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Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional
Autoria: Rodrigo Bombonati de Souza Moraes
Como citar este documento: MORAES, Rodrigo Bombonati de Souza. Cultura Organizacional. 
Valinhos: [s.n.], 2017.
Sumário
Apresentação da Disciplina 04
Unidade 1: Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos 06
Assista a suas aulas 35
Unidade 2: Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Dis-
criminação e Violência Simbólica
43
Assista a suas aulas 64
Unidade 3: Diversidade nas Organizações 72
Assista a suas aulas 98
Unidade 4: Multiculturalismo e Internacionalização das Empresas 107
Assista a suas aulas 131
2/283
3/2833
Unidade 5: Cultura Organizacional na Perspectiva da Mudança Organizacional: Adaptação, Socia-
lização e Processos de Mudança
138
Assista a suas aulas 167
Unidade 6: Cultura Organizacioanl e Cultura Brasileira: Existe Gestão à Brasileira? 177
Assista a suas aulas 207
Unidade 7: Cultura, Clima e Estrutura Organizacionais 215
Assista a suas aulas 244
Unidade 8: O Papel da Cultura, da Liderança e do Poder na Estratégia Organizacional 252
Assista a suas aulas 277
Sumário
Cultura Organizacional
Autoria: Rodrigo Bombonati de Souza Moraes
Como citar este documento: MORAES, Rodrigo Bombonati de Souza. Cultura Organizacional. 
Valinhos: [s.n.], 2017.
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Apresentação da Disciplina
As organizações são fenômenos culturais 
por excelência. Sem dúvida, os recursos fi-
nanceiros, tecnológicos, físicos, entre out-
ros, compõem o todo organizacional. Con-
tudo, entendemos que, fundamentalmente, 
tudo isso é produto das relações sociais, 
estabelecidas num determinado contexto 
socioeconômico. As organizações são, por-
tanto, produto das interações humanas.
 Falar de cultura organizacional, nesse sen-
tido, seria então tratar das produções hu-
manas (materiais e simbólicas) no ambiente 
profissional que interferem, justamente, 
nas próprias relações profissionais. Surge, 
daqui, o interesse no estudo da cultura or-
ganizacional: entender os elementos das 
interações sociais que influenciam no com-
portamento humano no trabalho.
 Geralmente, fala-se das crenças, valores e 
normas que os funcionários devem seguir 
para interagir de modo positivo no contex-
to organizacional. Para além disso, o tipo de 
trabalho realizado, a tecnologia adotada e 
a configuração da estrutura organizacional, 
que são produtos das relações sociais - uma 
vez que são pensados a partir das necessi-
dades de organizar o trabalho -, também 
interferem na maneira como as pessoas 
irão pensar, agir e sentir em suas práticas 
profissionais.
Nesse sentido, cada organização produz-
irá normas de conduta, regras de compor-
tamento, valores a serem compartilhados 
de modo que haja coesão de pensamen-
tos e ações para que as finalidades organi-
zacionais sejam atingidas. A complexidade 
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aumenta devido à diversos fatores como 
movimentos de mercado, diferentes per-
spectivas dos colaboradores, mudanças no 
negócio, o impacto das diferentes gerações, 
quando as organizações passam a atuar em 
diferentes territórios nacionais ou diversos 
outros fatores. Assim, faz-se necessário a 
adaptação adequada da organização ao 
novo contexto (multi)cultural, sem, contu-
do, perder sua identidade original.
 Em nossas aulas, trabalharemos a questão 
da cultura organizacional tanto no âmbito 
organizacional quanto no contexto social, 
nacional e internacionalmente, objetivan-
do entender seu papel na reprodução das 
práticas e objetivos organizacionais.
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Unidade 1
Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos
Objetivos
1. Entender os conceitos e característi-
cas da cultura e da cultura organiza-
cional.
2. Compreender as maneiras de identifi-
car a cultura organizacional.
3. Perceber a importância da cultura na 
orientação do comportamento hu-
mano no trabalho.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos7/283
Introdução
O tema da Cultura Organizacional surge no 
campo organizacional na medida em que 
as empresas passam a atuar em diferentes 
contextos sociais e econômicos para além 
dos países de origem das empresas. Ao to-
mar contato com a diversidade de relações, 
o fator cultural torna-se determinante do 
desempenho empresarial, o que leva pes-
quisadores e profissionais das empresas a 
se debruçarem sobre o papel da cultura na 
performance individual, coletiva e empre-
sarial. Assim, o modo de agir, pensar e sen-
tir das pessoas em uma organização passa 
a ser objeto de gestão, com o intuito de se 
atingir a finalidade organizacional.
Nesta aula, você poderá refletir sobre os 
conceitos de cultura, no geral, a partir do 
referencial teórico antropológico e de cul-
tura organizacional, especificamente, na 
orientação do comportamento humano no 
trabalho.
1. Cultura: Algumas Considera-
ções
Podemos dizer que o termo cultura é am-
plo e, portanto, pode se inserir no campo 
de estudo de diversas disciplinas como o da 
antropologia, marcadamente, mas também 
possui contribuições dadas pela sociologia 
e pela psicologia social. 
Fica fácil entender se nos remetermos aos 
estudos antropológicos dos povos ditos 
“primitivos”, ocorridos por conta do conta-
to com as sociedades ditas “civilizadas” eu-
ropeias. Com o desenvolvimento das ciên-
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos8/283
cias humanas, no geral, e da antropologia, 
particularmente, passa-se a tentar com-
preender as formas de comportamento di-
ferentes daquelas vividas pelas sociedades 
industriais. 
Inicialmente, tal tentativa ocorre com o in-
tuito de conhecer uma determinada socie-
dade para controlar o comportamento de 
seus membros. Mais tarde, já com o antro-
pólogo francês Claude Lévi-Strauss, a an-
tropologia serviria para conhecer o outro 
para conhecer a nós mesmos. Ou seja, a an-
tropologia, de modo especular, passa a ser-
vir de instrumento para o conhecimento de 
uma sociedade bastante diferente da nossa 
para que reflitamos sobre a nossa própria 
condição.
Etimologicamente, Raymond Williams nos 
mostra que a palavra cultura, na língua in-
glesa, passa a representar na sociedade 
moderna, formada após a dupla revolução 
burguesa (Francesa e Industrial), todo um 
“sistema de vida, no seu aspecto material, 
intelectual e espiritual” (WILLIAMS, 1969, p. 
58 apud ROCHA; SANTOS, 2013, s.p.). A se-
paração entre o campo e a cidade, entre o 
urbano e o rural passa a determinar aspec-
tos da vida intelectual, abstrata, de estados 
e hábitos do espírito (intelecto) em contra-
posição à vida prática do campo. Assim, “o 
adjetivo ‘culto’ que separava a multidão do 
reduzido número de pessoas cultas vai con-
tribuir decisivamente para que surgissem as 
novas abstrações ‘cultismo’ e ‘cultura’” (RO-
CHA; SANTOS, 2013, s.p.).
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos9/283
Podemos notar que o termo cultura aqui 
passa a significar não apenas o cultivo da 
terra, na forma de agricultura, como tam-
bém o cultivo intelectual. Talvez esse senti-
do seja ainda muito vívido nos dias atuais. 
Como todo campo complexo, a palavra cul-
tura não significa apenas ser culto, como 
forma de distinção, inclusive, de classe. Para 
o antropólogo estadunidense Ralph Linton, 
a cultura deve ser vista na clássica contra-
posição entre natureza e sociedade. Ou 
seja, aquilo que não se referir a aspectos da 
natureza será considerado cultura (LINTON, 
1976).
Para ele, a herança social dos seres huma-
nos passa a ser designada como cultura. “O 
termo é usado em sentido duplo. Como ter-
Para saber mais
A sociedade moderna contrapõe-se à sociedade 
feudal em termos intelectuais, científicos, filosófi-
cos, costumes e, fundamentalmente, no modo de 
produção. Seu advento é marcado, por um lado, 
pela Revolução Francesa que, entre outras medi-
das, destituiu a monarquia e, consequentemen-
te, promoveu a burguesia à classe dominante; por 
outro lado, pela Revolução Industrial (ou Inglesa)que, por sua vez, estabelece o modo de produção 
assalariado como dominante. Em sociologia, diz-
-se que a sociedade moderna é fruto dessa dupla 
revolução burguesa.
MARTINS, Carlos Bento. O que é sociologia? 19. 
ed. São Paulo: Brasiliense, 2001. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos10/283
mo geral, cultura significa a herança social 
total da humanidade; como termo específi-
co, uma cultura significa uma determinada 
variante da herança social” (LINTON, 1976, 
p. 94). 
Linton (1976) realiza, com todo o cuidado, 
as mediações necessárias. Como outros 
mamíferos, os seres humanos possuem a 
capacidade de se comunicar, de aprender, 
de transmitir formas de comportamento 
aceitas e reprovadas socialmente para ou-
tras gerações, de possuir diferenciação da 
herança social com uma multiplicidade de 
variações locais etc. 
Contudo, diferentemente dos animais, nos 
seres humanos, o aprendizado é mais rápi-
do, a comunicação é mais fácil, a transmis-
são de comportamentos aprendidos dos 
pais para os filhos ocorre em maior número, 
bem como as variantes sociais são mais nu-
merosas (LINTON, 1976). 
Nessa mesma linha de separação da natu-
reza da cultura, Lévi-Strauss (2) mostra que, 
enquanto a natureza pertence ao campo 
do universal, do invariante, do espontâneo, 
portanto, daquilo que é comum, o campo 
da cultura se caracteriza pela norma, pela 
regra, pelas leis, instituições, pelo relativo, 
pelo que diferencia, pela particularidade. 
