Teoria 2w_do_Desenvolvimento_das_Organizações

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Teoria do Desenvolvimento Organizacional e Cultura Organizacional
Doutorandos: 
Carlo Gabriel Porto Bellini
Décio Bittencourt Dolci
Tamára Cecilia Karawejczyk
Disciplina: ADP 014 - Teorias Organizacionais
ESCOLA DE
ADMINISTRAÇÃO
Estrutura de Apresentação do Seminário
Origens de DO;
Participação da Profª. Drª. Neusa Cavedon;
Mudança;
Cultura Organizacional;
Corrente Sociotécnica;
Fechamento
Origens do Desenvolvimento Organizacional
Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento;
Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional;
Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional;
Criação do National Training Laboratory em 1947, com a finalidade de analisar em laboratório o comportamento dos grupos;
Publicação de um livro do grupo do National Training Laboratory;
Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;
 
 Mudança Organizacional
	Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a melhor compreensão das transformações organizacionais, com base em:
Paradigmas ou pré-teorias de mudança organizacional e possíveis naturezas: Compromisso Ideológico, Imperativo Ambiental, Reinterpretação Crítica da Realidade, Intenção Social, Transformação Individual;
Perspectivas de análise organizacional: Estratégica, Estrutural, Tecnológica, Humana, Cultural, Política.
Fonte: Motta, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: A Teoria e a Prática de Inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark., 1998.
PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS
	NATUREZA DA MUDANÇA	OBJETIVO DA MUDANÇA	PREFERÊNCIA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE	OBJETIVO DA ANÁLISE
	COMPROMISSO IDEOLÓGICO	IDEALIZAÇÃO
Comprometer as pessoas com o ideal administrativo	IDEAIS E PRINCÍPIOS
Sobre as pessoas e a organização	DISCERNIMENTO
Saber a diferença entre a realidade e o ideal administrativos 
	IMPERATIVO AMBIENTAL	REDIRECIONAMENTO
Readaptar a organização às necessidades pro-vocadas pelo ambiente 	FATOS
Comportamento organizacional e individual	EXPLICAÇÃO
Causas e regularidades atrás da desordem aparente
	REINTERPRE-TAÇÃO CRÍTICA DA MUDANÇA	EMANCIPAÇÃO
Recriar um novo significado organizacional	COMUMUNICAÇÃO E EST. SOCIAL
Ponto de vista: atores e condicionantes	COMPREENSÃO
Conhecer os objetivos das ações sociais e seus condicionantes
	INTENÇÃO SOCIAL	INFLUENCIAÇÃO
Alterar as relações sociais
(influenciar o outro)	AÇÃO SOCIAL E ALTERIDADE
Relação entre atores, grupos e coletividades	COMPREENSÃO
Conhecer as intenções das pessoas para agir
	TRANSFOR-MAÇÃO INDIVIDUAL	CRIAÇÃO E TRANSCENDÊNCIA
Buscar uma nova visão de si próprio	MUNDO INTERIOR
O “eu” e seus símbolos 	DESCOBERTA INTERNA
Conhecer o significado que se atribui à vida organizacional
PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA
	PERSPECTIVA	OBJETIVOS PRIORITÁRIOS	PROBLEMA CENTRAL	PROPOSIÇÃO
(AÇÃO INOVADORA)
	ESTRATÉGIA	Coerência da ação organizacional	Vulnerabilidade da organização às mudanças sociais, eco-nômicas e tecnológicas	Desenvolver novas formas de interação da organização com seu ambiente
	ESTRUTURAL	Adequação da autoridade formal	Redistribuição de direitos e deveres	Redefinir e flexibilizar os limites formais para o comportamento administrativo
	TECNOLÓGICA	Modernização das formas de especialização do trabalho e de tecnologia	Adequação da tecnologia e possibilidade de adaptação	Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade humana
	HUMANA	Motivação, satisfação pessoal e profissional com maior autonomia 	Aquisição de habilidades e aceitação de novos grupos de referência	Instituir um novo sistema de contribuição e de redistribuição
	CULTURAL	Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a evolução social	Ameaças à singularidade e aos padrões de identidade organizacional	Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz novos valores
	POLÍTICA	Redistribuição dos recursos organizacionais segundo novas prioridades	Conflitos de interesses por alteração nos sistemas de ganhos e perdas	Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis
Cultura Organizacional: a questão conceitual
A base conceitual da Cultura Organizacional segue os
 conceitos fornecidos pela Antropologia.
