Direito do Trabalho (1)

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julho/2023
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SUMÁRIO 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ............................................................................................................................................................................................................................................................. 2 
Princípios específicos do Direito do Trabalho ................................................................................................................................................................................................................................ 2 
Outros princípios ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 8 
Fontes do Direito do Trabalho ................................................................................................................................................................................................................................................................................... 10 
Relação de trabalho .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................13 
Relação de emprego ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 20 
Sujeitos da relação de emprego .............................................................................................................................................................................................................................................................................21 
Contrato de trabalho ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 26 
Alteração do contrato de trabalho .............................................................................................................................................................................................................................................................. 34 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho................................................................................................................................................................................................... 38 
Das férias .................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 40 
Jornada de trabalho ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 45 
Sistema remuneratório ...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................60 
Extinção do contrato de trabalho .................................................................................................................................................................................................................................................................... 70 
Estabilidade ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 84 
Relações especiais ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 87 
Proteção ao trabalho .....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................96 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .............................................................................................................................................................................................................................................................. 101 
Disposições gerais ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 101 
Liberdade sindical ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................103 
Estrutura sindical....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................104 
Solução de conflitos coletivos ................................................................................................................................................................................................................................................................................. 109 
 
 
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PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS 
FAVORÁVEL
PRINCÍPIO DO IN DUBIO 
PRO OPERARIO
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO 
MAIS BENÉFICA
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
Princípios específicos do Direito do Trabalho 
Princípio da proteção 
Conceito 
O princípio da proteção, também conhecido como princípio protetor, protetivo, tutelar, tuitivo ou corretor 
de desigualdades, consiste em um amparo preferencial a uma das partes da relação de emprego (o trabalhador), 
com a finalidade de corrigir a desigualdade (promover um maior equilíbrio na relação). 
 TOME NOTA 
O princípio decorre da "eficácia diagonal dos direitos fundamentais", que determina a aplicação dos direitos 
fundamentais nas relações jurídico-privadas marcadas pelo desequilíbrio entre as partes. 
Esse princípiose desmembra em outros 3 subprincípios (ou âmbitos de aplicação): 
 
 
 
 
Princípio da norma mais favorável 
Sempre que existirem VÁRIAS NORMAS aplicáveis a uma mesma situação jurídica, deve-se aplicar a 
mais favorável ao trabalhador, ainda que esta esteja em posição de hierarquia inferior. 
Existem 3 teorias de aplicação do referido princípio: 
TEORIA DA 
ACUMULAÇÃO/ATOMISTA 
Essa teoria defende o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, 
retirando de cada norma os institutos e preceitos mais favoráveis, criando 
uma espécie de "norma personalizada" para aplicação ao caso concreto. 
TEORIA DO 
CONGLOBAMENTO 
Considera-se todo o conjunto normativo e seleciona-se apenas um diploma 
mais favorável em sua integralidade (“pacote completo”). Prevalece no Brasil. 
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TEORIA DO 
CONGLOBAMENTO MITIGADA 
OU POR INSTITUTO 
Considera-se o conjunto de normas em relação a cada matéria. 
Essa teoria é aplicada pela Lei n. 7.064/82, que dispõe sobre 
trabalhadores no exterior e determina a aplicação da legislação brasileira 
de proteção ao trabalho, quando mais favorável do que a legislação 
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
Com a reforma trabalhista, esse princípio sofreu mitigações: 
1 
As condições fixadas em acordo coletivo (sindicato-empresa) de trabalho SEMPRE PREVALECERÃO 
sobre as estipuladas em convenção coletiva (sindicato-sindicato) de trabalho. 
2 
O negociado PREVALECE sobre o legislado, no caso dos direitos previstos no art. 611-A, sendo possível 
a flexibilização sem necessidade de contrapartida ao empregado (SALVO redução de salário ou de 
jornada, casos em que deve haver proteção contra dispensa imotivada na vigência das cláusulas). 
3 
Os trabalhadores hipersuficientes (com diploma de nível superior E salário igual ou superior a 2x o teto 
da previdência) podem ter seus direitos flexibilizados (direitos do art. 611-A e não do 611-B) por acordo 
INDIVIDUAL, que se sobrepõe à lei E à negociação coletiva. 
Princípio do in dubio pro operario ou pro misero 
Entre duas ou mais INTERPRETAÇÕES viáveis de uma norma jurídica, o intérprete deve optar pela mais 
favorável ao trabalhador. Ex.: a norma que prevê 3 dias a mais de aviso prévio a cada ano de trabalho é aplicável 
apenas em favor do trabalhador, não se aplicando em caso de pedido de demissão. 
 EXCEÇÕES 
1 
O princípio não se aplica a regras que já são claramente desfavoráveis ao trabalhador, uma vez que 
não é admitida a sua aplicação contra legem. 
2 
O princípio não se aplica em matéria probatória, devendo ser observada a regra de distribuição do 
ônus da prova (ex.: empregado que alega assédio deve prová-lo). 
Segundo Maurício Godinho Delgado, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente 
e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova 
naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario”. 
 
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Princípio da condição mais benéfica 
Pressupõe a existência de uma SITUAÇÃO CONCRETA, anteriormente reconhecida, e determina que 
ela deve ser respeitada, na medida em que for mais favorável do que a nova norma aplicável. Por exemplo: 
SÚMULA 51 DO TST 
I 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos APÓS a revogação ou alteração do regulamento. 
Esse princípio não se aplica ao direito coletivo do trabalho, uma vez que a negociação coletiva pode 
vigorar por até 2 anos, sendo VEDADA a sua ultratividade. 
Resumindo.. . 
 
 
 
 
Princípio da indisponibi l idade 
O princípio da indisponibilidade estabelece que o trabalhador não pode dispor das condições e normas 
que lhe são favoráveis, sobretudo do conjunto de normas mínimas e cogentes asseguradas pelo ordenamento 
jurídico. Vale mencionar que a indisponibilidade é mais ampla que a irrenunciabilidade, uma vez que abrange a 
impossibilidade de renúncia e de transação dos direitos trabalhistas. 
Com base nesse princípio, o TST editou a Súmula 276, estabelecendo que o “direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o 
respectivo valor, SALVO comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”. 
 EXCEÇÕES 
1 
Renúncia como consequência de opções juridicamente válidas. Exemplos: 
o A gestante que pede demissão renuncia seu direito à estabilidade. 
o SÚMULA 51, II, DO TST → Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
NORMA MAIS FAVORÁVEL 2 ou mais NORMAS
IN DUBIO PRO OPERARIO 2 ou mais INTERPRETAÇÕES
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA SITUAÇÃO CONCRETA anteriormente reconhecida
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ALTERAÇÃO 
POSSÍVEL
BILATERALIDADE
AUSÊNCIA DE 
PREJUÍZO
2 Renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em juízo. 
3 Acordo extrajudicial homologado judicialmente. 
Princípio da inalterabi l idade contratual lesiva 
O art. 468 da CLT estabelece que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Esquematizando: 
 
 
 
 
 
Ademais, o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Essa livre estipulação aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT (negociado sobre o legislado), 
com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado com nível 
superior e salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite do RGPS (trabalhador hiperssuficiente). 
Princípio da irredutibi l idade salarial 
A CRFB/88 consagra, em seu art. 7º, VI, o direito a irredutibilidade do salário, SALVO o disposto em 
convenção ou acordo coletivo (negociação coletiva). Assim, a irredutibilidade é a regra, mas há exceções: 
1 
Negociação coletiva – nesse caso, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho DEVERÃO prever a proteção dos empregados 
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
2 
Salário-condição (parcela salarial CONDICIONADA a determinadas circunstâncias, como os adicionais 
de insalubridade, periculosidade e noturno). Nesse sentido, há 2 súmulas do TST: 
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o SÚMULA 248 DO TST → A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato 
da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a 
direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
o SÚMULA 265 DO TST → A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda 
do direito ao adicional noturno. 
Vale ressaltar que este princípio protege o valor NOMINAL do salário e não o seu valor REAL. Assim, 
a redução da capacidade financeira do empregado, em virtude do seu salário não se encontrar em patamar 
igualitário de atualização com os índices inflacionários, não possui previsão protecionista na lei. 
Princípio da integridade ou intangibi l idade salarial 
Ao empregador é VEDADO efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, SALVO: 
1 Quando resultar de adiantamentos. 
2 
Quando autorizado por lei (ex.: em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou haja dolo do empregado (art. 462, § 1º, da CLT). 
3 Quando autorizadopor contrato coletivo. 
4 
Quando autorizado pelo trabalhador em virtude de adesão livre e voluntária a vantagem ou benefício 
fornecido pelo empregador (ex.: plano de saúde corporativo). 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho sempre terá validade por prazo indeterminado 
(REGRA). Assim, o contrato de trabalho por prazo determinado é EXCEÇÃO. 
APLICABILIDADE 
1 
Correção de determinadas nulidades (relativas) com a finalidade de manter o vínculo (ex.: ausência de 
contrato escrito nas hipóteses em que este é obrigatório). 
2 Fixação do ônus da prova. 
3 Presunção de rescisão imotivada. 
4 Manutenção do contrato nas hipóteses de interrupção e suspensão. 
5 Modificações na propriedade ou estrutura da empresa NÃO afetam os contratos de trabalho. 
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Imperativ idade das normas trabalhistas 
As normas trabalhistas são de ordem pública, sendo, portanto, cogentes (de aplicação obrigatória). 
 EXCEÇÕES 
1 
Normas dispositivas (ex.: art. 543, § 2º, da CLT → considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do 
trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo - administração sindical ou 
representação profissional). 
2 Trabalhador hipersuficiente (pode afastar a lei e a negociação coletiva mediante acordo individual). 
3 O negociado prevalece sobre o legislado no caso dos direitos elencados no art. 611-A, da CLT. 
Resumindo. . . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Outros princípios 
Princípios gerais do direito 
Elencaremos, aqui, alguns dos princípios gerais do direito aplicáveis na seara trabalhista: 
PRIMAZIA DA 
REALIDADE 
Em caso de dissonância entre o que ocorre na prática e o que emerge de 
documentos ou acordos, deve-se dar preferência aos fatos. Dessa forma, a 
verdade real prevalece sobre a formal. Nesse sentido: 
o SÚMULA 12 DO TST → As anotações apostas pelo empregador na 
carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de 
jure" (absoluta), mas apenas "juris tantum" (relativa). 
VEDAÇÃO AO 
ENRIQUECIMENTO SEM 
CAUSA 
Visa impedir a obtenção de vantagens indevidas. Nesse sentido: 
o SÚMULA 376 DO TST → A limitação legal da jornada suplementar a 2 horas 
diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. 
A aplicação desse princípio encontra limites quando, por exemplo, tratar-se de 
atividades ilícitas ou irregulares (ex.: jogo do bicho e tráfico de drogas). 
RAZOABILIDADE E 
PROPORCIONALIDADE 
A razoabilidade pode ser definida como o equilíbrio entre meios e fins. 
Já a proporcionalidade é composta pelos seguintes elementos: 
o Necessidade (há outra alternativa melhor?). 
o Adequação (serve para esse fim?). 
o Proporcionalidade em sentido estrito (é justo?). 
Aplicam-se ao Direito do Trabalho, por exemplo, nas seguintes hipóteses: 
o Arbitramento de indenizações. 
o Exame da gravidade das condutas para aplicação de sanções. 
o Exercício do poder diretivo pelo empregador. 
BOA-FÉ 
Refere-se à lealdade e à colaboração recíprocas no ajuste, execução e 
término do contrato. Abrange suas vertentes subjetiva e objetiva. 
 
 
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Princípios constitucionais 
É importante, ainda, mencionar os seguintes princípios constitucionais: 
NÃO DISCRIMINAÇÃO 
Art. 7º, da CRFB/88: 
o XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e 
de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
o XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador com deficiência. 
o XXXII - Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos. 
Exemplo de aplicação desse princípio é a seguinte súmula: 
o SÚMULA 443 DO TST → Presume-se discriminatória a despedida de 
empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que 
suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito 
à reintegração no emprego. 
LIBERDADE LABORAL 
Art. 5º, da CRFB/88: 
o XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, 
atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. 
Essa liberdade não é absoluta, encontrando limites: 
o Na necessidade de preenchimento de requisitos legais. 
o Na necessidade de preenchimento de requisitos de admissão que, 
embora não previstos em lei, sejam de exigência razoável para 
determinadas profissões (ex.: certidão de antecedentes criminais para 
um cuidador de idosos) – Tese do tema repetitivo 1, do TST. 
DIGNIDADE DA PESSOA 
HUMANA 
Art. 1º, III, da CRFB/88: elenca a dignidade da pessoa humana como um dos 
fundamentos da República Federativa do Brasil. 
Art. 170, da CRFB/88: A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho 
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, 
conforme os ditames da justiça social [...]. 
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FONTES FORMAIS
HETERÔNOMAS
AUTÔNOMAS
ESTATAIS
NÃO ESTATAIS
PRINCIPAIS
SUBSIDIÁRIAS
Esse princípio é aplicável ao Direito do Trabalho, por exemplo: 
o No tratamento pessoal dos empregados. 
o Nas condições de trabalho. 
o Na concessão de intervalos. 
▪ ▪ ▪ dentre outras situações. 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes materiais 
As fontes materiais são fatos ou elementos sociais, econômicos, políticos, filosóficos [...] que atuam 
historicamente na construção do Direito do Trabalho. Ex.: Revolução Industrial e movimentos grevistas. 
Fontes formais 
As fontes formais são as formas de exteriorização das normas jurídicas e podem ser: 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes formais heterônomas 
As fontes formais HETERÔNOMAS são as normas elaboradas por um TERCEIRO, não participante da 
relação jurídica. Esse terceiro pode (ou não) ser o Estado. Ex.: Constituição Federal, leis infraconstitucionais, atos 
administrativos, sentenças normativas da Justiça do Trabalho, sentença arbitral em litígio coletivo, Tratados e 
Convenções internacionais ratificados pelo Brasil etc. 
SENTENÇAS NORMATIVAS 
São decisões do TRT ou do TST nos dissídios coletivos que criam normas e condições de trabalho a 
determinadas categorias. 
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Fontes formais autônomas 
As fontes formais AUTÔNOMAS são produzidas com a participação direta de seus DESTINATÁRIOS. 
Ex.: negociação coletiva (ACT e CCT), costumes, regulamento de empresa e contrato de trabalho (há 
divergência doutrinária acerca da classificação dos dois últimos instrumentos como fontes). 
Quanto às espécies de negociação coletiva, vale mencionar: 
ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO 
Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos 
trabalhadores na base territorial respectiva (SINDICATO-EMPRESA). 
CONVENÇÃO COLETIVA 
DE TRABALHO 
Pactuada entre dois ou mais sindicatos (de um lado o sindicato dos trabalhadores 
e de outro o sindicato dos empregadores de determinada categoria econômica), 
estipula condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho (SINDICATO-SINDICATO). 
LEMBRETE → As condições estabelecidas em acordo coletivo, SEMPRE prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva. 
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará 
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 
do Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Fontes formais estatais e não estatais 
As fontes formais podem ser produzidas pelo Estado ou não. Por exemplo: 
FONTES ESTATAIS 
o Constituição Federal. 
o Leis ordinárias e Leis Complementares. 
o Medidas Provisórias e Decretos.o Sentença Normativa. 
FONTES NÃO ESTATAIS 
o Negociação coletiva (ACT e CCT). 
o Regulamento de empresa. 
o Contrato de trabalho. 
Há divergência quanto à natureza de fonte das duas últimas. 
 
