2 Aspectos Gerais do Direito Coletivo do Trabalho

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
ASPECTOS GERAIS
	
Por Breno Lenza Cardoso e Júlia Garcia Baptistuta
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	3
2.	DENOMINAÇÃO	3
3.	DEFINIÇÃO	7
4.	CONTEÚDO	7
5.	FUNÇÃO	8
6.	CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUA RESOLUÇÃO	10
7.	O PROBLEMA DA AUTONOMIA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO	14
8.	SÚMULAS DO STF E TST RELACIONADAS	16
9.	QUESTÕES DE CONCURSO - EXTRA #ATENÇÃO	17
10.	DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO	17
11.	BIBLIOGRAFIA UTILIZADA	17
ATUALIZADO EM 08/04/2018[footnoteRef:1] [1: As FUCS são constantemente atualizadas e aperfeiçoadas pela nossa equipe. Por isso, mantemos um canal aberto de diálogo (setordematerialciclos@gmail.com) com os alunos da #famíliaciclos, onde críticas, sugestões e equívocos, porventura identificados no material, são muito bem-vindos. Obs1. Solicitamos que o e-mail enviado contenha o título do material e o número da página para melhor identificação do assunto tratado. Obs2. O canal não se destina a tirar dúvidas jurídicas acerca do conteúdo abordado nos materiais, mas tão somente para que o aluno reporte à equipe quaisquer dos eventos anteriormente citados. ] 
DIREITO COLETIVO – ASPECTOS GERAIS[footnoteRef:2] [2: FUC confeccionada pelos Coaches Breno Lenza Cardoso e Julia Garcia Baptistuta, com colaboração de Naiane Santos Pereira e Marina Pimenta Fraga.] 
INTRODUÇÃO
O Direito Material do Trabalho se desdobra em individual e coletivo, segmentos que possuem princípios, regras, teoria e institutos específicos. O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, tem por objeto reger as relações entre os órgãos de representação dos trabalhadores e os empregadores ou suas organizações, regulando o que se denomina autonomia privada coletiva.
Há cizânia doutrinária no que tange à autonomia do ramo juscoletivo laboral, com discussão quanto à existência de princípios próprios e à aplicabilidade integral das normas que conduzem o Direito Individual do Trabalho, o que será abordado mais adiante.
DENOMINAÇÃO
Ao longo da história e desde o seu surgimento no séc. XIX, o Direito Coletivo do Trabalho recebeu diversas designações, as quais passamos a analisar.
DENOMINAÇÕES ARCAICAS: trata-se de expressões utilizadas em tempos remotos para se referir ao Direito do Trabalho enquanto gênero.
a) Direito Industrial: a denominação que leva em conta os primórdios da industrialização se mostra ampla e ao mesmo tempo restrita e, portanto, inapta a refletir o real alcance do Direito do Trabalho. A nomenclatura é demasiadamente aberta por englobar não somente as relações laborais, como também as econômicas e empresariais; e, muito fechada, tendo em vista que as relações de trabalho não se desenvolvem somente no seio industrial, mas igualmente em outros setores, a exemplo do agropecuário.
b) Direito Operário: o epíteto, que se refere ao tipo de trabalhador específico da indústria, foi criado levando em consideração a origem do Direito do Trabalho, que se deu no ramo industrial, para reger as relações entre operários e empregadores. Diante da expansão do Direito do Trabalho para outros segmentos do mercado, a presente designação se mostra insuficiente, além de analisar o fenômeno jurídico apenas sob o prisma de um de seus atores (o obreiro), ao invés de considerar o seu verdadeiro núcleo, qual seja a relação de emprego.
c) Direito Corporativo: parte da ideia de corporação, afastando-se da ideia de relação empregatícia desenvolvida no âmbito empresarial, que, na verdade, corresponde ao centro sociojurídico desse ramo especializado do direito. Essa denominação traz, portanto, uma dissimulação do real propósito do Direito do Trabalho.