Fonte: adaptado de Cavedon, Neusa. A cultura organizacional sob uma perspectiva
antropológica: dialogando e elucidando equívocos.Perspectiva econômica,1992.
ESCOLA
FUNDAMENTOS
EVOLUCIONISTA
Relação de causa e efeito no desenvolvimento das civilizações
Julian Steward.
AMERICANA
Evidência Empírica
Franz Boas
INGLESA
Estrutural Funcionalista
Malinowski
Radcliffe-Brown
FRANCESA
Modelo Abstrato
Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.
Administrative Science Quartely, set, 1983.
Conceitos de cultura na Antropologia
Tópicos na Pesquisa Organizacional
Relações com a Teoria das Organizações
Funcionalismo de Malinovski – Cultura é um instrumento a serviço das necessidades biológicas e psicológicas do homem
Cross – culture ou adminstração comparativa
Organizações são instrumentos sociais para a realização de tarefas
Funcionalismo Estrutural Radcliffe-Brown – Cultura funciona como um mecanismo adaptativo-regulador.
Cultura Corporativa
Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente
Etonociência – Goodenough – Cultura é um sistema de cognições compartilhadas. 
Cognição Organizacional
Organizações são sistemas de conhecimentos
Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.
Administrative Science Quartely, set, 1983.
Conceitos de cultura na Antropologia
Tópicos na Pesquisa Organizacional
Relações com a Teoria das Organizações
Antropologia Simbólica – Geertz – Cultura é um sistema de simbolos e significados compartilhados.
Simbolismo Organizacional
Organizações são modelos de discurso simbólico. A organização é mantida através de formas simbólicas, tais como a linguagem que facilita compartilhar os significados e as realidades
Estruturalismo – Levi-Strauss – Cultura é uma projeção da infra estrutura universal da mente.
Processos Inconscientes e Organização
Formas e práticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes.
Edgar Schein
Universidade de Chicago, 1946, Psicologia.
Stanford University, 1948 e 1949 - Psicologia Social.
Harvard University, 1952, PhD em Psicologia Social.
Atualmente, professor do MIT - Sloan School Management.
Áreas de interesse: cultura organizacional, desenvolvimento organizacional, aprendizagem organizacional e mudança e dinâmica das profissões.
Pesquisador, professor, consultor e conferencista.
http://web.mit.edu/scheine/www/home.html
Contatos:scheine@mit.edu 
Conceito de Cultura Organizacional
Modelo de pressupostos básicos, que
determinado grupo tem inventado, 
descoberto ou desenvolvido no 
processo de aprendizagem para lidar 
com problemas de adaptação externa e
integração interna. Edgar Schein,1984
Níveis de Cultura e suas interações
ARTEFATOS E CRIAÇÕES
Tecnologia
Arte
Padrões de comportamento 
visíveis e audíveis
PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Relação com o ambiente
Natureza da realidade, tempo e espaço
Natureza humana
Natureza da atividade humana
Natureza dos relacionamentos humanos
Visíveis mas nem
sempre decifráveis
Maior nível 
consciência
Tidos como certos
invisíveis pré-
conscientes
Fonte: Schein, Edgar. Coming to a new 
awareness of organizational culture, 1984.