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Fontes formais principais e subsidiárias 
As fontes formais também podem ser: 
PRINCIPAIS Regulam diretamente o Direito do Trabalho. Ex.: CLT, LC 150/15, ACT e CCT. 
SUBSIDIÁRIAS 
Utilizadas em situação de lacuna no Direito do Trabalho. Nesse sentido: 
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, 
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, 
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (Ex.: CC/02). 
§ 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos 
TRT’s NÃO poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações 
que não estejam previstas em lei. 
Quanto à analogia, à equidade, aos princípios e normas gerais do direito e aos usos e costumes, parte da 
doutrina entende que não são fontes, mas normas de integração. 
Resumindo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Hierarquia das fontes 
Conforme vimos, a hierarquia das fontes, EM REGRA, segue o princípio da norma mais favorável. 
 EXCEÇÕES 
o ACT > CCT (art. 620). 
o Norma coletiva > lei (art. 611-A). 
o Norma coletiva > contrato (art. 619). 
o Trabalhador hipersuficiente (art. 444, p. único). 
Relação de trabalho 
Visão geral 
São todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Neste capítulo, estudaremos as relações de trabalho, excetuada a relação de emprego (uma espécie 
de relação de trabalho), que será detalhada no próximo capítulo. 
 
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Trabalho autônomo 
O trabalhador autônomo presta serviço, de forma contínua ou não, a determinado tomador de serviço, 
com ou sem exclusividade, sem subordinação. Caso haja subordinação, será reconhecido o vínculo de emprego. 
Características: 
1 Flexibilidade de horário. 
2 Ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços. 
3 Possibilidade de o trabalhador contar com ajudantes de sua livre escolha. 
4 Possibilidade de recusa ao serviço, sem que isso gere punições contratuais. 
5 Assunção, pelo trabalhador, dos riscos de sua atividade econômica. 
6 Possibilidade de se fazer substituir na prestação de serviços. 
Trabalho eventual 
É o trabalho esporádico, assim entendido como aquele que não há expectativa de retorno. Aqui, está 
ausente a habitualidade e, em regra, a subordinação. Algumas teorias buscam identificar esse tipo de relação: 
TEORIAS 
DESCONTINUIDADE 
Trabalho eventual é aquele fracionado no tempo (descontínuo). 
o Teoria rejeitada pelo ordenamento jurídico brasileiro. 
EVENTO Trabalho eventual é aquele pontual, episódico, de curta duração. 
FINS DO EMPREENDIMENTO Trabalho eventual é aquele voltado às atividades meio (≠ atividades fim). 
FIXAÇÃO JURÍDICA Trabalho eventual é aquele prestado a múltiplos tomadores de serviço. 
No Brasil, as três últimas teorias são utilizadas em conjunto. 
Importante destacar que trabalhador o eventual NÃO SE CONFUNDE com o trabalhador sazonal ou 
adventício, que executa seu trabalho de maneira descontinua e em épocas específicas (ex.: safra - Lei n. 
5.889/73). Ressalte-se, todavia, que a descontinuidade não é fator decisivo a caracterização como trabalhador 
eventual, conforme opção do legislador (art. 3º da CLT). 
 
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Trabalho voluntário 
Segundo a Lei n. 9.608/98, considera-se serviço voluntário, a atividade não remunerada prestada por 
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha 
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa (rol exemplificativo). 
Não gera vínculo empregatício ou previdenciário. 
O prestador do serviço voluntário PODERÁ ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente 
realizar no desempenho das atividades voluntárias, DESDE QUE essas despesas estejam expressamente 
autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário. 
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de TERMO DE ADESÃO entre a entidade, 
pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário. Vale mencionar que a celebração desse termo não é 
obrigatória, entretanto, o referido instrumento fixa o ônus da prova, de modo, na sua existência, cabe ao 
trabalhador comprovar que o serviço não era voluntário (para fins de reconhecimento de vínculo de emprego). 
Trabalho avulso 
O trabalho avulso ocorre quando a mão de obra é intermediada, ou por um sindicado ou por um órgão 
gestor de mão de obra (OGMO), conforme for o caso. Existem 2 espécies de trabalhadores avulsos: 
TRABALHADOR 
PORTUÁRIO 
Regido pela Lei n. 12.815/13. 
Nesse caso, o trabalho é intermediado por um órgão gestor de mão de obra 
(OGMO) e o tomador de serviços é o porto. 
TRABALHADOR NÃO 
PORTUÁRIO 
Regido pela Lei n. 12.023/09. 
Nesse caso, o trabalho é intermediado por um sindicato, que seleciona os 
trabalhadores para o tomador de serviços (que pode ser urbano ou rural). 
Em ambos os casos, a responsabilidade pelo pagamento das remunerações e eventuais indenizações é 
SOLIDÁRIA entre o intermediador e o tomador de serviços. 
 IMPORTANTE 
NÃO há vínculo empregatício, nem com o tomador de serviços, nem com o intermediador. Apesar disso, os 
avulsos possuem os mesmos direitos que os trabalhadores com vínculo (art. 7º, XXXIV, da CRFB/88). 
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Estágio 
Conceito 
Segundo a Lei n. 11.788/08, estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino 
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial 
e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado FACULTATIVO do RGPS. 
Modalidades 
O estágio pode ser: 
OBRIGATÓRIO 
Assim definido no projeto do curso, sendo a carga horária requisito para 
aprovação e obtenção de diploma. Nesse caso, a remuneração é FACULTATIVA. 
NÃO OBRIGATÓRIO 
Desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e 
obrigatória. Nesse caso, a remuneração OBRIGATÓRIA. 
Requisitos 
O estágio deve observar os seguintes requisitos: 
1 Matrícula e frequência regular do estudante. 
2 Celebração de um termo de compromisso. 
3 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e aquelas previstas nos termos de compromisso. 
Sujeitos 
A relação de estágio é triangular, composta pelos seguintes sujeitos: 
ESTAGIÁRIO 
É o educando matriculado em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
INSTITUIÇÃO DE ENSINO É a instituição na qual está matriculado o estagiário. 
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ESTAGIÁRIO
INSTITUIÇÃO 
DE ENSINO
PARTE 
CONCEDENTE
PARTE CONCEDENTE 
Pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública direta, 
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do 
DF e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior 
devidamente registrados em seus respectivosconselhos profissionais. 
Esquematizando: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agentes de integração 
As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem (é uma faculdade, não uma obrigação), 
a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas 
em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a 
legislação que estabelece as normas gerais de licitação. Ex.: CIEE. 
Duração 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos. 
 EXCEÇÃO 
Estagiário com deficiência. 
 
 
CONTRATANTE 
CONTRATADO 
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Jornada 
 A jornada de trabalho deve observar a seguinte regra: 
4 HORAS DIÁRIAS E 20 
HORAS SEMANAIS 
Estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. 
6 HORAS DIÁRIAS E 30 
HORAS SEMANAIS 
Estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do 
ensino médio regular. 
40 HORAS SEMANAIS 
Estudantes de cursos que alternem teoria e prática, nos períodos em que 
não estão programadas aulas presenciais, desde que haja previsão neste 
sentido no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
No período em que ocorrerem verificações de aprendizagem periódicas ou finais, a carga horária será 
reduzida pelo menos à metade, a fim de assegurar o bom desempenho do estudante nas provas. 
Sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, ao estagiário é assegurado um período 
de recesso de 30 dias, a ser gozado PREFERENCIALMENTE durante suas férias escolares. Os dias de recesso 
serão concedidos de forma proporcional quando o estágio tiver duração inferior a 1 ano. 
Trabalho temporário 
Conceito 
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para: 
1 Atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente. 
2 Atender à demanda complementar de serviços. 
Empresa de trabalho temporário 
Empresa de trabalho temporário é a PESSOA JURÍDICA, devidamente registrada no Ministério do 
Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. 
 
 
 
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Natureza dos vínculos 
Essa relação triangular gera 2 tipos de vínculos: 
NATUREZA CIVIL Entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de trabalho temporário. 
NATUREZA TRABALHISTA Entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. 
NÃO HÁ vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviço e o trabalhador temporário. 
Serviços prestados 
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e 
atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. 
Prazos 
CONTRATAÇÃO 
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não 
poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 
PRORROGAÇÃO 
O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além 
do prazo estabelecido de contratação, quando comprovada a manutenção das 
condições que o ensejaram. 
Terceirização de serviços 
Considera-se prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de 
suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de 
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade 
econômica compatível com a sua execução. 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO 
1 Trabalhador (possui vínculo com a contratada). 
2 Prestadora de serviços (contratada). 
3 Tomadora dos serviços (contratante). 
TOMADORA
PRESTADORA
TRABALHADOR
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A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus 
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
NÃO se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de 
serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. Entretanto, esta é SUBSIDIARIAMENTE 
responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias do período em que ocorrer a prestação de serviços. 
Importante ressaltar que, tratando-se de terceirização ILÍCITA, em razão do princípio da primazia da 
realidade e do art. 9º da CLT, haverá formação do vínculo empregatício entre a empresa PRIVADA (não se 
aplica à Administração Pública) contratante e os trabalhadores da empresa contratada. 
 IMPORTANTE 
É responsabilidade DA CONTRATANTE garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos 
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado 
em contrato. 
Cooperativa de trabalho 
A cooperativa é um modelo de associação entre indivíduos que reciprocamente se obrigam a contribuir 
com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro. 
A CLT dispõe que, qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo 
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Relação de emprego 
Introdução 
A relação de trabalho é gênero, que tem, como uma de suas espécies, a relação de emprego. 
Requisitos 
São requisitos da relação de emprego, cumulativamente: 
SUBORDINAÇÃO É a sujeição (jurídica – decorrente de lei) do empregado às ordens do empregador. 
HABITUALIDADE 
A habitualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. 
Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), 
mas a atividade deve se repetir naturalmente junto ao empregador para que possa ser 
considerada não eventual. Assim, o contrato de trabalho é de trato sucessivo. 
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ONEROSIDADE 
Possui duas dimensões: 
o DIMENSÃO OBJETIVA → refere-se à contraprestação pelo trabalho. 
o DIMENSÃO SUBJETIVA → refere-se à vontade de formação de vínculo 
empregatício (animus contrahendi). 
PESSOALIDADE 
O trabalho prestado tem caráter infungível (intuitu personae), não sendo possível a 
transferência da prestação do serviço a outrem sem anuência do empregador. 
o OBS.: não confunda com o princípio da despersonalização do empregador (este 
PODE ser substituído, enquanto o empregado, em regra, NÃO PODE). 
PESSOA FÍSICA 
O serviço deve ser prestado por pessoa física, sendo a “pejotização” (contratação de 
empregado como PJ) considerada fraudulenta. 
MACETE: SHOPP 
Não são requisitos 
Não são requisitos para a caracterização do vínculo empregatício: 
ALTERIDADE 
Empregador assumir inteiramente os riscos do negócio (é CARACTERÍSTICA do 
contrato de emprego, mas não um REQUISITO do vínculo empregatício). 
o OBS.: há divergência → parte da doutrina entende ser requisito. 
EXCLUSIVIDADE Empregado ser exclusivo de determinado empregador. 
LOCAL DA 
PRESTAÇÃO 
Pode ser a empresa ou não (ex.: casa, no caso do teletrabalho). 
Sujeitos da relação de emprego 
Empregado 
Empregado é toda pessoa física (pessoalidade) que presta serviços de natureza não eventual 
(habitualidade) a empregador, sob a dependência deste (subordinação) e mediante salário (onerosidade). 
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
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Empregador 
Definição 
De acordo com a CLT, empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Entretanto, a doutrina realiza uma interpretação extensiva dessa norma, uma vez que o empregador 
pode ser pessoa física ou jurídica e, sendo pessoa jurídica, pode ser sociedadeempresária, sociedade simples 
(não empresária), empresa pública etc. Além disso, podem ser empregadores entes não dotados de 
personalidade jurídica (condomínio, massa falida, espólio), desde que admitam trabalhadores como empregados. 
Por fim, a CLT prevê um rol de empregadores por equiparação: 
1 Os profissionais liberais. 
▪▪▪ que admitirem trabalhadores como empregados. 
2 As instituições de beneficência. 
3 As associações recreativas. 
4 Outras instituições sem fins lucrativos. 
Resumindo → empregador é quem contrata o empregado. 
Grupo econômico 
É um conjunto de empresas interligadas entre si de maneira vertical (quando há uma empresa 
controladora e empresas subordinadas) ou horizontal (quando não há empresa mãe). 
Caracterizado o grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE 
RESPONSÁVEIS cada uma das empresas, pelos direitos trabalhistas dos empregados de todas elas. 
NÃO caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
 
 
 
 
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Poderes do empregador 
A) PODER DE DIREÇÃO 
Trata-se do poder de organizar o processo produtivo, com a definição de tarefas, de horários, dos 
métodos de produção etc. Vejamos algumas situações específicas: 
USO DE UNIFORME 
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo 
lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas 
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 
HIGIENIZAÇÃO DO 
UNIFORME 
É de responsabilidade do trabalhador, SALVO nas hipóteses em que forem 
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização 
das vestimentas de uso comum. 
B) PODER REGULAMENTAR 
O empregador tem a prerrogativa de editar normas gerais aplicáveis aos trabalhadores e ao processo 
produtivo. Isso ocorre, geralmente, por meio do regulamento empresarial. Vale lembrar que a alteração do 
regulamento que revogue ou altere vantagens só atinge os novos empregados. Além disso, o empregado pode 
renunciar os direitos do antigo regulamento em prol de outros direitos oferecidos em novo regulamento. 
C) PODER FISCALIZATÓRIO 
É o poder de vigilância em relação ao ambiente interno da empresa e a prerrogativa que tem o 
empregador de fiscalizar o modo da prestação de serviços. Esse poder é LIMITADO pelos direitos fundamentais 
assegurados pela CRFB/88. Vejamos alguns exemplos de limitações: 
REVISTA ÍNTIMA É proibida, sendo lícita apenas a revista pessoal. 
FISCALIZAÇÃO DO 
E-MAIL 
É possível apenas a do e-mail empresarial, não sendo possível a do e-mail pessoal. 
D) PODER DISCIPLINAR 
Trata-se da possibilidade de aplicação de sanções (rol taxativo) em caso de violação às regras 
contratuais. Vejamos as sanções possíveis no quadro a seguir: 
 