Para ilustrar seu argumento, o autor utiliza 
o exemplo da proibição do incesto (proibi-
ção de algum tipo de casamento). 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos11/283
Lévi-Strauss (2009) vai dizer que os impul-
sos sexuais pertencem ao campo da natu-
reza, porquanto seja universal, existe em to-
das as sociedades e, por que não dizer, em 
todos os indivíduos. Contudo, a forma como 
tais impulsos serão realizados, a maneira 
como as sociedades encaram a questão da 
sexualidade irá mudar de sociedade para 
sociedade, uma vez que cada uma estipu-
la uma regra do que é permitido e do que é 
proibido, inclusive (e aqui entra a questão 
do incesto), com quem as pessoas podem 
estabelecer relações sexuais.
Referindo-se aos estudos de Ralph Linton, 
realizados na ilha de Samoa, Lévi-Strauss 
(2009) nos mostra que lá o “casamento 
entre o irmão e a irmã mais velha aparece 
como uma concessão ao direito de primo-
Link
O estudo comparativo entre o comportamento 
animal, no campo da etologia, e humano possui, 
como um de seus expoentes, a bióloga inglesa 
Jane Goodall. No link, recebemos uma de suas pa-
lestras que tratam da dimensão da natureza em 
referência à da cultura. Você pode escolher a le-
genda em português para assistir ao vídeo. GOO-
DALL, Jane. On what separates us from the apes. 
Ted Talks, fev. 2002. Color. TED Conference. Dis-
ponível em: <https://www.ted.com/talks/jane_goo-
dall_on_what_separates_us_from_the_apes>. Acesso 
em: 15 dez. 2017.
https://www.ted.com/talks/jane_goodall_on_what_separates_us_from_the_apes
https://www.ted.com/talks/jane_goodall_on_what_separates_us_from_the_apes
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos12/283
genitura” (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 48), porém, o casamento com a mãe, a filha e a irmã mais 
moça continua sendo proibido, senão desaprovado. 
Ao colocar regras sobre com quem devemos ou não devemos nos relacionar, como citado, a so-
ciedade nada mais faz do que estabelecer limites para os próprios impulsos humanos. Segundo 
Lévi-Strauss, “não existe nenhuma razão para proibir aquilo que, sem proibição, não correria o 
risco de ser executado [...]. A sociedade só proíbe aquilo que suscita” (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 
56).
As regras impostas à sexualidade marca, justamente, a passagem da natureza para a cultura. 
Lévi-Strauss (2009) nos mostra que
se a regulamentação das relações entre os sexos constitui invasão da cultura no 
interior da natureza, por outro lado a vida social é, no íntimo da natureza, um 
prenúncio da vida social, porque, dentre todos os instintos, o instinto sexual é o 
único que para se definir tem necessidade do estímulo de outrem [...]. A proibi-
ção do incesto está ao mesmo tempo no limiar da cultura, na cultura, e em certo 
sentido [...] é a própria cultura. (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 50) 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos13/283
Podemos dizer que as regras impostas à na-
tureza humana é o ponto de partida para o 
surgimento da cultura, enquanto que, so-
mente pela existência social, a natureza se 
realiza.
Assim, como diferenciar natureza de cultu-
ra? Para Linton (1976), enquanto transmis-
são da herança social, a tal diferença ocorre 
mais por uma questão quantitativa do que 
qualitativa (temos todas as características 
dos animais, só que num grau mais desen-
volvido). Já para Lévi-Strauss (2009), essa 
diferença somente passou a fazer sentido 
lógico no momento em que a segunda se 
impôs à primeira. 
Tanto que Linton (1976) nos mostra que a 
cultura exerce impacto sobre nossa perso-
nalidade de maneira marcante. Entendendo 
personalidade como o conjunto das quali-
dades mentais (razão, ideias, percepções e 
reações emocionais condicionadas), o autor 
estabelece uma conexão interessante en-
tre cultura e personalidade: a cultura seria 
responsável pela maior parte do conteúdo 
(hábitos e atitudes) da personalidade bem 
como da organização superficial dos ele-
mentos componentes da qualidade mental; 
por outro lado, o conjunto de personalida-
des também afeta a cultura.
Por meio do ambiente, a cultura influencia a 
experiência dos indivíduos e, por meio des-
sa experiência, há influência sobre a per-
sonalidade. Assim, contatos comuns com 
elementos da cultura dão um fundo de ex-
periência comum aos membros de toda so-
ciedade, que só varia na medida em que é 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos14/283
influenciado pelas qualidades constitucio-
nais dos indivíduos (LINTON, 1976).
Exemplificando, Linton (1976) mostra que o 
grau de separação ou segregação das mu-
lheres, das crianças e dos idosos, e podemos 
acrescentar homens, negros e indígenas, 
em uma sociedade, “terá efeito importante 
sobre os contatos de indivíduos pertencen-
tes a estas categorias; sobre as oportunida-
des que os indivíduos pertencentes a outras 
categorias têm para entrar em contato com 
eles; e sobre os tipos de experiências resul-
tantes do contato” (LINTON, 1976, p. 464).
Outro exemplo fornecido pelo autor é que 
“meninos e meninas vestem-se de maneiras 
diferentes quase desde a mais tenra infân-
cia; aprendem a desempenhar tarefas dife-
rentes e são estimulados para comportar-se 
de maneiras diferentes em muitas situações 
iguais” (LINTON, 1976, p. 466).
Temos, então, que a cultura pode influenciar 
de modo geral ou de modo específico os in-
divíduos. De modo geral, por exemplo, seria 
a influência da língua sobre os membros de 
uma sociedade. No Brasil, para nos comu-
nicarmos de modo efetivo, devemos falar o 
português. De modo específico, se a pessoa 
for do gênero masculino, terá determinadas 
influências que a mesma não teria se fos-
se do gênero feminino como, por exemplo, 
roupas que deve e não deve vestir, jogos que 
deve e não deve praticar, gesticulações que 
pode e não pode fazer etc.
As influências da cultura geral e específica 
são tão “profunda que se pode dizer que do-
mina a maior porção da experiência” (LIN-
TON, 1976, p. 466).
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos15/283
Em quaisquer sociedades, Linton (1976) 
nos mostra que os indivíduos são chamados 
a ocupar determinado status, que seriam 
conjuntos de deveres e atitudes emocionais 
que servem para o desempenho constante 
e assentido de papéis sociais. 
Nesse sentido, nossa personalidade é mol-
dada pelo status ocupado, que Linton (1976) 
chama de personalidade-status: se eu for 
estagiário em uma empresa, deverei me 
comportar de determinada maneira; seeu 
for gestor, terei outras obrigações a serem 
cumpridas em termos de atitudes e com-
portamentos; e assim sucessivamente. 
Os exemplos citados podem nos induzir ao 
erro de acreditar que o status significa pata-
mares (superiores e inferiores) ou estratifi-
cações sociais. Diferentemente, status quer 
dizer papéis sociais ocupados: pai, mãe, fi-
lho, aluno, professor, músico, político etc. 
A personalidade-status seria, assim, um 
ajuste nos modos de agir, pensar, sentir, 
perceber as coisas exigidos pelo espaço so-
cial que o indivíduo venha a se inserir em 
determinado momento da vida.
Linton (1976) traz o exemplo do homem de 
negócios para ilustrar o conceito de perso-
nalidade-status. As qualidades requeridas 
são “energia, astúcia, capacidade de com-
petir, facilidade em estabelecer contatos 
sociais e em manejar outros indivíduos” 
(LINTON, 1976, p. 472). 
Caso haja dificuldade de assumir determi-
nada personalidade-status, o indivíduo é 
considerado um desajustado. Assim, o de-
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos16/283
sajustado, também chamado de anormal 
(FOUCAULT, 2001), outsiders (BECKER, 2008) 
ou desviante (MEAD, 2009), seria aquele in-
divíduo que não consegue assumir os mo-
dos de agir e sentir condizentes ao papel so-
cial ocupado.
2. Cultura Organizacional: Defi-
nições e Práticas 
Algumas vezes, ouvimos falar que o banco 
X exige muito dos funcionários para o cum-
primento de metas, os funcionários da in-
dústria Y trabalham como se pertencessem 
a uma família, as relações profissionais na 
empresa de varejo Z são muito competiti-
vas, e assim por diante.
Tais considerações sobre as empresas X, Y e 
Z nada mais são do que tentativas de iden-
tificação das formas de agir, pensar e sentir 
aceitas nessas empresas, sendo, assim, ten-
tativas de caracterização da cultura organi-
zacional.
Do ponto de vista organizacional, as cultu-
ras tornam-se objetos de estudos para que 
se encontrem os elementos componentes e 
estruturantes das práticas humanas no in-
terior das organizações. 
O termo cultura organizacional aparece, 
casualmente, na literatura de língua inglesa 
por volta dos anos 1960 como “sinônimo de 
clima” (HOFSTEDE, 1997, p. 209). Na déca-
da de 1980, o livro de Terrence Deal e Allan 
Kennedy, intitulado Cultura de corporação, 
ganha notoriedade. No mesmo ano (1982), 
é lançado o livro In Search of Excellence, de 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos17/283
Thomas Peters e Robert Altman, numa par-
ceria entre McKinsey e Harvard Business 
School. A partir de então, uma vasta litera-
tura tem abordado esse tema. 
Abordando os estudos de Peters e Water-
man (1982), Hofstede (1997) mostra que “o 
domínio e coerência da cultura provaram 
ser uma qualidade essencial das compa-
nhias excelentes. [...] quanto mais forte é a 
cultura e mais dirigida ao mercado, menos 
necessidade há de manuais de políticas, 
organogramas ou regras e procedimentos 
detalhados” (PETERS; WATERMAN, 1982, p. 
75-76 apud HOFSTEDE, 1997, p. 209).
Fica claro que o estudo da cultura organiza-
cional se justifica pela necessidade de fazer 
com que as empresas atinjam seus objeti-
vos mercadológicos. 