VALORES
Geert Hofstede
	Nasceu em 2 de outubro - Haarlem, Holanda;
	M.Sc; pelo Instituto de Tecnologia em 1953 e PhD em 1967;
	Professor de Antropologia Organizacional e Gerenciamento Internacional pela Maastricht University - Holanda;
	Seu trabalho foi baseado em uma survey com funcionários da IBM na décadade 70 em mais de 50 países, originando as dimensões de cultura nacional.
 http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm
Geert Hofstede
	Dimensão aversão a incerteza: como as pessoas se sentem em relação a fatos incertos.
	Dimensão distância do poder: facilidade que tem os membros menos poderosos de uma organização de aceitar uma distribuição desigual de poder.
	Dimensão masculinidade: refere-se ao papel que é esperado dos gêneros em uma cultura.
	Dimensão individualismo: descreve a relação entre o indivíduo e a coletividade que prevalece em uma determinada sociedade.
Conhecido por seu trabalho de comparação
cultural.
Elementos da Cultura Organizacional
Valores;
Crenças e Pressupostos;
Ritos, Rituais e Cerimônias;
Histórias e mitos
Tabus;
Heróis;
Normas;
Comunicação.
Fonte: Freitas, Maria Ester. Cultura Organizacional.
Instituto Tavistock
O Tavistock Institute of Human Relations surgiu em 1946, em Londres, como organização independente e sem fins lucrativos, para estudar a relação das ciências sociais e psicológicas com as necessidades e problemas da sociedade. Deriva do Tavistock Institute of Medical Psychology (Tavistock Clinic), de 1920, cuja origem está relacionada aos problemas mentais em estudo durante a I Guerra Mundial e presentemente havendo adquirido status universitário (em associação com a Brunel University).
Seus membros vêm de áreas diversas dentro das ciências biológicas, os quais atuam no meio acadêmico e/ou empresarial.
Pesquisas e projetos foram desenvolvidos sobre tratamento em grupo, terapia familiar, motivação, ansiedade, cooperação, inovação, educação, cultura organizacional, auto-regulação de grupo, etc.
Instituto Tavistock
O Instituto é uma organização do Tipo C, pois:
é um centro interdisciplinar de pesquisa aplicada, que não necessariamente está vinculado a alguma universidade;
desenvolve projetos teóricos e práticos - com implicações científicas e empresariais - sobre problemas genéricos; e
sua cultura está baseada em criatividade de grupo (intimamente relacionada ao aspecto interdisciplinar).
O Instituto criou o jornal Human Relations, cujo propósito é integrar teoria e prática das ciências sociais e psicológicas. Também foi criada a editora Tavistock Publications.
A partir de associações com empresas particulares, o Instituto adquiriu maior flexibilidade para o financiamento de trabalhos.
Instituto Tavistock
Os projetos do Instituto, que forjaram a sua identidade de trabalho, caracterizavam-se por:
serem respostas a macro ou metaproblemas;
terem a característica de pesquisa-ação;
serem conduzidos por times interdisciplinares atuando em cooperação com grupos de profissionais dos clientes;
contarem com a proatividade dos clientes;
objetivarem desenvolver ciência social nos clientes e ajudá-los a desenvolverem-na por si próprios;
estarem voltados para o futuro;
preverem possível oposição aos resultados obtidos; e
envolverem, às vezes, bastante tempo.
Instituto Tavistock: Projetos Marcantes
National Coal Board (Inglaterra): primeira publicação (1951) sobre os sistemas sociotécnicos.
Calico Mills (Índia): primeira tentativa (1953/54) de aplicação do conceito de sistema sociotécnico no projeto de um processo de produção.
Unilever: identificação de novas fontes de receita para o Instituto.
Shell (Inglaterra, Austrália, Holanda, Canadá).
Instituto Tavistock e Abordagem Sociotécnica
O Instituto colaborou com as seguintes atividades:
desenvolvimento dos conceitos centrais;
desenvolvimento de métodos para o estudo de relações entre tecnologias e estruturas organizacionais;
busca de critérios para a melhor adequação entre os componentes sociais e tecnológicos;
realização de pesquisa-ação para melhorar a adequação dos componentes;
busca de medidas de avaliação de resultados de estudos comparativos e longitudinais; e
difusão de avanços sociotécnicos.