DENOMINAÇÕES ATUAIS: passemos a abordar as designações específicas do segmento juscoletivo e não mais do Direito do Trabalho como um todo.
a) Direito Coletivo do Trabalho: a expressão possui natureza objetivista e destaca o conteúdo desse ramo do Direito do Trabalho, que corresponde à regulação das relações juslaborais grupais / coletivas, desenvolvidas mediante atuação das entidades sindicais, bem como por meio das diversas espécies de ação coletiva.
b) Direito Sindical: epíteto de índole subjetivista que enfatiza um dos sujeitos envolvidos nas relações coletivas de trabalho, qual seja o sindicato. Como aspecto positivo da presente denominação, o foco na figura do sindicato ressalta a importância desses atores na busca pela efetividade do agrupamento de trabalhadores e suas reivindicações. Além disso, em determinadas ordens jurídicas, a exemplo do Brasil, a presença do sindicato obreiro é imprescindível à legitimidade das negociações coletivas.
Entretanto, em que pese a ampla aceitação da expressão Direito Sindical, seu conteúdo não é tão abrangente quando a denominação anterior, pois as relações coletivas nem sempre se restringem à atuação das entidades sindicais, a exemplo do que ocorre na greve selvagem (deflagrada à revelia do sindicato da categoria) e da representação interna dos trabalhadores nas empresas, por meio de Comissão constituída para o entendimento direto com o empregador, na forma dos recentes arts. 510-A a 510-E, da CLT, que visam dar cumprimento ao art. 11 da CRFB/88.
#COMPLEMENTAÇÃO #REFORMATRABALHISTA #OLHAOGANCHO #VAICAIR:
Sobre a Comissão de Representação dos Trabalhadores, veja os dispositivos constitucionais e legais correlatos:
CRFB/88, Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
CLT
TÍTULO IV-A
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§1º A comissão será composta: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no §1º deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - representar os empregados perante a administração da empresa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º A comissão organizará sua atuação de forma independente. (Incluídopela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 510-E. A comissão de representantes dos empregados não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos do incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
c) Direitos Social: não obstante essa nomenclatura, em certa medida, ainda seja aceita, não é a melhor escolha para retratar o segmento coletivo do Direito do Trabalho, pois a expressão pode designar toda a área trabalhista (individual e coletiva), seus ramos associados (Direito Previdenciário e Acidentário), bem como campos autônomos da ciência jurídica (exs.: Direito Ambiental, Direito do Consumidor). Ademais, o vocábulo social traduz característica ínsita a qualquer ramo do direito, não podendo ser utilizado para diferenciar qualquer deles.
Atualmente, são mais comumente utilizados os epítetos Direito Coletivo do Trabalho e Direito Sindical, sendo que a expressão Direito Social ainda encontra algum amparo doutrinário.
DEFINIÇÃO
Subjetiva: o Direito Coletivo do Trabalho representa o conjunto de leis sociais que trata coletivamente dos trabalhadores e empregadores reunidos, sobretudo sob a forma de entidades integrantes do sistema sindical. Trata-se de definição proposta pelo jurista Antônio Ferreira Cesarino Junior.
Objetiva: o Direito Coletivo é o ramo do Direito do Trabalho que estuda as normas e relações jurídicas que dão corpo ao modelo sindical. Trata-se de definição proposta por Amauri Mascaro Nascimento.
Critério Misto: o Direito Coletivo do Trabalho consiste em um complexo de princípio, regras e institutos que regem as relações de trabalho constituída entre empregados e empregadores ou outros grupos jurídicos, sob a ótica da autonomia privada coletiva, com ou sem a participação das entidades sindicais.
CONTEÚDO
O núcleo básico do Direito Coletivo do Trabalho é a relação grupal entre trabalhadores e empregadores, originada no capitalismo do século XIX, por meio do associalismo sindical obreiro, que conferiu aos empregados o status de ser coletivo, com aptidão para contrapor de forma eficiente a força da empresa, que já configura um ser coletivo por natureza.
O liberalismo individualista se mostrou equivocado, na medida em que legitimava as ações do ser coletivo empresarial, sem que se considerasse a ausência de impactos significativos das ações provenientes dos trabalhadores de forma individual. Nesse contexto, o movimento sindical surgiu como forma de equilibrar as forças entre aos atores das relações justrabalhistas, propiciando a atuação coletiva dos obreiros, organizada por meio entidades representativas.
A dinâmica das relações coletivas, marcada por embates entre grupos sociais distintos, traço característico do Direito Coletivo do Trabalho, surgiu, assim, em torno do ser coletivo obreiro, do sindicato e não do ser coletivo empresarial.
Dessa forma, o conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho é definido pelos princípios, regras e institutos que informam a existência e o desenvolvimento das entidades de representação sindical, bem como as relações entre elas e as regras trabalhistas autônomas, criadas em decorrência da atuação dos seres coletivos.