Para estudá-la, Morgan (1996) mostra que 
as organizações se apresentam como “mi-
nissociedades que têm os seus próprios 
padrões distintos de cultura e subcultu-
ra” (MORGAN, 1996, p. 125). Tais padrões 
de significados compartilhados, crenças, 
ora fragmentados ora integrados, que se 
apoiam em diversas normas operacionais e 
rituais, “podem exercer influência decisiva 
na habilidade total da organização em lidar 
com os desafios que enfrenta” (MORGAN, 
1996, p. 125).
Assim, ao se falar de cultura, refere-se ao 
processo de construção de determinada 
realidade que permite ao indivíduo “ver e 
compreender eventos, ações, expressões e 
situações particulares de maneiras distin-
tas” (MORGAN, 1996, p. 132). A estrutura 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos18/283
organizacional, as regras, políticas, objetivos e missões, descrições dos cargos, os procedimen-
tos operacionais de uma organização, além de serem produtos das relações sociais, também 
representam uma função de interpretação (MORGAN, 1996). 
2.1. Definições de Cultura Organizacional
Uma primeira definição de cultura organizacional pode ser vista em Fleury e Sampaio (2002) ao 
mostrarem que ela é formada por 
um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbóli-
cos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a iden-
tidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso 
como ocultam e instrumentalizam relações de dominação. (FLEURY; SAMPAIO, 
2002, p. 293)
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos19/283
Embora a definição citada seja um tanto 
hermética, podemos dizer que a cultura or-
ganizacional envolve elementos simbólicos, 
pertencentes ao campo da linguagem e co-
municação, que fornecem uma determina-
da forma de compreender o espaço orga-
nizacional de modo comum, agindo como 
elemento integrador ou excludente.
Assim, a busca do consenso não ocorre no 
formato de assembleias ou consultas aos 
membros da organização, mas por meio de 
aprendizado e internalização do que é per-
mitido e do que é interdito, do que se pode e 
do que não se pode fazer e falar, numa espé-
cie de acordo tácito mais ou menos oculto.
Por exemplo, a corporação química DuPont 
é reconhecida pelas normas de segurança 
bastante rígidas em suas dependências não 
apenas fabris como também administrati-
vas. Seus funcionários, em nenhuma ins-
tância, cogitam revogar tais normativida-
des. Simplesmente aprendem e seguem as 
regras que, para os novatos, devem se tor-
nar automáticas.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos20/283
De modo mais didático, Robbins (2005) apresenta-nos a cultura organizacional enquanto um 
sistema de valores compartilhados pelos membros que a compõem. O autor sugere sete carac-
terísticas que mostram a essência da cultura das organizações, conforme o quadro 1.
Link
A segurança no trabalho é uma das preocupações de muitas empresas, especialmente, no ramo industrial. 
A DuPont destaca-se na tentativa de assegurar aos seus funcionários padrões de comportamento que pri-
vilegiem a segurança individual e patrimonial. O link traz um vídeo feito pela empresa em uma de suas filiais 
na Índia, em que a questão da mudança de comportamento dos funcionários (portanto, da cultura) está em 
primeiro plano.
DuPont. Criando Programas de Segurança para Trabalhadores na Tata Steel. Disponível em: <http://www.
dupont.com.br/corporate-functions/our-approach/global-challenges/protection/artigos/safety-
-subcontinent.html>. Acesso em: 15 dez. 2017.
http://www.dupont.com.br/corporate-functions/our-approach/global-challenges/protection/artigos/safety-subcontinent.html
http://www.dupont.com.br/corporate-functions/our-approach/global-challenges/protection/artigos/safety-subcontinent.html
http://www.dupont.com.br/corporate-functions/our-approach/global-challenges/protection/artigos/safety-subcontinent.html
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos21/283
Quadro 1 | Essência da cultura organizacional
Características Descrição
Inovação e risco Medida de inovação e aceitação dos riscos.
Importância dos 
detalhes
Grau de precisão e atenção aos detalhes.
Orientação aos 
resultados
Foco nos resultados mais do que nos 
processos.
Orientação às 
pessoas
Grau de relevância das pessoas nas decisões 
dos dirigentes.
Equipes Foco nas equipes mais do que nos indivíduos.
Agressividade
Nível de competitividade entre os 
funcionários.
Estabilidade
Grau em que as atividades se voltam para o 
crescimento ou manutenção da empresa.
Fonte: adaptado de Robbins (2005, p. 375).
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos22/283
No quadro 1, percebemos que, a depender 
do posicionamento mais aceitopelas orga-
nizações em termos das características que 
compõem o sistema de valores comparti-
lhados, os funcionários deverão agir, pensar 
e sentir de um determinado modo e não de 
outro.
Caso a característica de uma empresa seja 
o estímulo à competitividade entre os fun-
cionários, um funcionário que busque a co-
operação poderá ser considerado desajus-
tado e com baixa possibilidade de realizar a 
sua intenção.
Em linhas gerais, a cultura organizacional 
possui diferentes funções, tais como: defi-
nir fronteiras em relação a outras organiza-
ções; proporcionar senso de identidade en-
tre seus membros; estimular o comprome-
timento coletivo, mais do que as iniciativas 
individuais; manter a coesão social; e servir 
de mecanismo de controle dos comporta-
mentos dos funcionários (ROBBINS, 2005).
Nesse sentido, embora a cultura seja im-
portante para a inserção do indivíduo num 
grupo social de referência, fica claro que ela 
impõe diversos limites às vontades e ação 
individuais, de modo que o grupo preserve 
as características que o mantêm coeso e em 
funcionamento. 
De modo mais conceitual, Schein (2009) 
mostra que a cultura de um grupo se define 
pelo “padrão de suposições básicas com-
partilhadas, que foi aprendido por um gru-
po à medida que solucionava seus proble-
mas de adaptação externa e de integração 
interna” (SCHEIN, 2009, p. 16).
Nesse caso, percebemos que a cultura tem 
uma função prática tanto de solução de 
problemas que se apresentam ao grupo 
como de integração dos membros do grupo 
enquanto coletividade. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos23/283
2.2. Interpretação da Cultura Organizacional
Em termos de interpretação da cultura organizacional, Schein (2009) propõe a atenção a três 
níveis distintos, porém interdependentes, conforme o quadro 2 a seguir.
Quadro 2 | Níveis da cultura
Níveis da 
cultura
Descrição Elemento prático
Artefatos
“Estruturas e processos 
organizacionais visíveis”. 
(SCHEIN, 2009, p. 24)
Facilidade na observação e de fácil decifragem. 
Exemplo: roupas, formato da disposição das 
estações de trabalho, formas de comunicação, 
rituais.
Crenças e 
valores
“Estratégias, metas, 
filosofias”. (SCHEIN, 2009, 
p. 24)
As crenças e valores devem funcionar para 
solução de problemas para prevalecerem. 
Exemplo: valorização dos funcionários, 
aceitação da diversidade, investimento em 
inovação.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos24/283
Suposições 
básicas
“Crenças, percepções, 
pensamentos e sentimentos 
inconscientes, assumidos 
como verdadeiros”. 
(SCHEIN, 2009, p. 24)
A aceitação das crenças e valores como 
verdadeiros pelo grupo, torna-se um consenso 
e aparece como algo inquestionável. Exemplo: 
comportamentos automáticos e sem necessitar 
de deliberação. 
Fonte: adaptado de Schein (2009, p. 24).
Na tentativa de aplicar os conceitos de Schein (2009), vamos imaginar uma empresa que afirma 
valorizar a diversidade sociocultural em seu quadro de funcionários. Caso a empresa tenha em 
seus cargos superiores apenas homens, brancos e de mesma origem socioeconômica, a obser-
vação no nível do artefato já acusará uma dissonância entre o discurso da empresa e suas práti-
cas. Diferentemente, caso haja mulheres, negros e pessoas de diferentes regiões do país, a análi-
Para saber mais
Em diferentes agrupamentos humanos, os rituais servem, em linhas gerais, para reforçar ou transformar as 
regras, os símbolos ou valores sociais. Por exemplo, a cada casamento na igreja católica, os valores ligados aos 
relacionamentos humanos dessa religião são reforçados. Quando uma empresa realiza eventos de premiação 
dos funcionários que mais se destacam, a ideia (o símbolo) da competição é reforçada. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos25/283
se do artefato poderá nos levar ao segundo 
nível das crenças e valores. Caso a empresa 
tenha política de contratação visando à di-
versidade e, na prática, haja rejeição à dis-
criminação ou mesmo a piadas contra gru-
pos sociais distintos, pode-se dizer, grosso 
modo, que a diversidade atingiu o nível das 
suposições básicas.
Outra maneira de desvendar a cultura de 
uma organização, é considerar (FLEURY, 
1989):
Histórico da organização: resgatar o mo-
mento da fundação da organização, bem 
como os aspectos relativos ao seu funda-
dor (SCHEIN, 2009), de modo que se captem 
seus valores mais profundos.
Processo de socialização dos membros: o 
processo de integração mostra quais valo-
res e comportamentos são aceitos e reque-
ridos dos novos membros. 
Políticas de recursos humanos: a forma 
como a organização articula a sua rela-
ção com as pessoas em termos de políticas 
mostra o grau de consistência entre essas e 
as práticas organizacionais.
Processo de comunicação: a produção e 
transmissão da informação, bem como os 
elementos simbólicos que circulam na em-
presa apontam para os limites de participa-
ção dos funcionários nos processos organi-
zacionais, além de repercutirem as permis-
sões e interdições comportamentais. 
Organização do processo de trabalho: a 
divisão das tarefas e a divisão de poder pode 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos26/283
ser captada pela análise do modo como o 
trabalho é realizado em uma organização.