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ADVERTÊNCIA Pode ser verbal ou escrita (não está prevista na CLT). 
SUSPENSÃO 
Até 30 dias consecutivos, sem remuneração. 
o LIMITE → A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa 
a rescisão injusta do contrato de trabalho (rescisão por culpa do empregador). 
MULTA 
Apenas no contrato de trabalho intermitente. 
o ART. 452-A, § 4º, DA CLT → Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a 
parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
DISPENSA POR 
JUSTA CAUSA 
A dispensa por justa causa deve observar os seguintes requisitos: 
o TIPICIDADE → a conduta deve estar prevista em lei. 
o IMEDIATIDADE → a punição deve ser imediata, considerando o tempo necessário 
para averiguar o fato, sob pena de configuração de perdão tácito. 
o PROPORCIONALIDADE → deve haver equilíbrio entre a pena e a conduta. 
o VEDAÇÃO AO BIS IN IDEM → é vedada a dupla punição pelo mesmo fato. 
NÃO é obrigatório o escalonamento das sanções! 
Sucessão de empregadores 
Qualquer alteração na estrutura da empresa ou na sua propriedade NÃO AFETA os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados, nem os direitos adquiridos por eles. 
REQUISITOS 
1 Que um estabelecimento, como unidade econômico-jurídica, passe de um para outro titular. 
2 Que a prestação de serviço pelos EMPREGADORES não sofra interrupção. 
Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. No entanto, a 
empresa sucedida responderá solidariamente caso se comprove fraude na transferência. 
A cláusula de não responsabilização do sucessor NÃO tem efeito TRABALHISTA. 
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Podem, sucedido e sucessor, no contrato de trespasse (compra e venda do estabelecimento), prever 
ação regressiva do segundo contra o primeiro, o que será decidido na Justiça Comum. Entretanto, essa previsão 
– de natureza civil – não afeta os empregados, não afastando a responsabilidade trabalhista do sucessor. 
Vale mencionar que a sucessão NÃO É JUSTA CAUSA para que o empregado dê por rescindido o 
contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações. 
SITUAÇÕES ESPECÍFICAS 
FALÊNCIA 
Em caso de falência, o adquirente não responde pelos débitos trabalhistas, uma vez que os 
valores pagos serão depositados diretamente em juízo, para a quitação dos débitos do falido. 
SÓCIO 
RETIRANTE 
O sócio retirante responde pelos débitos por até 2 anos da averbação da retirada. Essa 
responsabilidade é subsidiária, salvo nos casos de FRAUDE, em que esta é SOLIDÁRIA. 
Resumindo. . . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Contrato de trabalho 
Conceito 
Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
Trata-se, na realidade, de um contrato de EMPREGO. 
Assim, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado de forma: 
TÁCITA Quando há a formação da relação de emprego sem que haja oposição da outra parte. 
EXPRESSA 
O acordo expresso pode ser: 
o Verbal. 
o Escrito. 
Deve haver anotação na CTPS em 5 dias ÚTEIS (SALVO trabalhador rural 
contratado por produtor rural pessoa física por pequeno prazo e para exercer 
atividades temporárias – art. 14-A da Lei n. 5.889/73). 
Além disso, o contrato pode ser por prazo determinado ou indeterminado (é a regra), ou para prestação 
de trabalho intermitente (novidade trazida pela Reforma Trabalhista). 
A prova do contrato será feita pelas anotações constantes da CTPS ou por instrumento escrito e suprida 
por todos os meios permitidos em direito. As anotações feitas pelo empregador na CTPS do empregado 
geram presunção apenas relativa de veracidade, podendo ser elididas por prova em sentido contrário. 
Características 
O contrato de trabalho é: 
DE DIREITO 
PRIVADO 
Regula interesses privados das partes, havendo significativa liberdade de estipulação, 
mas que encontra limites, por exemplo, nos princípios do Direito do Trabalho. 
CONSENSUAL 
Em regra, para a sua formação, basta o consentimento entre as partes (inclusive 
tácito, ressalvadas as hipóteses em que a lei exige forma escrita ou outra formalidade). 
ONEROSO O serviço prestado pelo empregado é, necessariamente, remunerado. 
BILATERAL Envolve 2 partes (empregador e empregado). 
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SINALAGMÁTICO Envolve obrigações recíprocas. 
COMUTATIVO As obrigações recíprocas são equivalentes (= equilíbrio). 
PERSONALÍSSIMO 
A prestação de serviço é infungível (intuitu personae), sendo necessária a pessoalidade 
em relação ao empregado (mas não em relação ao empregador). 
SUCESSIVO O contrato é de trato sucessivo (prolonga-se no tempo). 
DE ADESÃO O empregado adereàs condições impostas unilateralmente pelo empregador. 
Carteira de trabalho – CTPS 
Emissão 
A CTPS será emitida pelo Ministério do Trabalho PREFERENCIALMENTE em meio ELETRÔNICO. 
EXCEPCIONALMENTE, a CTPS poderá ser emitida em meio FÍSICO, desde que: 
1 Nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho que forem habilitadas para a emissão. 
2 Mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. 
3 
Mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas 
as condições de segurança das informações. 
Prazos 
O empregador terá o prazo de 5 dias ÚTEIS para anotar na CTPS. 
O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua 
anotação. 
Anotações obrigatórias 
A anotação na CTPS deve conter a data de admissão, a remuneração (salário + estimativa de gorjeta) 
e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico. 
O empregador que descumprir essa determinação fica sujeito à multa no valor de 3 mil reais por 
empregado prejudicado (em caso de reincidência, o valor será dobrado). Se for microempresa ou empresa de 
pequeno porte, o valor da multa será de 800 reais por empregado prejudicado (Lei n. 14.438, de 2022). 
 
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Anotações desabonadoras 
A CLT veda anotações desabonadoras realizadas pelo empregador. 
Entende-se por desabonadora, aquela que seja caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta. 
No mesmo sentido o art. 8º da Portaria 41 do Ministério do Trabalho afirma que é vedado ao empregador 
efetuar anotações que possam causar danos à imagem do trabalhador, o que inclui observações sobre 
desempenho profissional ou comportamento, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, 
estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho 
profissional ou comportamento. Tal prática é passível de indenização por danos morais. 
Elementos essenciais do contrato de trabalho 
Agente capaz 
CAPACIDADE DO 
EMPREGADOR 
Qualquer pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado que tenha aptidão para 
adquirir direitos e contrair obrigações na vida civil tem capacidade para assumir direitos 
e obrigações trabalhistas na condição de empregador. 
CAPACIDADE DO 
EMPREGADO 
o MENORES DE 16 ANOS → são incapazes para celebrar contrato de trabalho, 
SALVO na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. 
o ENTRE 16 E 18 ANOS → são relativamente incapazes para celebrar (e 
rescindir) contrato de trabalho, necessitando da assistência dos pais ou 
responsáveis para a prática de tal ato. Alguns atos são permitidos, como a 
assinatura do recibo do pagamento de salário e de outros recibos. 
o MAIORES DE 18 ANOS → são capazes para a celebração de contrato de 
trabalho, SALVO trabalho noturno, perigoso ou insalubre. 
Objeto lícito 
O objeto do contrato de trabalho deve ser LÍCITO, sob pena de nulidade, a qual impede os efeitos 
trabalhistas. Vale mencionar que trabalho ILÍCITO é aquele cuja atividade laboral configura crime, contravenção 
ou concorre para eles. O trabalho ILÍCITO não se confunde com o trabalho PROIBIDO ↴ 
 
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TRABALHO ILÍCITO TRABALHO PROIBIDO OU IRREGULAR 
O objeto é ILÍCITO. O objeto é LÍCITO. 
Compõe um tipo penal ou concorre diretamente para ele. Descumpre requisitos legais ou administrativos. 
Não possui efeitos trabalhistas (contrato nulo). Possui efeitos trabalhistas. 
Ex..: quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" 
exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção 
penal (OJ 199, da SDI-1, do TST). 
Ex..: menor de 18 anos prestando serviço noturno, perigoso 
ou insalubre; policial militar trabalhando para empresa 
privada (Súmula 386 do TST). 
No caso do trabalho proibido, é aplicada a teoria trabalhista das nulidades, em oposição à civilista: 
TEORIA CIVILISTA TEORIA TRABALHISTA 
O reconhecimento da nulidade gera o retorno ao 
status quo ante. 
Na teoria trabalhista, não é possível o retorno ao 
status quo ante (ex.: devolução da força de trabalho). 
A nulidade gera efeitos ex tunc (retroativos). 
A nulidade gera efeitos ex nunc, de modo fazer 
cessar o trabalho e reconhecer efeitos trabalhistas 
referentes ao período em que este foi prestado. 
Ambas se fundamentam na vedação ao enriquecimento sem causa. 
Em caso de violação ao postulado do concurso público, essa teoria é aplicada com limites: 
SÚMULA 363 DO TST 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra 
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS (ou seja: saldo de salário + FGTS). 
Já em caso de contratação sem concurso em empresas estatais privatizadas, ocorre o seguinte: 
SÚMULA 430 DO TST 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, 
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua 
privatização. 
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P á g i n a 30 
 
 
Forma 
A forma deve ser prescrita OU não defesa (proibida) em lei. Em regra, o contrato de trabalho é informal, 
podendo ser verbal e até tácito, conforme vimos. Entretanto, há exceções, por exemplo: 
1 Atleta profissional. 
2 Artista. 
3 Aprendiz (pressupõe anotação na CTPS). 
Experiência prévia 
Para fins de contratação, o empregador NÃO EXIGIRÁ do candidato a emprego comprovação de 
experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
Duração do contrato de trabalho 
Contrato por prazo indeterminado 
Conforme vimos, o contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra (princípio da continuidade). 
Contrato por prazo determinado 
CONCEITO 
Quando, na relação de emprego, as partes manifestam, antecipadamente, que essa relação 
não vigorará indefinidamente, estar-se-á, em regra, diante de um contrato por tempo 
determinado, cuja vigência é vinculada: 
o A um termo prefixado (data para acabar). 
o À execução de serviços especificados (ex.: instalação de um software). 
o À realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: 
confecção de panetones para o Natal – a data final seria próxima ao Natal). 
HIPÓTESES 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
o De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 
(ex.: contratação de empregado para instalação de um software). 
o De atividades empresariais de caráter transitório (ex.: contratação de empregado 
para confecção de panetones para o Natal). 
o Contrato de experiência. 
OBS.: existem outras possibilidades previstas fora da CLT. 
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P á g i n a 3 1 
 
 
PRAZO MÁXIMO 
REGRA → no máximo, 2 anos. 
EXCEÇÃO → no máximo, 90 dias (contrato de experiência). 
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (os prazos 
máximos INCLUEM eventual prorrogação – ex.: 1 ano + 1 ano). 
RENOVAÇÃO 
A renovação do contrato deve aguardar, em regra, 6 meses do término. 
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, 
a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
LEI N. 9.601/98 
A lei n. 9.601/98, que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, 
autoriza a instituição desse tipo de contrato mediante negociação coletiva (ACT e CCT), 
INDEPENDENTEMENTE das condições estabelecidas pela CLT, em qualquer atividade 
desenvolvidapela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem 
acréscimo no número de empregados (sem demissão dos demais empregados). 
LEI N. 5.889/73 
A lei n. 5.889/73, que estatui normas reguladoras do trabalho rural, conceitua o trabalho 
de safra (por prazo determinado) como aquele que tenha sua duração dependente de 
variações estacionais da atividade agrária. 
Além disso, a referida lei permite a contratação de trabalhador rural por produtor 
rural pessoa física, por pequeno prazo e para o exercício de atividades de natureza 
temporária (NÃO pode superar 2 meses no período de 1 ano, sob pena de ser 
convertido em contrato por prazo indeterminado). 
APRENDIZ 
O contrato de aprendizagem NÃO poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz com deficiência. 
Contrato de trabalho intermitente 
CONCEITO 
É aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados 
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, EXCETO para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
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FORMALIDADE 
Esse contrato deve ser celebrado POR ESCRITO e deve conter especificamente o 
valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo 
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
A contratação verbal ou tácita, NÃO será regida pelas regras do trabalho intermitente, 
mas sim pela via da contratação ordinária. 
CONVOCAÇÃO 
Ocorrerá por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada, 
com, pelo menos, 3 dias CORRIDOS de antecedência. 
RESPOSTA 
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia ÚTIL para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa (que não descaracteriza a subordinação 
para fins do contrato de trabalho intermitente). 
MULTA 
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração 
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
INATIVIDADE 
O período de inatividade NÃO será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
PAGAMENTOS 
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá 
imediatamente as seguintes parcelas (que deverão estar discriminadas): 
o Remuneração. 
o 13° proporcional. 
o Férias proporcionais + 1/3. 
o Descanso semanal remunerado. 
o Adicionais legais. 
Além disso, o empregador deverá recolher contribuição previdenciária e FGTS, 
fornecendo ao empregado comprovante desses recolhimentos. 
FÉRIAS 
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual NÃO poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
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Resumindo... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Efeitos do contrato de trabalho 
Visão geral 
O contrato de trabalho gera os seguintes efeitos: 
PARA O EMPREGADO o Prestar serviços 
PARA O EMPREGADOR 
o Pagar remuneração 
o Obrigações complementares 
o Respeito aos direitos intelectuais 
Danos extrapatrimoniais 
A Reforma Trabalhista instituiu regramento próprio para a reparação de danos de natureza 
extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho, aplicando-se em situações provenientes de ação ou 
omissão das quais decorram ofensa à esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica. 
Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um 
dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação ↴ 
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OFENSA DE NATUREZA LEVE Até 3x o último salário contratual do ofendido. 
OFENSA DE NATUREZA MÉDIA Até 5x o último salário contratual do ofendido. 
OFENSA DE NATUREZA GRAVE Até 20x o último salário contratual do ofendido. 
OFENSA DE NATUREZA GRAVÍSSIMA Até 50x o último salário contratual do ofendido. 
Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros 
estabelecidos, mas em relação ao salário contratual do ofensor. 
Em caso de reincidência, o juiz pode dobrar a indenização. 
Esses critérios de tarifação tiveram sua constitucionalidade questionada nas ADI’s 6050, 6069 e 6082. 
O julgamento foi finalizado e ficou decidido que os critérios de quantificação deverão ser observados pelo 
julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial, o que não impede o arbitramento em 
limites superiores, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto. 
Respeito aos direitos intelectuais 
Em regra, a criação do empregado ou do prestador de serviços pertence: 
AO EMPREGADOR Se decorrer do contrato (de trabalho/de prestação de serviços). 
AO EMPREGADO 
Se, cumulativamente: 
o Não decorrer do contrato. 
o Não decorrer do uso de recursos do empregador. 
A AMBOS Se for produto da contribuição pessoal do empregado + recursos do empregador. 
Alteração do contrato de trabalho 
Requisitos 
Conforme vimos, para que seja possível a alteração do contrato de trabalho, são necessários: 
1 Mútuo consentimento. 
2 Inexistência de qualquer tipo de prejuízo para o empregado. 
O descumprimento gera a NULIDADE da cláusula! 
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Exceções 
Existem exceções nas quais, mesmo ausentes os requisitos, a alteração é lícita. 
Falaremos das principais exceções a seguir: 
Alterações benéficas 
É possível a modificação unilateral quando as alterações forem nitidamente benéficas ao empregado (ex.: 
aumento de salário, redução de jornada sem prejuízo do salário etc.). 
Imposição de lei ou norma coletiva 
IMPOSIÇÃO DE 
LEI 
A lei deve ser CONSTITUCIONAL. 
o Ex.: menor que executa trabalho prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico 
ou a sua moralidade poderá ser obrigado a abandonar o trabalho, devendo a empresa 
proporcionar facilidades para a alteração das funções (art. 407 da CLT). 
IMPOSIÇÃO DE 
NORMA COLETIVA 
A norma coletiva deve ser VÁLIDA. 
o Ex.: prevalência do negociado sobre o legislado no caso dos direitos do 611-A da CLT. 
Exercício do jus variandi 
É o poder do empregador de reorganizar a sua dinâmica produtiva, promovendo alterações que entende 
cabíveis quanto às condições e formas de exercício do trabalho (decorre do poder diretivo, que encontra limites no 
princípio da inalterabilidade contratual lesiva). Por exemplo: 
1 
Modificações na estrutura funcional da empresa. 
o Ex.: reforma do estabelecimento e mudança de equipamentos. 
2 
Modificações em aspectos da remuneração. 
o Ex.: empregado passa a receber comissão – além do salário fixo. 
3 
Modificações no local de prestação de serviços. 
o Ex.: mudança de um estabelecimento para outro. 
É cabível direito de resistência quando houver abuso do poder diretivo. O direito de resistência é definido 
tradicionalmente como o direito subjetivo do empregado de se opor ao cumprimento de ordens manifestamente 
ilegais ou que, por sua abusividade, lhe atinja a dignidade ou prejudique condições de emprego já em vigor. 
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Alteração de turno 
Quanto à alteração do turno, temos o seguinte: 
o Do diurno para o noturno → não é possível, em regra. 
o Do noturno para o diurno → é possível, com perda do adicional. 
SÚMULA 265 DO TST 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
Alteração do horário de trabalho 
A alteração do horário de trabalho é possível em diversas hipóteses: 
1 Pedido do empregado. 
2 Determinação do empregador, DESDE que não haja prejuízo ao empregado. 
3 Supressão de horas extras. 
4 Pactuação de compensaçãode jornada. 
5 Exigência de horas extras anormais (art. 61, da CLT). 
6 
Ampliação de jornada em turnos ininterruptos de revezamento (pode ser elevada por tempo superior 
a 6 horas – até 8 horas – mediante negociação coletiva). 
7 
OJ 308, SDI-1, TST – O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) 
à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada 
definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. – O TST entende que essa regra 
se estende às empresas estatais (EP e SEM). 
8 
OJ 244, SDI-1, TST – A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número 
de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
9 Trabalhador hipersuficiente – acordo individual. 
10 Alteração de regulamento empresarial (afeta só quem é contratado depois – Súmula 51, 1, do TST). 
 