Sem intenção de esgotar o tema, cita-se como conteúdo do Direito Coletivo os princípios e regras que regulamentam os sindicatos, a negociação coletiva, a greve, o dissídio coletivo e respectiva sentença normativa, a mediação e arbitragem coletivas, ao lado dos dispositivos efetivamente criados mediante negociação coletiva e sentença normativa.
Cabe ressaltar que as normas oriundas de negociação coletiva ou de dissídio coletivo, uma vez vigentes, passam a integrar os contratos individuais de trabalho firmado entre as partes integrantes das categorias abrangidas por tais regras, ponto de encontro que torna tênue a linha que separa o Direito Coletivo e o Direito Individual do Trabalho.
FUNÇÃO
FUNÇÕES JUSTRABALHISTAS GERAIS: 
a) Função de melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica: o Direito do Trabalho como um todo (individual e coletivo) possui como valor finalístico precípuo a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, o que pode ser definido uma sua primeira e primordial função. 
O referido papel do ramo justrabalhista não pode ser analisado somente sob o prisma individual, considerando cada trabalhador isoladamente, mas deve também englobar o aspecto coletivo, objetivando o avanço das condições laborais com relação a toda a categoria.
b) Função modernizante e progressista: parte do ponto de vista econômico e social, sendo que, nas sociedades centrais, o Direito do Trabalho, desde a sua origem, foi construído de forma a generalizar os direitos conquistados pelos trabalhadores dos ramos mais avançados, modernos e dinâmicos do mercado, utilizando-os como parâmetro para estabelecer formas mais ágeis e civilizadas de gestão da força de trabalho.
No Brasil, o caráter progressista do Direito do Trabalho demorou a se consolidar, em razão da pouca efetividade de suas normas e da contradição existente em nosso modelo sindical, que caracterizaram pordécadas a ordem jurídica laboral do país. Hoje, a aludida função se encontra presente ao menos no campo individual, servindo como orientação para o legislador e para o intérprete a aplicador do direito.
De qualquer forma, essa função firma o Direito do Trabalho como importante instrumento civilizatório especificamente no que diz respeito à utilização da força de trabalho no Brasil e no mundo.
c) Função conservadora: essa função confere legitimidade política e cultural à relação de produção básica da sociedade contemporânea, contudo, sem obstar o aprimoramento do padrão de gestão das relações empregatícias por meio de normas trabalhistas autônomas e heterônomas.
Extensão ao Direito Coletivo: todas as funções acima analisadas se aplicam ao Direito do Trabalho enquanto gênero, englobando os ramos individual e coletivo. Ao Direito Coletivo propriamente dito cabe, ainda, as funções de adequação setorial da generalidade de determinadas regras justrabalhistas e de pacificação de controvérsias reais de caráter comunitário, colocando fim aos conflitos sociais por meio da negociação coletiva.
Destaca-se que o poder de adequação setorial por meio das negociações coletivas não é absoluto, encontrando limites no princípio da adequação setorial negociada, consoante o qual as regras trabalhistas autônomas somente podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo, se implementarem um padrão setorial de direitos superior ao legal ou se restringirem a parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa, não atingindo aquelas de indisponibilidade absoluta.
#APROFUNDAMENTO #COMPLEMENTAÇÃO #OLHAOGANCHO
O que se entende por direitos revestido de indisponibilidade absoluta?[footnoteRef:3] [3: DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. rev. e ampl.. São Paulo: LTr, 2017, p. 1463.] 
Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico – profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho. Expressam ilustrativamente essas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, o pagamento do salário mínimo, as normas de saúde e segurança do trabalho.
No caso brasileiro, esse patamar civilizatório mínimo está dado, essencialmente, por três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas: as normas constitucionais em geral (respeitadas as ressalvas parciais expressamente feitas pela própria Constituição: art. 7º VI, XIII, XIV, por exemplo); as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro; as normas infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança do trabalho, normas concernentes a bases salariais, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.)
FUNÇÕES JUSCOLETIVAS ESPECÍFICAS:
a) Função de geração de normas jurídicas: por meio da negociação coletiva são produzidas verdadeiras normas jurídicas aplicáveis aos contratos de trabalho dos integrantes das bases representadas nas tratativas, sendo esse um dos mais marcantes traços do Direito Coletivo do Trabalho.