Instituto Tavistock: Organizações Associadas
Scottish Institute of Human Relations (Escócia)
Centre for Family and Environmental Research (Inglaterra)
Loughborough University (Reino Unido)
Organisation for Promoting Understanding in Society (Reino Unido)
Foundation for Adaptation in Changing Environments (Suíça)
Institute for Transitional Dynamics (Suíça)
Work Research Institute (Noruega)
Erasmus University (Holanda)
Australian National University (Austrália)
Instituto Tavistock: Organizações Associadas
York University (Canadá)
Ontario Quality of Working Life Centre (Canadá)
BM Institute (Índia)
National Labour Institute and Punjab Institute for Public Administration (Índia)
Wright Institute (EUA)
A. K. Rice Institute (EUA)
UCLA (EUA)
University of Pennsylvania (EUA)
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvão na Inglaterra, a perspectiva sociotécnica propunha a substituição de estruturas burocráticas de trabalho por arranjos não-lineares baseados nos sistemas técnico e social das organizações.
Modelos burocráticos não respondem adequadamente às demandas de um ambiente turbulento, pois não há correspondência entre as variabilidades interna e ambiental.
Os modelos taylorista e burocrático de organização do trabalho seguem o imperativo tecnológico: desenham a organização demandada pela tecnologia e desconsideram o "custo pessoa".
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Toda a pessoa está na organização, e não apenas as suas partes que se conformam aos requerimentos tecnológicos.
Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos, pelo que se faz necessário o desenvolvimento de modos colaborativos (redes) de ação.
Após a II Guerra Mundial, a colaboração deu lugar à competição social.
Grupos de trabalho autônomos são viáveis.
Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado) capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
O subsistema técnico consiste de ferramentas e técnicas para a conversão de entradas em saídas desejadas. Pode ser representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.
O subsistema social indica a divisão do trabalho e a sua coordenação. Pode ser representado pelas pessoas e pela estrutura do trabalho.
As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma organização são variáveis básicas para o estudo de mudanças organizacionais.
O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.
Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise
Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva analisar:
as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas funções;
a inter-relação das partes, especialmente em termos de coordenação e controle; e
o ambiente externo em suas relações com a organização.
Abordagem Sociotécnica: Princípios
O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de análise, em vez de os cargos em que se decompõe.
O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo.
A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a supervisão do indivíduo pelo supervisor.
A organização do trabalho deve prever redundância de funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos indivíduos) em vez de de partes - segundo princípio de projeto.
O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.
Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas abertos, em função de pressupostos como interdependência das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos.
Nem todos os sistemas sociais são sociotécnicos.
Uma mínima especificação crítica deve ser feita nos projetos (pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos reexame e aprendizado.
A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar conflitos entre estes dois grupos.
Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
As novas idéias enfrentaram forte oposição, pois ameaçavam estruturas de poder.
Não há um corpo único de conceitos que representa a teoria dos sistemas sociotécnicos.
Conceitos e métodossociotécnicos têm influenciado mudanças em valores sociais e auxiliado na mensuração dos efeitos desses valores nas organizações e nos indivíduos. Os recursos de uma organização são recursos da sociedade.
A Abordagem Sociotécnica é promissora para estudos sobre qualidade de software.
Abordagem Sociotécnica: Representantes
Eric Trist
Fred & Merrelyn Emery
A. K. Rice
Ken Bamforth
David Herbst
Einar Thorsrud
Eric J. Miller
A. T. M. Wilson
Jock Sutherland
Robert & Rhona Rapoport
Gurth Higgin
Tony Ambrose
Harold Bridger
Hans van Beinum
Nitish De
Nevitt Sanford
W. R. Bion
Elliott Jaques
Louis Davis
Hugh Murray
Abordagem Sociotécnica: Influência
Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos de Emery:
variedade;
oportunidade de aprendizado;
poder pessoal de decisão;
apoio organizacional;
reconhecimento societário; e
perspectiva de futuro desejável.