 
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Alteração de função 
SUBSTITUIÇÃO 
o DEFINITIVA → Súmula 159, II, do TST: Vago o cargo em definitivo, o empregado 
que passa a ocupá-lo NÃO tem direito a salário igual ao do antecessor. 
o PROVISÓRIA MERAMENTE EVENTUAL → se o período de substituição for pouco 
significativo, também NÃO há direito a salário igual. 
o PROVISÓRIA NÃO EVENTUAL → Súmula 159, I, do TST: Enquanto perdurar a 
substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o 
empregado substituto FARÁ JUS ao salário contratual do substituído. 
PROMOÇÃO É bilateral – depende do consentimento do empregado. 
REVERSÃO 
Ocorre quando trabalhador que exerce cargo de confiança é revertido ao cargo anterior 
(a reversão, com ou sem justo motivo, NÃO ASSEGURA ao empregado o direito à 
incorporação da gratificação, independentemente do tempo de exercício da função). 
Não se pode confundir a reversão com o rebaixamento, que é o retorno do empregado ao 
cargo anteriormente ocupado em caráter punitivo. Esta alteração é ILÍCITA. 
Transferência 
REGRA 
Ao empregador é VEDADO transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, NÃO se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
o SÚMULA 29 DO TST → Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
EXCEÇÕES 
Empregados que exerçam cargo de confiança. SÚMULA 43 DO TST → A transferência 
será considerada abusiva se não houver 
comprovação da necessidade do serviço. 
Aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência. 
Extinção do estabelecimento empresarial (a recusa do empregado à transferência para 
outro estabelecimento não implica automaticamente justa causa ou pedido de demissão). 
Real necessidade do serviço (transferência provisória), sendo devido o adicional de 
transferência (25% dos salários, enquanto durar a situação). 
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Alteração da data de pagamento do salário 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês 
subsequente ao vencido. Ademais, a Súmula 381 do TST dispõe o seguinte: 
SÚMULA 381 DO TST 
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção 
monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente 
ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. 
Assim, não ultrapassando o 5º dia útil, a alteração da data para o pagamento do salário é lícita. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
Suspensão x Interrupção 
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO 
Não há trabalho 
Não há salário Há salário 
Não conta tempo de serviço Conta tempo de serviço 
MACETE → Suspensão = Sem trabalho, Sem salário e Sem tempo de serviço 
Interrupção 
São exemplos de interrupção do contrato de trabalho: 
1 Férias, feriados, DSR. 
2 Lockout (“greve” do empregador – prática vedada). 
3 Faltas justificadas por ACT, CCT, regulamento de empresa, contrato ou liberalidade do empregador. 
4 Licença-paternidade (5 dias – + 15 dias para empresas do Programa Empresa Cidadã). 
5 
Licença-maternidade (120 dias – + 60 dias para empresas do Programa Empresa Cidadã). 
o Pode variar entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. 
o Aplica-se em caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção. 
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6 Afastamento por doença ou acidente (15 primeiros dias). 
7 Intervalos intrajornada computados na jornada (ex.: art. 72, da CLT e Súmula 346 do TST). 
8 
Faltas justificadas, por exemplo: 
o Licença nojo → falecimento de CADI (cônjuge, ascendente, descendente, irmão) ou de 
dependente declarado na CTPS – 2 dias (9 dias para professores). 
o Licença gala → casamento – 3 dias (9 dias para professores). 
o Nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada – (5 dias). 
o Doação de sangue – 1 dia, a cada 12 meses de trabalho. 
o Alistamento eleitoral – 2 dias, consecutivos ou não. 
o Cumprimento de exigências do serviço militar – pelo tempo necessário. 
o Vestibular (para ensino superior) – não se aplica ao Concurso Público – nos dias de prova. 
o Comparecimento em juízo (como autor, réu, testemunha ou jurado) – pelo tempo necessário. 
o Acompanhamento esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames 
complementares, durante o período de gravidez – pelo tempo necessário. 
o Acompanhamento do filho de até 6 anos em consulta médica – 1 dia por ano. 
o Exames preventivos de câncer – até 3 dias, a cada 12 meses de trabalho. 
Suspensão 
São exemplos de suspensão: 
1 Licença não remunerada. 
2 Afastamento por doença ou acidente (por mais de 15 dias). 
3 Aposentadoria por incapacidade permanente. 
4 
Participação em greve (Súmula 316 do STF → a simples adesão à greve não constitui falta grave). 
o Há exceções nas quais a suspensão se torna interrupção (ex.: acordo com o empregador e 
greve para exigir o cumprimento de obrigações patronais). 
5 Participação em curso ou qualificação oferecidos pelo empregador (2 a 5 meses). 
6 Faltas injustificadas. 
 
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PERÍODO AQUISITIVO
10/03/2022 até 09/03/2023
PERÍODO CONCESSIVO
10/03/2023 até 09/03/2024
21 DIAS PAGOS EM DOBRO
10/03/2024 até 30/03/2024 
Das férias 
Conceito 
É direito dos trabalhadores urbanos e rurais o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois o 
empregado é remunerado e o período é contado como tempo de serviço. 
Aquisição e concessão 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período (em regra), nos 12 meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Assim, quando o PERÍODO AQUISITIVO de 
12 meses for completado, iniciar-se-á o PERÍODO CONCESSIVO, no qual o empregador, a seu critério e dentro 
do período de 12 meses, deverá determinar a época de fruição das férias pelo empregado. 
O empregado deve ser comunicado, com antecedência mínima de 30 dias, de que as férias serão 
concedidas, devendo apresentar a CTPS para a devida anotação. 
Se as férias forem concedidas APÓS o período concessivo, a remuneração deverá ser paga em dobro. 
Ademais, de acordo com a Súmula 81 do TST, os dias de férias concedidos após o período concessivo deverão 
ser pagos em dobro (ainda que a concessão tenha se dado no período concessivo). Por exemplo: 
 
 
 
 
Quanto ao cálculo da indenização, a Súmula 7 do TST dispõe: 
SÚMULA 7 DO TST 
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na 
remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. 
 
 
CONCESSÁO: 01/03/2024 
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Escolha 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, SALVO: 
1 
Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
2 O estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
3 É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou DSR. 
Fracionamento 
As férias, em regra, serão de, no mínimo, 30 dias, a cada 12 meses de serviço (período aquisitivo), sendo 
autorizado o fracionamento em, no máximo, até 3 períodos, observado os seguintes períodos MÍNIMOS: 
1 14 dias. 
2 5 dias. 
3 5 dias. 
Assim, para a validade do fracionamento, devem estar presentes os seguintes requisitos: 
1 Concordância do empregado com o fracionamento, por meio de acordo individual. 
2 Fracionamento em até 3 períodos. 
3 Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias, e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos. 
Ausências injustificadas 
A depender da quantidade de faltas INJUSTIFICADAS, o período de férias varia da seguinte forma: 
FALTAS INJUSTIFICADAS DURANTE O PERÍODO AQUISITIVO PERÍODO DE GOZO DE FÉRIAS 
Até 5 30 dias corridos 
De 6 a 14 24 dias corridos 
De 15 a 23 18 dias corridos 
De 24 a 32 12 dias corridos 
MACETE: some 9 na primeira coluna e subtraia 6 na segunda. 
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Perda do direito de férias 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período AQUISITIVO: 
1 Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída. 
2 Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. 
3 
Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial 
ou total dos serviços da empresa. 
4 
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por 
mais de 6 meses, embora descontínuos. 
Nesses casos, a contagem do período aquisitivo recomeça do zero. 
Remuneração 
A remuneração do trabalhador será acrescida do terço constitucional, devendo o pagamento ocorrer 
em até 2 dias antes da fruição (o STF declarou inconstitucional a Súmula 450 do TST, que determina o pagamento 
em dobro + 1/3 em caso de atraso). Quanto ao período de apuração do valor, temos as seguintes regras: 
REGRA Art. 142, caput, da CLT – O valor da remuneração é aquele devido na data da CONCESSÃO. 
EXCEÇÕES 
o Art. 142, § 1º, da CLT – Salário por hora com jornadas variáveis → soma todas as horas 
trabalhadas no período aquisitivo e divide por 12 (média de horas), depois multiplica pelo 
valor do salário na data da CONCESSÃO. 
o Art. 142, § 2º, da CLT – Salário por tarefa → soma todas as tarefas realizadas no 
período aquisitivo e divide por 12 (média de tarefas), depois multiplica pelo valor do salário 
na data da CONCESSÃO (a Súmula 149 do TST também prevê esse cálculo). 
o Art. 142, § 3º, da CLT – Salário por percentagem, comissão ou viagem → soma todos os 
salários recebidos nos 12 meses que precederam à concessão das férias (veja: são os 
12 meses anteriores às férias e não os 12 meses do período aquisitivo) e divide por 12. 
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso SERÃO COMPUTADOS no salário 
que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo 
(ex.: parou de receber adicional noturno e passou a receber o de periculosidade), ou quando o valor deste não 
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tiver sido uniforme (ex.: recebeu valores diferentes ou deixou de receber em determinados meses) será 
computada a média duodecimal recebida naquele período (soma tudo e divide por 12), devendo ser recalculados 
(atualizados) os valores, caso tenha havido reajuste salarial superveniente. 
Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá 
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130 (faltas injustificadas x 
período de gozo), na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Acerca disso: 
SÚMULA 171 DO TST 
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o 
empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, AINDA QUE incompleto o período 
aquisitivo de 12 meses. 
Abono pecuniário 
O abono pecuniário é conhecido popularmente como “venda de férias” e consiste em um direito 
potestativo do empregado de vender até 1/3 de suas férias (até 10 dias de férias), pelo valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias correspondentes. Na prática: 
DIAS REMUNERAÇÃO 
o 20 dias de férias. 
o 10 dias de trabalho. 
30 dias + 1/3 + ABONO 
Por ser um direito potestativo, o empregador NÃO pode se recusar a conceder o abono pecuniário, 
SALVO se requerido fora do prazo de 15 dias antes do término do período aquisitivo. 
Esse abono, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da 
empresa, de convenção ou acordo coletivo, DESDE QUE não excedente de vinte dias do salário, NÃO 
INTEGRARÃO a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. 
OU SEJA 
Se o valor do abono ultrapassar o equivalente a 20 dias de salário, ele INTEGRA a remuneração. 
 
 
 
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01/01/2023 → 30/06/2023
TRABALHO
01/07/2023 → 15/07/2023
FÉRIAS PROPORCIONAIS
16/07/2023 → 30/07/2023
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
(REMURERAÇÃO SEM 1/3)
Férias coletivas 
As férias são chamadas coletivas quando concedidas não apenas a um empregado, mas a todos os 
empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores desta. Não há obrigação de 
concessão das férias coletivas, sendo esta uma faculdade do empregador. 
As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
Em caso de férias coletivas, o empregador deve: 
1 Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias. 
2 Enviar cópia dessa comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional. 
3 Providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, 
iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Por exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INÍCIO DO CONTRATO 
(01/01/2023) 
 
NOVO PERÍODO AQUISITIVO 
(16/07/2023) 
 
FÉRIAS COLETIVAS 
(01/07/2023 → 30/07/2023) 
 
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Jornada de trabalho 
Conceito 
Existem algumas teorias que se propõem a conceituar/delimitar a jornada de trabalho: 
TEORIA DO TRABALHO EFETIVO Jornada de trabalho é APENAS o tempo de trabalho efetivo. 
TEORIA DO TEMPO À DISPOSIÇÃO 
Jornada de trabalho é o tempo à disposição do empregador: 
o Aguardando ordens. 
o Executando ordens. 
É adotada pelo ordenamento jurídico brasileiro. 
TEORIA DO TEMPO DE 
DESLOCAMENTO 
Jornada de trabalho é, além do tempo à disposição do empregador, 
o tempo despendido no deslocamento para o trabalho. 
Essa teoria era adotada em situações excepcionais, mas, após a 
Reforma Trabalhista, deixou de ser adotada. 
Assim, de acordo com a CLT, considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja 
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, SALVO disposição especial expressamente 
consignada (ex.: intervalos intrajornada computados na jornada, como o do art. 72, da CLT). 
Sobre cursos de aperfeiçoamento, o TST entende o seguinte: 
CURSOS FACULTATIVOS NÃO são computados na jornada. 
CURSOS OBRIGATÓRIOS SÃO computados na jornada. 
Além disso, com a Reforma Trabalhista, o tempo despendido peloempregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, NÃO SERÁ COMPUTADO na jornada de trabalho, por não ser tempo à 
disposição do empregador. Dessa forma, o tempo de deslocamento entre a portaria e o local da efetiva 
prestação de serviço também NÃO SERÁ COMPUTADO na jornada de trabalho. Vejamos: 
 
 
 
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Assim, não há mais que se falar em horas in itinere, SALVO para mineiros e ferroviários. 
Duração 
Quanto à duração da jornada, temos o seguinte: 
REGRA 
8 horas diárias e 44 semanais. 
Pode haver compensação de horários e redução da jornada, mediante negociação coletiva. 
EXCEÇÕES 
Podem estar previstas em contrato, em regulamento, em norma coletiva ou na lei. Por exemplo: 
1) Bancários (inclusive empregados de portaria e limpeza): 6 horas diárias e 30 semanais, SALVO: 
o Função de confiança, E 
o Gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. 
Nesse caso, a jornada passa a ser de 8 horas diárias e 40 semanais. 
2) Operadores cinematográficos: 6 horas diárias (sendo 5h operando em cabina e 1h para 
manutenção de aparelhos e revisão de filmes). 
3) Mineiros de subsolo: 6 horas diárias e 36 semanais (podendo ser reduzidas). 
4) Aprendizes: 6 horas diárias, vedadas a prorrogação e a compensação, SALVO aprendizes 
que já tiverem completado o ensino fundamental, caso em que a jornada pode ser de 8 horas, 
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
NÃO INTEGRAM A JORNADA OS SEGUINTES DESLOCAMENTOS: 
CASA 
LOCAL DA PRESTAÇÃO 
TRABALHO 
PORTARIA 
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Jornadas especiais 
Turno ininterrupto de revezamento 
Em regra, ocorre quando a empresa trabalha 24 horas, havendo variação de turnos do empregado (que 
trabalha ora de manhã, ora de tarde, ora de noite). A jornada de trabalho, nesse caso, é de 6 horas (o que 
passar disso é hora extra), SALVO negociação coletiva. 
SÚMULA 360 DO TST 
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para 
repouso semanal, NÃO DESCARACTERIZA o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no 
art. 7º, XIV, da CRFB/88. 
Havendo negociação coletiva que aumente a jornada, o TST entende o seguinte: 
SÚMULA 423 DO TST 
Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de regular negociação coletiva, os 
empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento NÃO TÊM DIREITO ao pagamento da 7ª e 
8ª horas como extras. 
Regime de tempo parcial 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais, 
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas 
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Assim: 
30 HORAS SEMANAIS VEDADA a prestação de horas extras, em regra. 
26 HORAS SEMANAIS FACULTADA a prestação de horas extras, limitada a 6 horas semanais. 
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior 
a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras, 
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. 
O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada de 
trabalho, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
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Controle de jornada 
As empresas com mais de 20 empregados são obrigadas a manter controle de jornada, sendo que a 
não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa (admite prova em contrário) 
de veracidade da jornada. No caso do trabalhador doméstico, o controle de jornada é SEMPRE obrigatório. 
 CARTÃO DE PONTO BRITÂNICO 
Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de 
prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
A Lei de Liberdade Econômica permitiu a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular 
de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 CARTÃO DE PONTO POR EXCEÇÃO 
No registro de ponto por exceção, só são registradas as situações de exceção. 
NÃO serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. 
Ausência de controle de jornada 
Não estão sujeitos ao controle de jornada: 
1 Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho. 
2 
Os gerentes, diretores e chefes de departamentos ou filial, SALVO quando o salário do cargo de 
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (caso em que haverá controle de jornada). 
3 
Empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (Lei n. 14.442, de 2022). 
Com a Lei, apenas o teletrabalhador que recebe por produção ou por tarefa é que não está sujeito 
ao controle de jornada. Assim, sujeita-se ao controle aquele que recebe por tempo. 
 
