TEMA 4

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Fabiana Larissa Kamada
Legislação Trabalhista
Copyright
Este material é um é de total responsabilidade do autor e da instituição. 
Sendo permitido utilizar partes ou trechos apenas com a autorização da 
instituição.
Título original
Tecnologias Digitais e Metodologias 
Ativas Aplicadas à Educação Profis-
sional e EJA
Autor Ana Paula Moraes da Silva Maccafani
Produtora VG Consultoria Educacional
Projeto gráfico Fernando Truculo Evangelista
Design Educacional
Maria Fernanda
Adrielle Bergamasco
Yara Dias
Revisão
Jaquelina Kutsunugi
Viviane Notari
Janaína bicudo kikuchi dos santos 
Diagramação
Renata Sguissardi
Andresa Guilhen Zam
Andre Morais
Diego Ricardo
Fernando Henrique Mendes
 
SUMÁRIO
Tema 1: Contrato de trabalho e trabalho doméstico ................ 5
Tema 2: Remuneração e Salário .................................................. 22
Tema 3: Jornada de trabalho ....................................................... 35
Tema 4: Intervalos e descanso semanal remunerado .............. 50
Tema 5: Férias ................................................................................. 61
Tema 6: Rescisão do contrato de trabalho e verbas rescisórias ....71
Tema 7: FGTS .................................................................................. 81
Tema 8: Direito coletivo do trabalho ........................................... 89
Conhecer o Direito do Trabalho e a legislação trabalhista é fundamental para o 
sucesso em diversas carreiras como em administração, contabilidade, gestão de 
pessoas, segurança do trabalho, recursos humanos, entre tantos outros cursos. 
O profissional que busca estudar a legislação trabalhista conseguirá 
prevenir situações de descumprimento da legislação trabalhista por 
descuido ou desconhecimento e, assim, evitar demandas trabalhistas.
É importante salientar que no Brasil a legislação principal que regula-
menta as questões trabalhistas é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
de 1943, criada no governo de Getúlio Vargas. No entanto, essa legislação 
só se aplica aos trabalhadores urbanos e avulsos, podendo ser aplicada de 
forma subsidiária para outros trabalhadores quando a lei específica assim 
determinar. Isto ocorre, por exemplo, com a regulamentação do trabalhador 
rural, Lei nº 5.889/73 e o trabalho doméstico, Lei Complementar 150/15.
Como norte dos direitos trabalhistas há a Constituição Federal de 1988 
que no art. 7º estabelece os direitos mínimos existenciais dos trabalhadores 
urbanos e rurais.
A legislação trabalhista, além da CLT, alterada pela Lei nº 13.467/17, e da 
CF/88, é composta por diversas leis esparsas e específicas, de Súmulas dos 
Tribunais Regionais de cada região e de Súmulas do Tribunal Superior do 
Trabalho. As súmulas demonstram o entendimento sedimentado dos tribu-
nais após reiteradas decisões sobre um determinado tema. 
O grande desafio desta disciplina é levar o máximo de conhecimento 
sobre as regras trabalhistas, de forma simplificada e atualizada, para que 
no seu dia a dia haja a aplicação da lei sem qualquer dúvida ou temor.
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
1
Contrato 
de trabalho 
e trabalho 
doméstico
6
Objetivos Específicos
• Compreender os requisitos para caracterização do contrato de trabalho e os princípios que 
regem as relações laborais.
• Conhecer as espécies de contrato individual do trabalho. 
• Entender as regras do trabalho doméstico.
Introdução
O trabalho e as formas de regulamentação e contratação foram diferentes ao longo da história. 
É inegável que o homem sempre trabalhou. No entanto, as sociedades foram caracterizadas pela 
forma de divisão do trabalho, formando-se, ao longo do tempo, regimes de trabalho como a escra-
vidão, a servidão, o trabalho livre, o trabalho assalariado. 
É justamente o trabalho assalariado que repousa o objeto do Direito do Trabalho na sociedade 
capitalista. Isto porque embora já existisse desde a Antiguidade o trabalho livre, aquele que tra-
balhava em troca de um pagamento, o chamado salário, somente com a Revolução Industrial, no 
final do século XVIII, é que surge a figura do trabalhador assalariado que se vincula ao trabalho por 
uma relação duradoura, possibilitando o contratante estabelecer regras e condutas necessárias ao 
empreendimento industrial.
O contrato de trabalho, dessa forma, é o elemento central de toda a legislação trabalhista. Para a 
análise de todos os direitos trabalhistas é preciso se identificar os elementos e os sujeitos que com-
põem o contrato laboral. 
7
1. Contrato de trabalho: requisitos 
para a sua caracterização
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 442, conceitua o contrato de trabalho ao 
estabelecer que: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à rela-
ção de emprego”.
Para Arnaldo Süssekind (2002), levando-se em consideração o disposto nos artigos 2º e 3º da CLT, o 
contrato individual do trabalho pode ser definido como o negócio jurídico “em vir-
tude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não even-
tuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinando ao seu poder de comando, 
dele recebendo os salários ajustados”.1 
Assim, pode-se extrair dos artigos 2º e 
3º da CLT que para um trabalhador urbano 
ou rural seja considerado empregado é obri-
gatório que estejam presentes os seguin-
tes requisitos: pessoalidade, subordinação, 
onerosidade, não eventualidade, alteridade.
Para a caracterização do vínculo de 
emprego é preciso se observar a onerosidade 
do contrato, ou seja, as vantagens recíprocas. 
O objetivo do contrato laboral é constituir uma obrigação. O empregado possui a obrigação de 
fazer, ou seja, prestar o trabalho. Já para o empregador nasce a obrigação de dar, o que significa, 
pagar o salário, manter o ambiente de trabalho equilibrado e respeitar as regras trabalhistas. 
A toda prestação de trabalho deverá haver uma contraprestação pecuniária ou in natura. O traba-
lho fornecido gratuitamente será considerado voluntário, sem repercussão trabalhista.
1 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002, p. 209.
 
Para saber mais
Arnaldo Lopes Süssenkid foi um jurista trabalhista 
muito importante. É conhecido como o “construtor 
do Direito do Trabalho”. Süssekind, com apenas 29 
anos, integrou a comissão nomeada por  Getúlio 
Vargas para elaboração da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), em 1942 (GOMES, Ângela de Castro; 
PESANHA, Eliana G. da Fonte; MOREL, Regina de 
Moraes (Orgs.) Arnaldo Sïssekind, um construtor do 
direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004).
 
8
O contrato de emprego deverá ser prestado por pessoa física, de forma pessoal (caráter intuitu 
personae), apenas com relação ao empregado. Isto porque o indivíduo contratado foi escolhido por 
suas qualificações pessoais e habilidades técnicas. A ele é depositada a confiança do empregador 
para a realização das atividades contratadas. Dessa forma, o empregado não poderá ser substituído 
por outro de sua escolha, ou seja, não poderá mandar o amigo, o irmão, o vizinho, ou qualquer outra 
pessoa por mais qualificado que seja para trabalhar em seu lugar. 
Na relação de emprego também deverá estar presente o requisito da subordinação jurídica. Isto 
quer dizer que o empregador possui o poder diretivo de comandar, escolher, controlar, fiscalizar os 
fatores de produção e os seus trabalhadores. 
O poder diretivo pode ser desmembrado em: poder de direção, aquele que constitui a capacidade do 
empregador em comandar as atividades do trabalhador, visando atingir os objetivos da empresa; poder 
disciplinar, impondo punições aos empregadores e o poder hierárquico ou de organização compreen-
dendo a hierarquia dos cargos e funções, bem como de escolher as estratégias e rumos da empresa.
Além disso, a prestação de trabalho deverá ser habitual, não eventual. A mão de obra será per-
manente e contínua, em regra.E, por fim, alguns doutrinadores2 consideram ainda, o Princípio da Alteridade, um requisito carac-
terizador do contrato de trabalho. Isto significa dizer que quem corre o risco do negócio é sempre o 
empregador e não o empregado.
2. Princípios que regem os contratos 
de trabalho
Para o Direito, de forma geral, os princípios são proposições genéricas importantes que servem de 
fundamento, inspiração e interpretação para todos os juristas e legisladores, na elaboração das nor-
mas. Nem todos os fatos jurídicos são previstos em leis e regras. Assim, os princípios são essenciais 
2. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
9
para resolver situações e problemas não observados pelos legisladores, em caso de lacuna e omis-
são, ou ainda, como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelos juristas, 
visando solucionar casos da melhor maneira possível.
Dessa forma, é necessário o conhecimento dos princípios elementares do direito do trabalho. 
Quais sejam: princípio da proteção; princípio da irrenunciabilidade; princípio da continuidade da rela-
ção de emprego; princípio da primazia da realidade; princípio da inalterabilidade contratual; princípio 
da irredutibilidade salarial.
O princípio da proteção, o de maior importância para o direito do trabalho, consiste em equilibrar 
a relação trabalhista, entre o empregado, o polo mais fraco e hipossuficiente, e o empregador. Ao empre-
gado é garantido mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos trabalhistas com a finalidade de dimi-
nuir as desigualdades presentes no contrato de trabalho. 
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, disposto no artigo 9º da 
CLT, torna os direitos trabalhistas indisponíveis. Tal mecanismo é funda-
mental diante da pressão dos empregado-
res que, por vezes, querem retirar direitos 
trabalhistas. 
Com a Lei nº 13.467/17, a chamada 
reforma trabalhista, muitos pontos da CLT 
foram alterados, com a intenção de trazer 
renúncias aos direitos dos trabalhadores. 
Pode-se citar, como exemplo, a criação do trabalho intermitente, do art. 443, §º 3º, CLT e a preva-
lência do negociado, art. 444, § único, CLT. No entanto, para uma boa parte da doutrina:
A liberdade e a autonomia na declaração de vontade do trabalhador antes, durante e depois 
da vigência da relação de emprego é o fio condutor da validade dos ajustes efetuados entre 
empregado e patrão. Independentemente do grau de vulnerabilidade, do valor do salário, 
da formação técnica do trabalhador, os direitos trabalhistas previstos em lei são indisponí-
veis e, por isso, irrenunciáveis e intransacionáveis, salvo raras exceções legalmente auto-
rizadas. Ademais, a intenção do legislador constituinte foi a melhoria da condição social do 
 
Para saber mais
 “Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, im-
pedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos 
na presente Consolidação”.
 
10
trabalhador (art. 7°, caput), por isso, também nesse aspecto, a Reforma Trabalhista retrata 
verdadeiro retrocesso de direitos trabalhistas. Equivocou-se a mudança legislativa trazida 
pela chamada “reforma trabalhista” quando prestigiou a negociação individual entre as par-
tes sobre os direitos previstos em lei, permitindo que o negociado individualmente prevaleça 
sobre o legislado, pois parte da falsa premissa de que o trabalhador quer livremente abrir 
mão de seus direitos, ignorando sua vulnerabilidade jurídica.3
O princípio da continuidade da relação de emprego é a regra no direito do trabalho. Sempre 
haverá a presunção de que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. Caso haja um con-
trato por prazo determinado, este deverá ser provado.
O princípio da primazia da realidade estabelece que o que importa é a realidade dos fatos em 
detrimento da verdade formal. Esse procedimento visa coibir as fraudes trabalhistas. 
O princípio da inalterabilidade contratual em prejuízo ao trabalhador estabelece que é vedado a 
alteração que objetiva lesionar os interesses do empregado. O artigo 468, da CLT, permite a altera-
ção das cláusulas contratuais somente quando houver mútuo consentimento e desde que não acar-
rete prejuízo, direta ou indiretamente, ao empregado.
E, por fim, o princípio da irredutibilidade salarial visa proteger a estabilidade financeira, proibindo 
a redução do salário, em regra. A Constituição Federal de 1988 flexibilizou esse entendimento ao per-
mitir a diminuição salarial por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
3. Espécies de contrato de trabalho
Para que o contrato de trabalho seja válido é preciso observar, primeiramente, os elementos 
essenciais do contrato. Conforme dispõe o artigo 104 do Código Civil (CC), para a validade do negó-
cio jurídico, e dessa forma, do contrato, é imprescindível que haja: agente capaz, objeto lícito, pos-
sível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.
Somente poderá ser realizado contrato de trabalho com maiores de dezesseis anos, idade mínima 
3 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 18.
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para o trabalho, salvo para a aprendizagem com idade a partir dos quatorze anos. Não será, ainda, 
permitido o trabalho de atividades proibidas, por exemplo, o trabalho de menor de idade entre 
dezesseis e dezoito anos para trabalhos insalubre e perigosos.
Para a validação do contrato é essencial a observância das espécies 
permitidas de contrato de trabalho. O artigo 443, da CLT, alterado pela 
Lei nº 13.467/17, dispõe que: “O contrato 
individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de tra-
balho intermitente”.
O contrato de trabalho poderá ser 
expresso ou tácito. Aquele será ajustado 
entre as partes de forma clara e precisa as 
cláusulas do pacto laboral. Atenção que o contrato expresso poderá ser escrito ou verbal. O contrato 
tácito é a prestação habitual do empregado, sem a oposição do empregador e sem o ajuste expresso 
das cláusulas contratuais. 
O trabalhador poderá firmar um contrato escrito caracterizado pela assinatura da Carteira de Trabalho 
e Previdência Social (CTPS) ou pela assinatura de um pacto contendo todos os detalhes da contratação. 
Mas em função da informalidade, admite-se a contratação verbal. A não assinatura da CTPS, em 48 
horas, contado da admissão, conforme prevê o artigo 29 e 39, § 1º da CLT, gera um ilícito administrativo 
não impedindo o pacto verbal com todas as repercussões trabalhistas. Todavia, algumas espécies de con-
trato devem ser obrigatoriamente realizadas de forma expressa, por escrito, como o contrato do menor 
aprendiz (artigo 428, CLT), o contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/74, artigo 11), entre outros.
A regra dos contratos trabalhistas é que sejam pactuados de forma indeterminada, passando o 
empregado a integrar permanentemente a atividade empresarial. De forma excepcional é permitido 
a contratação por prazo determinado, os chamados contratos a termo. Nesta situação, as partes já 
 
Para saber mais
Em 2009, foi editado o Decreto nº 6.481 esta-
belecendo a proibição das piores formas de tra-
balho infantil e ação imediata para sua eliminação. 
Foi aprovado a Lista das Piores Formas de Trabalho 
Infantil (Lista TIP), proibindo o exercício de algumas 
atividades aos trabalhadores menores de dezoito 
anos. 
 