Os elementos acima, no processo de inves-
tigação da cultura organizacional, fornecem 
importantes informações para interpretar 
o modo como uma organização orienta o 
comportamento humano no trabalho, quais 
valores são aceitos e quais são rejeitados, 
como se organizam os espaços de ação dos 
membros de uma organização, bem como 
quais formas de pensar, agir e sentir são 
compartilhadas.
2.3. Gestão da Cultura Organi-
zacional
O gerenciamento da cultura organizacional 
deve ocorrer em torno dos elementos que 
a constituem. Nesse sentido, os discursos 
proferidos (como no exemplo da diversida-
de sociocultural citado) devem ser imple-
mentados na prática, estipulando políticas 
e metas que possam conduzir o comporta-
mento humano na direção das finalidades 
pretendidas.
 Uma empresa que procura valorizar a di-
versidade, nesse sentido, procurará definir 
políticas de educação do quadro de funcio-
nários, formas de remuneração e ascensão 
diferenciadas para os grupos de minoria, 
corrigir comportamentos e discursos que 
sejam homofóbicos, racistas e misóginos 
etc. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos27/283
Talvez, a dificuldade da empresa seja iden-
tificar o elemento que deve ser gerenciado 
para estabelecer as orientações, criar os 
rituais e propor práticas organizacionais 
que, num primeiro momento, pode receber 
resistência de seus membros antigos, mas 
que, no processo de mudança, possa ocor-
rer uma acomodação das novas práticas 
com as enraizadas.
Finalmente, podemos caracterizar a cultura, 
no geral, a cultura organizacional, particu-
larmente, a partir dos seguintes elementos:
• Compartilhadas: os membros de uma 
comunidade transmitem entre si nor-
mas de comportamento entre s.
• Diferenciadas: cada cultura produz 
um conjunto de normas, regras e va-
Link
A cultura organizacional pode alavancar ou des-
truir as estratégias empresariais. Isso porque, 
para que uma estratégia seja realmente pratica-
da, o comportamento dos funcionários deve di-
rigir-se ao que foi idealizado pelos executivos. O 
link mostra a necessidade de entender e ajustar 
a cultura organizacional, assinalando os riscos de 
não fazê-los. 
MANO, Cristiane; VIEIRA, Renata. Empresas brasi-
leiras correm para “ajustar” cultura interna. Exa-
me.com. São Paulo, 31 ago. 2016. Disponível em: 
<https://exame.abril.com.br/revista-exame/
empresas-brasileiras-correm-para-ajustar-
-cultura-interna/>. Acesso em: 15 dez. 2017.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos28/283
lores diferentes de outras sociedades.
• Aprendidas: ocorre a transmissão de 
valores de um membro da comunida-
de para outro.
• Difundidas: osprodutos das relações 
sociais podem ser passados de uma 
sociedade para outra.
• Coercitivas: o que é aceito e o que não 
é permitido impõem-se aos membros 
de uma determinada comunidade, 
mesmo contra a vontade dos indiví-
duos.
• Anteriores ao indivíduo: quando o in-
divíduo nasce ou mesmo chega a uma 
cultura, ela já está formada.
• Históricas: as culturas passam por um 
processo longevo de constituição e 
transformação.
• Mutáveis: as regras e normas sociais 
transformam-se de tempos em tem-
pos.
• Repleta de significados: a existência 
de signos linguísticos em uma cultura 
faz com que seus membros devam dar 
sentido aos diversos componentes da 
linguagem. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos29/283
 
Os elementos citados não esgotam a com-
plexidade da cultura, mas mostram que, 
para se falar de cultura, devemos identifi-
car aquilo que diferencia um grupo social 
de outro, em termos das regras, símbolos e 
normas de comportamento que sejam com-
partilhados e impostos aos seus membros.
 Assim, em uma empresa que valoriza a 
competição entre seus membros, o indiví-
duo deverá preocupar-se o que significa 
competir naquele contexto, quais as san-
ções infligidas (premiações e punições) e de 
que modo os funcionários acreditam e se-
guem tal norma. 
Para saber mais
De acordo com o linguista Saussure (2006), um 
signo linguístico é composto por um significante 
(imagem acústica) e de um significado (conceito). 
Assim, quando se diz a palavra “árvore”, formamos 
um signo linguístico a partir do significante (á-r-
-v-o-r-e) com o conceito de árvore que aprende-
mos, de modo que consigamos dar sentido ao que 
lemos, ouvimos ou mesmo sentimos. O processo 
de socialização e de aprendizado da cultura, por 
exemplo, passa pelo conhecimento e reconheci-
mento dos signos linguísticos corporativos. 
SAUSSURE, Ferdinand de. Curso de linguística 
geral. 27. ed. São Paulo: Cultrix, 2006.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos30/283
Glossário
Artefatos: “na superfície está o nível dos artefatos, que inclui todos os fenômenos que alguém 
vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar” (SCHEIN, 2009, 
p. 34).
Desajustado: “alguém que tem dificuldade em assumir a personalidade-status requerida pela 
sua sociedade, sejam quais forem as causas possíveis desta dificuldade” (LINTON, 1976, p. 477). 
Essa condição se refere ao ambiente e não pode ser analisada, segundo o autor, sem a análise do 
contexto social que estabelece o desajustamento.
Rituais: “sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamen-
tais da organização – quais objetivos são os mais importantes, que pessoas são importantes e 
quais pessoas são dispensáveis” (ROBBINS, 2005, p. 385). A escolha do funcionário do mês, gri-
tos de guerra das empresas, reuniões de virada são alguns exemplos.
Questão
reflexão
?
para
31/283
As organizações estabelecem normas de conduta a seus 
funcionários que, muitas vezes, sequer são declaradas 
na forma escrita ou mesmo verbal. Mesmo assim, os 
membros da organização agem de acordo com tais nor-
mas sem questioná-las. Em suas práticas profissionais, 
você consegue perceber alguma norma de comporta-
mento que as pessoas seguem de modo automático e, 
portanto, inconsciente?
32/283
Considerações Finais
• A cultura em uma sociedade produz formas de agir, pensar e sentir que tra-
zem um sentimento de compartilhamento de algo comum entre seus mem-
bros;.
• Enquanto regras e normas, a cultura distancia-se da natureza por ser, fun-
damentalmente, produto das interações humanas;
• A cultura organizacional busca, por um lado, resolver problemas que se 
apresentam ao grupo e, por outro, limitar as vontades e ações individuais;
• Para a interpretação da cultura organizacional, pode-se partir dos elemen-
tos mais superficiais para se chegar aos mais profundos, indo dos artefatos, 
passando pelas crenças e valores e chegando nos pressupostos básicos;
• A gestão da cultura organizacional é possível na medida em que os gestores 
consigam identificar os elementos da cultura a serem geridos e conseguirem 
levar às práticas cotidianas as modificações ou manutenções pretendidas.
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos33/283
Referências
BECKER, H. S.. Outsiders: estudos de sociologia do desvio. Rio de Janeiro: Zahar, 2008.
FLEURY, M. T. L. O desvendar a cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In: 
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. (Coord.). Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 
1989. 
FLEURY, M. T. L.; SAMPAIO, J. dos R. Uma discussão sobre cultura organizacional. In: _____ (Co-
ord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
FOUCAULT, M. Os anormais: curso no Collège de France (1974-1975). São Paulo: Martins Fontes, 
2001.
HOFSTEDE, G. Culturas e organizações: compreender a nossa programação mental. Lisboa: Sí-
labo, 1997.
LÉVI-STRAUSS, C. As estruturas elementares do parentesco. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2009.
LINTON, R. O homem: uma introdução à antropologia. 10. ed. São Paulo: Martins
Fontes, 1976.
MARTINS, C. B. O que é sociologia? 19. ed. São Paulo: Brasiliense, 2001. 
MEAD, M. Sexo e temperamento. 4. ed. São Paulo: Perspectiva, 2009. 
Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos34/283
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
ROCHA, P. R. S.; SANTOS, G. F. C. dos. A contribuição e o legado de Raymond Williams para a 
consolidação dos Estudos Culturais britânicos. Revista temática, v. 19, n. 01, jan. 2013. Disponí-
vel em: <http://www.insite.pro.br/2013/Janeiro/legado_raymondwilliams_estudosculturais.pdf>. 
Acesso em: 5 out. 2017.
SAUSSURE, F. de. Curso de linguística geral. 27. ed. São Paulo: Cultrix, 2006.
SCHEIN, E. H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.
35/283
Assista a suas aulas
Aula 1 - Tema: Cultura e Cultura Organizacio-
nal: Conceitos Básicos. Bloco I
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Aula 1 - Tema: Cultura e Cultura Organizacional: 
Conceitos Básicos. Bloco II
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36/283
1. Podemos dizer que cultura é um termo amplo e, por conta disso, pode ser 
estudada por diferentes campos do conhecimento, tais como: antropologia, 
sociologia, psicologia social, teorias organizacionais, entre outros. Quanto à 
polissemia, podemos afirmar que significa:
a) Diversos significados.
b) Muitas contradições.
c) Diversas ideologias.
d) Múltiplos casos. 
e) Ambiguidade.
Questão 1
37/283
2. Lévi-Strauss (2009) trata da relação entre natureza e cultura, mostrando 
seu valor lógico como método de compreensão das práticas sociais. Ava-
lie os itens a seguir:
I – Universalidade.
II – Particularidade.
III – Espontaneidade.
IV – Regulamentações.;
V – Distinção.