 
 
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Horas extraordinárias 
Disposições gerais 
A duração DIÁRIA do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. As horas extras devem ser 
acrescidas de um adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal. 
Não havendo acordo individual, norma coletiva ou não sendo respeitado o limite máximo, as horas extras 
serão reconhecidas e deverão ser pagas, mas o empregador fica sujeito a multa administrativa. 
Sendo realizadas com habitualidade, elas deverão integrar as demais verbas, tais como: 13º salário, aviso 
prévio, gratificações semestrais, férias, descanso semanal remunerado (DSR) e FGTS. 
Minutos residuais 
NÃO serão descontadas nem computadas como hora extra as variações de horário no registro de ponto 
não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. De acordo com a Súmula 366 do 
TST, ultrapassado esse limite, será considerada como extra A TOTALIDADE do tempo excedente. 
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período 
extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção 
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou 
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 
1 Práticas religiosas. 
2 Descanso. 
3 Lazer. 
4 Estudo. 
5 Alimentação. 
6 Atividades de relacionamento social. 
7 Higiene pessoal. 
8 Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. 
 
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Horas extras anormais 
Ocorrendo NECESSIDADE IMPERIOSA, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, independentemente de negociação coletiva, nas seguintes hipóteses: 
1 
Motivo de força maior (acontecimento imprevisível para o qual não concorreu o empregador): 
o Nesse caso, a CLT prevê remuneração do excedente não inferior à da hora normal, mas essa 
previsão NÃO foi recepcionada pela CRFB, que garante pelo menos 50% sobre a hora normal. 
o Por analogia, aplica-se o art. 61, § 2º, parte final, de modo que o trabalho não poderá exceder 
de 12 horas (somando as horas normais com as horas extras). 
2 
Realização ou conclusão de serviçosinadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto: 
o Nesse caso, a CLT prevê remuneração 25% superior à da hora normal, mas essa previsão 
NÃO foi recepcionada pela CRFB, que garante pelo menos 50% sobre a hora normal. 
o O trabalho não poderá exceder de 12 horas (somando as horas normais com as horas extras), 
desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61, § 2º, parte final). 
No caso do menor, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho, salvo, excepcionalmente, 
por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% a hora normal 
(parte não recepcionada pela CRFB/88, sendo garantido o percentual mínimo de 50%) e desde que o trabalho 
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante LICENÇA 
PRÉVIA das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, SALVO: 
1 Jornada 12x36. 
2 Acordo ou convenção coletiva (art. 611-A, XIII, da CLT). 
Supressão das horas extras 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, 
durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês 
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação 
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 meses 
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Assim: 
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1º PASSO
• Calcular a média de horas extras prestadas nos últimos 12 meses (ex.: 30 horas). 
2º PASSO
• Multiplicar a média pelo valor da hora extra da data da supressão (ex.: 30 x R$ 20 = 600).
3º PASSO
• Multiplicar o resultado pela soma de anos de prestação de serviços suplementares (ex.: 600 
x 8 anos) ou fração superior a 6 meses (se foram 8 anos e 4 meses, despreza-se os 4 
meses; se foram 8 anos e 7 meses, o valor é arredondado para 9 - ex.: 600 x 9 anos).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Compensação de jornada 
Conforme o art. 7º, XIII, da CRFB/88, é facultada a compensação de horários, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. Nesse caso, não há pagamento de horas extras. São espécies de compensação: 
Compensação geral 
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, TÁCITO OU ESCRITO, 
para a compensação NO MESMO MÊS, salvo de houver norma coletiva em sentido contrário. 
Antes da Reforma Trabalhista, para a compensação superior a 1 semana, era necessária norma coletiva. 
Banco de horas 
Ocorre quando, por ACT ou CCT, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
O banco de horas também pode ser pactuado por acordo individual escrito, DESDE QUE a compensação 
ocorra no período máximo de seis meses. 
Na hipótese de rescisão do contrato sem que tenha havido a compensação, o trabalhador terá direito 
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 
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Regime 12x36 
É a jornada na qual na qual o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa as próximas 36. Assim: 
SEGUNDA TERÇA QUARTA QUINTA SEXTA SÁBADO DOMINGO 
12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 12 
(4h. extras) 
36 
Perceba que as horas extras são compensadas pelas folgas de 36 horas, de modo que na 1ª semana foram 
48 horas trabalhadas e na 2ª semana foram 36, dando a média de 42 horas semanais. 
Esse regime pode ser autorizado por lei, por norma coletiva e por acordo individual escrito. 
Compensação para menores de 18 anos 
É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do adolescente, salvo, até mais 2 horas, 
independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de 
horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, observado o limite máximo de 48 horas semanais 
(parte não recepcionada pela CRFB/88, que prevê o máximo de 44 horas) ou outro inferior legalmente fixado. 
No caso do jovem aprendiz, são VEDADAS a prorrogação e a compensação de jornada. 
Descumprimento 
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida 
mediante acordo tácito, NÃO IMPLICA a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal 
diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido APENAS o respectivo adicional. 
Por exemplo, em uma compensação pactuada por acordo tácito quando era obrigatória negociação coletiva, 
se a jornada foi compensada na mesma semana, não há que se falar em pagamento em dobro das horas 
excedentes, mas apenas do adicional de hora extra. 
Após a Reforma Trabalhista, a prestação de horas extras habituais NÃO DESCARACTERIZA o acordo 
de compensação de jornada e o banco de horas. 
 
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Horas de sobreaviso e prontidão 
SOBREAVISO 
É o período em que o empregado permanece na sua residência aguardando o chamado do 
empregador. O trabalhador ganha 1/3 da hora normal, com limite de 24 horas. 
Conforme a Súmula 428 do TST, o simples fornecimento de celular ao empregado NÃO 
configura sobreaviso, SALVO se ele permanecer de plantão. 
Além disso, conforme a Súmula 132, II, do TST, durante as horas de sobreaviso, o empregado 
NÃO se encontra em condições de risco, razão pela qual é INCABÍVEL a integração do 
adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
PRONTIDÃO 
É o período em que o empregado fica no estabelecimento aguardando o chamado do 
empregador. O trabalhador ganha 2/3 da hora normal, com limite de 12 horas. 
Trabalho noturno 
O empregado tem direito a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, sendo que: 
EMPREGADOS 
URBANOS 
Trabalho executado das 22h às 5h. 
Salvo no caso de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração 
superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo 
menos, sobre a hora diurna. 
A hora noturna do urbano é reduzida, computada como de 52 min. e 30 segs. (hora ficta). 
EMPREGADOS 
RURAIS 
Os empregados rurais se dividem em agrícola e pecuarista: 
o Empregado agrícola: horário das 21h às 5h. 
o Empregado pecuarista: horário das 20h às 4h. 
O adicional noturno do empregado rural é de 25%. 
No caso dos rurais, a hora noturna NÃO é reduzida, tendo, portanto, 60 minutos. 
Ademais, de acordo com a Súmula 60, II, do TST, cumprida integralmente a jornada no período noturno 
e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Acerca disso, o TST já decidiu 
que é devido o adicional pelas horas prorrogadas AINDA QUE a jornada não tenha sido cumprida integralmente 
em período noturno, tendo, por exemplo, começado após as 22h. 
 
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Esquematizando: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Períodos de descanso 
Introdução 
Intervalos são períodos de paralisação das atividades, que podem ocorrer dentro da jornada de trabalho 
(intervalo intrajornada) e entre as jornadas de trabalho (intervalo interjornada), com o intuito de alimentação e 
descanso, sendo momentos em que o empregado não presta serviço. Esses intervalos podem ser previstos por 
lei, norma coletiva, norma regulamentar, contrato de trabalho e até por liberalidade do empregador. 
Os intervalos podem ser: 
REMUNERADOS Hipótese em que SÃO computados na jornada. 
NÃO REMUNERADOS Hipótese em que NÃO são computados na jornada. 
Intervalo intrajornada 
É o intervalo concedido para repouso e alimentação do empregado,em regra, não remunerado pelo 
empregador, tratando-se, portanto, de hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
 
 
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O tempo de intervalo varia de acordo com a duração da jornada, assim: 
JORNADA INTERVALO 
Jornada de até 4 horas. Não há previsão legal de intervalo. 
Jornada de 4 a 6 horas. Intervalo de 15 minutos. 
Jornada acima de 6 horas. No mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. 
Em turnos ininterruptos de revezamento, cuja jornada normal é de seis horas, deve ser concedido o 
intervalo de 1 hora, sem que isso o descaracterize. 
Para que o intervalo seja maior que 2 horas, deve haver acordo individual escrito ou negociação coletiva, 
já que um período maior de intervalo, sem remuneração e sem contar tempo de serviço, é considerado 
PREJUDICIAL ao trabalhador, que, muitas vezes, fica vinculado ao local de trabalho durante esse período. 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER 
O art. 383, da CLT proíbe que o intervalo intrajornada da mulher seja superior a 2 horas, sendo que, de 
acordo com o TST, o descumprimento dessa norma gera o pagamento de horas extraordinárias referentes 
ao período dilatado. 
O intervalo intrajornada poderá ser reduzido, em jornadas superiores a 6 horas, nos seguintes casos: 
1 Negociação coletiva prevendo a redução do intervalo para, no mínimo, 30 minutos (art. 611-A, da CLT). 
2 
Ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando: 
o Ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios. 
o Os empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Após a Reforma Trabalhista, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza INDENIZATÓRIA 
(e não remuneratória), apenas do PERÍODO SUPRIMIDO (e não o período completo), com acréscimo de 50% 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
 
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Além do intervalo (intrajornada) para repouso e alimentação, há outras hipóteses, por exemplo: 
AMAMENTAÇÃO 
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses 
de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de 
meia hora cada um. É possível que o período de 6 meses seja dilatado, quando o exigir a 
saúde do filho, a critério da autoridade competente. 
o OBS.: os períodos de descanso acima referidos deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. 
MECANOGRAFIA 
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 
período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos 
não deduzidos da duração normal de trabalho. 
FRIGORÍFICOS 
Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois 
de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos 
de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
MINAS DE 
SUBSOLO 
Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 
minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo. 
São intervalos remunerados e que se inserem na jornada de trabalho (hipóteses de interrupção do contrato). 
Há ainda a possibilidade de concessão por norma coletiva, contrato de trabalho ou liberalidade: 
NORMA COLETIVA 
Em caso de descumprimento, aplica-se o disposto na norma coletiva. 
Em caso de lacuna, os juízes costumam aplicar, por analogia, o art. 71, §4º, determinando o 
pagamento do período suprimido, acrescido de 50%. 
CONTRATO DE 
TRABALHO 
Em caso de descumprimento, aplica-se, por analogia, o art. 71, §4º, que determina o 
pagamento do período suprimido, acrescido de 50%. 
LIBERALIDADE 
DO EMPREGADOR 
SÚMULA 118 DO TST → Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, 
não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como 
serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
Aqui, não há que se falar em descumprimento, uma vez que se trata de mera liberalidade 
do empregador, podendo ser concedido ou não. 
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Intervalo interjornada 
Trata-se do intervalo que deve ocorrer entre o encerramento de uma jornada e o início de outra 
jornada de trabalho. Desse modo, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso, NÃO podendo ser absorvido pelo descanso semanal. 
Assim, o intervalo interjornada não se confunde com o DSR, que deve ser de 24 horas consecutivas. 
Além dessa regra geral, há a previsão de situações especiais, por exemplo: 
JORNALISTA 10 horas (art. 308, da CLT). 
OPERADOR CINEMATOGRÁFICO 12 horas (art. 235, § 2º, da CLT). 
FERROVIÁRIO 14 horas (art. 245, da CLT). 
É possível, ainda, a previsão de intervalos diferenciados em norma coletiva ou no contrato de trabalho. 
Trata-se de intervalo NÃO remunerado, NÃO se computando na jornada de trabalho. 
De acordo com a OJ 355, da SDI-1, do TST, o desrespeito ao intervalo interjornadas acarreta, por 
analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a 
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. 
Descanso Semanal Remunerado – DSR 
O descanso semanal remunerado – DSR refere-se ao período de descanso do empregado destinado à 
sua recomposição física e mental, sendo garantido um período mínimo de 24 horas consecutivas, concedido uma 
vez na semana, e PREFERENCIALMENTE aos domingos. Há exceções, por exemplo: 
1 Elencos teatrais → podem trabalhar todo domingo (não há necessidade de revezamento). 
2 
Exigências técnicas do serviço → é admito o trabalho em dias de repouso, garantida a remuneração 
correspondente (art. 154, do Decreto 10.854/2021). 
3 
Força maior e realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízo 
manifesto (art. 155, do Decreto 10.854/2021). 
4 Conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço (art. 68, da CLT). 
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5 Comércio em geral → é autorizado o trabalho aos domingos (Lei n. 10.101, de 2000). 
Há a previsão ainda, de hipóteses de revezamento, por exemplo: 
TRABALHO DA MULHER 
Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento 
quinzenal, que favoreça o repouso dominical. 
COMÉRCIO EM GERAL 
O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período 
máximo de três semanas, com o domingo. 
O descanso semanal remunerado é hipótese de interrupção do contrato de trabalho em que o 
empregado deixa de prestar serviços ao empregador., mas aufere remuneração e conta como tempo de serviço. 
Entretanto, a remuneração desse período é CONDICIONADA a: 
FREQUÊNCIA 
Se o empregado faltar injustificadamente durante a semana, terá descontado o 
dia de trabalho além de perder a remuneração referente ao descanso semanal. 
PONTUALIDADE 
Se o empregado não for pontual, ou seja, houver atrasos injustificados durante a 
semana, perderá o direito à remuneração do descanso semanal. 
Note que o empregado perde a remuneração, mas não o direito ao descanso. 
Em caso de trabalho aos domingos sem compensação: 
SÚMULA 146 DO TST 
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago EM DOBRO, sem prejuízo da 
remuneração relativa ao repouso semanal. 
Também acarreta pagamento em dobro a concessão de descanso semanal remunerado APÓS o sétimo 
dia consecutivo de trabalho, conforme a OJ 410, da SDI-1, do TST. 
Feriados 
É VEDADO o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos,SALVO permissão prévia da 
autoridade competente em matéria de trabalho. Conforme vimos, a Súmula 146 do TST determina pagamento 
em dobro + a remuneração em caso de trabalho prestado em feriados. 
 