12
têm conhecimento do início e do fim do contrato. No entanto, em virtude do princípio da continui-
dade da relação trabalhista, o contrato a termo somente poderá ser celebrado nos casos permitidos 
por lei. São diversas normas que permitem o contrato por prazo determinado, a saber as principais: 
CLT, Lei nº 9.601/98 e Lei nº 6.019/74.
De acordo com a CLT é possível a contratação por prazo determinado, artigo443, de serviço cuja 
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de cará-
ter transitório e de contrato de experiência. Na primeira hipótese, o que importa é a natureza ou perio-
dicidade do serviço. Podemos identificar essa situação na contratação temporária de um funcionário 
para a montagem de uma máquina e excesso de demanda. No segundo caso, a atividade da empresa é 
que é temporária, como ocorre na produção de ovos de páscoa e o funcionamento de hotel que só abre 
na temporada. Nas duas situações anteriores, o prazo máximo é de 2 anos. E, por último, o contrato de 
experiência no qual ambas as partes irão se testar mutualmente, tendo como 
prazo máximo 90 dias, admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma 
única prorrogação (artigos 445 e 451 da CLT). 
O contrato por prazo determinado pre-
visto na Lei nº 9.601/98, flexibilizando os 
direitos trabalhistas na tentativa de estimu-
lar novos empregos, prevê a contratação a 
termo em qualquer situação, sem as restri-
ções da CLT exigindo apenas a negociação 
coletiva. O prazo máximo é de 2 anos. 
A Lei nº 6.019/74, alterada pelas Leis nº 13.429/17 e 13.467/17, passa a regular o trabalho tem-
porário e a terceirização de serviços em geral.
O art. 2º, da Lei nº 6.019/74 dispõe, por sua vez, que trabalho temporário é aquele: 
prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
 
Link
TRT3. Contratos de trabalho por tempo determina-
do, previstos na CLT. Disponível em: <https://www.
trt3.jus.br/download/trabalho_tempo_determina-
do_banner.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
 
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Nesta modalidade, haverá uma empresa intermediadora da mão de obra. 
Com a alteração se passou a admitir a terceirização do trabalho temporário para os trabalhadores 
rurais, que para alguns, “trará consequências drásticas para o meio rural, pois barateará ainda mais 
essa mão de obra tão sofrida e explorada”.4 Além disso, a lei esclarece que é possível a terceirização 
do trabalho temporário para a atividade-fim (§ 3º, do art. 9º), o que já era admitido pela maior parte 
da doutrina. O prazo que antes era de 3 meses, prorrogáveis por mais 3 ou 6 meses, dependendo da 
hipótese, passou a ser de 180 dias, prorrogáveis por mais 90, totalizando 270 dias.
Com relação à terceirização em geral, prevista nos arts. 4-A e 5-A, da Lei nº 6.019/74, na reda-
ção original, dada pela Lei nº 13.429/17, havia a previsão da empresa prestadora de serviços prestar 
serviços “determinados e específicos” à contratante. No entanto, com a reforma trabalhista a nova 
redação retirou os termos e disciplinou que: “Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a ter-
ceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capa-
cidade econômica compatível com a sua execução”.
A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade, criou uma espécie de contrato, chamado de “trabalho 
intermitente”, ou seja, a jornada móvel variável. Neste tipo de contrato haverá a imprevisibilidade da 
prestação de serviços, sem garantia mínima de salário mensal, equiparando o empregado ao autô-
nomo. Um contrato extremamente controvertido, que não garante nem salário, nem trabalho.
O art. 443, § 3º da CLT esclarece que: 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de ativi-
dade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O art. 452-A, da CLT, com redação dada pela Medida Provisória nº 808, de novembro de 2017, 
estabelece quais são os requisitos para a celebração do contrato intermitente. Deverá ser celebrado 
4 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 86.
14
por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção cole-
tiva, e conterá: I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; II - valor da hora ou do dia 
de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a 
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e III - o local 
e o prazo para o pagamento da remuneração.  
Verifica-se que ocorrerá, na verdade, a elaboração de um cadastro de empregados para, quando 
houver trabalho, serem acionados. O § 5º, do art. 452-B, da CLT dispõe que o período em que o 
empregado não é chamado para trabalhar não é considerado tempo à disposição do empregador 
não assegurando salários, benefícios ou encargos.
4. Trabalho doméstico
No Direito do Trabalho, a CLT é a norma aplicada para os trabalhadores urbanos. Para outras rela-
ções trabalhistas, a lei será outra como se verifica, por exemplo, no trabalho rural, Lei nº 5.889/73; 
no trabalho avulso Lei nº 12.023/09; no trabalho portuário Lei nº 9.719/98.
O trabalho doméstico é um desses trabalhos que não são regulados pela CLT, mas pela Constituição 
Federal de 1988 e por normas específicas. 
O trabalho doméstico é uma das atividades mais antigas do mundo, por sua forte relação com a 
organização social e familiar. Desde o período da escravidão havia a figura da escrava doméstica que 
com o fim da escravatura foram incorporadas ao trabalho doméstico. Em verdade, nos “anos finais 
do século XIX e início do XX mais de 70% da população economicamente ativa ex-escrava estava 
inserida no trabalho doméstico”.5
Dessa forma, as primeiras legislações sobre o trabalho doméstico refletiam o conceito histórico de 
atividade subalterna, desvalorizada e desqualificada.
A CLT expressamente excluiu a regulação da atividade doméstica em seu artigo 7º. 
5 PEREIRA, Bergman de Paula. De escravas a empregadas domésticas – a dimensão social e o “lugar” das mulheres negras no pós-
abolição, p. 3. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.org/resources/anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoANPUH-Bergman.
pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
15
Anteriormente, o emprego doméstico era regulado pela Lei nº 5.859/72 revogada pela Constituição 
Federal, com a Emenda Constitucional 72, de 2013 e pela Lei Complementar 150, de 2015. 
A atual redação do parágrafo único, do artigo 7º, da Constituição Federal, com a alteração da EC 
72/13 disciplina os novos direitos dos trabalhadores domésticos. Como novidade, destaca-se: con-
trole de jornada de trabalho, pagamento de horas extras, possibilidade de banco de horas, obrigato-
riedade do FGTS que antes era facultativo, intervalo para descanso (que poderá ser reduzido para 30 
minutos), seguro-desemprego (direito a três parcelas no valor de um salário mínimo, quando houver 
dispensa sem justa causa).
O empregado doméstico terá direito ao FGTS correspondente a um depósito mensal de 8% com 
base em sua remuneração. Além disso, o empregador deverá recolher mensalmente o percentual de 
3,2% a título de indenização compensatória (multa rescisória) que será revertido ao empregado ou 
ao empregador no fim do contrato de trabalho de acordo com o tipo de rescisão.
Alguns direitos já tinham aplicação imediata, outros foram regulamentados pela Lei Complementar 
150/15 que conceitua, no artigo 1º, o trabalhador doméstico sendo “aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Com a instituição, pela LC 150/15, do simples doméstico, que unificou o pagamento dos tribu-tos e dos encargos trabalhistas e previdenciários que deverão ser recolhidos 
pelos empregadores domésticos em função dos trabalhadores a eles vincula-
dos, todo trabalhador doméstico deverá ser 
cadastrado no E-social, sistema de escritu-
ração digital das obrigações fiscais, previ-
denciárias e trabalhistas, que visa unificar a 
prestação de informações pelo empregador 
em relação aos seus trabalhadores.
 
Link
BRASIL. Portal eSocial. Disponível em: <http://
www.esocial.gov.br/>. Acesso em: 30 abr. 2018
 
16
Questão para reflexão 
Analise a antiga legislação do trabalhador doméstico, antiga redação do parágrafo único do artigo 
7º, CF/88 c/c Lei nº 5.859/72, e compare com a nova regulamentação estabelecida no parágrafo 
único do artigo 7º, da CF/88 e a LC 150/15 e verifique quais foram os direitos ampliados aos traba-
lhadores domésticos que não eram assegurados anteriormente.
Considerações finais
• Para a caracterização do contrato de trabalho é preciso estar presente a pessoalidade (pessoa 
física), subordinação, não eventualidade, onerosidade e a alteridade (risco da atividade pelo 
empregador).
• O contrato de trabalho poderá ser tácito ou expresso; verbal ou escrito e indeterminado ou 
determinado. E, ainda, com a reforma trabalhista, trabalho intermitente.
• São elementos essenciais à validade do contrato de trabalho (artigo 104, CC): agente capaz; 
objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.
• São princípios do direito do trabalho: princípio da proteção; princípio da continuidade da rela-
ção trabalhista; princípio da primazia da realidade; princípio da irrenunciabilidade; princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva; princípio da irredutibilidade salarial; princípio da alteridade.
• A EC 72/13 garantiu diversos direitos aos trabalhadores domésticos não assegurados anteriormente. 
Alguns direitos tiveram aplicação imediata, outros foram regulamentados pela LC 150, de 2015.
Glossário
Trabalho: sua origem vem da palavra tripalium que significa instrumento feito de três paus que 
tinha a finalidade de debulhar o trigo ou milho. Essa ferramenta era utilizada também como método 
de tortura. Hoje, o conceito é entendido como o conjunto de atividades realizadas com o objetivo de 
se atingir uma meta. 
17
Empregador: conceito disposto no artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, indi-
vidual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço”. 
Empregado: conceito disciplinado pelo artigo 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pes-
soa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- São princípios do Direito do Trabalho:
a) princípio da legalidade, princípio da impessoalidade e princípio da publicidade.
b) princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e 
princípio da legalidade.
c) princípio da irredutibilidade salarial, princípio da primazia da realidade e princípio da pro-
teção.
d) princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e 
princípio da publicidade.
e) princípio da legalidade, princípio da irrenunciabilidade de direitos e princípio da publici-
dade.
QUESTÃO 2- São requisitos caracterizadores da relação de emprego:
a) pessoalidade e subordinação.
b) pessoalidade e eventualidade.
c) onerosidade e impessoalidade.
d) subordinação e eventualidade.
e) impessoalidade e eventualidade.
18
QUESTÃO 3- Sobre o contrato de trabalho, é correto a afirmação:
a) o contrato de trabalho, em qualquer situação, poderá ser de forma expressa ou tácita; 
verbal ou escrito e determinado ou indeterminado.
b) o contrato de trabalho, em regra, é informal, podendo ser de forma expressa ou tácita; 
verbal ou escrito e determinado ou indeterminado. As normas trabalhistas, no entanto, tra-
zem regras especiais para a contratação por tempo determinado, devendo ser o contrato 
realizado de forma expressa e escrita, caso contrário haverá a presunção de continuidade 
contratual.
c) o contrato de trabalho deverá ser sempre expresso, escrito, tanto para os contratos por 
prazo indeterminado quanto para os a termo.
d) o contrato de trabalho deverá ser expresso, ou seja, aquele que é escrito ou tácito.
e) é proibido o contrato de trabalho realizado de forma verbal.
QUESTÃO 4- Para o contrato de trabalho ser válido, é preciso se observar:
a) a capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 14 anos.
b) a capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 18 anos, salvo a partir dos 16 
como aprendiz.
c) a capacidade do agente. O trabalho, em qualquer situação, somente será permitido para 
os maiores de 16 anos, sendo autorizados aos maiores de 14 anos a aprendizagem.
d) a capacidade do agente. O trabalho será permitido a partir dos 16 anos, ressalvados al-
guns trabalhos considerados prejudiciais aos menores de 18 anos, que só poderão exercer 
certas funções ao completarem os 18 anos.
e) a capacidade do agente. É permitido a aprendizagem a partir dos 14 anos até os 21 anos.
19
QUESTÃO 5- São elementos de validade dos contratos, inclusive os trabalhistas:
a) agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou 
não defesa em lei.
b) agente capaz; objeto explícito é lícito; forma escrita.
c) agente capaz; objeto lícito e possível, não precisa ser determinado; forma expressa.
d) agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma não prescrita 
ou não defesa em lei.
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008. Regulamenta a Convenção 182 da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil e ação 
imediata para sua eliminação. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o trabalho doméstico. 
Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018. 
BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado domés-
tico. Alterado pela Lei Complementar nº 150, de 2015. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/Leis/L5859.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
20
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 30 
abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas 
urbanas. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.
htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo 
determinado. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
L9601.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 9.719, de 27 de novembro de 1998. Dispõe sobre normas e condições gerais de 
proteção ao trabalho portuário. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L9719.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018. 
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil. Brasília, DF, Senado. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 02 dez. 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
GOMES, Angela de Castro; PESANHA, Eliana G. da Fonte; MOREL, Regina de Moraes (Orgs.). 
Arnaldo Sïssekind, um construtor do direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.
PEREIRA, Bergman de Paula. De escravas a empregadas domésticas – a dimensão social e 
o “lugar” das mulheres negras no pós-abolição. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.org/
resources/anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoANPUH-Bergman.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002.
21
GABARITO 
QUESTÃO 1- Resposta C.
São princípios do direito do trabalho: da proteção, da continuidade, da relação de emprego, da 
primazia da realidade, da alteridade, da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, da irredutibili-
dade salarial, da vedação de alteração contratual em prejuízo ao trabalhador.
QUESTÃO 2- Resposta A.
São elementos caracterizadores da relação de emprego: a pessoalidade, subordinação, não even-
tualidade e a onerosidade.
QUESTÃO 3- Resposta B.
Para o direito do trabalho, o princípio da continuidade da relação trabalhista rege as relações con-
tratuais. Dessa forma, a legislação permite que o contrato seja de forma expressa ou tácita; verbal 
ou escrito e determinado ou indeterminado, sendo obrigatório a forma escrita e expressa para os 
contratos determinados, caso contrário haverá a presunção da continuidade da relação trabalhista.
QUESTÃO 4- Resposta D.
É permitido o trabalho a partir dos 16 anos, salvo as atividades previstas na Lista das Piores 
Formas de Trabalho Infantil (TIP) que proíbe o trabalho do menor de 18 anos. O aprendiz deverá ter 
de 14 a 24 anos. Para os aprendizes com deficiência, não se aplica a idade máxima.
QUESTÃO 5- Resposta A.
Conforme o artigo 104 do Código Civil, são elementos obrigatórios para a validade dos negócios 
jurídicos, ou seja, os contratos de forma geral: o agente capaz; objeto lícito, possível, determinado 
ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.
2
Remuneração 
e Salário
23
Objetivos Específicos
• Compreender os conceitos de remuneração e salário.
• Analisar as possibilidades de descontos salariais e as normas de proteção do salário.
• Estudar a gratificação natalina.
Introdução
Entender a composição e a forma de cálculo da remuneração não é uma tarefa fácil. Primeiramente, 
é preciso compreender o que significa remuneração, salário, salário básico, salário utilidade, salário 
complessivo, além de outros tipos de salários e possíveis descontos, para que seja possível praticar 
os cálculos trabalhistas e realizar os pagamentos de forma correta. 
A legislação trabalhista protege o salário do trabalhador contra os abusos do empregador. Assim, 
é preciso compreender as normas e princípios de proteção ao salário.
É interessante notar que a palavra salário deriva do latim salis que significa sal, justamente por ter 
sido o sal a moeda de pagamento oferecida pelos romanos para pagar seus domésticos e soldados. 
O termo pecúnia também deriva do latim pecus que significa boi, pois, assim como o sal, o boi era 
moeda de troca na Antiguidade.
As nomenclaturas, para salário, são diferentes dependendo da categoria. Os funcionários públi-
cos recebem vencimentos; os magistrados os subsídios; o profissional liberal o honorário; o militar o 
soldo; o aposentado o provento, o chefe religioso a côngrua.
1. Remuneração
De acordo com o artigo 457 da CLT, a remuneração consiste para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber. Assim, podemos dizer que a remuneração equivale a soma do salário mais a gorjeta. 
REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta
24
2. Gorjeta
A gorjeta, conforme o § 3º do artigo 457 da CLT, é não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor 
cobrado pela empresa, como serviço ou adi-
cional, a qualquer título, e destinado à distri-
buição aos empregados.
O trabalhador poderá receber a gorjeta 
diretamente do cliente ou mediante os 10% 
cobrados sobre a conta. No Brasil, a gorjeta 
é facultativa.
A gorjeta integra a remuneração do 
empregado não servindo de base de cálculo 
para as parcelas de aviso-prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado, conforme o entendimento do TST na súmula 354.
Como novidade, a CLT, disciplina, no § 4º, do art. 457 que “consideram-se prêmios as libera-
lidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desem-
penho superior ao ordinariamente espe-
rado no exercício de suas atividades”. Além 
disso, estabelece, nos §§ 12 e 13, que a gor-
jeta não é receita própria dos empregado-
res, destinando os valores aos trabalhado-
res, que serão distribuídos integralmente a 
eles, segundo critérios de custeio e rateio 
definidos em convenção ou acordo coletivo 
 
Para saber mais
A gorjeta é o hábito de retribuir quem prestou al-
gum serviço de forma satisfatória. Uma das hipó-
teses do surgimento da gorjeta atribui a origem 
aos costumes na Europa. Quando alguém solicita-
va um serviço dava a quem o realizava uma bebi-
da ou um dinheiro para comprá-la. Assim, o termo 
utilizado em diversos países remete à “bebida”: em 
inglês “tip” (derivado da palavra “tipple”, sinônimo 
de bebida); na Alemanha “trinkgeld” (dinheiro para 
bebida); na França “pourboire” (para beber). No 
Brasil, é comum as pessoas se referirem à gorjeta 
como “um cafezinho”.
 
 
Para saber mais
Não se pode confundir gorjeta com guelta. Esta é 
a gratificação, um incentivo oferecido por terceiros 
(fornecedor, produtor ou distribuidor) aos empre-
gados pela promoção do produto ou marca. Ocorre 
muito com a promoção de medicamentos. O TST 
entende ser aplicável, por analogia, a súmula 354 
para as gueltas.
 