Pertencem ao campo da cultura os itens assinalados em:
a) I, III e IV.
b) I e III.
c) I, II e V.
d) II, IV e V.
e) II, III, IV e IV.Questão 2
38/283
3. Um dos importantes conceitos do antropólogo Ralph Linton (1976) para 
entender a relação indivíduo-cultura passa pela ideia de personalidade-
-status. Por meio do ambiente, os indivíduos vivenciam experiências que 
alteram sua personalidade. A partir dos conceitos do autor, assinale a al-
ternativa correta:
a) A personalidade-status é moldada até uma certa idade da vida, sendo pouco provável que se 
altere em outros momentos. 
b) A personalidade-status refere-se aos deveres e reações emocionais do indivíduo aos dife-
rentes contextos sociais.
c) A personalidade-status significa a aquisição de formas de comportamento referentes aos 
níveis sociais mais elevados e distintas das classes sociais mais baixas.
d) A personalidade-status auxilia o indivíduo a comportar-se da maneira que achar mais ade-
quada, independentemente, do ambiente em que estiver inserido.
e) A personalidade-status ocorre sem transformação ao longo da vida do indivíduo.
Questão 3
39/283
4. Edgar Schein (2009) é um dos mais reconhecidos estudiosos da cultura 
organizacional no campo das ciências sociais aplicadas. Para compreen-
der a cultura organizacional, o autor propõe a classificação dos produtos 
das interações sociais em três níveis: artefatos, crenças e valores e suposi-
ções básicas. Avalie os itens a seguir:
I – Política de valorização da diversidade.
II – Busca de satisfação dos clientes.
III – Vestimenta dos funcionários.
IV – Grau de satisfação dos funcionários.
V – Disposição das estações de trabalho por nível hierárquico.
Assinale a alternativa que contenha o nível crenças e valores:
a) IV e V, apenas.
b) I, II e III.
c) III e V, apenas.
d) IV, apenas
e) I e II, apenas.
Questão 4
40/283
5. A questão prática do estudo da cultura organizacional em uma empresa 
é a possibilidade de gerenciá-la. Com base nisso, avalie a afirmação a se-
guir e assinale a alternativa correta:
(I) A cultura organizacional pode ser gerenciada
PORQUE
(II) Há diversas formas de interpretar a cultura organizacional
a) A afirmação I está correta e a II está incorreta.
b) As afirmações I e II estão corretas, sendo que II é causa de I.
c) As afirmações I e II estão corretas, mas II não é consequência da I. 
d) A afirmação I está correta, mas a II está parcialmente, pois há apenas uma maneira de ana-
lisar a cultura organizacional. 
e) A afirmação I está incorreta e a II está correta.
Questão 5
41/283
Gabarito
1. Resposta: A.
A palavra polissemia significa muitos ou 
diversos significados ou sentidos. Especifi-
camente, vale a pena essa discussão, pois 
o termo cultura é uma forma de abstração 
da realidade para tentar compreender os 
produtos das interações humanas que, em 
sentido inverso, interferem nas próprias re-
lações. A depender do autor, a cultura será 
definida de uma maneira diferente embora 
haja pontos em comum nas definições.
2. Resposta: D.
Para compreender melhor o que se enten-
de por cultura, Lévi-Strauss destaca a ques-
tão da particularidade da cultura (cada local 
desenvolve suas próprias maneiras de agir, 
pensar e sentir), da regulamentação (cada 
grupo social criar regras e normas especí-
ficas de aceitação ou proibição de compor-
tamentos) e da distinção (somente se pode 
falar de cultura, porque as sociedades esta-
belecem modos diferentes de convivência).
3. Resposta: B.
A personalidade-status tem como caracte-
rística a adaptação do indivíduo a diferen-
tes ambientes, dependendo dos deveres e 
obrigações que tiver que assumir. Assim, ela 
é mutável, pois, caso contrário, o indivíduo 
seria considerado um desajustado.
42/283
Gabarito
4. Resposta: E.
As crenças e valores aparecem em políticas, 
estratégias ou mesmo na filosofia organiza-
cional. Assim, a política de diversidade e a 
busca pela satisfação do cliente podem ser 
considerados valores que os funcionários 
são chamados a acreditar para que seus 
comportamentos orientem-se dessa ma-
neira.
5. Resposta: C.
Ambas afirmações estão corretas, mas não 
há relação de causalidade entre elas. É certo 
que, para gerenciar a cultura, há que se ter 
um método. Mas, no caso da questão, não 
se pede um método para gerenciar a cul-
tura, apenas afirma-se que existem vários 
métodos.
43/283
Unidade 2
Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discrimina-
ção e Violência Simbólica
Objetivos
1. Caracterizar os elementos compo-
nentes das dimensões ocultas da 
cultura organizacional.
2. Entender as formas como a discrimi-
nação se expressa nas organizações.
3. Perceber a importância de superar as 
formas de violência simbólica nas or-
ganizações de trabalho.
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
44/283
Introdução
Existem diversas formas de violência que os 
funcionários podem sofrer em suas ativida-
des profissionais. Por mais que o discurso 
da diversidade esteja presente nas organi-
zações, muitas vezes, as práticas no traba-
lho fazem com que alguns elementos exis-
tentes na sociedade sejam despertados nas 
relações laborais, tais como o preconceito 
e a discriminação. Juntamente, são exami-
nadas outras formas de violência simbólica 
como o estereótipo e o estigma. Do ponto de 
vista cultural, tais manifestações produzem 
comportamentos muitas vezes legítimos e 
incentivados pelas empresas. Do ponto de 
vista produtivo, tais procedimentos podem 
prejudicar o desempenho das empresas. Do 
ponto de vista das relações humanas, con-
flitos podem ser gerados e perdas de bons 
quadros funcionais podem ocorrer.
Nesta aula, você poderá refletir sobre as ca-
racterísticas de cada um desses elementos 
que compõem o que chamamos de dimen-
sões ocultas das organizações.
1. Diferenças e Dimensões Ocul-
tas
Uma das atitudes mais antigas, no que se 
refere ao contato entre povos de diferentes 
origens, consiste em repudiar aquelas for-
mas culturais diferentes das nossas (LÉVI-
-STRAUSS, 2006). Termos como selvagens, 
bárbaros, entre outros, foram (e são) usados 
para caracterizar grupos sociais dos quais 
discordamos de seus hábitos, costumes, re-
gras de convivência, em suma, de sua cul-
tura. 
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
45/283
Por vezes, tal discordância manifesta-se na 
forma de guerra declarada ou como vio-
lências físicas para disputas territoriais. Por 
outro lado, a maneira de lidar com as dife-
renças pode ser por meio da exclusão, se-
paração ou segregação, física ou simbólica, 
daquelas pessoas cujo comportamento não 
tenha aceitação no grupo social com quem 
elas se relacionam. 
São inúmeros os exemplos de segregação 
social na história e no momento atual. Ape-
nas para ficarmos com exemplos recentes, 
até meados da década de 1950, o negro 
nos Estados Unidos não podia frequentar o 
mesmo ambiente que os brancos, a não ser 
como empregados ou com lugares marca-
dos. A lei dos Direitos Civis, promulgada em 
1954 e que passou a proibir qualquer forma 
de discriminação racial, começou a alterar 
essa realidade. Até a promulgação da lei em 
São Paulo (Lei 11.995/96), funcionários de 
Para saber mais
O termo selvagem significa aquele que é da flo-
resta. Já o bárbaro se refere, etimologicamente, 
ao som desarticulado do canto das aves. Tanto em 
um quanto em outro caso, a oposição que se faz 
é à sociedade civilizada e à linguagem humana, 
consideradas a partir do ponto de vista de quem 
emite tais pareceres. Assim, recusa-se a admitir a 
diversidade cultural e repete-se da cultura aquela 
norma sob a qual se vive. LÉVI-STRAUSS, Claude. 
Raça e história. 8. ed. Queluz de Baixo: Editorial 
Presença, 2006.
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
46/283
prédios residenciais não podiam utilizar elevadores sociais, apenas os de serviço. Diversas são as 
empresas que,ainda hoje, buscam, explícita ou veladamente, em seus processos seletivos, pes-
soas de “boa aparência”. 
Ou seja, grupos sociais de origens diferentes procuram categorizar ou classificar outros grupos 
sociais e circunscrevê-los em espaços físicos ou imaginados que cria uma separação, gerando 
uma oposição entre relação “nós” e “eles”, conforme nos mostra Hoggart (2001) ao afirmar que 
“a noção de grupo é reforçada pelo isolamento em que o grupo se mantém, pela concepção de 
Link
Uma das formas de combate à discriminação é realizada por meio de legislação que proíba e puna as ações 
contra pessoas ou grupos sociais vulneráveis. O link a seguir leva à lei, de autoria da vereadora Aldaíza Spo-
sati, que “Veda qualquer forma de discriminação no acesso aos elevadores de todos os edifícios públicos mu-
nicipais ou particulares, comerciais, industriais e residenciais multifamiliares existentes no município de São 
Paulo”. Disponível em: <http://www3.prefeitura.sp.gov.br/cadlem/secretarias/negocios_juridicos/
cadlem/integra.asp?alt=17011996L%20119950000>. Acesso em: 16 dez. 2017.
http://www3.prefeitura.sp.gov.br/cadlem/secretarias/negocios_juridicos/cadlem/integra.asp?alt=17011996L%20119950000
http://www3.prefeitura.sp.gov.br/cadlem/secretarias/negocios_juridicos/cadlem/integra.asp?alt=17011996L%20119950000
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
47/283
que o mundo se divide em ‘Nós’ (os mem-
bros do grupo) e ‘Eles’, os que estão de fora” 
(HOGGART, 2001, p. 171).
Contudo, tais divisões nem sempre são cla-
ras e explícitas. Muitas vezes, possuem a 
forma de inclusão e respeito à diversidade, 
mas guardam profundas relações de desi-
gualdade atroz.
O termo oculto, inspirado em Chanlat (1993) 
e Morgan (1996), a partir de suas obras “O 
indivíduo nas organizações: dimensões es-
quecidas” e “Imagens da organização”, res-
pectivamente, refere-se a práticas culturais 
veladas, implícitas ou mesmo difusas, mas 
que impactam diretamente na vida dos fun-
cionários e nos resultados da empresa. 