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Resumindo. . . 
O mapa abaixo traz os principais pontos referentes ao tópico “Jornada de Trabalho”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SALÁRIO
GORJETAS
REMUNERAÇÃO
SALÁRIO-BASE
(EM DINHEIRO + 
IN NATURA)
SOBRESSALÁRIO SALÁRIO
Sistema remuneratório 
Conceitos 
De acordo com a CLT, compreendem-se na REMUNERAÇÃO do empregado, além do SALÁRIO devido e 
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as GORJETAS que receber. Assim: 
 
 
 
 
 
 
 
Nesse sentido: 
SALÁRIO 
É apenas uma das parcelas da remuneração equivalendo ao valor pago diretamente pelo 
empregador ao empregado como contraprestação pelos serviços. 
GORJETA 
É uma parcela remuneratória, mas não salarial, paga por terceiros, seja 
espontaneamente (gorjeta própria), seja na nota de serviço (gorjeta imprópria). 
o OBS.: as gorjetas não são a única forma de pagamento indireto, podendo haver, 
por exemplo, o recebimento de “gueltas”, que são prêmios pagos por 
fornecedores ou distribuidores de produtos a título de incentivo de vendas. 
REMUNERAÇÃO 
É o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestação 
pelos serviços prestados, abrangendo tanto aquela que é paga pelo próprio empregador 
(salário) como aquelas pagas por terceiros (gorjetas). 
A composição do salário é a seguinte: 
 
 
 
 
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EM DINHEIRO
(MÍNIMO 30%)
IN NATURA SALÁRIO-BASE
Complexo salarial 
Visão geral 
Integram o salário: 
1 A importância fixa estipulada (salário-base). 
2 As gratificações legais. 
3 As comissões pagas pelo empregador. 
Salário-base 
Além do pagamento em dinheiro (que deve ser de, no mínimo, 30%), compreendem-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" (em utilidades) que 
a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado. Assim: 
 
 
 
 
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
NÃO serão consideradas como salário as seguintes utilidades: 
1 Vestuário, equipamentos e outros acessórios utilizados no trabalho. 
2 
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à 
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático. 
3 Transporte para deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público. 
4 Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde. 
5 Seguros de vida e de acidentes pessoais. 
6 Previdência privada. 
7 Valor correspondente ao vale-cultura. 
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Além disso, com a Reforma Trabalhista, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, NÃO INTEGRAM o salário do empregado para qualquer efeito. 
Em relação à alimentação, após a Reforma Trabalhista, segundo o art. 457, § 2º, da CLT, o auxílio-
alimentação, qualquer que seja a sua modalidade (tíquete-refeição, tíquete-alimentação, alimentação in natura, 
vale-refeição), NÃO possui natureza salarial, EXCETO se pago em dinheiro. 
Por fim, a Súmula 367 do TST determina que a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo 
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, NÃO têm natureza salarial, 
AINDA QUE, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
Ressalvadas as exceções já mencionadas, para definir a natureza da utilidade, é possível aplicar o macete: 
NÃO SÃO SALARIAIS As utilidades concedidas PARA o trabalho (possibilitar ou facilitar a execução). 
SÃO SALARIAIS As utilidades fornecidas PELO trabalho (como contraprestação pelos serviços). 
Sobressalário 
Conforme vimos, integram o salário a importância fixa estipulada (salário-base) e: 
AS GRATIFICAÇÕES 
LEGAIS 
Rogério Renzetti define as gratificações como parcelas pagas pelo empregador 
ao empregado, em razão de um evento ou circunstância tidos por ele ou pela 
norma jurídica como relevantes. Com a Reforma Trabalhista, apenas as 
gratificações legais possuem natureza salarial, por exemplo: 
o Gratificação natalina (13º salário). 
o Gratificação de função. 
o Gratificação de quebra de caixa. 
AS COMISÕES PAGAS 
PELO EMPREGADOR 
São parcelas pagas em virtude da produção do empregado e podem ser: 
o Pagas por percentagem. 
o Pagas por unidade. 
É possível que o empregado seja remunerado apenas por meio de comissão 
(comissionista puro), sendo sempre assegurado o valor do salário-mínimo. 
 
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Em relação à gratificação natalina (13º terceiro salário), é importante detalhar: 
CONCEITO 
Gratificação correspondente à 1/12 da remuneração (de dezembro) por mês trabalhado. 
Será considerada como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias. 
PAGAMENTO 
A gratificação deverá ocorrer em 2 parcelas, sendo: 
o A PRIMEIRA → entre fevereiro e novembro. 
o A SEGUNDA → até 20 de dezembro. 
O empregado também poderá optar por receber a 1ª parcela nas férias, devendo, nesse 
caso, solicitar por escrito até o mês de janeiro do respectivo ano. 
Adicionais 
Os adicionais também são parte do sobressalário, mas, por serem salário-condição (recebidos apenas em 
circunstâncias específicas), optamos por abrir outro tópico. Elencaremos, aqui, os principais: 
1 Adicional de hora extra (estudado no capítulo sobre Jornada de Trabalho). 
2 Adicional noturno (estudado no capítulo sobre Jornada de Trabalho). 
3 Adicional de transferência. 
4 Adicional de insalubridade. 
5 Adicional de periculosidade. 
6 Adicional de penosidade (previsto em norma constitucional carente de regulamentação). 
Adicional de transferência 
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade 
diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Isso significa que o adicional é devido apenas quando a transferência for provisória. 
 
 
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Adicional de insalubridade 
PREVISÃO CONSTITUCIONAL Art. 7º, XXIII, da CRFB/88. 
ATIVIDADES INSALUBRES 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por 
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos. 
NORMATIZAÇÃO TÉCNICA 
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações 
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da 
insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de 
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. 
As atividades insalubres são normatizadas pela NR-15. 
EXPOSIÇÃO INTERMITENTE 
De acordo com a Súmula 47 do TST, o trabalho executado em condições 
insalubres, em caráter intermitente, NÃO AFASTA, só por essa 
circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. 
PERCENTUAL 
O adicional varia de acordo com o grau de insalubridade: 
o Grau máximo → adicional de 40%. 
o Grau médio → adicional de 20%. 
o Grau mínimo → adicional de 10%. 
ELIMINAÇÃO 
De acordo com a Súmula 80 doTST, a eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores (EPI) aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo EXCLUI a percepção do adicional. 
RECLASSIFICAÇÃO OU 
DESCARACTERIZAÇÃO 
De acordo com a Súmula 248 do TST, a reclassificação ou a 
descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, 
repercute na satisfação do respectivo adicional, SEM OFENSA a direito 
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
 
 
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Adicional de periculosidade 
PREVISÃO CONSTITUCIONAL Art. 7º, XXIII, da CRFB/88. 
ATIVIDADES PERIGOSAS 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
o Inflamáveis. 
o Explosivos. 
o Energia elétrica. 
o Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
o Atividades em motocicleta. 
o Radiação ionizante ou substância radioativa (OJ 345, SDI-1, do TST). 
Como exemplo de trabalho perigoso pela exposição a inflamáveis, há o 
frentista de posto, de acordo com a Súmula 39 do TST. 
NORMATIZAÇÃO TÉCNICA O adicional de periculosidade é normatizado pela NR-16. 
EXPOSIÇÃO INTERMITENTE 
De acordo com a Súmula 364, I, do TST, tem direito ao adicional o 
empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, 
sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato se dá: 
o De forma eventual. 
o De forma habitual, mas por tempo extremamente reduzido. 
PERCENTUAL 
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% sobre o salário. 
Vale dizer que, em caso de atividade insalubre E perigosa, o empregado 
poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido 
(ou seja: os adicionais NÃO são cumulativos). 
ELIMINAÇÃO O direito do empregado ao adicional CESSARÁ com a eliminação do risco. 
 
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Parcela não salarial - gorjetas 
Conforme vimos as gorjetas são parcelas remuneratórias, mas NÃO SALARIAIS, abrangendo não só a 
importância espontaneamente dada pelo cliente (gorjeta própria), como também o valor cobrado pela empresa, 
como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado aos empregados (gorjeta imprópria). 
As gorjetas integram o cálculo de todas as verbas trabalhistas, EXCETO: 
R Repouso semanal remunerado. 
A Aviso prévio. 
A Adicional noturno. 
H Horas extras. 
Outras parcelas não salaria is 
NÃO possuem natureza salarial: 
1 Ajuda de custo. 
2 Auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro, caso em que passa a integrar o salário). 
3 Diárias para viagem (independentemente do percentual pago). 
4 Prêmios. 
5 Abonos. 
6 Abono de férias (salvo se ultrapassar o montante correspondente a 20 dias do salário do empregado). 
7 Participação nos lucros e resultados (PLR). 
Formas de pagamento do salário 
SALÁRIO POR 
TEMPO 
É pago em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, 
independentemente dos serviços executados. 
SALÁRIO POR 
PRODUÇÃO 
É calculado de acordo com o produto da atividade do empregado, não se levando em 
conta o tempo que o trabalhador permaneceu à disposição do empregador. 
SALÁRIO POR 
TAREFA (MISTO) 
É pago levando em consideração o tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro 
dele, um resultado mínimo. 
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P á g i n a 67 
 
 
Tipos de salário-mínimo 
Considerando que no Direito do Trabalho sempre vigora a norma mais favorável ao trabalhador (princípio 
da norma mais favorável), o trabalhador sempre terá direito ao salário-mínimo de maior valor que lhe possa ser 
aplicado, conforme as regras esquematizadas abaixo: 
SALÁRIO FIXAÇÃO DIRIGIDO A APLICAÇÃO 
MÍNIMO Lei federal Todos os trabalhadores do país. 
Só se não existir piso salarial, salário 
profissional ou salário normativo aplicáveis. 
PISO SALARIAL Lei estadual 
Todos os trabalhadores de um 
Estado, que não tenham direito a 
salário profissional ou normativo. 
Só se não existir salário profissional ou 
salário normativo aplicáveis ao trabalhador. 
PROFISSIONAL 
Lei (estatuto 
profissional) 
Todos os trabalhadores que 
exercem profissão regulamentada. 
Só se o trabalhador exercer a profissão 
regulamentada e se o valor for maior que 
o salário normativo aplicável à categoria. 
NORMATIVO 
Norma 
coletiva 
Todos os trabalhadores de uma 
categoria profissional. 
Só se o trabalhador for integrante da 
categoria profissional respectiva. 
Por: Carla Teresa Martins Romar (Direito do Trabalho – Coleção esquematizado) 
Salário complessivo ou indiscriminado 
É o pagamento ao empregado de valor único com a pretensão de quitar não só o salário, mas também 
diversos títulos decorrentes do contrato de trabalho. É VEDADO por nosso ordenamento jurídico. 
SÚMULA 91 DO TST 
NULA é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
Isso significa que as parcelas remuneratórias devem ser discriminadas. 
 
 
 
 
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P á g i n a 68 
 
 
Equiparação salarial 
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
Violado esse direito, o empregado (paragonado) poderá pleitear a equiparação por meio de uma 
reclamação trabalhista e indicar a pessoa com a qual ele quer equiparar seu salário (paradigma). 
O paradigma NÃO pode ser trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência mental ou 
física atestada pelo órgão competente da previdência social. 
Para a equiparação salarial têm que estar presentes os seguintes requisitos: 
1 O paradigma deverá trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial. 
2 
O trabalho prestado deve ser de igual valor: 
o Com igual produtividade (mesma quantidade). 
o Com a mesma perfeição técnica (mesma qualidade). 
3 
Comparação entre empregados cuja diferença de tempo: 
o De serviço para o mesmo empregador → não seja superior a 4 anos. 
o Naquela função → não seja superior a 2 anos. 
4 O paradigma deve ser contemporâneo, sendo VEDADA a indicação de paradigma remoto. 
Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das 
diferenças salariais devidas ao empregado discriminado NÃO AFASTA seu direito de ação de indenização por 
danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto (novidade trazida pela Lei n. 14.611/23). 
 NOVIDADE 
A discriminação acarretará multa correspondente a 10x o valor do novo salário devido pelo empregador ao 
empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência. 
A empresa poderá manter quadro de carreira mediante norma interna ou negociação coletiva, 
DISPENSADA A HOMOLOGAÇÃO OU O REGISTRO em órgão público. O quadro poderá prever promoções 
por merecimento e antiguidade, ou apenas um desses critérios. Nesse caso, NÃO cabe pleitear equiparação. 
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P á g i n a 69 
 
 
Em relação ao servidor público, conforme a OJ 297, da SDI-1, do TST, o art. 37, XIII, da CRFB/88, 
VEDA a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo 
juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia 
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT. 
Em relação à sociedade de economia mista (e igual entendimento é aplicado à empresa pública), a Súmula 
455 do TST dispõe que não se aplica a referida vedação, uma vez que, ao admitir empregados sob o regime da 
CLT, equipara-se a empregadorprivado. Assim É POSSÍVEL pleitear a equiparação. 
Acúmulo e desvio funcional 
ACÚMULO 
Inexistindo prova ou cláusula expressa a respeito das funções, entender-se-á que o 
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. 
Entretanto, conforme a jurisprudência trabalhista, pactuadas as condições de trabalho 
referentes às atividades a serem exercidas pelo empregado, o acúmulo de outras funções 
para além daquelas inicialmente ajustadas dá ao trabalhador o direito de perceber 
INCREMENTO SALARIAL compatível com a alteração promovida. 
DESVIO 
O trabalhador formalmente contratado para uma função, que na prática exerce outra, 
possui direito ao recebimento de um ADICIONAL. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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P á g i n a 70 
 
 
Extinção do contrato de trabalho 
Nomenclatura 
Existem diferentes nomenclaturas para as formas de extinção do contrato de trabalho. Vejamos: 
RESILIÇÃO 
Decorre do regular exercício da vontade das partes: 
o Pedido de demissão. 
o Dispensa sem justa causa. 
o Distrato (acordo). 
RESOLUÇÃO 
Decorre de falta cometida por uma das partes ou por ambas as partes: 
o Dispensa por justa causa. 
o Dispensa indireta (justa causa do empregador). 
o Culpa recíproca. 
RESCISÃO 
Extinção do contrato em razão de nulidade (ex.: contratação de servidor 
público sem concurso público – Súmula 363 do TST, trabalho proibido e ilícito). 
(O termo também é utilizado de forma genérica para todas as modalidades). 
INOMINADAS 
São modalidades que não se encaixam nas nomenclaturas anteriores, como, 
por exemplo, o falecimento do empregador pessoa física e a falência. 
Extinção do contrato por prazo determinado 
Extinção natural 
Ocorre com o fim do prazo. 
EXTINÇÃO NATURAL – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional.. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS o Não há. 
Saque do FGTS. 
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P á g i n a 71 
 
 
Rescisão antecipada 
A) Rescisão antecipada pelo empregador: 
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR - VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Indenização de metade da remuneração a que o empregado tinha 
direito até o fim do contrato. 
Saque do FGTS. 
B) Rescisão antecipada pelo empregado: 
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO - VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Não há, mas o empregado deverá pagar uma indenização 
correspondente ao valor dos prejuízos que deste fato resultarem ao 
empregador, não podendo tal indenização exceder aquela que seria 
devida no caso de rescisão antecipada por iniciativa do empregador. 
Cláusula assecuratória do direito recíproco 
Em caso de cláusula assecuratória do direito recíproco, NÃO será devida a indenização (própria desse 
tipo de contrato) por nenhuma das partes, sendo, entretanto, devidas as seguintes verbas. 
 
 
 
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P á g i n a 72 
 
 
A) Rescisão antecipada pelo empregador: 
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR – CLÁUSULA ASSECURATÓRIA 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio. 
o FGTS + 40%. 
B) Rescisão antecipada pelo empregado: 
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO – CLÁUSULA ASSECURATÓRIA 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS o Não há, mas o empregado precisa dar aviso prévio ao empregador. 
Extinção do contrato por prazo indeterminado 
Resilição 
A) Pedido de demissão: 
PEDIDO DE DEMISSÃO – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Não há, mas o aviso deve ser cumprido, sob pena de o empregador 
poder descontar os salários correspondentes ao período. 
 
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P á g i n a 73 
 
 
B) Dispensa sem justa causa: 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional.. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio. 
o FGTS + 40%. 
Seguro-desemprego (fornecimento, pelo empregador, da guia CD/SD). 
C) Acordo entre o empregado e o empregador: 
ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio, pela metade. 
o 80% do FGTS + 20%. 
Resolução 
A) Dispensa por justa causa: 
REQUISITOS 
TIPICIDADE A conduta deve estar prevista em lei. 
IMEDIATIDADE 
A punição deve ser imediata, considerando o tempo necessário para 
averiguar o fato, sob pena de configuração de perdão tácito. 
PROPORCIONALIDADE Deve haver equilíbrio entre a pena e a conduta. 
NÃO BIS IN IDEM É vedada a dupla punição pelo mesmo fato. 
 