Ao lado das regras jurídicas, os instrumentos coletivos também podem dar origem a meras cláusulas obrigacionais, destinadas aos próprios contratantes coletivos e não aos trabalhadores por eles representados. Quanto a essas, não se trata de característica exclusiva do segmento juscoletivo.
b) Função de pacificação dos conflitos de natureza sociocoletiva: o Direito Coletivo do Trabalho possui uma gama de instrumentos destinados a solucionar os conflitos laborais grupais.
c) Função social e política: o ramo juscoletivo aparece como um dos mais eficazes e clássicos mecanismos de democratização do poder e distribuição de riquezas no seio do sistema capitalista. 
d) Função econômica: o Direito Coletivo, com sua aptidão para adequar o regramento trabalhista a determinados setores ou momentos históricos, por meio das negociações coletivas, desempenha relevante papel de atribuir a dinamicidade econômica ao Direito do Trabalho. Relaciona-se com a já analisada função de adequação setorial da generalidade de determinadas regras justrabalhistas e com o princípio da adequação setorial negociada.
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUA RESOLUÇÃO
O Direito Coletivo do Trabalho tem como um de seus objetivos promover a resolução de conflitos sociais na seara laboral, valendo-se, para tanto, de mecanismos de heterocomposição, autocomposição e, eventualmente, até mesmo uma das poucas modalidades de autotutelas admitidas no ordenamento jurídico pátrio, qual seja a greve.
MODALIDADES DE CONFLITOS COLETIVOS:
Os conflitos coletivos entre trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviço podem se restringir à circunscrição do estabelecimento ou empresa, bem como envolver âmbito mais amplo, atingindo toda uma categoria ou comunidade.
Não se confunde com os conflitos interindividuais, os quais envolvem as partes isoladamente consideradas (obreiro e patrão). Contudo, destaca-se que a reincidência de colisões idênticas ou similares podem atingir uma dimensão mais larga e dar ensejo a um conflito grupal.
a) Conflitos de Natureza Jurídica: trata-se do conflito justrabalhista que envolve discussão acerca da interpretação conferida a normas pré-existentes, de natureza negocial ou estatal.
b) Conflitos de Natureza Econômica: revela divergência acerca de condições objetivas de trabalho, ou seja, questões de fundo material que englobam o ambiental laboral ou o contrato de trabalho propriamente dito. Esses conflitos refletem, normalmente, as reivindicações econômico-profissionais dos trabalhadores, mas também podem se referir a pleitos empresariais formulados em face dos obreiros, com a finalidade de modificar as condições existentes na empresa ou categoria. Trata-se, portanto, do conflito de interesses por excelência.
MODALIDADES DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS:
a) Autocomposição: trata-se de forma de composição de conflitos realizada de forma autônoma pelas próprias partes envolvidas, geralmente encerrada com um documento de pacificação. No âmbito justrabalhista, portando, geralmente corresponde à negociação coletiva, que culmina com a celebração de um acordo ou convenção coletiva.
#ATENÇÃO #COMPLEMENTAÇÃO #OLHAOGANCHO
Obs.: a autocomposição pode ser estimulada por figuras próximas à heterocomposição (ex.: mediação) ou pela autotutela (ex.: greve), sem que seja descaracterizada. Pode ocorrer ainda, no bojo de um processo heterocompositivo.
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b) Heterocomposição: tem lugar quando, frustradas as tentativas de autocomposição, as partes coletivas contrapostas, submetem o encargo da solução da contenda a um terceiro o encargo da resolução do conflito; ou, ainda, quando inevitável a intervenção terceiro no conflito. Possui como exemplos a arbitragem e o processo judicial, notadamente, o dissídio coletivo, em se tratando de Direito Coletivo do Trabalho.
c) Autotutela: trata-se de verdadeira justiça privada, traduzida pela imposição unilateral do interesse por uma das parte em face da outra. Configura uma forma de exercício de coerção por um particular, que na maioria das vezes é tida por ilícita, a exemplo do locaute. 
Uma das exceções em que se admite a autotutela é o exercício do direito de greve, que se apresenta muito mais como um instrumento para se chegar à solução consensual de um conflito trabalhista, do que uma forma de composição propriamente dita.