Entre essas práticas, encontram-se o este-
reótipo, o preconceito, o estigma, a discri-
minação, enfim, formas de violência simbó-
lica.
2. Estereótipo, Preconceito e Dis-
criminação
Algumas empresas já perceberam que a 
forma como os funcionários são tratados 
repercute na produtividade e, consequen-
temente, nos ganhos financeiros da empre-
sa. Assim, o desenvolvimento de políticas 
de recursos humanos que valorizam as pes-
soas e inibem práticas opressivas, ao menos 
no âmbito das relações pessoais, é uma es-
tratégia para melhorar o ambiente organi-
zacional, tornando o trabalho mais eficien-
te.
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
48/283
2.1 Estereótipo
É interessante notar que, no dicionário de 
etimologia, a palavra estereótipo define o 
termo clichê, isto é, uma “placa para im-
pressão por meio de prensa tipográfica” 
(CUNHA, 2012, p. 156). Figurativamente, 
clichê significa lugar-comum. Nesse mes-
mo sentido, Chauí (1996-1997) afirma que 
senso-comum significa um “conjunto de 
crenças, valores, saberes, atitudes que jul-
gamos naturais, transmitidos de geração 
em geração sem questionamentos, e nos 
dá a possibilidade de avaliar e julgar positi-
va ou negativamente coisas e seres huma-
nos” (CHAUÍ, 1996-1997 apud SILVA, 2010, 
p. 561).
Já Nachbar e Lause (1992 apud OLIVEIRA, 
2008), por exemplo, tratam os estereótipos 
como “concepções ou imagens padroniza-
das de um grupo específico de pessoas ou 
objetos [...]. Forçam um padrão simples so-
bre um conjunto complexo e apresentam 
um número limitado de características para 
todos os membros do grupo” (NACHBAR; 
LAUSE, 1992, p. 236 apud OLIVEIRA, 2008, 
p. 97). 
Ainda para Oliveira (2008), os “estereóti-
pos implicam a padronização simplista, a 
uniformização necessária, a generalização 
confortável. Funcionam como caixinhas as 
quais tudo podem conter: pessoas, compor-
tamentos, vestuário, ideias etc.” (OLIVEIRA, 
2008, p. 97). 
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
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A marca do estereótipo é, se assim podemos 
dizer, a ausência de questionamentos sobre 
o que pensamos sobre determinado grupo 
social ou indivíduo. Quanto utilizamos ter-
mos como “lugar de mulher é na cozinha”, 
“ele é diretor embora seja negro”, “você é 
gay, mas não parece” ou “ela é japonesa, 
mas não sabe matemática”, simplesmente, 
reproduzimos ideias que estão na socieda-
de sem questionarmos a sua validade, o seu 
valor, a sua estrutura original.
O estereótipo representa ideias cristaliza-
das cuja reprodução serve para localizar in-
divíduos ou grupos sociais em categorias 
preestabelecidas, sem levar em considera-
ção a complexidade do espaço social pelos 
indivíduos. Caso essa análise seja feita, ou 
seja, caso haja reflexão sobre os fundamen-
tos daquilo que pensamos e da forma como 
nos posicionamos frente às situações so-
ciais (atitude), o estereótipo passa a perder 
a força que tem para descrever o outro. 
2.2. Preconceito
Segundo Silva (2010), “o preconceito pode 
ser encontrado nos mais diversos setores da 
sociedade. Assim, pode ter origem nos mais 
diversos modos, pode escolher suas vítimas 
e agir de modo violento e irracional sem que 
ao menos possamos nos dar conta” (SILVA, 
2010, p. 562).
O preconceito origina-se na cristalização 
do senso comum, sendo uma “ideia precon-
cebida, anterior, portanto, ao trabalho de 
concepção ou conceitualização realizado 
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
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pelo pensamento” (CHAUÍ, 2017, s.p.). Para 
a autora, existem quatro marcas significati-
vas do preconceito, a saber:
1. Surpreende-se com o nunca visto, dito 
e pensado: não se abala com as regularida-
des tampouco com as diferenças. Precisa do 
familiar, do compreensível, do indubitável, 
daquilo que penetramos com nossas opini-
ões. “Não tolera o complexo, o opaco, o ain-
da não compreendido” (CHAUÍ, 2017, s.p.). 
2. Apresenta, frente ao desconhecido, sen-
timentos de medo, angústia, inseguran-
ça: “transforma tais sentimentos em ideias 
certas sobre as coisas, os fatos e as pessoas, 
criando os estereótipos, isto é, modelos ge-
rais de coisas, fatos e pessoas por meio dos 
quais julga tudo quanto ainda não havia vis-
to” (CHAUÍ, 2017, s.p.). 
3. O preconceito é conservador: por ig-
norar, admira o que não compreende, mas 
aterroriza-se com isso. Reduz o desconhe-
cido em algo já conhecido e inquestionável, 
sendo um grande entrave ao conhecimento 
e à transformação.
4. O preconceito é intrinsecamente con-
traditório: “ama o velho e deseja o novo [...], 
elogia a honestidade, mas inveja a riqueza, 
teme a sexualidade, mas deseja a pornogra-
fia, afirma a igualdade entre os humanos, 
mas é racista e sexista [...] desconfia da po-
lítica, mas não cessa de repeti-la” (CHAUÍ, 
2017, s.p.). 
Temos, então, que o preconceito não é ape-
nas um item hifenizado (pré-conceito) que 
mostra uma ideia prévia sobre algo ou al-
guém. Com efeito, o preconceito é um sis-
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
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tema que possui uma lógica própria cons-
truída socialmente que, para ser descons-
truído, necessita muito mais do que o co-
nhecimento do desconhecido para superar 
o estágio “pré”. Necessita, isso sim, de uma 
reflexão profunda para mudança de atitude 
de modo que se possam superar a própria 
forma de ver e estar no mundo. 
Link
Quando tratamos da questão do preconceito, de-
vemos considerar os aspectos culturais que favo-
recem ao seu desenvolvimento ou mesmo ajudam 
a diminuí-lo. O link leva a um conhecido experi-
mento com crianças que acabam por manifestar 
suas percepçõesacerca de grupos sociais. Em-
bora o experimento não mostre os fundamentos 
do preconceito, ele aborda a sua manifestação. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/
watch?v=Sq4z2Vq2K1w&t=9s>. Acesso em: 
02 nov. 2017.
https://www.youtube.com/watch?v=Sq4z2Vq2K1w&t=9s
https://www.youtube.com/watch?v=Sq4z2Vq2K1w&t=9s
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2.3. Estigma
Um dos mais reconhecidos autores da aná-
lise dos estigmas sociais foi o antropólogo e 
sociólogo Erving Goffman. O autor francês 
nos mostra que, entre os gregos antigos, o 
estigma se referia a “sinais corporais com os 
quais se procurava evidenciar alguma coi-
sa de extraordinário ou mau sobre o status 
moral de que os apresentava” (GOFFMAN, 
1988, p. 12). Os sinais eram feitos por quei-
maduras ou cortes de modo que se pudesse 
avisar aos outros que aquele indivíduo – es-
cravo, criminoso ou traidor – estava marca-
do e devia ser evitado, principalmente, em 
espaços públicos.
Já na Era Cristã (Idade Média), o estigma ga-
nhou conotações distintas, senão opostas: 
por um lado, certos sinais corporais (forma 
de flores) que sobressaíam à pele represen-
tavam graça divina; por outro lado, enquan-
to alusão médica, certas marcas corporais 
apresentavam-se como distúrbios físicos. 
Atualmente, estigma é utilizado mais próxi-
mo ao sentido original, como uma evidên-
cia corporal que representa uma desgraça 
(GOFFMAN, 1988, p.12). 
Para o autor, a sociedade, em qualquer mo-
mento histórico, categoriza os indivíduos 
em grupos mais próximos ou mais distantes 
daqueles que categorizam. Assim, o anor-
mal, o desviante, o outsider (BECKER, 2008) 
é anormal, desviante ou outsider a partir de 
determinado ponto de vista, literalmente. 
O estigma, para ele, seria uma categoria 
negativa, um atributo profundamente de-
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
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preciativo, sendo, assim, um tipo especial 
de relação entre o atributo e o estereótipo. 
Quando tal marca é conhecida ou eviden-
te, seu portador torna-se desacreditado. 
Quando oculta ou não perceptível, seu por-
tador torna-se desacreditável. 
Assim, podem-se reconhecer três tipos de 
estigma no indivíduo desacreditado: de-
formidade física, culpas individuais ou pos-
suem marcas tribais, segundo termos do 
autor (GOFFMAN, 1988, p. 14).
• 1. Deformidade física: seriam consi-
deradas abominações do corpo e que 
seriam visivelmente alvos de estigma.
• 2. Culpas individuais: são aquelas 
considerados desvios morais pela so-
ciedade, como vícios, detenção, ho-
mossexualidade, alcoolismo ou mes-
mo o desemprego.
• 3. Marcas tribais: os estigmas, nes-
te caso, seriam aqueles transmitidos 
cultural ou biologicamente ao indiví-
duo, tais como raça, origem, religião 
ou outra característica herdada.
Vale dizer que, embora os termos utilizados 
pelo autor possam ser vistos como anacrô-
nicos, a justificativa da origem do estigma 
nos parece atual. Isso porque, a força do es-
tigma, por assim dizer, está no fato de “um 
indivíduo que poderia ter sido facilmente 
recebido na relação social cotidiana possui 
um traço que pode-se impor à atenção e 
afastar aqueles que ele encontra, destruin-
do a possibilidade de atenção para outros 
atributos seus” (GOFFMAN, 1988, p. 14). 