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P á g i n a 74 
 
 
Hipóteses de justa causa: 
1 
Ato de improbidade (ato doloso que vise a obtenção de vantagem – não necessariamente econômica – 
em detrimento do patrimônio do empregador ou de terceiros). 
2 Incontinência de conduta (conteúdo sexual) ou mau procedimento (conduta incorreta). 
3 Negociação habitual (que gere perturbação no ambiente de trabalho ou concorrência à empresa). 
4 
Condenação criminal transitada em julgado SEM direito a suspensão da execução da pena (uma vez que 
inviabiliza a prestação do serviço). 
5 Desídia (má vontade, preguiça, desleixo, negligência). 
6 
Embriaguez habitual (fora do serviço, mas que gere reflexos) ou em serviço (no local de trabalho). 
ATENÇÃO! A justa causa não se aplica quando se tratar de alcoolismo, compreendido como doença crônica, 
devendo o empregado ser afastado para tratamento (hipótese de suspensão do contrato). 
7 Violação de segredo da empresa (configura quebra de confiança). 
8 
Indisciplina (descumprimento de ordem geral) ou insubordinação (descumprimento de ordem individual ou 
endereçada a um grupo). Em qualquer caso, a ordem deve ser lícita. 
9 
Abandono de emprego: 
o Elemento objetivo → faltas injustificadas por mais de 30 dias. 
o Elemento subjetivo → vontade de abandonar o emprego. 
De acordo com a Súmula 32 do TST, o abandono de emprego É PRESUMIDO se o trabalhador NÃO 
retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário NEM justificar o 
motivo de não o fazer. 
10 
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado NO SERVIÇO contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, SALVO em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
11 
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos [NO SERVIÇO OU NÃO], SALVO em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
12 Prática constante de jogos de azar (que tenha impactos no ambiente de trabalho). 
13 
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência 
de conduta DOLOSA do empregado (ex.: médico perde CRM). 
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P á g i n a 75 
 
 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS o Não há. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS o Não há. 
B) Dispensa indireta (justa causa do empregador): 
FALTAS GRAVES DO EMPREGADOR 
1 
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato. 
2 Rigor excessivo contra o empregado. 
3 Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável. 
4 Descumprimento de obrigações contratuais.5 Prática de atos lesivos à honra e à boa fama do empregado ou de seus familiares. 
6 Prática de ofensas físicas ao empregado, SALVO legítima defesa. 
7 
Redução injustificada do trabalho do empregado, quando este for realizado por produção ou por 
tarefa, de modo a diminuir sensivelmente sua remuneração. 
Nesses casos, são devidas as mesmas verbas da dispensa sem justa causa: 
DISPENSA INDIRETA – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional.. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio. 
o FGTS + 40%. 
Seguro-desemprego (fornecimento, pelo empregador, da guia CD/SD). 
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P á g i n a 76 
 
 
C) Culpa recíproca: 
CULPA RECÍPROCA – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais, pela metade. 
o 13º proporcional, pela metade. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio indenizado, pela metade. 
o FGTS + 20%. 
Formas inominadas 
A) Falecimento do empregado: 
FALECIMENTO DO EMPREGADO – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS o Não há. 
Saque do FGTS. 
O pagamento das verbas rescisórias será efetuado aos dependentes do empregado falecido, indicados 
perante a Previdência Social. Na falta deles, será feito aos herdeiros, na forma da lei civil. 
B) Falecimento do empregador pessoa física ou empresário individual: 
POSSIBILIDADE DE 
MANTER O VÍNCULO 
Havendo a manutenção da empresa, pode o empregado optar pela extinção 
da relação de emprego (art. 483, § 2º, da CLT). 
IMPOSSIBILIDADE DE 
MANTER O VÍNCULO 
No caso de cessação total da atividade empresarial, essa modalidade de 
extinção do contrato se equipara, quanto aos seus efeitos jurídicos, à 
dispensa sem justa causa (art. 485, da CLT). 
 
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P á g i n a 77 
 
 
 
C) Encerramento das atividades da empresa por força maior: 
CONCEITO 
Força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para o qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 
EFEITOS 
Essa modalidade de extinção se equipara, quanto aos seus efeitos jurídicos, 
à dispensa sem justa causa, SALVO quanto à indenização, que em contrato: 
o Por prazo indeterminado → é de 20% do FGTS. 
o Por prazo determinado → é de metade da indenização devida. 
D) Fato do príncipe (fato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou, ainda, de promulgação de lei 
ou de resolução que impossibilite a continuidade da atividade): 
FATO DO PRÍNCIPE – VERBAS 
VERBAS ADQUIRIDAS 
o Saldo de salário. 
o Férias vencidas. 
VERBAS PROPORCIONAIS 
o Férias proporcionais. 
o 13º proporcional. 
VERBAS INDENIZATÓRIAS 
o Aviso prévio. 
o FGTS + 40% (a multa fica a cargo do governo responsável pela 
determinação que levou à rescisão do contrato de trabalho). 
Dispensa discriminatória 
É a dispensa baseada em questões de sexo, cor, religião, estado civil ou orientação sexual do empregado. 
Nesse caso, o empregado tem direito à indenização por danos morais e pode escolher entre a readmissão no 
emprego, com pagamento de todos os salários, ou indenização em dobro. 
SÚMULA 443 DO TST 
PRESUME-SE discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença 
grave que suscite ESTIGMA OU PRECONCEITO. Inválido o ato, o empregado tem direito à 
reintegração no emprego. 
 
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P á g i n a 78 
 
 
Resumo das verbas rescisórias 
O professor Luiz Henrique Dutra resume o cabimento das verbas da seguinte forma: 
VERBAS JÁ 
ADQUIRIDAS 
- Saldo de salário. 
- Férias vencidas. 
Cabíveis em todas as indenizações. 
VERBAS 
PROPORCIONAIS 
- Férias proporcionais. 
- 13° proporcional. 
NÃO são devidas na dispensa por justa causa. 
SÃO devidas pela METADE na culpa recíproca. 
VERBAS 
INDENIZATÓRIAS 
- Aviso prévio. 
- 40% do FGTS. 
- Arts. 479 e 480, da CLT (multa 
por rescisão antecipada nos 
contratos por prazo determinado). 
NÃO são devidas quando o empregado deu causa: 
o Pedido de demissão. 
o Dispensa por justa causa. 
o Morte. 
SÃO devidas pela METADE: 
o Na culpa recíproca. 
o Em caso de acordo. 
Verbas indenizatórias 
Aviso prévio 
CONCEITO 
Trata-se de uma comunicação da intenção de extinguir o contrato de trabalho, com a 
finalidade de preparar as partes para a ruptura. 
PREVISÃO 
o Previsão constitucional → art. 7º, XXI, da CRFB/88. 
o Regulamentação → CLT e Lei n. 12.506/2011. 
MODALIDADES 
O aviso prévio pode ser: 
o Trabalhado → hipótese em que o empregado continua prestando serviços. 
o Indenizado → hipótese em que empregador paga ao empregado o valor 
correspondente ao período do aviso-prévio, junto às demais verbas rescisórias. 
Trabalhado ou indenizado, o tempo do aviso prévio se INTEGRA ao contrato de 
trabalho para todos os fins, sendo que a data da “baixa” na CTPS deve corresponder 
à do término do prazo do aviso (OJ 82, SDI-1, do TST). 
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P á g i n a 79 
 
 
PERÍODO 
O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem 
até 1 ano de serviço na mesma empresa. Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 
90 dias (trata-se do chamado aviso prévio proporcional). Assim, por exemplo: 
o Empregado com 6 meses de contrato → aviso prévio de 30 dias. 
o Empregado com 1 ano de contrato → aviso prévio de 33 dias. 
o Empregado com 5 anos de contrato → aviso prévio de 45 dias. 
Utilizando o princípio in dubio pro operario, entende-se que o aviso prévio proporcional 
é aplicável apenas em favor do trabalhador, de modo que, em caso de pedido de 
demissão, o que passar de 30 dias é indenizado (e não trabalhado). 
De acordo com a OJ 367, da SDI-1, do TST, o prazo de aviso prévio pode ser 
elastecido por norma coletiva (ACT ou CCT). 
CONTAGEM 
De acordo com a Súmula 380 do TST, aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 
132 do CC/02, EXCLUINDO-SE o dia do começo e INCLUINDO o do vencimento. 
REDUÇÃO DE 
JORNADA 
Em caso de aviso prévio concedido pelo empregador, o empregado tem direito à: 
o Redução da jornada em 2 horas por dia, OU 
o Trabalhar sem a redução, podendo “faltar” ao serviço por 7 dias corridos. 
Ambas as hipóteses se dão SEM prejuízo do salário. 
CABIMENTO 
A) É cabível POR INTEIRO nos contratos de trabalho: 
o Por prazo indeterminado, em regra. 
o Por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco. 
B) É cabível PELA METADE em caso de culpa recíproca e acordo. 
C) NÃO é cabível nos casos de dispensa por justa causa ou morte do empregado. 
D) No caso de pedido de demissão, o empregado deve conceder o aviso ao 
empregador, sob pena de ter descontados os salários correspondentes ao período. 
RECONSIDERAÇÃO 
A parte que der ciência à outra a respeito do aviso prévio poderá reconsiderar-se 
visando à manutenção do contrato de trabalho, podendo a outra parte aceitar ou não. 
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P á g i n a 80 
 
 
ESTABILIDADE 
Conforme a Súmula 348 do TST, é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da 
garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. Assim, o empregador 
precisa esperar o fim do período de estabilidade para só então dar o aviso. 
RENÚNCIA 
Conforme a Súmula 276 do TST, o aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL pelo empregado. 
O pedido de dispensa de cumprimento NÃO EXIME o empregador de pagar o 
respectivo valor, SALVO comprovação de haver o empregado obtido novo emprego. 
JUSTA CAUSA 
Em caso de justa causa durante o aviso: 
o Pelo empregador → este deve pagar remuneração correspondente ao prazo 
do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
o Pelo empregado → este perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
De acordo com a Súmula 73 do TST, a ocorrência de justa causa, salvo a de abandonode emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, RETIRA do 
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
Fundo de garantia por tempo de serviço – FGTS 
CONCEITO 
O FGTS constitui-se de recolhimentos pecuniários mensais, a cargo do empregador, 
em uma conta específica no nome do empregado junto à Caixa Econômica Federal 
(agente operador do FGTS). 
PREVISÃO 
o Previsão constitucional → art. 7º, III, da CRFB/88. 
o Regulamentação → Lei n. 8.036/90. 
MONTANTE 
O montante dos depósitos observará a seguinte regra: 
o 8% DA REMUNERAÇÃO → Empregado, empregado doméstico e avulso. 
o 2% DA REMUNERAÇÃO → Aprendiz. 
Os valores não são descontados da remuneração, mas calculados sobre ela. 
PRAZO Até o vigésimo dia de cada mês (Lei n. 14.438/2022). 
INCIDÊNCIA 
De acordo com a Súmula 63 do TST, a contribuição para o FGTS incide sobre a 
remuneração mensal do empregado, INCLUSIVE horas extras e adicionais eventuais. 
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P á g i n a 8 1 
 
 
MULTA 
Conforme vimos, em algumas hipóteses de extinção do contrato de trabalho, o 
empregador deverá depositar, na conta vinculada do empregado, 40% dos depósitos 
realizados durante o contrato de trabalho. Assim, a multa é devida, por exemplo: 
o Na dispensa sem justa causa. 
o Na dispensa indireta (justa causa do empregador). 
o Na rescisão antecipada, pelo empregador, de contrato de trabalho com prazo 
determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco. 
Em alguns casos, a referida multa será de 20%, por exemplo: 
o Em caso de acordo. 
o Em caso de culpa recíproca. 
POSSIBILIDADES 
DE SAQUE 
Além de ser possível sacar o FGTS em algumas hipóteses de extinção do contrato 
de trabalho, conforme já estudado, o art. 20, da Lei n. 8.036/90, prevê a possibilidade 
de saque, por exemplo, nas seguintes hipóteses: 
o Aposentadoria concedida pela Previdência Social. 
o Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento 
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH). 
o Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento 
imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador. 
o Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote 
urbanizado de interesse social não construído. 
o Quando o trabalhador ficar 3 anos ininterruptos fora do regime do FGTS. 
o Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de 
neoplasia maligna ou for portador do vírus HIV. 
o Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos. 
o Dentre outras possibilidades. 
SAQUE 
ANIVERSÁRIO 
O trabalhador pode, ainda, sacar parte do FGTS anualmente, no mês de seu 
aniversário. Entretanto, ao optar pelo saque-aniversário, o trabalhador NÃO poderá 
realizar o saque-rescisão (autorizado pelas hipóteses de rescisão contratual). 
 
 
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P á g i n a 82 
 
 
Formalidades 
A extinção do contrato de trabalho deve observar as seguintes formalidades: 
DEVERES DO 
EMPREGADOR 
O empregador deverá: 
o Proceder à anotação na CTPS (o empregado deverá apresentar a anotação 
para receber o seguro-desemprego ou acessar o FGTS, nos casos cabíveis). 
o Comunicar a dispensa aos órgãos competentes. 
o Realizar o pagamento das verbas rescisórias (em 10 dias, contados da rescisão). 
A inobservância do prazo legal sujeita o empregador ao pagamento de multa, em 
benefício do empregado, em montante equivalente ao seu salário, SALVO quando, 
comprovadamente, o empregado tenha dado causa à mora. 
RECIBO DE 
QUITAÇÃO 
Deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado 
o seu valor, sendo válida a quitação, APENAS, relativamente às mesmas parcelas. 
COMPENSAÇÃO 
O empregador poderá compensar, nas verbas rescisórias, valores devidos pelo 
empregado em razão do contrato de trabalho, mas essa compensação NÃO poderá 
exceder o correspondente a um mês de remuneração. 
NÃO há mais a necessidade de assistência sindical (ou do Ministério do Trabalho) no pedido de demissão ou 
rescisão contratual de empregado com mais de um ano de serviço. Já no caso de menor de 18 anos, é 
OBRIGATÓRIA a assistência dos responsáveis legais. 
Quitação anual 
É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo 
de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação 
anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. 
Dispensa em massa 
De acordo com o art. 477, da CLT, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas (específicas – ex.: 
trabalhadores de determinado setor) ou coletivas (genéricas – ex.: todos os trabalhadores do estabelecimento) 
equiparam-se para todos os fins, NÃO havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de 
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
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P á g i n a 83 
 
 
Sobre o tema, o STF fixou a seguinte tese: a intervenção sindical prévia é exigência procedimental 
IMPRESCINDÍVEL para dispensa em massa de trabalhadores, que NÃO se confunde com autorização prévia 
por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo (tema 638 - RG). 
Plano de demissão voluntária 
O Plano de Demissão Voluntária – PDV, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 
empregatícia, SALVO disposição em contrário estipulada entre as partes. 
Entretanto, conforme a OJ 270, da SDI-1, do TST, a transação extrajudicial que implica rescisão do 
contrato de trabalho em razão da adesão do empregado a plano de demissão voluntária acarreta quitação 
EXCLUSIVAMENTE das parcelas e valores constantes do recibo. 
Sobre o tema, o STF fixou a seguinte tese: a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de 
trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a PDV, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as 
parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo 
que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado (tema 152 – RG). 
RESUMINDO 
CLT O PDV enseja a quitação de todos os direitos da relação de emprego. 
JURISPRUDÊNCIA DO TST O PDV enseja a quitação apenas das parcelas constantes do recibo. 
STF (TEMA 152 – RG) 
O PDV enseja a quitação de todos os direitos da relação de emprego, caso 
essa condição tenha constado expressamente do ACT que o aprovou. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Estabi l idade 
Conceito 
É a manutenção do contrato de trabalho do empregado, mesmo contra a vontade do empregador, 
enquanto inexistir uma causa relevante e expressa em lei que autorize a sua dispensa (ex.: justa causa). 
Estabi l idade definitiva 
Estabilidade decenal 
O art. 492, da CLT, estabelece que o empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma 
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. Trata-se da chamada estabilidade decenal. 
Entretanto, com a criação do regime do FGTS, o empregado deveria optar entre ser estável após 10 
anos de trabalho ao mesmo empregador ou aderir ao regime do FGTS, quando não faria jus à estabilidade 
decenal. Assim, ao empregado optante pela estabilidade decenal e que ainda trabalhe nesta condição, a dispensa 
somente se torna válida mediante inquérito judicial para apuração de falta grave, com a comprovação da falta. 
A partir da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser OBRIGATÓRIO, não sendo 
mais possível optar pela estabilidade decenal. Dessa forma, as disposições da CLTsobre a estabilidade decenal 
não foram recepcionadas pela CRFB/88, respeitado, contudo, o direito adquirido. 
Servidor público celetista 
Permanece no ordenamento jurídico brasileiro, como modalidade de estabilidade definitiva, a do servidor 
público celetista da administração direta, autárquica e fundacional, de acordo com a Súmula 390, I, do TST: 
SÚMULA 390, I, DO TST 
O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade 
prevista no art. 41 da CF/1988. 
Por sua vez, o art. 41, da CRFB/88 dispõe: “são estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”. 
Entretanto, a referida estabilidade NÃO se estende aos servidores de empresas estatais (EP ou SEM), 
AINDA QUE admitidos mediante aprovação em concurso público (Súmula 390, II, do TST). Entretanto, o STF 
entende que a dispensa deve ser sempre motivada (mesmo não havendo a estabilidade). 
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P á g i n a 85 
 