Volvo em Kalmar
Em 1973, a Comunidade Econômica Européia decidiu que a linha de montagem seria abolida da indústria automobilística européia.
Em 1974, a Volvo, em Kalmar, não buscou máximo fracionamento das tarefas, mas:
as decisões procuravam as maiores vantagens econômicas a partir do fracionamento das tarefas; e
a planta e a sua organização foram projetadas para reduzirem os custos de transferência, padronização, balanceamento, coordenação e ritmo (mesmos custos do fluxo em massa).
Qualidade de Sistemas Especialistas
Tarefas
seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade
desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade
redesenho do trabalho: novidade, simplificação
Tecnologia
entrada: interatividade, codificabilidade
saída: especificidade, precisão, apresentação
processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade, inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal
interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade, modificabilidade
Qualidade de Sistemas Especialistas
Pessoas
qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade
ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo, inclusão, ajuda especializada
Estrutura
adequação organizacional: burocratização, educação, adaptabilidade, concordância, inovação
benefícios econômicos: desempenho, viabilidade, competitividade
Abordagem Sociotécnica: Bibliografia
RAVICHANDRAN, T., RAI, Arun. Quality Management in Systems Development: An Organizational System Perspective. MIS Quarterly, v. 24, n. 3. Minneapolis, MN, USA: Carlson School of Management, University of Minnesota, Sep 2000.
SHARMA, Ravi S., CONRATH, David W. Evaluating Expert Systems: The Sociotechnical Dimensions of Quality. Expert Systems, v. 9, n. 3, Aug 1992, pp. 125-137.
TRIST, Eric, MURRAY, Hugh. The Social Engagement of Social Science: The Socio-Technical Perspective. USA: University of Pennsylvania Press, 1993, 695 p.
WOOD JR., Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: Os Caminhos da Indústria em Busca do Tempo Perdido. Revista de Administração de Empresas (RAE), v. 32, n. 4. São Paulo, SP, Brasil: Set-Out 1992, pp. 6-18.
ESCOLA
FUNDAMENTOS
EVOLUCIONISTA
Relação de causa e efeito no
desenvolvimento das civilizações
Julian 
Steward.
AMERICANA
Evidência Empírica
Franz Boas
INGLESA
Estrutural 
Funcionalista
Malinowski
Radcliffe-Brown
FRANCESA
Modelo Abstrato
Conceitos de cultura
na Antropologia
Tópicos na Pesquisa
Organizacional
Relações com a Teoria
das Organizações
Funcionalismo de
Malinovski – 
Cultura é
um instrumento a serviço
das necessidades
biológicas e psicológicas
do homem
Cross – 
culture ou
adminstração
comparativa
Organizações são
instrumentos sociais
para a realização de
tarefas
Funcionalismo
Estrutural 
Radcliffe-
Brown – 
Cultura
funciona como um
mecanismo 
adaptativo-
regulador.
Cultura Corporativa
Organizações são
organismos 
adaptativos
existentes nos
processos de troca com
o ambiente
Etonociência –
Goodenough – 
Cultura
é um sistema de
cognições compartilhadas.
Cognição
Organizacional
Organizações são
sistemas de
conhecimentos
Conceitos de cultura
na Antropologia
Tópicos na Pesquisa
Organizacional
Relações com a Teoria
das Organizações
Antropologia
Simbólica – 
Geertz –
Cultura é um sistema de
simbolos e significados
compartilhados.
Simbolismo
Organizacional
Organizações são
modelos de discurso
simbólico. A
organização é mantida
através de formas
simbólicas, tais como a
linguagem que facilita
compartilhar os
significados e as
realidades
Estruturalismo –
Levi-Strauss – 
Cultura
é uma projeção da infra
estrutura universal da
mente.
Processos
Inconscientes e
Organização
Formas e práticas
organizacionais são
manifestações de
processos
inconscientes.