25
de trabalho. Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de 
rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em assembleia geral 
dos trabalhadores.
3. Salário
O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado pelos serviços 
prestados, em dinheiro ou em utilidade, § 2º do artigo 458 da CLT. As normas e os princípios traba-
lhistas visam proteger o salário do empregado, objetivando o pagamento integral, de forma irredu-
tível e intangível.
O pagamento, que deverá ser em moeda corrente do país, caso contrário será considerado como 
não realizado, não deverá ser estabelecido por período superior a um mês, devendo ser pago até o 
5º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo às comissões, percentagens ou gratificações, artigo 
459 da CLT.
A fixação do salário levará em conta a) o tempo trabalhado ou à disposição do empregador; b) o 
resultado obtido em função da produção; c) a tarefa realizada em determinado tempo. Na primeira 
hipótese, o salário será estabelecido por hora, dia, semana, quinzena ou por mês, não se vinculando 
com o resultado, mas com o tempo despendido do empregado. Na segunda modalidade, a aferição 
do salário não está vinculada com o tempo gasto na execução do serviço, mas com o próprio serviço 
realizado, por exemplo, o número de peças produzidas. Por fim, e mais raro, é possível a fixação do 
salário com relação à tarefa, na qual o trabalhador deverá executar determinadas tarefas durante a 
sua jornada de trabalho, e caso tenha cumprido antes do fim de sua jornada diária terá a faculdade 
de ir embora.
Além disso, há quatro tipos de salário: salário básico; salárioin natura; sobressalário; salário 
complessivo.
O salário básico é a contraprestação paga pelo empregador ao trabalhador em função do serviço 
prestado, podendo ser totalmente em dinheiro ou parte em dinheiro e parte em utilidade. É preciso 
26
destacar que o salário não poderá ser pago integralmente em utilidade, é preciso que o pagamento 
de 30% seja realizado em dinheiro. 
SALÁRIO = salário em dinheiro + salário utilidade (in natura)
O salário utilidade, previsto no artigo 458 da CLT, estabelece que além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas noci-
vas. Assim, para caracterizar o salário utilidade é preciso estar presente dois requisitos: a habitua-
lidade e a gratuita. Caso a utilidade seja fornecida como uma vantagem pela prestação de serviço 
terá natureza salarial. 
O sobressalário é a prestação que integra o complexo salarial complementando o salário básico, 
como o adicional noturno, o adicional de insalubridade e periculosidade, o adicional de horas extras, 
gratificações, comissões, percentagens.
SALÁRIO = salário básico + sobressalário
Salário complessivo é o pagamento sem a discriminação das verbas quitadas pelo empregador, 
ou seja, quando o pagamento do salário é efetuado em parcela única, sem delimitar, de forma clara, 
o valor de cada verba trabalhista (salário, férias, décimo terceiro salário, adicionais, entre outros). 
Nesta situação, o trabalhador por não poder auferir exatamente o quanto recebeu atinente a cada 
parcela, o TST entende que o ato é nulo (§ 2º, do artigo 477 da CLT e Súmula 91 do TST). 
4. Isonomia de salários e 
equiparação salarial 
A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XXX, proíbe qualquer discriminação em razão de salá-
rio, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Neste sentido, a Lei nº 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória nas relações de emprego.
Além da isonomia de salários e a não discriminação, o trabalhador que exerce a mesma função, 
27
atendidos os requisitos impostos pela lei (identidade de funções; trabalho de igual valor; mesmo 
empregador; mesmo estabelecimento empresarial; simultaneidade na prestação de serviço e ine-
xistência de quadro organizado de carreira) e que não possua igualdade salarial poderá postular na 
Justiça do Trabalho a equiparação salarial com o paradigma.
A Lei nº 13.467/17, como novidade, altera o art. 461, da CLT que prevê que para a equiparação 
salarial é preciso que o empregado e o paradigma sejam do mesmo estabelecimento empresarial. 
Anteriormente era possível a equiparação salarial de empregados desde que estivessem na mesma 
localidade, entendido como o mesmo município ou região metropolitana.
Haverá a equiparação salarial, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 
dois anos. 
5. Descontos no salário
É vedado qualquer desconto, pelo empregador, nos salários do trabalhador, salvo quando resultar 
de adiantamento, de dispositivo de lei (por exemplo: contribuição sindical) ou de contrato coletivo 
(por exemplo: contribuição assistencial), artigo 462 da CLT.
É permito os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por 
escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, 
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de 
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da 
CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico, 
conforme a súmula 342 do TST.
Será lícito o desconto quando o empregado causar dano, desde que esta possibilidade tenha sido 
acordada no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregador. 
28
6. Gratificação 
natalina
A gratificação natalina, também conhe-
cida como 13º salário, é o pagamento com-
pulsório que possui natureza salarial, prevista 
na CF/88, artigo 7º, VIII e Lei nº 4.090/62.
O 13º salário equivale a um mês da remune-
ração do empregado quando tiver completado 
12 meses de trabalho, considerando-se a fra-
ção igual ou superior a 15 dias como mês inte-
gral para efeito de pagamento. Caso o contrato 
de trabalho seja rescindido antes de completar 
os 12 meses, o empregado receberá o paga-
mento proporcional da gratificação natalina. 
O pagamento da gratificação natalina deverá ser realizado até o dia 20 de 
dezembro de cada ano, devendo o empregador adiantar o pagamento, pri-
meira parcela correspondendo à metade do salário recebido no mês anterior, 
entre fevereiro e novembro de cada ano. O 
empregador não tem a obrigação de con-
ceder o adiantamento a todos os trabalha-
dores no mesmo mês. No entanto, caso o 
obreiro requeira o adiantamento, no mês de 
janeiro, deverá ser obrigatoriamente con-
cedido a primeira parcela do 13º salário no 
mês de férias deste trabalhador. 
 
Para saber mais
O 13º salário, em sua origem, era uma prática in-
formal carregada de significados culturais que se 
transformou em benefício garantido por lei. Na dé-
cada de 1940, os trabalhadores achavam que tin-
ham direito a receber alguma gratificação na épo-
ca do Natal. O interessante é que na primeira vez 
em que os operários se reuniram e foram conver-
sar com o patrão sobre a gratificação, “eles foram 
contemplados com um saco de laranja. Indignados, 
no ano seguinte os trabalhadores resolveram fazer 
outra proposta: um corte de tecido. O patrão con-
cedeu, mas o tecido era considerado de má qual-
idade, além de ser muito quente para a estação 
do ano. Mesmo assim, os funcionários da fábrica 
resolveram aceitar”. CORREA, Larissa Rosa. Tra-
balhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da 
Justiça do Trabalho: leis e direitos na cidade de São 
Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 
243 f. Dissertação (Mestrado em História) - Institu-
to de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade 
Estadual de Campinas, p. 154.
 
 
Link
CORREA, Larissa Rosa. Trabalhadores têxteis e 
metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: 
leis e direitos na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. 
Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação 
(Mestrado em História) - Instituto de Filosofia e 
Ciências Humanas da Universidade Estadual de 
Campinas. Disponível em: <http://www.tst.jus.
br/documents/10157/3557467/larissacorrea.pdf>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
 
29
Questão para reflexão
Analise um holerite e identifique quais verbas compõem a remuneração, o salário básico, salário 
utilidade (in natura) e o sobressalário.
Considerações finais 
• A remuneração consiste para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago direta-
mente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
• O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado pelos serviços 
prestados, em dinheiro ou em utilidade.
• A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XXX, proíbe qualquer discriminação em razão de 
salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil. 
• É vedado qualquer desconto, pelo empregador, nos salários do trabalhador, salvo quando 
resultar de adiantamento, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo.
• O 13º salário equivale a um mês da remuneração do empregado quando tiver completado 12 
meses de trabalho, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral 
para efeito de pagamento. Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes de completar os 
12 meses, o empregado receberá o pagamento proporcionalda gratificação natalina. 
Glossário
Gratificações: pagamento pelo empregador ao empregado de um valor como forma de prêmio 
ou incentivo.
Paradigma: que serve de modelo, padrão.
Dolo: é um ato ou vontade de um indivíduo que age de má-fé. A deliberação de violar a lei.
30
Verificação de leitura
QUESTÃO 1- A remuneração é composta:
a) pelo salário e sobressalário.
b) pelo salário “in natura” e salário-base.
c) pelo salário e gorjeta.
d) pelo salário complessivo e guelta.
e) pelo salário “in natura” e sobressalário.
QUESTÃO 2- Sobre o salário, é possível afirmar que:
a) é permitido a redução do salário por acordo individual entre o empregado e empregador.
b) o salário poderá ser pago pelo empregador exclusivamente em utilidade.
c) o empregador poderá realizar o pagamento sem discriminar as verbas quitadas ao em-
pregado. 
d) é composto pelo salário básico e a gorjeta. 
e) para a configuração do salário utilidade como parte integrante do salário é preciso se 
observar a habitualidade e a gratuidade.
QUESTÃO 3- A equiparação salarial é um direito do trabalhador constitucionalmente as-
segurado e pressupõe a presença de requisitos. Dentre os requisitos a seguir, o único que 
não é exigido é:
a) a identidade de funções.
b) o trabalho de igual valor.
c) o mesmo empregador.
d) a existência de quadro organizado em carreira.
e) a simultaneidade na prestação de serviço.
31
QUESTÃO 4- Em respeito ao princípio da intangibilidade salarial, a legislação trabalhista 
dispõe que:
a) é proibido, em qualquer circunstância, o desconto no salário do trabalhador. 
b) ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
c) será lícito o desconto do salário do empregado quando ele tiver causado danos ao em-
pregador.
d) é permitido o desconto pela empresa da venda de mercadorias aos empregados, utilizan-
do-se do sistema de barracão ou armazéns.
e) em caso de dano causado pelo empregado é permitido o desconto pelo empregador ape-
nas quando na ocorrência de dolo do empregado.
QUESTÃO 5- Sobre o 13º salário é possível afirmar que:
a) não possui natureza salarial.
b) não é devido ao empregado doméstico.
c) a primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro 
ou por ocasião das férias quando for solicitado pelo empregado.
d) a fração igual ou superior a 20 dias de trabalho será havida como mês integral para o 
cálculo do 13º salário.
e) a gratificação corresponderá a 1/13 avos da remuneração devida em dezembro.
32
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os trabalhado-
res. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
CORREA, Larissa Rosa. Trabalhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: 
leis e direitos na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação 
(Mestrado em História) - Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
33
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta C.
A remuneração é composta pelo salário e a gorjeta, conforme o artigo 457 da CLT.
QUESTÃO 2- Resposta E.
Para a configuração do salário utilidade como parte integrante do salário é preciso se observar a 
habitualidade (artigo 458, da CLT) e a gratuidade. As demais assertivas estão erradas, pois o salário 
está protegido pelo princípio da irredutibilidade salarial, sendo permitida a redução apenas quando 
houver convenção ou acordo coletivo do trabalho. O salário deverá ser pago pelo menos 30% em 
dinheiro. O pagamento deverá ser discriminado, caso contrário será caracterizado o salário comples-
sivo. O salário é composto pela somatória do salário básico e o sobressalário.
QUESTÃO 3- Resposta D.
Os requisitos exigidos para que haja a equiparação salarial são: identidade de funções; trabalho 
de igual valor; mesmo empregador, ou seja, mesmo estabelecimento empresarial; inexistência de 
quadro organizado em carreira e simultaneidade na prestação de serviço. A adoção pelo empregador 
de quadro organizado em carreira, em que as promoções são feitas por antiguidade e merecimento, 
excluem o direito à equiparação salarial.
34
QUESTÃO 4- Resposta B.
O artigo 462 da CLT veda o desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Será lícito o desconto em caso de dano 
causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo 
do empregado. Não é permitido o desconto pela empresa da venda de mercadorias aos empregados, 
utilizando-se do sistema de barracão ou armazéns, figura conhecida como “truck system”.
QUESTÃO 5- Resposta C.
O 13º salário possui natureza salarial e é devido aos trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e 
domésticos. A primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro 
ou por ocasião das férias quando for solicitado pelo empregado. A fração igual ou superior a 15 dias 
de trabalho será havida como mês integral para o cálculo do 13º salário. A gratificação correspon-
derá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro.
3
Jornada de 
trabalho
36
Objetivos Específicos
• Compreender as modalidades de jornada de trabalho.
• Entender as formas de prorrogação de trabalho.
• Analisar os trabalhadores excluídos do controle de jornada.
Introdução
Estabelecer uma jornada de trabalho é extremamente importante para o Direito do Trabalho, 
compondo as regras de saúde e segurança do trabalho. 
É preciso delimitar o tempo de trabalho diário, semanal, dentro da jornada (estabelecendo des-
cansos e pausas), entre as jornadas diárias para que o corpo e a mente consigam se recompor do 
desgaste do trabalho. Isto porque o excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço, afetando a 
saúde do trabalhador. Além disso, é importante que todos possam participar da sociedade, compar-
tilhar experiências com a família e amigos, que tenham a possibilidade de estudar e realizar cursos. 
E para isso é necessário que o trabalhador tenha conhecimento de seu horário de trabalho dentro do 
tempo permitido pela legislação laboral.
Assim, a delimitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento os aspectos bioló-
gicos, sociais e até econômicos. Este aspecto é considerado pela doutrina6 por ter estudos que com-
provam que o trabalhador cansado produz pouco trazendo desvantagens econômicas para o patrão.
1. Jornada de trabalho
Para Delgado (2008), a jornada de trabalho é: 
o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em 
virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de 
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
37
disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do 
contrato de trabalho que os vincula.7
O estudo da jornada de trabalho é extremamente importante por ser por meio dela que o salário 
do trabalhador é auferido. Além disso, a fixação do tempo de trabalho é fundamental para a pre-
servação da saúde do trabalhador. Sendo assim, o controle da jornada detrabalho é uma medida 
necessária para reduzir os acidentes de trabalho e doenças profissionais, permitir que o trabalhador 
tenha um projeto de vida, garantia de empregos, entre outros fatores. 
A Constituição Federal de 1988 assegura, no artigo 7º, XIII, que a duração do trabalho normal não 
será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horá-
rios e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais e para os turnos ininterruptos 
de revezamento, em empresas que funcionam 24 horas, jornada de 6 horas, salvo negociação coletiva. 
O controle da jornada, do horário de entrada e de saída do trabalhador, deverá ser realizado por 
meio de anotação obrigatória, manual, mecânico ou eletrônico para os estabelecimentos de mais 
de dez trabalhadores. Além disso, não serão descontadas nem computadas como jornada extraor-
dinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. É o que dispõe 
os artigos 74, § 2º e 58, § 1º, da CLT.
É permitida a prorrogação de jornada, 
conforme o artigo 59, da CLT, em número 
não excedente de duas horas, mediante 
acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho.  
Sempre que o trabalhador prestar serviço 
após a jornada normal de trabalho haverá 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008, p. 832.
 
Para saber mais
Súmula nº 338, do TST JORNADA DE TRABALHO. 
REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. III - Os cartões de 
ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, inver-
tendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, 
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jor-
nada inicial se dele não se desincumbir.
 