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DISSÍDIO COLETIVO: no dissídio coletivo, o Poder Judiciário, por meio de seu ramo especializado, efetivamente cria regras jurídicas no âmbito juslaborale não somente aplica normas legais preexistentes. Dessa forma, não se confunde com a atuação jurisprudencial, atividade tradicional do judiciário, consistente na reiteração, pelos tribunais, de julgados individuais idênticos ou similares.
SENTENÇA NORMATIVA: é o resultado do dissídio coletivo, fixando regras gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias a serem aplicadas futuramente às relações de trabalho englobadas pela decisão, refletindo função típica e tradicional do Poder Legislativo. 
A sentença normativa se aproxima da sentença clássica sob o aspecto formal, pois proferida pelo Poder Judiciário no bojo de um processo jurisdicional. Lado outro, em uma ótica substancial, aproxima-se da lei em sentido material, em razão de seu conteúdo, qual seja a criação de regras gerais, abstratas, impessoais e de caráter coercitivo. Assim, a sentença normativo é lei em sentido material, embora se mantenha formalmente como ato judicial.
No que tange à duração da sentença normativa e sua integração aos contratos individuais de trabalho, durante duas décadas a jurisprudência entendeu que sua validade se restringiria ao prazo de vigência nela estipulado, negando-lhe qualquer efeito ultrativo – teoria da aderência contratual limitada pelo prazo. Nesse sentido foi elaborado o texto original da súm. 277 do E. TST.
Contudo, a partir de abril de 2008, a Seção de Dissídios Coletivos do TST – SDC, passou a adotar a teoria da aderência contratual limitada por revogação, critério jurídico mais consentâneo com o texto constitucional, atribuindo ultratividade relativa às normas jurídicas oriundas da sentença normativa. Nesse sentido, em 2011, o entendimento ganhou status de Precedente Normativo (PN 120 da SDC) e, em 2012, foi promovida alteração no verbete sumular supracitado, que passou a adotar o aludido critério expressamente aos acordos e convenções coletivas, omitindo-se quanto às sentenças normativas, que se mantinham abarcadas pelo PN 120 da SDC. Vejamos:
PN 120 da SDC. A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.
Súm. 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
Recentemente, em 14/10/2016, o STF, em decisão proferida pelo Ministro Gilmar Mendes no bojo da ADPF 323, que questiona a súm. 277 do TST, concedeu liminar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutiam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas. No referido cenário, há quem entenda que, diante da referida suspensão, deve-se aplicar, por ora, a teoria da aderência limitada pelo prazo (máximo de 02 anos, conforme previsto na CLT).
De qualquer modo, a Reforma Trabalhista parece ter se adiantado à tendência demonstrada pela liminar do E. STF, colocando fim à discussão ao impedir a ultratividade dos acordos e convenções coletivas, que devem respeitar o prazo máximo de 02 anos, nos termos do novel art. 614, §3º, da CLT, que assim dispõe: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). #REFORMATRABALHISTA #ATENÇÃO #VAICAIR
Dessa forma, conclui-se que, no que tange aos acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho, o legislador infraconstitucional adotou o critério de outrora da aderência contratual limitada pelo prazo, de forma que a súm. 277 do TST provavelmente será suprimida ou alterada a fim de se ajustar aos ditames legais.
Cabe ressaltar que essa suspensão da súmula 277 por força da liminar concedida pelo STF, bem como a aludida alteração promovida pela Reforma Trabalhista se referem aos acordos e convenções coletivas e não sobre sentença normativa, à qual se aplica o Precedente Normativo 120 da SDC, que adota a teoria intermediária da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa). Vale relembrar: 
PN 120 da SDC. A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.
Noutro giro, importante destacar que a sentença normativa é alvo de severas críticas, no sentido de que configuraria uma forma desproporcional de intervenção estatal na gestão dos conflitos laborais coletivos. Cedendo à pressões, o Constituinte Derivado, por meio da EC nº 45/2004, restringiu o cabimento do dissídio coletivo de natureza econômica, inserindo como requisito para os eu ajuizamento a existência comum acordo.
CRFB/88, Art. 114, §2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
Com a nova exigência, de difícil cumprimento no campo fático, o papel do dissídio coletivo na ordem jurídica, social e econômica do país foi reduzido de forma significativa. Contudo, prevalece na jurisprudência que o comum acordo não precisa ser demonstrado previamente no ajuizamento do dissídio coletivo por uma das partes, podendo ser aferido caso o suscitado, em contestação, não impugne o dissídio coletivo por ausência do requisito constitucional.