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Assim, ao mesmo tempo em que o estigma 
afasta o indivíduo de determinados grupos 
sociais, ele acaba por impedir a atenção a 
outros atributos. Por exemplo, caso o estig-
ma seja acionado, um indivíduo cadeirante 
terá nessa condição a atenção de todos os 
seus atributos. Mesmo que seja um profis-
sional atuante e reconhecido, a condição de 
cadeirante prevalecerá, ao menos num pri-
meiro momento, sobre todos os outros atri-
butos do indivíduo. Além disso, ele/a será 
separado/a dos indivíduos não cadeirantes, 
também chamados de normais. O mesmo 
vale para ex-detentos. A conversa poderá 
fluir sem o menor problema até a descober-
ta dessa informação pelo interlocutor. Pro-
vavelmente, a conversa mudará de rumo ou 
mesmo será, sumariamente, encerrada.
Uma das graves consequências do estigma 
é o autoisolamento biológico, social ou psi-
cológico do indivíduo estigmatizado. Isso 
porque o indivíduo estigmatizado “pode 
descobrir que se sente inseguro em relação 
à maneira como os normais o identificarão e 
o receberão” (GOFFMAN, 1988, p. 23) e rea-
gir a isso afastando-se do meio social que o 
estigmatiza.
2.4. Discriminação
A discriminação pode ser vista como a ma-
nifestação concreta da atitude preconcei-
tuosa. Ou seja, seria uma forma objetiva de 
distinguir, excluir, privilegiar, restringir, anu-
lar e destruir a igualdade de oportunidade 
e tratamento (JACCOUD; BEGHIN, 2002). A 
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
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mera separação de grupos sociais não con-
figura a discriminação, a não ser que tal se-
paração gere uma relação de desigualdade. 
A discriminação pode ser dividida em duas 
formas: direta e indireta. A primeira ocorre 
quando o indivíduo ou grupo social discri-
minado é excluído expressamente em fun-
ção de sua cor, origem, crença etc. A dis-
criminação racial nos Estados Unidos, até 
meados da década de 1950, era uma forma 
direta, pois era expressa na lei. O apartheid 
da África do Sul era também uma forma de 
discriminação direta.
Para saber mais
Constituído na África do Sul no período de 1948 
a 1994, apartheid foi um regime que se caracteri-
zou como “um sistema de supremacia racial. Le-
galmente as pessoas eram divididas em raças e à 
população branca eram designados os privilégios 
do grupo que ocupava o poder” (VALE, 2015, p. 
53). Eram consideradas ilegais as relações inter-
-raciais. Uma das personagens mais emblemáti-
cas desse período e, posteriormente, foi Nelson 
Mandela. Preso durante boa parte do regime, ele-
geu-se presidente da África do Sul e teve como 
uma de suas políticas a unificação do país.
VALE, Maíra Cavalcanti. “Este país é cheio de 
apartheid”, diálogos com mulheres sul-africanas 
na província de KwaZulu-Natal. Cad. Pagu, Cam-
pinas, n. 45, p. 51-78, dez. 2015. 
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Por outro lado, a discriminação indireta ocorre quando práticas administrativas, empresariais 
ou políticas levam à separação de grupos ou indivíduos de modo velado, senão invisível. Tal in-
visibilidade pode vir à tona quando se analisam a diferença salarial entre homens e mulheres, a 
quantidade de negros ou negras em altos postos de comando nas empresas, a necessidade de 
haver uma lei que estipula cotas para contratação de pessoas com deficiência por empresas etc.
Do ponto de vista das políticas públicas, uma das maneiras de enfrentar a discriminação é a ado-
ção de políticas afirmativas que, embora questionadas, procuram promover e garantir igualdade 
de oportunidades a grupos vulneráveis à discriminação como mulheres, negros/as, pessoas com 
deficiência, idosos/as, entre outros. 
Link
A desigualdade de remuneração entre grupos étnicos, gênero ou origem é uma forma de identificação da 
discriminação indireta. O link a seguir mostra uma recente pesquisa acerca das desigualdades salariais entre 
homens e mulheres no Brasil. Disponível em: <https://www.nexojornal.com.br/grafico/2017/11/01/A-
-diferen%C3%A7a-entre-os-sal%C3%A1rios-de-homens-e-mulheres-em-13-setores>. Acesso em: 
16 dez. 2017.
https://www.nexojornal.com.br/grafico/2017/11/01/A-diferen%C3%A7a-entre-os-sal%C3%A1rios-de-homens-e-mulheres-em-13-setores
https://www.nexojornal.com.br/grafico/2017/11/01/A-diferen%C3%A7a-entre-os-sal%C3%A1rios-de-homens-e-mulheres-em-13-setoresUnidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
Simbólica
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2.5. Violência Simbólica
Para Bourdieu e Passeron (1992), todo o 
poder de violência simbólica, isto é, “todo 
poder que chega a impor significações e a 
impô-las como legítimas, dissimulando as 
relações de força que estão na base de sua 
força, acrescenta sua própria força” (BOUR-
DIEU; PASSERON, 1992, p. 19) simbólica a 
essas relações de força.
Para saber mais
Pierre Bourdieu é um dos reconhecidos sociólo-
gos da crítica às relações de poder em diversos 
âmbitos sociais. É interessante notar que, para 
ele, a violência simbólica não ocorre unilateral-
mente. Pelo contrário, para ocorrer, deve haver “a 
adesão dos dominados: dominação imposta pela 
aceitação das regras, das sanções, a incapacida-
de de conhecer as regras de direito ou morais, as 
práticas linguísticas e outras” (VASCONCELLOS, 
2002, p. 81).
VASCONCELOS, Maria Drosila. Pierre Bourdieu: a 
herança sociológica. Educ. Soc., Campinas, v. 23, 
n. 78, p. 77-87, abr. 2002. 
Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência 
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A violência simbólica como imposição de 
significações em determinadas relações so-
ciais enquanto significações legítimas está 
na base das relações de poder constituídas 
em determinados espaços sociais. 
De modo mais direto, primeiramente, há 
que se entender as organizações de traba-
lho como espaços sociais. Além disso, são 
espaços sociais formado por indivíduos de 
diferentes origens, mas que são orientados 
a seguir determinados modos de entender e 
interpretar as coisas. 
O papel da cultura organizacional seria, en-
tão, fornecer os elementos de compartilha-
mento de entendimentos entre os indivídu-
os. Contudo, como a distribuição de poder 
nas organizações de trabalho é desigual, a 
forma de interpretação será direcionada ou, 
nas palavras dos autores acima, imposta a 
depender das relações de força existentes 
na organização. Fala-se de violência por sua 
ideia de imposição.
Os conceitos vistos anteriormente (estereó-
tipo, preconceito, estigma e discriminação) 
podem ser encarados como violência sim-
bólica na medida em que são decorrentes 
de formas de entender e interpretar o es-
paço social sem questionamentos, como se 
fossem naturais. Aliás, o questionamento 
serve para enfraquecer a violência simbóli-
ca uma vez que se assume que tal ou qual 
significado não é legítimo. 
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Glossário
Desacreditado: para Goffman (1988), o desacreditado é aquele que possui um estigma atribuído 
e que, por isso, possui menor legitimidade diante dos outros indivíduos com quem se relaciona. 
Assim, sua fala, suas ideias e ações têm menor valor do que a dos outros considerados normais.
Outsiders: também chamados de desviantes, são aqueles que cometem atos que são reprovados 
por outros. Assim, “desvio não é uma qualidade que reside no próprio comportamento, mas na 
interação entre a pessoa que comete um ato e aquelas que reagem a ele” (BECKER, 2008, p. 27). 
Senso comum: “conjunto de crenças, valores, saberes e atitudes que julgamos naturais porque, 
transmitidos de geração a geração, sem questionamentos, nos dizem como são e o que valem as 
coisas e os seres humanos, como devemos avaliá-los e julgá-los” (CHAUÍ, 2017, s.p.).
Questão
reflexão
?
para
60/283
As organizações são sistemas formados, entre outras 
coisas, por relações sociais. Embora sejamos levados 
a olhá-las como ambientes isolados, as organizações 
realizam um intenso intercâmbio com o meio onde se 
insere, recebendo e transmitindo informações. Assim, 
podemos dizer que as organizações reproduzem diver-
sas práticas do meio social como preconceito e discri-
minação. Em suas práticas profissionais, você consegue 
identificar formas de relações sociais que excluem indi-
víduos ou grupos sociais?
61/283
Considerações Finais 
• O estereótipo aproxima-se do clichê e do senso-comum ao aparecer como uma forma de en-
tender o outro a partir de modelos prontos, caricaturais e inquestionáveis;
• O preconceito é uma atitude que ignora as características próprias dos indivíduos e grupos 
sociais e reafirma tudo aquilo que se acredita e se sente confortável;
• O estigma é uma marca colocada no indivíduo ou grupo que, além de o depreciar, ainda impe-
de que outros atributos sejam reconhecidos;
• A discriminação pode ser vista como a exclusão de indivíduos ou grupos sociais de determi-
nado contexto ou espaço social, podendo ser explícito (discriminação direta) ou velada (dis-
criminação indireta);
• Enquanto espaços sociais de relações humanas, as organizações de trabalho produzem, em 
maior ou menor grau, formas de violência simbólica muitas vezes ocultas ou silenciosas, mas 
que atingem os indivíduos ou grupos sociais de maneira bastante objetiva.
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Referências 
BECKER, H. S. Outsiders: estudos de sociologia do desvio. Rio de Janeiro: Zahar, 2008. 
BOURDIEU, P.; PASSERON, Jean-Claude. A reprodução: elementos para uma teoria do sistema de 
ensino. 3. ed. Rio de Janeiro: Francisco Alves, 1992.
CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 
1993. 
CHAUÍ, M. Senso comum e transparência. Disponível em: <http://dhnet.org.br/direitos/sos/dis-
crim/preconceito/sensocomum.html>. Acesso em: 1 nov. 2017.
CUNHA, A. G. Dicionário etimológico da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Lexikon, 2012. 
GOFFMAN, E. Estigma: notas sobre a manipulação da identidade deteriorada. Tradução de Már-
cia Bandeira de Mello Leite. 4. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1988. 
HOGGART, R. “Nós” e “eles”. In: OLIVEIRA, P. S. (Org.). O lúdico na cultura solidária. São Paulo: 
Hucitec, 2001. 
JACCOUD, L.; BEGHIN, N. Desigualdades raciais no Brasil: um balanço da intervenção governa-
mental. Brasília: IPEA, 2002.
LÉVI-STRAUSS, C. Raça e história. 8. ed. Queluz de Baixo: Editorial Presença, 2006.
http://dhnet.org.br/direitos/sos/discrim/preconceito/sensocomum.html
http://dhnet.org.br/direitos/sos/discrim/preconceito/sensocomum.html
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MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
OLIVEIRA, S. Texto visual, estereótipos de gênero e o livro didático de língua estrangeira. Trab. 
Ling. Aplic., Campinas, v. 47, n. 1, p. 91-117, jan./jun. 2008.
SILVA, S. G. Preconceito e discriminação: as bases da violência contra a mulher. Psicologia, vio-
lência e profissão, v. 30, n. 3, p. 556-571, 2010.
VALE, M. C. “Este país é cheio de apartheid”, diálogos com mulheres sul-africanas na província de 
KwaZulu-Natal. Cad. Pagu, Campinas, n. 45, p. 51-78, dez. 2015. 
VASCONCELOS, M. D. Pierre Bourdieu: a herança sociológica. Educ. Soc., Campinas, v. 23, n. 78, 
p. 77-87, abr. 2002.
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1. O antropólogo Claude Lévi-Strauss ao se referir aos termos selvagem e bár-
baro, utilizados para distinguir e discriminar grupos sociais, afirma que
De acordo com a frase citada, pode-se afirmar que:
a) Os seres humanos são selvagens por natureza.
b) A identificação com a barbárie está na base da discriminação.
c) Quanto mais evoluídos os seres humanos, maior a distinção com os selvagens.
d) Acreditar na barbárie é se afastar dessa condição. 
e) Selvagens e bárbaros são termos utilizados para valorizar a humanidade.
Questão 1
na própria medida em que pretendemos estabelecer uma discriminação entre as 
culturas e os costumes, que nos identificamos mais completamente com aque-
les que tentamos negar. Recusando a humanidade àqueles que surgem como os 
mais “selvagens” ou “bárbaros” dos seus representantes, mais não fazemos que 
copiar-lhes as suas atitudes típicas. O bárbaro é em primeiro lugar o homem que 
crê na barbárie. (LÉVI-STRAUSS, 2008, p. 60)
66/283
2. Diversos são os fatores que constituem o preconceito. Além de se referir a 
um julgamento prévio, de acordo com Chauí (2017), o pensamento precon-
ceituoso caracteriza-se por:
Questão 2
I – Não tolerar as diferenças.
II – Gerar medo e insegurança.;
III – Excluir grupos sociais de acessar determinados espaços sociais.
IV – Temer o novo, o complexo e o desconhecido.
V – Estar aberto a mudanças e novas experiências.
Assinale a alternativa com as características do preconceito:
a) I, II, III e IV.
b) I e V.
c) II, III e IV.
d) II, IV e V.
e) II, III, IV e V.
67/283
3. O estigma é uma forma de marcar um indivíduo ou grupo com sinais que, 
segundo Goffman (1988), depreciam-no. A força do estigma está em:
Questão 3
a) Categorizar indivíduos em grupos distintos e promover a atenção aos atributos estigmati-
zados. 
b) Servir de referência para grupos sociais e promover atenção a diversos atributos individuais.
c) Categorizar indivíduos em grupos distintos e promover a atenção a diversos atributos do 
indivíduo.
d) Identificar indivíduos e grupos naquilo que eles são e promover a atenção aos atributos es-
tigmatizados.
e) Servir de autorreferência para indivíduos e grupos que buscam autonomia.
68/283
4. Atualmente, diversas empresas preocupam-se com a questão da discrimi-
nação em suas interações sociais. Como exemplos de discriminação, avalie as 
afirmações a seguir:
Questão 4
I – Valorização da diversidade.
II – Programas de contratação de pessoas com deficiência.;
III – Promoção na carreira por meio de avaliação de desempenho.
IV – Remuneração por tempo de serviço.
V – Políticas de incentivo à igualdade de gênero.
Assinale a alternativa que formas que incentivam ações afirmativas:
a) I, II e III.
b) III e IV.
c) V, apenas.
d) III e V.
e) I, II e V.
69/283
5. Os estereótipos possuem estreita relação com os clichês e o senso co-
mum. Assinale a alternativa que apresenta um ponto de convergência entre 
tais conceitos:
Questão 5
a) Hereditariedade.
b) Valorização positiva de grupos sociais.
c) Consideração complexa da realidade. 
d) Ausência de questionamentos. 
e) Individualização de questões sociais.
70/283
Gabarito
1. Resposta: B.
Para Lévi-Strauss, a barbárie tem, como an-
tecedente, a discriminação dos grupos so-
cais. A separação entre nós e eles possibili-
ta a construção de relações desiguais entre 
grupos e, portanto, a tentativa de negação 
do outro. Esse é um aspecto típico da atitu-
de vinculada à barbárie.
2. Resposta: C.
O medo, a insegurança e a simplificação da 
complexidade social são elementos funda-
mentais da atitude preconceituosa. Por não 
conseguir classificar em categoriais conhe-
cidas e, portanto, que geram um conforto, a 
atitude preconceituosa incide sobre aquilo 
que não se conhece muito mais do que so-
bre o que é diferente. Aliás, a atitude pre-
conceituosa até tolera o diferente, desde 
que seja categorizado.
3. Resposta: A.
Para Goffman (1988), o estigma é uma for-
ma de separação de grupos entre os (auto)
considerados normais e os anormais ou in-
divíduos estigmatizados. Adicionalmente, 
o estigma faz com que diversos outros atri-
butos do indivíduo ou grupo estigmatizado 
sejam encobertos pelo estigma marcado.
4. Resposta: E.
Uma das formas de superação da discrimi-
nação está na elaboração de ações afirma-
71/283
Gabarito
tivas que favoreçam à diversidade ou mes-
mo aos grupos que sejam alvo da discrimi-
nação. Assim, políticas de valorização das 
pessoas, de contratação e de promoção na 
carreira para grupos de minoria são formas 
afirmativas de combate à discriminação.
5. Resposta: D.
Uma das atitudes que reforçam os estere-
ótipos, clichês e senso comum é a ausência 
de crítica ou reflexão sobre os pressupostos 
que determinam tais formas de pensar so-
bre o outro em sociedade.
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Unidade 3
Diversidade nas Organizações
Objetivos
1. Compreender o papel da diversidade no 
âmbito organizacional.
2. Entender as formas de gestão da diversi-
dade nas organizações.
3. Refletir sobre a relevância da diversida-
de para o desempenho organizacional e 
para o desenvolvimento social.
Unidade 3 • Diversidade nas Organizações73/283
Introdução
A discussão sobre a diversidade está colo-
cada na sociedade, promovida por grupos 
sociais que buscam legitimar-se como ato-
res sociais com igualdade de direitos, apa-
recendo, complementarmente, em diferen-
tes organizações como empresas, escolas, 
sindicatos, entre outras. 
O interesse de se discutir a diversidade nas 
organizações de trabalho justifica-se não 
apenas por seu caráter social como também 
pela percepção, por parte dos dirigentes, 
de que uma força de trabalho mais diversa 
pode beneficiar a empresa, financeiramen-
te. Assim, a diversidade favoreceria as em-
presas ao incorporar diferentes formas de 
compreender os problemas, modos diversos 
de resposta às situações que se apresentam 
aos departamentos, jeitos adequados para 
lidar com determinado público-alvo etc. 
O grande desafio colocado para as empresas 
é justamente a tentativa de gerir a diversi-
dade, a partir do desenvolvimento de políti-
cas e práticas que valorizem as diferenças e 
que as incluam no cotidiano empresarial, de 
modo que a diversidade se torne parte inte-
grante e até estruturante da cultura organi-
zacional. O caráter desafiador dessa gestão 
está no comportamento dos funcionários 
que, tendo recebido as influências geral e 
específica da sociedade e dos grupos so-
ciais associados, respectivamente, poderá 
ser refratário à mudança de atitude diante 
de novas práticas de relações sociais.
Nesta aula, você poderá refletir sobre a di-
versidade social e organizacional, tendo em 
vista as possibilidades e barreiras para ado-
Unidade 3 • Diversidade nas Organizações74/283
ção de programas de diversidade pelas em-
presas brasileiras.
1. Indivíduo, Organização e So-
ciedade
Para pensar a questão da diversidade nas 
organizações, seria importante pensarmos 
que as organizações de trabalho são per-
meáveis às diferentes dimensões que com-
põem a sociedade. Da mesma forma, os in-
divíduos socializados em determinada so-
ciedade e grupo social levarão seus apren-
dizados para dentro das organizações. A fi-
gura 1 a seguir procura ilustrar tal dinâmica.
Figura 1 | Indivíduo-organizações-sociedade
Organizações 
Sociedade 
Indi víduos 
Fonte: elaborada pelo autor (2017).
De maneira bastante direta, podemos dizer 
que as características que compõem a so-
ciedade, em maior ou menor grau, interfe-
rem na organização, na medida