38
trabalho extraordinário que deverá ser remunerado com o adicional de no mínimo 50% ao da hora 
normal, artigos 7º, XVI, CF e 59, § 1º, da CLT.
Ao prorrogar a jornada de trabalho, o empregador poderá optar pela Compensação de Jornada ou 
pelo Banco de Horas. Nestas hipóteses, o empregador não estará obrigado a pagar as horas extras, 
mas a deduzir ou abater essas horas realizadas pelo trabalhador.
Há a possibilidade do chamado banco de horas, previsto no art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT, desde que 
celebrado por acordo ou convenção coletiva de trabalho. As horas suplementares não serão remunera-
das, mas compensadas no período de 1 ano, proibido ultrapassar o limite de 10 horas diárias. Caso haja 
o término do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação total da jornada extraordinária, 
fará jus o empregado ao pagamento das horas extras não compensadas, acrescida o adicional de 50%.
Anteriormente à Reforma Trabalhista, o TST vinha entendendo só ser possível o Banco de Horas 
quando autorizado por norma coletiva, Súmula nº 85, V, TST. No entanto, a Lei nº 13.467/17 permi-
tiu, nos §§ 5º e 6º, do art. 59, a compensação de jornada por banco de horas também quando houver 
ajuste escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra no máximo em seis 
meses. Além disso, será possível, ainda, o ajuste estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, 
para a compensação no mesmo mês.
Antes da Reforma Trabalhista, a realização de trabalho em regime de 
tempo parcial, artigo 58-A, da CLT, era o 
considerado aquele cuja duração não exce-
desse a vinte e cinco horas semanais. Após 
a Reforma ficou permitido o contrato em 
regime de tempo parcial aquele cuja dura-
ção não exceda a trinta horas semanais, 
sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração 
não exceda a vinte e seis horas semanais, 
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
 
Link
LANDI, Flávio. Novas tecnologias e a duração do 
trabalho. 2009. Dissertação (Mestrado em Direito 
do Trabalho) – Faculdade de Direito. Universi-
dade de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://
www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-
06052010-154656/publico/Flavio_Landi_Versao_
Integral.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
 
39
A Reforma Trabalhista, alterada pela Medida Provisória 808/17, ainda, prevê a jornada 12x36, por 
acordo individual ou norma coletiva, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os inter-
valos para repouso e alimentação. Ou seja, foi indiretamente autorizada a não concessão do inter-
valo, mediante o pagamento, sendo este de natureza indenizatória. 
Além disso, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso sema-
nal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73, da CLT.
As entidades atuantes no setor de saúde poderão, por meio de acordo individual escrito, conven-
ção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer jornada 12x36 horas ininterruptas de des-
canso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Como novidade, a reforma trabalhista também autoriza a jornada móvel variada e o trabalho 
móvel variado, chamado pela legislação de trabalho intermitente, isto é, “para serviços descontí-
nuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a neces-
sidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de contrato não 
se aplica aos aeronautas”.8 
2. Empregados excluídos do controle 
de jornada
Os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho 
estão excluídos do controle de jornada, como ocorre com gerentes, diretores e vendedores viajantes.
De acordo com o artigo 62 da CLT não são abrangidos pelo regime de controle de jornada os 
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho; os 
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão e, como novidade, os empregados 
em regime de teletrabalho.
8 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 45.
40
Teletrabalho, conforme o art. 75-B é “a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. A Reforma Trabalhista excluiu o 
teletrabalho do capítulo “Da Duração do Trabalho”, retirando a direito às horas extras, intervalos, 
hora noturna e adicional noturno.
É importante ressaltar que o trabalho externo não significa que o empregado não possua jornada 
de trabalho. Caso haja como controlar os horários do trabalhador, e isso está cada vez mais presente 
com a tecnologia, haverá controle de jornada e o pagamento de horas extras 
eventualmente trabalhadas. 
Os trabalhadores que exercem efetiva-
mente os cargos de gerência e confiança, ou 
seja, aqueles que detêm o poder de mando, 
comando e gestão não terão o controle de 
jornada. No entanto, receberão 40%, no 
mínimo, a título de gratificação, não sendo 
devidas horas extras. 
3. Trabalho noturno
O trabalho prestado no período noturno deverá ser remunerado com um acréscimo, um adicional. 
Esta previsão decorre do desgaste do trabalhador que exerce suas atividades em horário em que se 
normalmente estaria em repouso, alterando o metabolismo e causando danos a longo prazo. Além 
disso, o trabalho noturno, muitas vezes, afasta o trabalhador das atividades sociais e familiares.
O trabalho noturno dos urbanos é aquele realizado no período compreendido entre 22 horas e 5 
horas, com o adicional de 20% sobre a hora diurna, conforme o artigo 73, da CLT. A hora noturna 
será computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, é reduzida. 
 
Link
MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT. 
28 jul. 2017. Disponívelem: <https://www.ana-
matra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-no-
va-clt>. Acesso em: 02 maio 2018.
 
41
O trabalho noturno dos rurais, por sua vez, previsto na Lei nº 5.889/73, artigo 7º, caput e pará-
grafo único, estabelece que para os trabalhadores da lavoura será das 21 horas às 5 horas e da pecu-
ária das 20 horas às 4 horas, considerando a hora os 60 minutos, com adicional de 25%.
4. Horas in itinere
O tempo despendido no trajeto realizado pelo trabalhador, na ida e na volta, entre a residência e 
o trabalho, em transporte fornecido pelo empregador denomina-se horas in itinere. 
De acordo com a antiga redação do artigo 58, § 2º, da CLT, as horas de locomoção entre a resi-
dência e o trabalho eram computadas na jornada de trabalho desde que fosse um local de trabalho 
de difícil acesso, não servido de transporte público e que a condução fosse fornecida pelo empre-
gador. A mera insuficiência ou precariedade de transporte público não ensejava o pagamento das 
horas in itinere. 
Todavia, a Reforma Trabalhista retirou o direito às horas in itinere. Assim, o tempo gasto pelo 
empregado com o percurso entre a residência e trabalho e vice-versa foi desconsiderado como 
tempo à disposição e, assim, como tempo de serviço: art. 58, § 2º, da CLT: 
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
5. Horas à disposição da empresa 
Conforme a CLT, no artigo 4º, é possível o empregado ficar à disposição da empresa considerando 
como de serviço efetivo o período em que o empregado ficar à disposição do empregador, aguar-
dando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
42
Será computado como tempo de serviço, para efeitos de indenização e estabilidade, os períodos 
em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente 
do trabalho.
De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o tempo gasto com 
atividades preparatórias, tais como troca de uniforme, colocação de Equipamentos de Proteção 
Individuais (EPIs), reuniões e higiene pessoal, realizadas dentro das dependências da empresa, é 
considerado como tempo à disposição do empregador, quando houver obrigatoriedade, conforme 
disposto no art. 4º da CLT, devendo ser remunerado como hora extraordinária o período que ultra-
passar em cinco minutos ou, no total, a 10 minutos da jornada diária.
Com a Reforma Trabalhista, no art. 4º, § 2º, da CLT, não será considerado tempo à disposição do 
empregador, não computando como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda 
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 da CLT, quando o empregado, 
por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más con-
dições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer;  IV - estudo; V - 
alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou 
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.  
Figuras semelhante, mas que não se confundem com o tempo à disposição, são os chama-
dos sobreaviso ou prontidão. No sobreaviso, o empregado fica em casa aguardando, a qualquer 
momento, o chamado para prestar algum serviço, sendo remuneradas as horas a razão de 1/3 do 
salário hora normal. Na prontidão, o trabalhador fica nas dependências da empresa, aguardando 
ordens, sendo remuneradas as horas a razão de 2/3 do salário hora normal. As normas que a princí-
pio se aplicavam apenas aos ferroviários, com a sedimentação da súmula nº 428, do TST, foi pacifi-
cado a analogia do artigo 244, da CLT, para todos os trabalhadores.
Anteriormente, o TST entendia que o uso do BIP ou telefone celular quando o empregado possuía 
a liberdade de locomoção não ensejava horas de sobreaviso. No entanto, com a alteração do artigo 
6º da CLT, em 2011, o TST revisou o seu entendimento na súmula nº 428 para dispor que o uso, por 
43
si só, de instrumentos telemáticos ou informatizados não caracterizam regime de sobreaviso. No 
entanto, será considerado sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal 
por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
A Lei nº 13.103, de 2015, que regula a profissão do motorista e que altera a CLT, disciplina o tempo 
de espera, outra figura que não se confunde com as anteriores. De acordo com o artigo 235-C, da CLT:
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se a sua 
prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias. § 1º Será 
considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista 
empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os inter-
valos para refeição, repouso 
e descanso e o tempo de 
espera. § 8o São considerados 
tempo de espera as horas em 
que o motorista profissional 
empregado ficar aguardando 
carga ou descarga do veículo 
nas dependências do embar-
cador ou do destinatário e o 
período gasto com a fiscaliza-
ção da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegá-
rias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como 
horas extraordinárias.  § 9o As 
horas relativas ao tempo de 
espera serão indenizadas na 
proporção de 30% (trinta por 
cento) do salário-hora normal.
Pela lei do motorista, o tempo de espera 
será remunerado, de forma indenizatória, na 
proporção de 30% do salário-hora normal. 
 
Para saber mais
A regulamentação do motorista profissional traz 
um instrumento preventivo de acidentes no trân-
sito obrigando os trabalhadores a realizar exames 
toxicológicos tanto para obtenção/revalidação de 
CNHs (tipos C, D e E), quanto para exames admis-
sionais e demissionais.
 
 
Link
SILVA, José Antônio Ribeiro de Oliveira. Lei 
do Motorista Profissional: tempo de trabalho, 
tempos de descanso e tempo de direção. Dis-
ponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/han-
dle/20.500.12178/104304>. Acesso em: 15 maio 
2018.
 
44
Questão para reflexão 
Assista ao filme “Tempos Modernos”, de Charlie Chaplin, de 1936 e reflita sobre a crítica realizada 
pelo cineasta sobre o trabalho, a jornada e o meio ambiente do trabalho, na era industrial.
Considerações finais
• A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais.
• A Constituição Federal de 1988 prevê a possibilidade de prorrogação excepcional de jornada de 
trabalho em até duas horas diárias com o pagamento de horas extras de no mínimo 50% da 
hora normal. 
• São permitidos o regime de compensação de horas e o sistema de banco de horas. As hipó-
teses anteriores não ensejarão o pagamento de horas extras, mas a compensação das horas 
trabalhadas.
• Os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de tra-
balho estão excluídos do controle de jornada.
• É permitido a jornada 12x36 por acordo individual, escrito entre patrão e empregado ou norma 
coletiva.
• O contrato de trabalho em regime parcial será de 30 horas semanais ou 26 horas semanais, 
podendo este último contrato ser acrescido de até 6 horas extras.
• Está autorizada a jornada móvel variada e o trabalho móvel variado, chamado pela legislação 
de Trabalho Intermitente.
• O trabalho prestado no período noturno deverá ser remunerado com o adicional noturno. 
• O tempo despendido no trajeto realizado pelo trabalhador, na ida e na volta, entre aresidência 
e o trabalho, em transporte fornecido pelo empregador denomina-se horas in itinere. Estas 
horas não serão computadas na jornada de trabalho do empregado, nem serão consideradas 
tempo à disposição do empregador. 
45
• Será considerado horas à disposição da empresa o período em que o empregado ficar à dis-
posição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expres-
samente consignada. Além disso, o sobreaviso, prontidão e tempo de espera são figuras que 
ensejarão a remuneração de 1/3, 2/3 e 30% do salário-hora normal, respectivamente.
Glossário 
Súmula: é a interpretação majoritária de um tribunal adotada a partir de julgamentos reiterados 
a respeito de um tema específico. No Direito do Trabalho, as súmulas são extremamente importantes 
para a interpretação das normas.
Equipamentos de Proteção Individuais (EPIs): é todo dispositivo ou produto, de uso individual 
utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança 
e a sua saúde.
Ônus da prova: consiste na atribuição de determinada incumbência a um sujeito de comprovar 
fatos que lhe são favoráveis no processo.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- Sobre a jornada de trabalho, é possível afirmar que:
a) a legislação trabalhista não limita o tempo de trabalho diário a que está submetido o 
trabalhador. 
b) o trabalhador só poderá realizar horas extraordinárias quando houver força maior.
c) a jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais, não podendo ser 
objeto de negociação coletiva. 
d) o controle da jornada, do horário de entrada e de saída do trabalhador, deverá ser reali-
zado por meio de anotação obrigatória, manual, mecânico ou eletrônico para os estabeleci-
mentos de mais de dez trabalhadores.
e) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes a dois minutos.
46
QUESTÃO 2- A legislação brasileira permite a prorrogação de jornada de trabalho:
a) mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente a 2 horas.
b) apenas mediante convenção ou acordo coletivo.
c) devendo o valor das horas extraordinárias ser estabelecido em convenção coletiva, caso 
contrário será remunerado com o adicional de 25% superior ao da hora normal. 
d) não sendo possível a realização de compensação de jornada.
e) admitindo o Tribunal Superior do Trabalho a incorporação das horas extras prestadas ha-
bitualmente ao salário do obreiro.
QUESTÃO 3- É considerado horário noturno dos trabalhadores urbanos, o período:
a) das 22h às 5h.
b) das 20h às 5h.
c) das 21h às 5h.
d) das 20h às 4h.
e) das 22h às 4h.
QUESTÃO 4- Em relação às horas “in itinere”, é possível afirmar que:
a) é o tempo correspondente à ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho 
e vice-versa, em transporte público.
b) as horas “in itinere” serão computadas na jornada de trabalho do empregado.
c) as horas “in itinere” são aquelas destinadas ao intervalo de descanso e refeição do trabalhador. 
d) o tempo de deslocamento de ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho e 
vice-versa, não será computado na jornada de trabalho, nem considerado tempo à disposição.
e) a mera insuficiência de transporte público já enseja o pagamento de horas “in itinere”.
47
QUESTÃO 5- Acerca da jornada de trabalho, assinale a alternativa correta: 
a) a jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 40 semanais, salvo negociação 
coletiva. 
b) o adicional de horas extras deve ser, no máximo, 50% superior à normal.
c) o repouso semanal remunerado deverá ser obrigatoriamente aos domingos.
d) a compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual, escrito 
ou tácito, por acordo coletivo ou convenção coletiva.
e) é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre.
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
LANDI, Flávio. Novas tecnologias e a duração do trabalho. 2009. Dissertação (Mestrado em 
Direito do Trabalho) – Faculdade de Direito. Universidade de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://
www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-06052010-154656/publico/Flavio_Landi_Versao_
Integral.pdf>. Acesso em: 02 maio 2018.
MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT. 28 jul. 2017. Disponível em: <https://www.
anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt>. Acesso em: 02 maio 2018.
48
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta D.
A afirmação correta dispõe exatamente o conteúdo do artigo 74, § 2º.
QUESTÃO 2- Resposta A.
É possível a prorrogação de jornada mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número 
não excedente a 2 horas, com pagamento da remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em 50% a do normal, podendo a convenção ou acordo coletivo estabelecer um valor maior. 
As horas extras prestadas habitualmente não incorporam ao salário do obreiro, conforme a Súmula 
291 do TST.
QUESTÃO 3- Resposta A.
Conforme o artigo 73 da CLT estabelece o trabalho noturno dos trabalhadores urbanos aquele 
compreendido entre 22h e 5h, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.
QUESTÃO 4- Resposta D.
Após a Reforma Trabalhista, o tempo de deslocamento de ida e volta da residência do trabalhador 
ao local de trabalho e vice-versa não será computado na jornada de trabalho, nem será considerado 
tempo à disposição.
49
QUESTÃO 5- Resposta D.
Anteriormente à Reforma Trabalhista só era autorizado a compensação (Banco de Horas) por 
norma coletiva (Súmula nº 85, do TST). No entanto, a Lei nº 13.467/17 permitiu, nos §§ 5º e 6º, do 
art. 59, a compensação de jornada por banco de horas também quando houver ajuste escrito entre 
empregado e empregador, desde que a compensação ocorra no máximo em seis meses. Além disso, 
será possível, ainda, o ajuste estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compen-
sação no mesmo mês. 
4
Intervalos 
e descanso 
semanal 
remunerado
51
Objetivos específicos
• Verificar as hipóteses de intervalo intrajornada.
• Compreender o intervalo interjornada.
• Analisar o descanso semanal remunerado (DSR).
Introdução
Os períodos de descanso são fundamen-
tais para os trabalhadores por estar relacio-
nado à saúde e à recomposição fisiológica 
da pessoa. Não é por acaso que o legislador 
inseriu nas normas trabalhistas a obrigato-
riedade ao descanso, fixou jornadas máxi-
mas, intervalos obrigatórios e ainda uma 
remuneração diferenciada para as horas 
extraordinárias.
Para que haja a recomposição do traba-
lhador, a legislação trabalhista prevê os intervalos intrajornada e interjornada.
 
Para saber mais
Há estudos1 que relacionam a existência do excesso 
de jornada com a ocorrência de acidentes do tra-
balho e doenças profissionais.  A sobrecarga de tra-
balho é um dos fatores que causam acidentes do 
trabalho em todo o mundo. A fadiga por excesso de 
trabalho tem acarretado um desgaste físico e men-
tal que dificulta a concentração.
 