Do mesmo dispositivo constitucional conclui-se que o poder normativo da Justiça do Trabalho é limitado, na medida em que a sentença normativa deve preservar os patamares mínimos de proteção ao trabalho constantes da legislação aplicável.
#JURISPRUDÊNCIADOTST #ATENÇÃO #VAICAIR:
Sobre o “comum acordo”, vale a leitura dos seguintes julgados do TST:
RECURSO ORDINÁRIO - DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA - AUSÊNCIA DE COMUM ACORDO EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO A redação do art. 114, § 2º, da Constituição da República elenca o comum acordo entre as partes como pressuposto à instauração de Dissídio Coletivo de Natureza Econômica. No caso, os Suscitados alegaram a preliminar em sua contestação (fl. 97) e nas razões do Recurso Ordinário (fls. 267/268), o que impõe a extinção do processo sem resolução do mérito, com base no art. 267, IV, do CPC . Recurso Ordinário conhecido e provido. (TST - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA : RO 10005683220145020000)
RECURSO ORDINÁRIO - DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA E DE REVISÃO - AUSÊNCIA DE COMUM ACORDO - CONSENSO QUASE INTEGRAL EM AUDIÊNCIA DE CONCILIAÇÃO. REJEIÇÃO DA PRELIMINAR A redação do artigo 114, § 2º, da Constituição da República elenca o comum acordo entre as partes como pressuposto à instauração de Dissídio Coletivo de Natureza Econômica. Diante disso, a C. SDC entende que o consenso quase integral alcançado pelas partes em audiência de conciliação e objeto de homologação pela Corte de origem demonstra que o Suscitado concordou com a instauração do Dissídio, o que impõe a rejeição da preliminar. CLÁUSULA 5ª - AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO 1. A C. SDC entende que os benefícios que geram ônus patrimonial ao empregador, como o auxílio alimentação, não podem ser concedidos por sentença normativa, sendo imprescindível a negociação entre as partes, salvo se configurada norma preexistente. 2. A cláusula deve ser excluída da sentença normativa, por não caracterizar benefício preexistente ou conquista histórica, nos termos da jurisprudência desta Corte. Recurso Ordinário conhecido e provido parcialmente. (TST - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA : RO 316120155220000)
O PROBLEMA DA AUTONOMIA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
	Atualmente, ainda remanesce o debate doutrinário acerca da autonomiado Direito Coletivo em relação ao Direito Individual do Trabalho, prevalecendo a posição negativista, que advoga a ausência de autonomia, sob os seguintes argumentos:
a) Falta de identidade legislativa: o Direito Coletivo não conta com corpo normativo apartado do Direito do Trabalho em geral, estando seus preceitos igualmente normatizados na CLT;
b) Falta de identidade doutrinária: o segmento juscoletivo geralmente é abordado no interior das obras doutrinárias de Direito do Trabalho;
c) Ausência de identidade jurisdicional: não há ramo no judiciário específico para cuidar das relações laborais coletivas, senão o própria Justiça do Trabalho;
d) Falta de autonomia didática: o Direito Coletivo do Trabalho não aparece como disciplina curricular específica nas Faculdades de Direito;
e) Carência de instituições próprias: inexistem instituições distintas das trabalhistas em geral;
f) Carência de princípios próprios: o Direito Coletivo não seria informado por princípios distintos dos trabalhistas clássicos.
Maurício Godinho Delgado tece críticas à tese negativista, no sentido de que partiria de uma noção extremada de autonomia, como se um ramo autônomo do Direito jamais pudesse se comunicar com outro. Nesse sentido, o doutrinador defende a existência de uma autonomia relativa, posto que o Direito Individual e Coletivo do Trabalho versam sobre a mesma disciplina social, relacionada especificamente à relação empregatícia.
No que tange à ausência de identidade legislativa, não merece acolhida o argumento negativista, uma vez que a CLT trata tanto do direito material quanto processual do trabalho e, quanto a estes, não há discussão acerca da autonomia. Portanto, a existência de diploma legal específico não seria suficiente para justificar a ausência de autonomia do segmento juscoletivo.
Quanto à falta de identidade doutrinária, observa-se que o Direito Coletivo, ao contrário do que defende a tese prevalecente, ostenta razoável complexo de matérias peculiares, com teorias e métodos particulares, além de princípios específicos, a exemplo do princípio da equivalência dos contratantes coletivos.