1 COLETA, José Augusto Dela.  Acidentes de trabalho: fator 
humano, contribuições da psicologia do trabalho, atividades de 
prevenção. São Paulo: Atlas, 1989.
 
Link
ALMEIDA, Saulo Nunes de Carvalho; GOMES, Ana 
Virginia Moreira. O direito fundamental ao lazer nas 
relações de trabalho: uma perspectiva humanísti-ca. Disponível em: <http://publicadireito.com.br/
artigos/?cod=ad7b25e2374b4235>. Acesso em: 02 
maio 2018.
 
52
1. Intervalos inter e intrajornada
O intervalo interjornada corresponde a pausa entre o final de uma jornada diária e o começo de 
outra, para descanso do trabalhador. O artigo 66 da CLT dispõe que entre duas jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
Caso a pausa entre as jornadas de trabalho não for respeitada, o empregador deverá pagar 
como horas extras, ou seja, acrescida, de no mínimo, 50% da hora normal de trabalho, conforme a 
Orientação Jurisprudencial 355 do TST.
É importante ressaltar que o respeito ao intervalo interjornada deve ser em conjunto com o des-
canso semanal remunerado, de 24 horas. Uma pausa não exclui a outra. Assim, há a necessidade 
de que as 11 horas de intervalo interjornada sejam somadas com as 24 horas do repouso semanal 
remunerado, totalizando 35 horas.
O intervalo intrajornada, por sua vez, são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de tra-
balho, para descanso e refeição, de acordo com o artigo 71 da CLT. 
Jornadas diárias que excederem 6 horas deverão ter um intervalo para repouso ou alimentação 
de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderão exceder 
2 horas. Para as jornadas diárias que excederem 4 horas e não ultrapassarem 6 horas haverá um 
intervalo de 15 minutos.
É importante destacar que o período de descanso não será computado na duração do trabalho. 
Além disso, poderá haver a redução do limite mínimo de uma hora de intervalo intrajornada 
quando houver autorização no Ministério do Trabalho após a comprovação de que o estabeleci-
mento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os 
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
A OJ/SDI-I 342, do TST, dispõe ser inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública.
53
Não sendo respeitado o intervalo intrajornada ficará o empregador obrigado ao pagamento das 
horas suprimidas como horas extraordinárias. A reforma trabalhista, contrariamente do que enten-
dia a doutrina majoritária e a jurisprudência, estabeleceu, no § 4º, do art. 71, da CLT, que será inde-
nizado apenas o período suprimido, com acréscimo de 50%.
Para os trabalhadores rurais, o intervalo intrajornada para jornadas supe-
riores a 6 horas será de no mínimo 1 hora, observados os usos e costumes 
da região.
Em algumas profissões há, ainda, pausas 
obrigatórias em razão da atividade. Para os 
serviços de datilografia, escrituração ou cál-
culo, a cada período de 90 minutos de tra-
balho consecutivo haverá um repouso de 10 
minutos, não deduzidos da duração normal 
de trabalho, de acordo com o artigo 72, da 
CLT. Para os empregados que trabalhem no 
interior de câmaras frigoríficas ou submeti-
dos a trabalho contínuo em ambiente arti-
ficialmente frio a cada 1 hora e 40 minutos 
de trabalho contínuo, será assegurado um 
descanso de 20 minutos, computado como 
de trabalho efetivo, artigo 253, da CLT c/c 
Súmula 438, do TST. 
É importante ressaltar que a reforma tra-
balhista revogou o art. 384, da CLT, que previa pausa de 15 minutos, antes do período extraordinário 
do trabalho, em caso de prorrogação de jornada de trabalho da mulher.
 
Para saber mais
O documentário “Carne e osso” retrata a situação 
nos frigoríficos brasileiros e a necessidade de im-
plementação das pausas para descanso. Vale a 
pena assistir!
 
 
Link
PORTO, Noemia. Sofrimento banalizado em “carne 
e osso”: o Direito a qual proteção fundamental? 
Disponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/han-
dle/20.500.12178/34307>. Acesso em: 15 maio 
2018.
 
54
2. Repouso semanal remunerado e 
feriados 
O repouso semanal remunerado consiste no descanso do trabalhador pelo prazo de 24 horas, 
sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, exercido preferen-
cialmente aos domingos. O feriado também é considerado uma interrupção 
no contrato de trabalho nos casos previs-
tos pela legislação, objetivando comemorar 
datas cívicas e religiosas.
A Lei nº 605/49 regulamenta o repouso 
semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos, 
prevendo em seu artigo 1º e 8º:
Art. 1º Todo empregado tem 
direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e qua-
tro horas consecutivas, pre-
ferentemente aos domingos 
e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos 
feriados civis e religiosos, de 
acordo com a tradição local.
Art. 8º Excetuados os casos 
em que a execução do ser-
viço for imposta pelas exigên-
cias técnicas das empresas, é 
vedado o trabalho em dias 
feriados, civis e religiosos, 
 
Para saber mais
São motivos justificados para a falta no serviço: 2 
dias em caso de falecimento do cônjuge, ascenden-
te, descendente, irmão ou pessoa que, declarada 
em sua carteira de trabalho e previdência social, 
viva sob sua dependência econômica; 3 dias em 
virtude de casamento; 1 dia em caso de nascimento 
de filho no decorrer da primeira semana; 1 dia, em 
cada 12 meses, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; até 2 dias con-
secutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; 
no período de tempo em que tiver de cumprir as 
exigências do Serviço Militar; nos dias em que esti-
ver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de En-
sino Superior; pelo tempo que se fizer necessário, 
quando tiver que comparecer a juízo; pelo tempo 
que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver partici-
pando de reunião oficial de organismo internacional 
do qual o Brasil seja membro; até 2 dias para acom-
panhar consultas médicas e exames complementa-
res durante o período de gravidez de sua esposa 
ou companheira  (Incluído pela Lei nº 13.257, de 
2016); 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 
anos em consulta médica; a ausência do emprega-
do devidamente justificada, a critério da adminis-
tração do estabelecimento; a paralisação do serviço 
nos dias em que, por conveniência do empregador, 
não tenha havido trabalho; a falta ao serviço com 
fundamento na lei sobre acidente do trabalho; a 
doença do empregado, devidamente comprovada.
 
55
garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositi-
vos dos artigos 6º e 7º desta lei.
Para as empresas que necessitam funcionar de domingo e feriados, e que estejam autorizadas 
pela Lei nº 605/49 ou por norma coletiva, deverão organizar escala de revezamento entre os traba-
lhadores para permitir que pelo menos de 7 em 7 semanas o repouso semanal remunerado coincida 
com o domingo. O empregado, mesmo trabalhando aos domingos, deverá usufruir de uma folga 
compensatória na semana, sob pena de receber em dobro a remuneração do dia trabalhado, de 
acordo com a súmula 146, do TST. 
Não será devida a remuneração do repouso semanal remunerado e dos feriados quando o empre-
gado não tiver trabalhado durante a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de tra-
balho, sem motivo justificado.
3. Questão para reflexão 
Leia o texto do professor e juiz do traba-
lho Jorge Souto Maior e reflita sobre o direito 
ao trabalho e o direito ao não trabalho. O 
trabalhador possui o direito ao descanso, 
lazer e desconexão do trabalho?
Considerações finais 
• O intervalo interjornada corresponde a pausa entre o final de uma jornada diária e o início de 
outra, para descanso e recuperação do trabalhador.
• O intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, para 
descanso e refeição.
• Poderá haver a redução do limite mínimo de uma hora de intervalo intrajornada quandohouver 
 
Link
MAIOR, Jorge Souto. Do Direito à Desconexão do 
Trabalho. Disponível em: <http://egov.ufsc.br/por-
tal/sites/default/files/do_direito_a_desconexao_
do_trabalho.pdf>. Acesso em: 15 maio 2018.
 
56
autorização no Ministério do Trabalho após a comprovação de que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respec-
tivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
• O repouso semanal remunerado consiste no descanso do trabalhador pelo prazo de 24 horas, sem 
prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, exercido preferencialmente aos domingos. 
Glossário
Orientação Jurisprudencial: são orientações do Tribunal Superior do Trabalho que refletem o seu 
posicionamento, com a intenção principal de uniformizar a jurisprudência trabalhista.
Interrupção do contrato de trabalho: ocorre quando o trabalhador não presta o serviço, mas permanece 
recebendo normalmente sua remuneração. Por exemplo, as férias e o descanso semanal remunerado.
Suspensão do contrato de trabalho: ocorre quando o trabalhador não realiza o serviço contratado 
e o empregador deixa de remunerar o empregado. São exemplos de suspensão do contrato de tra-
balho o período de gozo do auxílio-acidente, prestação do serviço militar obrigatório e greve.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- O intervalo intrajornada, conhecido como intervalo para descanso e refeição, 
deverá ser de no mínimo 1 e no máximo 2 horas. De acordo com a doutrina e a jurispru-
dência, a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos:
a) não poderá ocorrer em nenhuma hipótese.
b) poderá ocorrer se autorizado pela Justiça do Trabalho.
c) poderá ser autorizada pelo Ministério Público do Trabalho.
d) poderá ser autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego quando verificado a instituição 
de refeitório adequado, mesmo quando houver empregado em regime de horas suplementares. 
e) será inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a su-
pressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde 
e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública.
57
QUESTÃO 2- Sobre o intervalo intrajornada, é correto afirmar que:
a) o intervalo será computado na duração do trabalho.
b) quando o intervalo não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado ao paga-
mento de uma multa administrativa no valor de 10% sobre o salário mínimo.
c) quando a duração do trabalho não ultrapassar 4 horas, o empregado terá direito a um 
intervalo de 15 minutos.
d) não excedendo 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 30 mi-
nutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
e) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 2 horas.
QUESTÃO 3- Assinale a alternativa correta sobre intervalo interjornada de acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
a) O intervalo interjornada é o período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre 
uma jornada de trabalho e outra.
b) O intervalo interjornada é o período mínimo de 12 horas consecutivas de descanso entre 
uma jornada de trabalho e outra.
c) O intervalo interjornada é o período mínimo de 13 horas consecutivas de descanso entre 
uma jornada de trabalho e outra.
d) O intervalo interjornada é o período de descanso e refeição de no mínimo 1 hora e no 
máximo 2 horas.
e) O intervalo interjornada é o período de descanso e refeição de no mínimo 30 minutos e 
no máximo 2 horas.
58
QUESTÃO 4- Com relação ao descanso semanal remunerado, é correto afirmar que:
a) o repouso semanal remunerado consiste no descanso do trabalhador pelo prazo de 24 
horas, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, exercido preferencialmente 
aos sábados.
b) o empregado, mesmo trabalhando aos domingos, deverá usufruir de uma folga compen-
satória na semana, sob pena de receber em dobro a remuneração do dia trabalhado. 
c) o empregado que prestar serviço aos domingos terá sempre o direito de receber, em do-
bro, estes dias de trabalho.
d) é devido o pagamento do descanso semanal remunerado e dos feriados mesmo quando 
o empregado não tiver trabalhado durante a semana anterior, cumprindo integralmente o 
seu horário de trabalho, sem motivo justificado.
e) o feriado é considerado uma suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos pela 
legislação, objetivando comemorar datas cívicas e religiosas.
QUESTÃO 5- Acerca das pausas obrigatórias durante o período de trabalho, assinale a 
alternativa correta:
a) nos serviços permanentes de mecanografia, a cada período de 90 minutos de trabalho conse-
cutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
b) serviços permanentes de mecanografia, a cada período de 90 minutos de trabalho con-
secutivo corresponderá a um repouso de 10 minutos deduzidos da duração normal de tra-
balho. 
c) para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois 
de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 10 minutos de 
repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
d) para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois 
de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 10 minutos de 
repouso, não computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
e) em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 10 
minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
59
Referências
ALMEIDA, Saulo Nunes de Carvalho; GOMES, Ana Virginia Moreira. O direito fundamental ao 
lazer nas relações de trabalho: uma perspectiva humanística. Disponível em: <http://publicadi-
reito.com.br/artigos/?cod=ad7b25e2374b4235>. Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1948. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm>. Acesso em: 02 maio 2018. 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
MAIOR, Jorge Souto. Do Direito à Desconexão do Trabalho. Disponível em: <http://egov.ufsc.
br/portal/sites/default/files/do_direito_a_desconexao_do_trabalho.pdf>. Acesso em: 02 maio 2018.
PORTO, Noemia. Sofrimento banalizado em “carne e osso”: o Direito a qual proteção funda-
mental? Disponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/34307>. Acesso em: 15 
maio 2018.
60
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta E.
OJ/SDI-I 342, do TST.
QUESTÃO 2- Resposta E.
Artigo 71, da CLT.
QUESTÃO 3- Resposta A. 
Artigo 66, da CLT.
QUESTÃO 4- Resposta B.
Súmula 146, do TST.
QUESTÃO 5- Resposta A.
Artigo 72, da CLT.
5
Férias
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Objetivos específicos
• Entender os requisitos para a concessão das férias.
• Analisar as férias coletivas.
• Compreender a remuneração e o abono de férias.
Introdução
O trabalho cotidiano gera muitos desgastes físico e intelectual trazidos por preocupações, obri-
gações e pressões psicológicas e biológicas que os descansos semanais e intervalos não são capazes 
de restaurar. Assim, as férias anuais são fundamentais para todo trabalhador e trabalhadora. É nesse 
momento de descanso que haverá a recuperação das forças e o reequilíbrio orgânicodo empregado. 
As férias possuem extrema importância na vida dos trabalhadores por diversas razões: psicológi-
cas e fisiológicas, por recompor as energias e o equilíbrio mental do excesso de trabalho; econômico, 
pelo fato do descanso aumentar a produtividade e satisfação do trabalhador; social, por aproximar 
o obreiro da família, dos amigos, da sociedade de forma geral; entre outras.
Para o início do estudo das férias é importante o entendimento das formas de interrupção e sus-
pensão do contrato de trabalho.
A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador 
suspendem suas obrigações contratuais, ou seja, o trabalhador não presta o 
serviço e o patrão não paga a remuneração. Em regra, não há contagem de 
tempo de serviço nem recolhimento do FGTS 
e previdenciário. O contrato tem os efeitos 
paralisados. Ocorre nos casos de greve, aci-
dente de trabalho ou doença após o 15º dia, 
aposentadoria por invalidez, prestação do 
serviço militar obrigatório etc.
 
Para saber mais
Em caso de acidente do trabalho e durante a 
prestação do serviço militar obrigatório, embora 
sejam hipóteses de suspensão do contrato de tra-
balho, há a contagem de tempo de serviço e a con-
tinuidade do recolhimento fundiário.
 
63
A interrupção do contrato de trabalho, por sua vez, ocorre quando o empregado não presta o 
serviço, mas continua recebendo sua remuneração pelo empregador. Isso acontece na incidência 
das faltas justificadas e abonadas (art. 473 da CLT), feriados, férias, repouso semanal remunerado, 
licença-paternidade de cinco dias, entre outras hipóteses.
Dessa forma, as férias são consideradas interrupção do contrato de trabalho na qual haverá a 
paralisação da prestação do serviço pelo empregado, mas a remuneração continuará a ser realizada 
pelo empregador.
1. Férias 
A licença anual remunerada é um direito irrenunciável do trabalhador pre-
visto nos artigos 7º, XVII, CF e 129 e seguin-
tes da CLT.
Para o empregado ter direito às férias 
deverá ter completado o período aquisitivo, 
ou seja, 12 meses de trabalho a contar da data 
de sua contratação. Após esse período, o tra-
balhador deverá usufruir das férias no prazo 
de 12 meses, no chamado período concessivo. 
As férias podem ser caracterizadas 
como: anuais, pois as férias só são devi-
das após 12 meses de trabalho contado 
da data de contratação; remuneradas, 
pois as férias são pagas com acréscimo 
de um terço (art. 7º, XVII, CF); contínuas, 
pois em regra elas devem ser gozadas 
sem interrupção; irrenunciável, já que o 
 
Link
OIT. Convenção nº 132 sobre férias remuneradas. 
Disponível em: <http://www.ilo.org/brasilia/con-
vencoes/WCMS_235863/lang--pt/index.htm>. 
Acesso em: 14 maio 2018.
 
 
Para saber mais
Após cada período de 12 meses de vigência do con-
trato de trabalho, o empregado terá direito a férias, 
na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando 
não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; 24 
dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; 
18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 fal-
tas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 
32 faltas.
 
64
trabalhador não poderá abdicar das férias e proporcional, pois depende da assiduidade do tra-
balhador (art. 130, CLT).
O trabalhador, em regime de tempo parcial, também terá direito às férias remuneradas na seguinte 
proporção: dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte 
e cinco horas; dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte 
e duas horas; quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte 
horas; doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; dez 
dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; oito dias, para a 
duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Cumprindo-se com os requisitos de concessão das férias, conforme o art. 134 e seus parágrafos, 
da CLT, o empregador deverá conceder o descanso em um só período, de uma vez. Desde que haja 
concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um 
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco 
dias corridos, cada um. Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou 
empresa terão direito a usufruir das férias no mesmo período, caso requisitarem e não resultar pre-
juízo ao serviço. Além disso, o empregado estudante, menor de 18 anos, terá o direito de gozar as 
suas férias junto com as férias escolares.
Anteriormente à reforma trabalhista era proibido o parcelamento das férias para os menores de 18 
anos e maiores de 50 anos de idade, que deveriam ser concedidas de uma só vez. No entanto, este 
dispositivo foi revogado pela Lei nº 13.467/17.
O período de gozo das férias será escolhido pelo empregador, no momento em que melhor aten-
der os seus interesses, devendo haver a comunicação antecipada de no mínimo 30 dias, por escrito 
ao empregado.
É permitido ao empregador conceder férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou 
de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, art. 139 da CLT. Os empregados que não 
completaram o período aquisitivo de 12 meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, 
iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
65
Caso o contrato de trabalho seja rescindido, a pedido do empregado ou por dispensa do emprega-
dor, terá o obreiro direito à indenização das férias vencidas simples ou em dobro, bem como à inde-
nização referente às férias proporcionais, acrescidas de um terço. Nesta última hipótese, não serão 
devidos quando houver dispensa por justa causa. 
Não terá direito às férias o trabalhador que no curso do período aquisitivo deixar o emprego e não for 
readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; permanecer em gozo 
de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; deixar de traba-
lhar, com percepção do salário, por mais de 30 
dias, em virtude de paralisação parcial ou total 
dos serviços da empresa; e tiver percebido da 
Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 
meses, embora descontínuos. Nestas hipóte-
ses se iniciará uma nova contagem do perí-
odo aquisitivo no retorno do empregado ao 
trabalho, não perdendo, o obreiro, o terço 
constitucional.
2. Remuneração e abono de férias
O empregado receberá, pelo menos dois dias antes do início das férias, a remuneração devida 
acrescida do terço constitucional, art. 7º, XVII da CF. 
É permitido pelo nosso ordenamento jurídico que o empregado converta um terço de seu perí-
odo de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devido. 
Neste caso, o trabalhador deverá requisitar, até 15 dias antes do término do período aquisitivo, a 
conversão de 10 dias de suas férias em abono pecuniário. Tratando-se de férias coletivas, a conver-
são a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato 
 
Link
DECISÕES mostram preocupação do TST com férias 
dos trabalhadores. TST. 14 jan. 2013. Disponível em: 
<http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publish-
er/89Dk/content/decisoes-mostram-preocupacao-
do-tst-com-ferias-dos-trabalhadores>. Acesso 
em: 02 maio 2018.
 
66
representativo da respectiva categoria profissional, independente de requerimento individual a con-
cessão do abono, conforme art. 143 da CLT.
Se as férias forem concedidas fora do período concessivo, após os 12 meses subsequentes à aqui-
sição do direito, o empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração.
Questão para reflexão
Como você viu é possível a venda de parte das férias pelo empregado ao empregador. Será que é 
possível e lícito o empregador impor a conversão de parte das férias ao empregado?
Considerações finais 
• As fériassão consideradas interrupção do contrato de trabalho. 
• Para o empregado ter direito às férias deverá ter completado o período aquisitivo de 12 meses 
de trabalho a contar da data de sua contratação. 
• As férias são irrenunciáveis.
• As férias poderão ser divididas em três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
• É faculdade do empregador a escolha do período de férias do empregado.
• É permitida a concessão de férias coletivas.
• São devidas as férias proporcionais, acrescidas de um terço quando não houver dispensa por 
justa causa. 
• O empregado receberá, pelo menos dois dias antes do início das férias, a remuneração devida 
acrescida do terço constitucional.
• É possível a conversão de 10 dias de férias em abono pecuniário, a critério do empregado.
67
Glossário
Irrenunciável: aquilo que não é disponível.
Convenção da OIT: as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são tratados 
internacionais sujeitos a ratificação pelos Estados-Membros pertencentes à Organização. 
Trabalho em regime de tempo parcial: regime de trabalho cuja duração não ultrapasse 25 horas 
semanais.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- É correta a afirmativa de que o período de férias é caracterizado pela:
a) suspensão do contrato de trabalho. O empregado continua recebendo os salários haven-
do a contagem do tempo de serviço.
b) suspensão do contrato de trabalho. Há a paralisação temporária da prestação de serviços, 
com a manutenção do pagamento de salários sem haver a contagem do tempo de serviço.
c) interrupção do contrato de trabalho. O empregado continua recebendo os salários havendo a 
contagem do tempo de serviço. Há apenas a paralisação temporária da prestação de serviços.
d) interrupção do contrato de trabalho. O empregado continua recebendo os salários não 
havendo a contagem do tempo de serviço.
e) interrupção do contrato de trabalho. Não haverá o pagamento dos salários não compu-
tando o tempo de afastamento como tempo de serviço.
QUESTÃO 2- Com relação às férias, regulamentada pela CLT, assinale a alternativa correta:
a) o período de férias não será computado como tempo de serviço.
b) é possível descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço, não poden-
do ultrapassar 30 dias.
c) o período de gozo das férias dos empregados será definido pelo empregador, no momen-
to em que melhor atender os seus interesses.
68
d) o período de férias não poderá ser fracionado, devendo ser sempre de 30 dias.
e) o período de férias será considerado suspensão do contrato de trabalho.
QUESTÃO 3- Sobre a remuneração e o abono de férias, assinale a alternativa correta:
a) o empregado deverá receber a remuneração das férias com 20 dias de antecedência.
b) o abono de férias será o correspondente a 50% do salário do empregado. 
c) o abono de férias será o correspondente a 30% do salário do empregado.
d) se as férias forem concedidas fora do período concessivo, após os 12 meses subsequentes 
à aquisição do direito, o empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração.
e) é permitido pelo nosso ordenamento jurídico que o empregado converta metade de seu 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe 
seria devido.
 
QUESTÃO 4- João da Silva, empregado de uma multinacional do setor de automobilístico, 
casado, 54 anos, pai de cinco filhos, pretende tirar férias para viajar para o exterior com 
os seus filhos. Já tendo completado o período aquisitivo de 12 meses, João solicita ao em-
pregador a concessão de suas férias desmembrada em dois períodos, uma de 20 dias e 
outra de 10 dias. Com base no caso anterior, é possível afirmar que:
a) não poderá o empregador conceder o desmembramento das férias de João. Os maiores 
de 50 anos de idade deverão ter as férias concedidas de uma só vez.
b) é proibido pela legislação o fracionamento do período de férias para qualquer trabalhador. 
c) não poderá o empregador conceder o desmembramento das férias nos termos requeridos 
por João. Somente poderá haver o desmembramento das férias por dois períodos de 15 dias.
d) o empregador poderá conceder as férias desmembradas, pois a lei permite o parcelamen-
to das férias em até três períodos, não podendo ser inferior a dez dias, cada um.
e) o empregador poderá conceder as férias desmembradas, pois a lei permite o parcelamen-
to das férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze 
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
69
QUESTÃO 5- Com relação ao direito a férias e sua duração, assinale a alternativa correta:
a)  é permitido descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
b) o empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de dez faltas in-
justificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
c) não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de concessão de férias, a ausência 
do empregado por 1 dia por ano para acompanhar o filho de até 12 anos em consulta médica.
d) o período das férias não será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
e) após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias, na proporção de 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 vezes.
Referências bibliográficas 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1948. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm>. Acesso em: 02 maio 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
DECISÕES mostram preocupação do TST com férias dos trabalhadores. TST. 14 jan. 2013. Disponível 
em: <http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/decisoes-mostram-preocupa-
cao-do-tst-com-ferias-dos-trabalhadores>. Acesso em: 02 maio 2018.
OIT. Convenção nº 132 sobre férias remuneradas. Disponível em: <http://www.ilo.org/brasilia/
convencoes/WCMS_235863/lang--pt/index.htm>. Acesso em: 14 maio 2018.
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Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta C.
Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado continua recebendo os salários havendo a 
contagem do tempo de serviço. Há apenas a paralisação temporária da prestação de serviços. Na 
suspensão do contrato de trabalho não haverá o pagamento dos salários não computando o tempo 
de afastamento como tempo de serviço.
QUESTÃO 2- Resposta C.
O período de gozo das férias dos empregados será definido pelo empregador, no momento em 
que melhor atender os seus interesses.
QUESTÃO 3- Resposta D.
Artigo 137, da CLT.
QUESTÃO 4- Resposta E.
Artigo 134, § 1º, da CLT.
QUESTÃO 5- Resposta E.
Artigo 130, I, da CLT.
6
Rescisão 
do contrato 
de trabalho 
e verbas 
rescisórias
72
Objetivos específicos
• Analisar as hipóteses de extinção do contrato de trabalho e os seus efeitos.
• Compreender o pagamento das verbas rescisórias na extinção, com e sem justa causa, do con-
trato de trabalho.
• Entender a aplicação do aviso-prévio e do aviso-prévio proporcional.
Introdução
O término do contrato de trabalho é um momento no qual devem ser observados os detalhes 
desse rompimento. O pagamento das verbas rescisórias dependerá do motivo e da forma de extin-
ção do contrato de trabalho. 
É importante ressaltar que a doutrina não é pacífica com relação a adoção da terminologia para 
qualificar o término do contrato de trabalho, não havendo consenso a respeito desta matéria. 
Os doutrinadores utilizam a nomenclatura extinção, cessaçãoou dissolução para se referirem ao 
término do contrato de trabalho. 
1. Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato poderá ocorrer de forma normal ou anormal. O modo usual do fim do con-
trato de trabalho é a sua execução, ou seja, o implemento do termo final. A extinção anormal poderá 
ocorrer pela resilição, resolução, rescisão, a morte, a extinção da empresa, fechamento ou falência. 
Ocorrerá a resilição do contrato de trabalho quando pelo menos uma das partes resolver, sem 
justo motivo, romper o pacto de emprego. Esta modalidade de extinção do contrato de trabalho 
poderá se dar: pela dispensa sem justa causa do empregado, por pedido de demissão do obreiro ou 
por distrato.
Na hipótese de dispensa sem justa causa, o empregado terá direito aos seguintes direitos: avi-
so-prévio proporcional; saldo de salário; férias integrais não gozadas, simples ou em dobro mais um 
73
terço; férias proporcionais acrescido o terço constitucional quando não houver completado um ano 
de empresa; 13º salário proporcional; indenização compensatória de 40% dos depósitos fundiários; 
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS e guias de seguro-desemprego.
Quando o empregado pede demissão, rompendo imotivadamente o pacto laboral, o aviso-prévio 
proporcional deixa de ser um direito do empregado passando a ser um dever, sob pena do emprega-
dor descontar o valor correspondente ao período do aviso, art. 487, § 2º da CLT. O trabalhador, nesta 
hipótese, terá direito: saldo de salários, férias integrais não gozadas, simples ou em dobro mais um 
terço; férias proporcionais acrescido o terço constitucional quando não houver completado um ano 
de empresa; 13º salário proporcional.
O distrato é o mútuo acordo entre o empregado e empregador em extinguir o contrato de traba-
lho. Ocorre no chamado Plano de Demissão Voluntária (PDV). No entanto, essa modalidade precisa 
observar os princípios protetivos do Direito do Trabalho que objetivam pro-
teger o trabalhador.
Na resolução, o término do contrato de 
trabalho ocorre quando há a prática de uma 
falta por uma das partes. A resolução poderá 
ocorrer de três formas diferentes: por dis-
pensa do empregado por justa causa; por 
rescisão indireta ou culpa recíproca.
A dispensa por justa causa ocorre quando 
o empregado comete alguma falta grave, 
prevista no art. 482 da CLT. Para a configuração da justa causa é preciso se observar os seguin-
tes requisitos: a falta tem que ser grave; deve ser comprovado que o trabalhador agiu com dolo ou 
culpa; deve haver a proporcionalidade na aplicação da pena; admite-se apenas uma única penali-
dade para cada falta cometida; uma vez aplicada a pena ela não poderá ser substituída por uma de 
natureza mais grave; a pena deve ser aplicada imediatamente, caso contrário será considerado per-
dão tácito; vinculação entre a pena e a infração.
 
Para saber mais
O Plano de Demissão Voluntária - PDV é um me-
canismo utilizado pelas empresas como forma 
de enxugamento do quadro de pessoal, visando 
otimização dos custos e racionalização na gestão 
de pessoas.
 
74
Configurada a justa causa o empregado não terá direito ao aviso-prévio (proporcional), às férias 
proporcionais, ao 13º salário, ao levantamento do FGTS, à indenização compensatória de 40%, às 
guias do seguro-desemprego.
A despedida indireta ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, nos casos previstos 
no artigo 483 da CLT justificando a ruptura do contrato de trabalho pelo trabalhador. Esta situação 
somente será reconhecida pela justiça do trabalho por meio de uma reclama-
ção trabalhista e caso o reclamante vença a demanda, terá direito a todas as 
verbas rescisórias, como se tivesse sido dispensado de forma imotivada. 
Na resolução do contrato de trabalho 
por culpa recíproca, quando ambas as par-
tes da relação trabalhista cometem falta 
grave, previstos nos arts. 482 e 483 da CLT, 
o empregado terá direito a 50% do valor do 
aviso-prévio, do 13º salário e das férias pro-
porcionais, conforme a súmula 14 do TST. 
Além disso, será devido a metade da multa 
de 40% sobre os depósitos do FGTS.
A rescisão é a extinção do contrato de trabalho em situações de nulidade. 
Se o objeto do contrato for ilícito nada é devido, nem mesmo os salários, pois 
não será possível o Judiciário chancelar o tra-
balho que explora o crime, como ocorre com 
o “Jogo do Bicho” (OJ 199 da SDI-I do TST).
Na nulidade do contrato por trabalho 
proibido só é devido ao trabalhador o saldo 
de salário e o pagamento do FGTS.
A extinção do contrato a termo, por sua 
vez, em regra, ocorre com o cumprimento 
 
Link
RESCISÃO indireta é um trunfo do empregado con-
tra o mau empregador. TST. 29 jan. 2013. Disponível 
em: <http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_pub-
lisher/89Dk/content/rescisao-indireta-e-um-trun-
fo-do-empregado-contra-o-mau-empregador>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
 
 
Para saber mais
Súmula 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS. A 
contratação de servidor público, após a CF/1988, 
sem prévia aprovação em concurso público, encon-
tra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente 
lhe conferindo direito ao pagamento da contra-
prestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do 
salário mínimo, e dos valores referentes aos de-
pósitos do FGTS.
 