Ademais, não há relevância na discussão acerca da ausência de identidade jurisdicional, tendo em vista que a Justiça Comum detém competência para processar e julgar questões afetas aos dos mais diversos ramos da ciência jurídica, sem comprometimento da autonomia de cada um deles. 
Noutro giro, é ultrapassada a tese da falta de autonomia didática, pois hoje, algumas Faculdade de Direito já inseriram em sua estrutura curricular disciplinas específicas do Direito Coletivo do Trabalho, na graduação e, principalmente, na pós-graduação.
Quanto à carência de instituições próprias, a fragilidade do argumento é notória quando se observa mecanismos específico do ramo juslaboral coletivo, tais como a existência dos sindicatos, o direito de greve e a sentença normativa.
Na visão de Godinho, portanto, o Direito Coletivo do Trabalho cumpre principais requisitos necessários para o reconhecimento de sua autonomia, quais sejam:
•	Campo temático vasto e específico;
•	Teorias próprias;
•	Metodologia própria de construção e reprodução de sua estrutura dinâmica.
SÚMULAS DO STF E TST RELACIONADAS
Súm. 629 do STF: A impetração de mandado de segurança coletivo por entidade de classe em favor dos associados independe da autorização destes.
Súm. 630 do STF: A entidade de classe tem legitimação para o mandado de segurança ainda quando a pretensão veiculada interesse apenas a uma parte da respectiva categoria.
Súm. 219 do TST: (...)
III – São devidos os honorários advocatícios nas causas em que o ente sindical figure como substituto processual e nas lides que não derivem da relação de emprego. 
(…)
V - Em caso de assistência judiciária sindical ou de substituição processual sindical, excetuados os processos em que a Fazenda Pública for parte, os honorários advocatícios são devidos entre o mínimo de dez e o máximo de vinte por cento sobre o valor da condenação, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa (CPC de 2015, art. 85, § 2º).
#ATENÇÃO: Atenção com a redação do art. 791-A. da CLT:
Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - o grau de zelo do profissional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - o lugar de prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - a natureza e a importância da causa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção. 
Súm. 369 do TST: 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. Obs. pessoal: caiu na 2ª fase do 1º concurso nacional de 2017.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
QUESTÕES DE CONCURSO - EXTRA #ATENÇÃO
#QUESTÃO: O direito coletivo do trabalho apresenta relação com o Direito Internacional Público na medida em que, ao ratificar tratados internacionais, é possível estabelecer novas relações jurídicas que tragam consequências ao Direito Coletivo brasileiro. Por exemplo, é possível citar a Convenção nº 87 da OIT que versa sobre a plena liberdade sindical. O Brasil não a ratificou, uma vez que é incompatível com o ordenamento brasileiro. Contudo, a partir do momento em que for ratificada, o Estado brasileiro assumiria a obrigação de cumprir seus dispositivos e de implementar a liberdade sindical,matéria eminentemente relacionada ao Direito Coletivo. Ademais, as Recomendações e Convenções da OIT apresentam grande impacto nas relações de trabalho como um todo quando ratificadas pelo Brasil, inclusive pelo Direito Coletivo. Resposta. Correto.
#QUESTÃO: "A questão trabalhista não prescinde de uma infraestrutura de órgão estatais voltados para o trabalho, regulados pelo Direito Administrativo" -A infraestrutura de órgãos estatais é fundamental para o Direito do Trabalho na medida em que é responsável, além de outras funções, pela fiscalização do cumprimento das obrigações oriundas da relação de trabalho para se evitar abusos. Além disso, tem papel importante no Direito Coletivo na medida em que é responsável pelo controle do princípio da unicidade sindical (MT). Resposta. Correto.
DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO
	DIPLOMA
	DISPOSITIVO
	CRFB/88
	Artigos 11; e, 114, §2º. 
	CLT
	Artigos 510-A a 510-E; e, 614, §3º
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA
1. CAVALCANTE, Márcio André Lopes. Buscador Dizer o Direito, Manaus.
2. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. rev. e ampl.. São Paulo: LTr, 2017.
3. MIESSA, Élisson; CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST Comentadas e Organizadas por Assunto. 7ª ed. Salvador: JusPodivm, 2016.
4. MOURA, Marcelo. Reforma Trabalhista – Comentários à Lei nº 13.467/2017. Salvador: JusPodivm, 2018.