75
total do pacto celebrado no prazo determinado. As verbas rescisórias devidas são: saldo de salário, 
13º salário vencido e proporcional, férias vencidas e proporcionais com o terço constitucional, saque 
do FGTS referente ao período contratual, guia do seguro-desemprego. Não há a necessidade da con-
cessão do aviso-prévio, pois as partes já conhecem o termo final do contrato.
Se por algum motivo o empregador quiser rescindir o contrato antes do advento do termo terá 
que pagar ao trabalhador a título de indenização o valor correspondente à metade da remuneração 
que o trabalhador teria direito até o final do contrato acrescida da indenização de 40% do FGTS, art. 
479 da CLT. Além disso, deverá haver a expedição da guia do seguro-desemprego. Caso a solicita-
ção do término do contrato a termo seja realizado pelo empregado, este não terá direito ao levanta-
mento do FGTS e será obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos causados, de acordo com 
o artigo 480 da CLT, que não poderá ultrapassar o valor a que teria direito 
em idênticas condições. 
Para a extinção do contrato de trabalho há a necessidade de certas formali-
dades, previstas no artigo 477 da CLT e seus 
parágrafos. Os contratos com mais de um 
ano de duração deverão ser homologados 
com a assistência do sindicato  ou perante 
a autoridade do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social. O instrumento de resci-
são deve ter especificada a natureza e os 
valores de cada parcela paga ao empregado. 
2. Aviso-prévio
O aviso-prévio é a comunicação prévia de uma parte a outra do desejo de romper o contrato de 
trabalho. A intenção do aviso-prévio é dar tempo ao empregador para que consiga se organizar e 
substituir a mão de obra e ao empregado para que consiga encontrar um novo emprego. 
 
Para saber mais
Os sindicatos dos empregados e empregadores 
domésticos que, antes da Emenda Constitucion-
al nº 72/2013 e da Lei Complementar 150/2015, 
eram juridicamente incapazes para celebrarem 
convenção coletiva de trabalho, a partir da nova 
regulamentação passaram a ter o direito de repre-
sentar juridicamente esta classe de trabalhadores e 
a promover a homologação dos contratos domésti-
co quando de sua extinção para aqueles contratos 
com mais de um ano.
 
76
O aviso-prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. Quando o empregador conceder o aviso-pré-
vio ao empregado, este terá o direito à redução no horário de trabalho em duas horas diárias ou sete 
dias corridos. Caso o empregador não conceda a redução de horário ao empregado será considerado 
como não dado o aviso-prévio.
O artigo 7º, XXI da CF/88, fixou o direito ao aviso-prévioproporcional ao tempo de serviço, sendo, 
no mínimo de 30 dias.
A Lei nº 12.506/11 regulamentou o aviso prévio proporcional estabelecendo que até um ano de 
trabalho o empregado terá direito ao aviso-prévio de 30 dias e serão acresci-
dos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
A falta do aviso-prévio enseja ao paga-
mento dos salários correspondentes ao 
prazo do aviso, garantida sempre a integra-
ção desse período no seu tempo de serviço. 
Questão para reflexão
A aposentadoria espontânea tem o condão de romper o vínculo empregatício ou não?
Considerações finais
• A rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado poderá ocorrer por resilição ou 
resolução.
• A resilição poderá ocorrer pela dispensa sem justa causa do empregado, por pedido de demis-
são do obreiro ou por distrato.
• A resolução poderá ocorrer de três formas diferentes: por dispensa do empregado por justa 
causa; por rescisão indireta ou culpa recíproca.
 
Para saber mais
Para a contagem do aviso-prévio é preciso excluir o 
dia do começo e incluir o dia do término.
 
77
• A extinção do contrato a termo, em regra, ocorre com o cumprimento total do pacto celebrado 
no prazo determinado. 
• Os contratos com mais de um ano de duração deverão ser homologados com a assistência do 
sindicato.
• A Lei nº 12.506/11 regulamentou o aviso-prévio proporcional estabelecendo que até um ano 
de trabalho o empregado terá direito ao aviso-prévio de 30 dias e serão acrescidos 3 dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total 
de até 90 dias.
Glossário 
Demissão: ocorre quando o empregado solicita ao empregador o encerramento de seu contrato 
de trabalho.
Dispensa: ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho.
Rescisão: o termo rescisão é utilizado para indicar a extinção quando ocorrer alguma nulidade 
no contrato de trabalho.
Verificação de leitura
QUESTÃO 1- O trabalhador que sofre acidente de trabalho e se aposenta por invalidez 
deve ter o seu contrato de trabalho considerado:
a) suspenso.
b) interrompido.
c) extinto.
d) anulado.
e) revogado.
78
QUESTÃO 2- Maria Aparecida Pereira, trabalhou durante 10 anos na empresa “Delícias de 
Bolo” como cozinheira. No dia 01 de maio, uma segunda-feira, ela foi dispensada sem jus-
ta causa. A empresa preferiu indenizar o aviso-prévio e dispensá-la imediatamente. Neste 
caso, a empresa deverá pagar as verbas rescisórias:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
c) até o quinto dia útil imediato ao término do contrato.
d) até o final do mês em que ela foi notificada.
e) a legislação não estabelece um prazo certo e determinado. 
QUESTÃO 3- Sobre a despedida indireta, é correto afirmar que:
a) é a falta grave cometida pelo empregado que poderá ser punida por procedimento ad-
ministrativo.
b) é a falta grave cometida pelo empregado que somente poderá ser punida por decisão no judiciário.
c) é a falta grave cometida pelo empregador que somente poderá ser reconhecida por de-
cisão no judiciário.
d) é a falta grave cometida pelo empregador que poderá ser reconhecida por procedimento 
administrativo.
e) é a falta grave cometida de forma recíproca, tanto do empregado quanto do empregador
.
QUESTÃO 4- Assinale a alternativa que não corresponde a uma hipótese de justa causa do 
empregado, disciplinada pela Consolidação da Leis do Trabalho.
a) Ato de improbidade.
b) Violação de segredo da empresa.
c) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
79
d) Faltas injustificadas.
e) incontinência de conduta ou mau procedimento.
QUESTÃO 5- O aviso-prévio é a comunicação prévia, do empregado ou empregador, do 
desejo de romper o contrato de trabalho. A Constituição Federal estabelece que o aviso
-prévio será de no mínimo:
a) 90 dias.
b) 60 dias.
c) 10 dias.
d) 20 dias.
e) 30 dias.
Referências 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1948. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm>. Acesso em: 02 maio 2018. 
BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio. Brasília, DF, Senado. 
Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
80
Gabarito 
QUESTÃO 1-Resposta A.
Art. 475, da CLT - o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de 
trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
QUESTÃO 2- Resposta B.
Artigo 477, § 6º, b, da CLT.
QUESTÃO 3- Resposta C.
Artigo 483, da CLT. É a falta grave cometida pelo empregador que somente poderá ser reconhe-
cida por decisão no judiciário.
QUESTÃO 4- Resposta D.
As hipóteses de justa causa estão taxativamente previstas no artigo 482 da CLT.
QUESTÃO 5- Resposta E. 
Artigo 7º, XXI, CF.
7
FGTS
82
Objetivos específicos
• Compreender a transição da estabilidade decenal para o FGTS.
• Entender a finalidade do FGTS.
• Analisar a forma de depósito na conta vinculado do empregado e as hipóteses de saque pelo 
trabalhador.
Introdução
Anteriormente a criação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) havia a proteção do 
tempo de serviço do empregado, previsto principalmente nos artigos 478 e 492 da CLT. O trabalha-
dor que completasse dez anos de emprego se tornava estável, consolidando a estabilidade decenal, 
somente podendo ser dispensado se cometesse falta grave.
No entanto, uma norma que visava proteger o trabalhador muitas vezes o prejudicava. O empre-
gado que estivesse por atingir o requisito dos dez anos no serviço acabava sendo dispensado. Na 
prática, houve um desvirtuamento do instituto da estabilidade decenal.
Essa situação levou a insatisfação dos empregadores que alegavam ser o trabalhador estável 
menos produtivo. Assim, com o tempo, a estabilidade decenal do trabalhador foi dando lugar ao 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
1. Estabilidade decenal
Em 1966, com a Lei nº 5.107, hoje revogada, criou-se um sistema alternativo à estabilidade dece-
nal. O empregado poderia, ao ingressar no serviço, optar pelo FGTS, mediante concordância escrita, 
no prazo de 365 dias da vigência da lei ou da admissão, quando esta se desse após a vigência da lei.
O trabalhador, ao optar pelo FGTS, teria a sua estabilidade extinta e, em contrapartida, receberia 
uma vantagem, o levantamento dos valores depositados pelo empregador. Esse sistema, na época, 
era facultativo. No entanto, os trabalhadores após a alteração se viam obrigados a optar pelo FGTS.
83
Com o advento da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser obrigatório, eli-
minando a estabilidade decenal. No entanto, foi respeitado o direito adquirido para aqueles que já 
haviam completado dez anos de serviço na data da promulgação da CF/88. 
2. FGTS
Com a CF/88 os trabalhadores, urbanos e rurais, passaram a ser regidos pelo sistema do FGTS, 
artigo 7º, III. 
O FGTS corresponde a um valor depositado pelo empregador, de 8% sobre a remuneração do 
empregado, em conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Tem como objetivo proteger o tra-
balhador em caso de desligamento ocorrido de forma involuntária. O saque da quantia deposi-
tadagarante ao trabalhador a sua subsistência enquanto não obtém nova colocação no mercado 
de trabalho.
São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, avulsos, rurais, temporários, mãe 
social, domésticos e o aprendiz. Este último terá o depósito mensal com redução da alíquota para 2%.
Não terão direito ao FGTS o trabalhador autônomo, o eventual, o servidor público e o militar.
A Lei nº 8.036/90, que regulamenta o FGTS, estabelece que será obrigação do empregador depo-
sitar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, na conta vinculada do empre-
gado, sem ônus do trabalhador, 8% da remuneração recebido pelo empre-
gado, inclusive sobre o 13º salário.
O afastamento do trabalhador em vir-
tude de acidente do trabalho ou prestação 
do serviço militar obrigatório não exime o 
empregador dos pagamentos do FGTS.
O artigo 20, da Lei nº 8.036/90, estabelece 
as hipóteses de movimentação e retirada dos 
valores pelo trabalhador. A título de exemplo, 
 
Para saber mais
Não se pode confundir a estabilidade com a ga-
rantia no emprego. Esta é todo ato que impede ou 
dificulta a dispensa imotivada ou arbitrária do tra-
balhador. A estabilidade é a espécie do gênero ga-
rantia de emprego, ou seja, uma das formas de op-
erar a garantia no emprego. Possuem estabilidade 
provisória o dirigente sindical; o cipeiro; a gestante, 
o acidentado, entre outros.
 
84
poderá o trabalhador sacar a quantia quando 
houver dispensa sem justa causa; aposenta-
doria concedida pela Previdência Social; para 
pagamento de parte das prestações decor-
rentes de financiamento habitacional; extin-
ção normal do contrato a termo; quando o 
trabalhador ou os seus dependentes tiverem 
neoplasia maligna ou o vírus HIV, quando o 
trabalhador tiver idade igual ou superior a 
setenta anos. 
Questão para reflexão 
Ainda é possível haver trabalhadores com estabilidade decenal?
Considerações finais 
• Antes da criação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) havia o regime da estabi-
lidade decenal. O trabalhador que completasse dez anos de emprego se tornava estável.
• Com o advento da CF/88, o FGTS consolidou-se como regime obrigatório.
• O depósito do FGTS corresponde a um valor depositado pelo empregador, de 8% sobre a remu-
neração do empregado, em conta vinculada na Caixa Econômica Federal.
• O artigo 20, da Lei nº 8.036/90, estabelece as hipóteses de movimentação e retirada dos valo-
res pelo trabalhador.
 
Link
COIMBRA, Rodrigo. Estabilidade e garantia de em-
prego. Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/
portal/sites/default/files/anexos/22793-22795-1-
PB.pdf>. Acesso em: 02 maio 2018.
 
 
Para saber mais
Neoplasia maligna é mais 
conhecida como tumor ma-
ligno ou câncer.
 
85
Glossário 
Revogar: anular, desfazer, eliminar, derrogar, invalidar.
Mãe social: é a denominação da atividade profissional, regulamentada pela Lei nº 7.644/87, 
exercida por mulheres em casas de acolhimento de menores. 
Cipeiro: empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- Sobre o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço, é correto afirmar que:
a) o depósito do FGTS é sempre facultativo.
b) o depósito do FGTS é sempre facultativo. No entanto, a partir do primeiro depósito ele se 
tornará obrigatório.
c) o depósito só será obrigatório para os trabalhadores urbanos.
d) terá direito aos depósitos do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores ru-
rais, os temporários, os avulsos, os safreiros, os atletas profissionais e o trabalhador doméstico.
e) antes da constituição de 1988, o FGTS já era um instituto obrigatório para todos os trabalhadores.
QUESTÃO 2- A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas se-
guintes situações, exceto:
a) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior.
b) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
c) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido por endometriose.
d) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes.
e) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV.
86
QUESTÃO 3- Sobre o regime do FGTS, assinale a alternativa correta:
a) na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de 
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, 
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
b) o valor a ser depositado na conta vinculada do empregado é de 10% sobre a remuneração.
c) é obrigatório o depósito do FGTS para os empregados regidos pela CLT, os trabalhadores 
rurais, os temporários, os avulsos, os safreiros e os atletas profissionais. Já o recolhimento 
do FGTS do trabalhador doméstico é facultativo.
d) o FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quan-
do o empregador efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos 
depósitos mensais efetivados pelo empregador, equivalentes a 8% do salário pago ao em-
pregado, sem o acréscimo de atualização monetária e juros. 
e) o empregado poderá levantar os valores do FGTS a qualquer tempo.
QUESTÃO 4- Os valores do depósito do FGTS do trabalhador urbano, aprendiz e do traba-
lhador doméstico são, respectivamente, de:
a) 8%, 2% e 11,2%.
b) 8%, 3% e 8%.
c) 8%, 3% e 11,2%.
d) 10%, 2% e 8%.
e) 10%, 2% e 11,2%.
87
QUESTÃO 5- Com relação ao rendimento das contas do FGTS, é correto afirmar que: 
a) todo dia 5 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a.
b) todo dia 10 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a.
c) todo dia 15 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a.
d) todo dia 5 recebem atualização monetária mensal e juros de 5% a.a.
e) todo dia 10 recebem atualização monetária mensal e juros de 5% a.a.
Referências 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1948. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm>. Acesso em: 02 maio 2018. 
BRASIL. Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966. Cria o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 
Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5107.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/
L8036consol.htm>. Acesso em: 02 maio 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
COIMBRA, Rodrigo. Estabilidade e garantia de emprego. Disponível em: <http://www.egov.ufsc.
br/portal/sites/default/files/anexos/22793-22795-1-PB.pdf>. Acesso em: 02 maio 2018.
SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Direito Coletivo, v.7. 
São Paulo: RT, 2015.
88
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta D.
Terá direito aos depósitos do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores rurais, os 
temporários, os avulsos, os safreiros, os atletas profissionais, o diretor não empregado (que poderá 
ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS) e o trabalhador doméstico.
QUESTÃO 2- Resposta C.
Artigo 20, da Lei nº 8.036/90.
QUESTÃO 3- Resposta A.
Artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90.
QUESTÃO 4- Resposta A.
O valor do FGTS do trabalhador urbano será o correspondente a 8% (oito por cento) do salário 
bruto pago ao trabalhador. Para os contratos de aprendizagem, o percentual é reduzido para 2%. 
No caso de trabalhador doméstico,o recolhimento é correspondente a 11,2 %, sendo 8% a título de 
depósito mensal e 3,2% a título de antecipação do recolhimento rescisório. 
QUESTÃO 5- Resposta B.
Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a., conforme previsto na Lei 
nº 8.036/1990.
8
Direito 
coletivo do 
trabalho
90
Objetivos Específicos
• Compreender a estrutura sindical brasileira e os princípios que regem as relações coletivas do 
trabalho.
• Analisar o sistema de custeio do sindicato.
• Entender a negociação coletiva do trabalho.
• Estudar o instituto da greve.
Introdução
Abordar o direito coletivo do trabalho no Brasil é um grande desafio. A construção do sindicalismo 
após a Constituição Federal de 1988 é muito criticada por suas bases no corporativismo. A liberdade 
sindical, sua criação e financiamento trazem diversas reflexões.
Apesar do debate acadêmico sobre o assunto é fato que o direito coletivo do trabalho tem um 
papel importante nas relações de emprego. São por meio dos sindicatos e das negociações coleti-
vas, que os protagonistas, empregado e empregadores, ganham voz e tentam se entender em uma 
relação bastante antagônica.
A luta por melhores condições de trabalho não é de hoje. Durante, especialmente os séculos XIX e 
XX, as mobilizações de trabalhadores influenciaram a incorporação dos direitos sociais nas constitui-
ções, reconhecendo a necessidade de meios judiciais e extrajudiciais de solução de conflitos coletivos.
O direito coletivo do trabalho é encarregado de tratar sobre organização sindical, negociação 
coletiva, contratos coletivos, representação dos trabalhadores e greve. Elementos que serão anali-
sados a seguir.
1. Organização sindical
O sindicato tem a função de defender os direitos e interesses, individuais e coletivos, de sua cate-
goria, tanto judicial quanto administrativamente. São organizados por categoria e não por profissões.
91
O artigo 511 da CLT disciplina que é lícita a associação para fins de estudo, 
defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos 
os que, como empregadores, empregados, 
agentes ou trabalhadores autônomos ou pro-
fissionais liberais exerçam, respectivamente, 
a mesma atividade ou profissão ou ativida-
des ou profissões similares ou conexas. 
Os sindicatos são regidos por alguns prin-
cípios fundamentais que norteiam o direito 
coletivo. Dois se destacam: o princípio da 
autonomia sindical e o princípio da liber-
dade sindical.
É assegurado pela nossa Constituição Federal de 1988, no art. 5º, XVI e XVII, a liberdade de reu-
nião e associação de um grupo de pessoas, com objetivos em comuns. Especificamente no direito 
sindical, o art. 8º, CF, garante a liberdade de associação profissional ou sindical. O princípio da liber-
dade sindical garante o direito dos empregados e empregadores de se organizarem e constituírem 
livremente seus sindicatos, sem sofrer qualquer interferência ou intervenção do Estado.
Os trabalhadores e empregadores possuem a faculdade de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo 
desfiliar-se do sindicato. 
O princípio da autonomia sindical consiste na liberdade das instituições 
sindicais de se organizarem internamente, 
com poderes de autogestão e autoadminis-
tração, sem a intervenção e interferência 
do Estado. 
A lei não exige para a criação do sindicato 
autorização do Estado, apenas um registro 
no órgão competente. 
 
Para saber mais
Categoria é o conjunto “de pessoas com interess-
es profissionais ou econômicos em comum, decor-
rentes de identidade de condições ligadas ao tra-
balho ou atividade econômica desempenhada”.1
 
1 GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de 
Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2008, p. 
1068.
 
Para saber mais
É importante salientar que a liberdade sindical não 
é plena no Brasil, uma vez que a legislação perpet-
uou a estrutura corporativista, mantendo a unici-
dade sindical e, até 2017, a contribuição sindical 
obrigatória, que deixou de ser compulsória com a 
Reforma Trabalhista.
 
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O sindicato será representado pelo seu dirigente sindical que terá poderes 
de negociação com as empresas e entidades patronais. Para que tenha auto-
nomia e independência em suas funções 
a CLT prevê, no artigo 543, § 3º, a prote-
ção do líder sindical de dispensa, a partir do 
momento do registro de sua candidatura até 
um ano após o final do seu mandato, caso 
seja eleito, inclusive se aplicando a regra ao 
suplente. Podendo ser dispensado quando 
houver justa causa. 
2. Sistema de custeio do sindicato
A Reforma Trabalhista retirou a compulsoriedade da contribuição sindical. Antes era obrigatória e 
a partir da Lei nº 13.467/17 passou a ser facultativa, conforme art. 545, da CLT: “Os empregadores 
ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devi-
damente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados”.
O sistema de custeio dos sindicatos é formado por quatro formas de contribuição: a contribuição 
sindical (facultativa), assistencial, confederativa e voluntária.
A contribuição sindical facultativa, conforme o art. 578, da CLT, é devida aos sindicatos pelos par-
ticipantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas 
referidas entidades, sob a denominação de contribuição sindical, e serão pagas, recolhidas e aplica-
das na forma da CLT, desde que prévia e expressamente autorizadas.
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados rela-
tiva ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e 
expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos, art. 582, da CLT.
A reforma não mexeu nas outras fontes de custeio.
 
Link
KAMADA, Fabiana Larissa; BERTOLIN, Patrícia 
Tuma Martins. AUSENTES OU INVISÍVEIS? A partic-
ipação das mulheres nos sindicatos. Caderno Es-
paço Feminino, v.25, n.1, 2012. Universidade Fed-
eral de Uberlândia (UFU). Disponível em: <http://
www.seer.ufu.br/index.php/neguem/article/view-
File/13656/11077>. Acesso em: 02 maio 2018.
 
93
A contribuição assistencial, prevista no art. 513, alínea e, da CLT, consiste no pagamento de 
uma taxa ao sindicato, fixada, em geral em cláusulas de convenção ou 
acordo coletivo. A taxa assistencial será cobrada apenas dos associados e 
tem a finalidade de custear o processo de negociação da categoria.
A contribuição confederativa prevista no 
artigo 8º, IV, da CF, será fixada pela assem-
bleia geral, com desconto em folha, para 
custeio do sistema confederativo da repre-
sentação sindical respectiva, independente-
mente da contribuição prevista em lei.
Por fim, a contribuição voluntária con-
siste no pagamento, pelos associados, de 
uma mensalidade ao sindicato, prevista nos 
estatutos da entidade, como se fosse um 
clube ou associação recreativa, para fins de 
uso de colônia de férias.
3. Negociação coletiva de trabalho
A negociação é a forma que tem de um interessado em obter daquele que tem interesse diverso 
uma solução que satisfaça ambas as partes.
No direito coletivo do trabalho as negociações, na maioria das vezes, ocorrem por meio de con-
venção e acordo coletivo de trabalho.
O acordo coletivo de trabalho é a faculdade dos sindicatos representativos de categoria profissio-
nal, conforme § 1º, do artigo 611 da CLT: de celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas 
da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito 
da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
 
Para saber mais
A estrutura sindical brasileira é formada pelos 
sindicatos; federações (entidades sindicais de grau 
superior, organizadas nos Estados, art. 533 da CLT), 
confederações (são entidades sindicais de grau su-
perior, em âmbito nacional, composta de no mín-
imo três federações, art. 535, da CLT) e centrais 
sindicais (pela Lei nº 11.648/08 são entidades derepresentação geral dos trabalhadores, de alca-
nce nacional, que possuem poderes de coordenar 
a representação dos trabalhadores por meio das 
organizações sindicais a ela filiadas e de participar 
de negociações em fóruns, colegiados de órgãos 
públicos e demais espaços de diálogo social que 
possuam composição tripartite, nos quais estejam 
em discussão assuntos de interesse geral dos tra-
balhadores).
 
94
A convenção coletiva do trabalho, por sua vez, pelo caput do artigo 611 da CLT, é o acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho.
O que diferencia a convenção e o acordo coletivo de trabalho são seus signatários. A convenção cole-
tiva é a negociação entre o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) e o sindicato da cate-
goria econômica (patronal). Já o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre 
o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.
O TST, na súmula 277, estabeleceu que as cláusulas normativas das convenções coletivas e dos 
acordos coletivos de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e somente pode-
riam ser modificados ou suprimidas mediante negociação de trabalho. Assim, as cláusulas acorda-
das integrariam os contratos individuais do trabalho até que uma nova negociação a elas se refira 
expressamente.
Apesar do entendimento consolidado pelo TST sobre os efeitos das convenções e acordos coleti-
vos, o Ministro Gilmar Mendes, no dia 14 de outubro de 2016, na medida cautelar para Arguição de 
Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 323 entendeu, contrariamente ao disposto na 
súmula 277 do TST, que:
Ao melhor analisar a questão, inclusive após o recebimento de informações dos tribunais 
trabalhistas, pude ter percepção mais ampla da gravidade do que se está aqui a discutir. 
Em consulta à jurisprudência atual, verifico que a Justiça Trabalhista segue reiteradamente 
aplicando a alteração jurisprudencial consolidada na nova redação da Súmula 277, clara-
mente firmada sem base legal ou constitucional que a suporte. 
Para solucionar a divergência de entendimento sobre a vigência das normas coletivas, a Lei nº 
13.467/17, no § 3º, do art. 614, esclareceu que não será permitido estipular duração de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
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A Reforma Trabalhista priorizou o nego-
ciado sobre o legislado. Como estabelece o 
art. 611-A, da CLT: 
A convenção coletiva e o 
acordo coletivo de traba-
lho, observados os  incisos III 
e VI do  caput  do art. 8º  da 
Constituição, têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual;  III - intervalo intrajornada, 
respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; [...].
No entanto, a legislação também prevê quais são os direitos que não podem ser negociados cole-
tivamente, impondo os limites da negociação, no art. 611-B, da CLT.
Ademais, o art. 620, da CLT, com nova redação prevê, diferentemente da antiga, que as condi-
ções estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho.  
4. Greve
Greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho, por meio da pressão exercida pelo sin-
dicato profissional, para reivindicar melhores condições de trabalho ou para protestar contra algo.
A Lei de Greve, nº 7.783/89, no artigo 2º, considera legítimo o exercício do direito de greve a sus-
pensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empre-
gador. Assim, a greve deve ser exercida nos limites estabelecidos pela lei, caso contrário será consi-
derada abusiva.
Para a deflagração da greve, é preciso observar as seguintes peculiaridades:
a. frustração da negociação coletiva;
b. necessidade de realizar assembleia prévia aprovando a greve;
 
Link
ADPF questiona súmula do TST sobre vigência de 
normas coletivas. Notícias STF. 09 jul. 2014. Dis-
ponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/
verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=270646>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
 
96
c. comunicação prévia de 48 horas ao sindicato patronal ou empresa e de 72 horas para as gre-
ves nos serviços essenciais;
d. prestação dos serviços indispensáveis à sociedade nos serviços essenciais (artigo 10, da Lei de 
Greve);
e. são assegurados os direitos dos grevistas (artigo 6º, da Lei de Greve);
f. é vedado a empresa utilizar meios para constranger o empregado ao comparecimento no 
trabalho;
g. livre adesão à greve;
h. a greve suspende o contrato de trabalho;
i. qualquer abuso de direito, nos atos praticados, será apurado conforme a legislação trabalhista, 
penal ou civil;
j. é vedado a paralisação das atividades por iniciativa do empregador (lockout).
Também é assegurado aos servidores públicos o direito de greve (artigo 37, VII, CF). No entanto, 
a regulamentação ainda está pendente de regulamentação. Assim, em 2007, o STF entendeu ser 
aplicável ao setor, no que couber, a lei de greve do setor privado.
Questão para reflexão 
Qual deve ser o conteúdo de uma norma 
coletiva? Quais direitos podem ser negocia-
dos? Há algum limite?
 
Link
DELGADO, Maurício Godinho. Direito do Tra-
balho e seus princípios informadores. Disponível 
em: <https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/han-
dle/1939/52335/007_delgado.pdf?sequence=1>. 
Acesso em: 02 mai. 2018.
 
97
Considerações finais
• A estrutura sindical brasileira é formada pelos sindicatos; federações, confederações e centrais 
sindicais.
• O sindicato tem a função de defender os direitos e interesses, individuais e coletivos, de sua 
categoria, tanto judicial quanto administrativamente. São organizados por categoria e não por 
profissões.
• O sistema de custeio dos sindicatos é formado por quatro formas de contribuição: a contribui-
ção sindical facultativa, assistencial, confederativa e voluntária.
• Não há mais a contribuição compulsória no Direito Sindical Brasileiro.
• A negociação no direito do trabalho é a forma que tem de um interessado em obter daquele 
que tem interesse diverso uma solução que satisfaça ambas as partes. Poderá ocorrer por meio 
de uma convenção ou acordo coletivo de trabalho.
• A legislação priorizou o negociado sobre o legislado.
• Há a prevalência das condições estabelecidas no acordo coletivo do trabalho sobre a conven-
ção coletiva do trabalho.
• É vedada a ultratividade na duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho que 
não será superior a dois anos.
• Greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho, por meio da pressão exercida pelo sindi-
cato profissional, para reivindicar melhores condições de trabalho ou para protestar contra algo.
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Glossário
Corporativismo: foi uma modalidade de intervenção estatal que delimitou regras para o nasci-
mento e funcionamento do sindicato. 
Unicidade sindical: é o modelo adotado na estrutura sindical brasileira que limita a atuação dos 
sindicatos de cada categoria a uma base territorial. É proibido a existência de mais de um sindicato 
na mesma base de atuação. 
Personalidade jurídica: de acordo com o artigo 1º do Código Civil a personalidade jurídica é um 
atributo essencial para ser sujeito de direito. É a partir da personalidade que a pessoa terá aptidão 
genérica para titularizar direitos e contrair obrigações.
Verificação de leitura
QUESTÃO 1-Com relação ao Direito Coletivo do Trabalho, assinale a alternativa correta:
a) nas greves de atividades essenciais, os sindicatos ou os trabalhadores deverão comunicar 
a decisão de entrar em greve aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima 
de 48 horas.
b) o recolhimento dacontribuição sindical é compulsória o sistema brasileiro e só deverá ser 
exigido dos empregados sindicalizados.
c) o acordo coletivo do trabalho é a negociação coletiva entre dois ou mais sindicatos repre-
sentativos de categorias econômicas e profissionais para estipularem condições de trabalho.
d) a convenção coletiva de trabalho é a negociação coletiva entre dois ou mais Sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais que estipulam condições de traba-
lho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
e) a estrutura sindical é formada pelos sindicatos e confederações.
99
QUESTÃO 2- Acerca da organização e estrutura do sindicalismo no Brasil, assinale a opção 
correta:
a) é livre a associação profissional, sendo exigido pela lei a autorização do Estado para a 
fundação de sindicato.
b) é permitido a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, represen-
tativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida 
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um 
Município.
c) é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
d) todos os trabalhadores são obrigados a filiar-se e a manter-se filiado ao sindicato.
e) o aposentado filiado não tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
QUESTÃO 3- Com relação aos direitos de greve, é correto afirmar que:
a) são considerados serviços ou atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; 
produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hos-
pitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte 
coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle 
de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados 
ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.
b) em caso de greve, o empregador poderá substituir a mão de obra dos grevistas para não 
interromper a sua atividade produtiva.
c) o militar possui direito de associação e de greve.
d) é permitido o “Lockout” pela legislação brasileira, ou seja, a greve do empregador.
e) os dias de greve não suspendem o contrato de trabalho.
100
QUESTÃO 4- São atividades essenciais, exceto:
a) assistência médica e hospitalar.
b) entidade educacional.
c) tratamento e abastecimento de água.
d) transporte coletivo.
e) telecomunicações.
QUESTÃO 5- A negociação coletiva do trabalho é um instrumento importante para as re-
lações trabalhistas. Acerca do tema, assinale a alternativa correta:
a) ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
somente em questões judiciais.
b) Convenção Coletiva de Trabalho é um documento, pelo qual dois ou mais Sindicatos re-
presentativos de categorias econômicas e profissionais recomendam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
c) não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de traba-
lho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.   
d) os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
quando provocados, podem recusar-se à negociação coletiva.
e) as condições estabelecidas na Convenção sempre prevalecem com relação às condições 
previstas no Acordo Coletivo de Trabalho.
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Referências 
ADPF questiona súmula do TST sobre vigência de normas coletivas. Notícias STF. 09 jul. 2014. 
Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=270646>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1948. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm>. Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do direito de greve. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7783.htm>. Acesso em: 02 
maio 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
______. Direito do Trabalho e seus princípios informadores. Disponível em: <https://juslaboris.
tst.jus.br/bitstream/handle/1939/52335/007_delgado.pdf?sequence=1>. Acesso em: 02 mai. 2018.
GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2008, p. 1068.
102
GABARITO
QUESTÃO 1- Resposta E.
Artigo 533 da CLT e Lei nº 11.648/08.
QUESTÃO 2- Resposta C.
Artigo 8º, da CF.
QUESTÃO 3- Resposta A.
Artigo 10, Lei nº 7.783/89. 
QUESTÃO 4- Resposta B.
Artigo 10 da Lei nº 7.783/89. 
QUESTÃO 5- Resposta C.
Art. 614, § 3º, da CLT.