 
Estabi l idade provisória 
Introdução 
A estabilidade provisória, também chamada de garantia de emprego, consiste em uma limitação temporária 
de dispensa imotivada. Dessa forma, o empregado estável provisoriamente demitido de maneira irregular possui 
o direito de ser reintegrado, DESDE QUE a reintegração ocorra durante o período de estabilidade. 
SÚMULA 396, I, DO TST 
Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido 
entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração 
no emprego. 
Estudaremos, aqui, as principais hipóteses de estabilidade provisória: 
Dirigente sindical 
É VEDADA a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do registro de sua candidatura 
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final 
do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, SALVO se cometer falta grave devidamente apurada. 
Desse modo, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial. É o que dispõe a Súmula 379 do TST. 
SÚMULA 369, II, DO TST 
Cada sindicato terá, no máximo, 14 dirigentes estáveis (7 titulares e 7 suplentes). 
Importante mencionar que a jurisprudência trabalhista NÃO reconhece o direito à estabilidade ao 
membro do conselho fiscal (OJ 365, da SDI-1, do TST) e ao delegado sindical (OJ 369, da SDI-1, do TST). 
Representante dos empregados na CIPA 
Será OBRIGATÓRIA a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – 
CIPA, em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos 
estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas. 
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, sendo que os titulares 
da representação DOS EMPREGADOS nas CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária a partir do registro 
de sua candidatura até um 1 após o final de seu mandato (art. 10, II, a, do ADCT). 
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P á g i n a 86 
 
 
Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, 
comprovar a existência de justa causa, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado, NÃO sendo 
necessário o ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave. 
Empregada gestante 
De acordo com o art. 10, II, b, do ADCT, é VEDADA a dispensa arbitrária ou sem justa causa da 
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Em caso de falecimento 
desta, esse direito é estendido a quem detiver a guarda do seu filho. 
No tocante à expressão “desde a confirmação da gravidez”, o STF entende que ela deve ser 
compreendida como o momento da concepção, independentemente do conhecimento da gestação. Nesse sentido: 
SÚMULA 244, I, DO TST 
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador NÃO AFASTA o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade. 
Empregado acidentado 
De acordo com o art. 118, da Lei n. 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, 
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
SÚMULA 378, II, DO TST 
São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente 
percepção do auxílio-doença acidentário, SALVO se constatada, após a despedida, doença profissional que 
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
Outras hipóteses 
Também gozam de estabilidade provisória: 
1 Membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores. 
2 Diretores de Cooperativa de Empregados. 
3 Membros do Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS representantes dos trabalhadores. 
4 Representantes dos empregados membros de Comissões de Conciliação Prévia. 
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Relações especiais 
Teletrabalho 
Conceito 
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do 
empregador, de maneira PREPONDERANTE OU NÃO (Lei n. 14.442, de 2022), com a utilização de tecnologias 
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. 
O comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas, que exijam a presença do empregado, NÃO descaracteriza esse regime. 
Prioridade 
Na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho 
remoto os empregadores deverão dar PRIORIDADE aos empregados: 
1 Com deficiência. 
2 Com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade. 
Controle de jornada 
Em relação ao controle de jornada, a partir da Lei n. 14.442, de 2022, há 2 situações: 
REMUNERAÇÃO POR JORNADA REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO OU TAREFA 
HÁ controle de jornada. NÃO HÁ controle de jornada. 
Não havendo controle de jornada: 
1 Não há horas extras. 
2 Não há adicional noturno. 
3 Não há indenização por supressão de intervalos. 
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de 
ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho 
normal do empregado NÃO constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se 
houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
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P á g i n a 88 
 
 
Alteração de regime 
Quanto à alteração de regime, observa-se o seguinte: 
 
 
 
 
 
 
 
 
O empregador NÃO será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na 
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista 
no contrato, SALVO disposição em contrário estipulada entre as partes. 
Responsabilidades 
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Essas utilidades NÃO INTEGRAM a remuneração do empregado. 
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções 
a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo que estes devem assinar um termo de 
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
 
 
 
 
TELETRABALHO TRABALHO PRESENCIAL 
Pode ser feita unilateralmente 
Prazo de transição: 15 dias 
Deve haver concordância mútua 
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P á g i n a 89 
 
 
TRABALHADOR 
HIPERSUFICIENTE
DIPLOMA DE 
NÍVEL SUPERIOR
SALÁRIO = OU > 
2X O TETODA 
PREVIDÊNCIA
Trabalhador hipersuficiente 
Conceito 
São elementos caracterizadores do trabalhador hipersuficiente: 
 
 
 
 
 
Flexibilização de direitos 
Os trabalhadores hipersuficientes podem ter seus direitos flexibilizados (direitos do art. 611-A e não do 
611-B, ambos da CLT) por acordo individual, que se sobrepõe à lei a à negociação coletiva. 
Não confunda com o trabalhador que pode pactuar arbitragem, uma vez que o requisito para tanto é, 
tão somente, a remuneração SUPERIOR a 2x o teto da previdência. 
Empregado doméstico 
Conceito 
É aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e sem finalidade lucrativa 
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana. 
 IMPORTANTE 
A atividade do empregado doméstico NÃO se restringe à faxina, mas é todo e qualquer tipo de trabalho 
que cumpra os requisitos dessa relação (ex.: motorista de família, jardineiro, enfermeiro, cuidador de idosos). 
Requisitos específicos 
A relação de emprego do trabalhador doméstico possui os seguintes requisitos específicos: 
FINALIDADE NÃO 
LUCRATIVA 
O serviço NÃO pode ser prestado na exploração de atividade comercial ou industrial. 
Ex.: se o empregado fizer bolo para o empregador vender, descaracteriza-se o 
trabalho doméstico, uma vez que está presente a finalidade lucrativa. 
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P á g i n a 90 
 
 
EMPREGADOR 
PESSOA OU FAMÍLIA 
O empregador contratante de empregado doméstico NÃO pode ser pessoa 
jurídica, mas pessoa física ou família. Também é possível a contratação por um grupo 
de pessoas sem vínculo familiar, mas que utilizam o local de prestação do serviço 
como moradia. Ex.: república de estudantes. 
ÂMBITO 
RESIDENCIAL 
Abrange todo o local onde há o desenvolvimento da vida do lar, incluindo não só a 
moradia permanente, como também suas extensões, como a chácara recreativa, 
o sítio de lazer, a casa de praia etc. 
MAIS DE 2X NA 
SEMANA 
A caracterização da continuidade da relação de trabalho doméstico se dá com a 
prestação de serviços por mais de 2x na semana. 
Também pode ser elencada como requisito a idade mínima de 18 anos, uma vez que é VEDADA a 
contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico. 
Empregado doméstico e diarista 
Não confunda o empregado doméstico com o diarista (que é considerado trabalhador autônomo): 
EMPREGADO DOMÉSTICO DIARISTA 
Continuidade Eventualidade 
Mais de 2x por semana (gera vínculo) Até 2x por semana (não gera vínculo) 
Anotação na CTPS 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contrarrecibo, pelo 
empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar. 
Direitos constitucionais 
Os seguintes direitos dos trabalhadores urbanos e rurais são assegurados aos domésticos: 
TRABALHADORES URBANOS E RURAIS DOMÉSTICOS 
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos 
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. 
SIM 
Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. SIM 
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P á g i n a 9 1 
 
 
Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS. SIM 
Salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. 
SIM 
Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. NÃO 
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. SIM 
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável. SIM 
Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. SIM 
Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. SIM 
Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. SIM 
Participação nos lucros ou resultados (PLR) desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei. 
NÃO 
Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda. SIM 
Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante negociação coletiva. 
SIM 
Jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, 
salvo negociação coletiva. 
o Contudo, a LC 150/15 estabelece que é facultado às partes, mediante acordo escrito, 
estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
NÃO – CRFB/88 
SIM – LC 150/15 
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. SIM 
Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal. SIM 
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. SIM 
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias. SIM 
Licença-paternidade, nos termos fixados em lei. SIM 
Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos. NÃO 
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P á g i n a 92 
 
 
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. SIM 
Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. SIM 
Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. NÃO 
Aposentadoria. SIM 
Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em 
creches e pré-escolas. 
SIM 
Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. SIM 
Proteção em face da automação, na forma da lei. NÃO 
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. 
SIM 
Ação, quanto aos créditos trabalhistas, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. 
o Contudo, o art. 43, da LC 150/15, estabelece que o direito de ação quanto a créditos 
trabalhistas prescreve em 5 anos até o limite de 2 anos após a extinção do contrato. 
NÃO – CRFB/88 
SIM – LC 150/15 
Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
SIM 
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência. 
SIM 
Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos. 
NÃO 
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho 
a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. 
SIM 
Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
NÃO 
 
 
 
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P á g i n a 93 
 
 
Direitos LC 150/15 
CONTROLE DE JORNADA 
É OBRIGATÓRIO o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por 
qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
ADICIONAL NOTURNO 
Mesmas regras do trabalhador urbano comum: 
o Adicional de 20%. 
o Trabalho entre 22h e 5h. 
o Hora reduzida: 52 minutos e 30 segundos. 
COMPENSAÇÃO DE 
JORNADA 
Poderá ser instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado. Nesse regime de compensação: 
o As primeiras 40 horas extras deverão ser pagas, SALVO se compensadas 
no mesmo mês. 
o O saldo de horas extras que ultrapassarem as primeiras 40 poderá ser 
compensado dentro do prazo máximo de 1 ano (banco de horas). 
PERÍODOS DE 
DESCANSO 
Faz jus aos intervalos, DSR e férias. 
o Intervalo intrajornada → mínimo 1 hora, máximo 2 horas, podendo ser 
reduzido para 30 minutosmediante prévio acordo escrito. 
o Intervalo interjornada → mínimo 11 horas. 
o DSR → mínimo 24 horas, preferencialmente aos domingos. 
o Férias → 30 dias, a cada 12 meses (pode ser fracionada, a critério do 
empregador, em 2 períodos, devendo um deles ter, no mínimo, 14 dias). 
TRABALHO EM VIAGEM 
A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor 
do salário-hora normal. 
FGTS 
8% + 3,2% de indenização pela perda do emprego (substituição à multa de 40%). 
o Dispensa sem justa causa → o empregado recebe o FGTS + indenização. 
o Rescisão sem culpa do empregador → o empregador resgata os 3,2%. 
o Rescisão por culpa recíproca → cada um recebe metade dos 3,2%. 
SEGURO-DESEMPREGO 
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício 
do seguro-desemprego no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo de 3 meses, 
de forma contínua ou alternada. 
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P á g i n a 94 
 
 
Empregado rural 
Introdução 
A Constituição Federal de 1988 equiparou o trabalhador urbano e o rural, de modo que, atualmente, 
ambos possuem os mesmos direitos. Entretanto, o trabalho do empregado rural possui especificidades em relação 
ao urbano, as quais se encontram na Lei n. 5.889/73 e no Decreto n. 10.854/2021. 
Conceito 
Empregado rural é toda pessoa FÍSICA que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços 
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Requisitos 
A partir do conceito, é possível extrair, como requisitos, a prestação de serviços: 
PARA EMPREGADOR 
RURAL 
Empregador rural é a pessoa FÍSICA OU JURÍDICA, proprietário ou não, que 
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
Já a atividade agroeconômica é a exploração de atividade agrícola e rural com 
finalidade lucrativa, bem como a exploração de atividade industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na CLT e a exploração de turismo 
rural ancilar à exploração agroeconômica. 
EM PROPRIEDADE RURAL 
OU PRÉDIO RÚSTICO 
Podem ser conceituados sob 2 enfoques distintos: 
- ENFOQUE GENÉRICO: são imóveis nos quais há exploração, por empregador 
rural, de atividade agrícola ou pecuária com finalidade lucrativa. 
- ENFOQUE ESPECÍFICO: a definição se dá a partir da localização ↴ 
o PROPRIEDADE RURAL → localizada em área rural. 
o PRÉDIO RÚSTICO → localizado em área urbana, na qual se exerce 
atividade agroeconômica. 
 
 
 
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P á g i n a 95 
 
 
Especificidades 
Elencaremos, aqui, as principais especificidades dessa relação, comparativamente ao empregado urbano: 
A) Aviso prévio: 
 URBANO RURAL 
AVISO PRÉVIO Mínimo 30 dias. Mínimo 30 dias. 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA 
Redução de 2 horas diárias ou 7 
dias corridos. 
Redução de 1 dia por semana. 
B) Adicional noturno: 
 URBANO RURAL 
PERÍODO NOTURNO 22h às 5h. 
Pecuária → 20h às 4h. 
Agricultura → 21h às 5h. 
ADICIONAL 20% sobre a hora diurna. 25% sobre a hora diurna. 
HORA NOTURNA Hora reduzida: 52 min. e 30 segs. Não há hora reduzida: 60 min. 
C) Salário utilidade: 
 URBANO RURAL 
ALIMENTAÇÃO Até 20% do salário. Até 25% do salário. 
MORADIA Até 25% do salário. Até 20% do salário. 
 
 
 
 
 
 
 
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P á g i n a 96 
 
 
Proteção ao trabalho 
Proteção ao trabalho do menor 
Conceito 
Considera-se menor, para os efeitos da CLT, o trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
Faixas etárias 
A PARTIR DE 14 ANOS É possível trabalhar como aprendiz. 
A PARTIR DE 16 ANOS 
É possível trabalhar como aprendiz ou não, sendo que, até 18 anos, é PROIBIDO: 
o Trabalho noturno. 
o Trabalho perigoso. 
o Trabalho insalubre. 
Mesmo com a emancipação, as proibições persistem. 
Apesar da proibição do trabalho infantil, o tempo de labor RURAL prestado por menor de 12 anos DEVE 
ser computado para fins previdenciários (info. 674 do STJ). 
Condições prejudiciais 
O trabalho do menor não poderá ser realizado em: 
LOCAIS Prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social. 
HORÁRIOS E LOCAIS Que NÃO permitam a frequência à escola. 
Também é vedado o trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade, assim considerados: 
1 
Trabalho prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, 
dancings e estabelecimentos análogos. 
2 Trabalho em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes. 
3 
Trabalho de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, 
gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade 
competente, prejudicar sua formação moral. 
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P á g i n a 97 
 
 
4 Trabalho consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 
Situações específicas 
Existem tipos de trabalho que exigem uma idade mínima, por exemplo: 
TRABALHO DOMÉSTICO A partir dos 18 anos. 
TRABALHO EM SUBSOLO 
A partir dos 21 anos. 
TRABALHO DE VIGILANTE 
Contrato de aprendizagem 
CARACTERÍSTICAS 
- Contrato especial → somente por escrito. 
- Idade → entre 14 e 24 anos, SALVO PCD (não há limite de idade). 
REQUISITOS 
- Anotação na CTPS. 
- Matrícula e frequência na escola: 
o Caso não tenha concluído o ensino médio. 
o Em locais sem ensino médio, o menor dever ter concluído o fundamental. 
- Inscrição em programa de aprendizagem. 
PRAZO 
O contrato de aprendizagem NÃO poderá ser estipulado por mais de 2 anos, 
EXCETO quando se tratar de aprendiz com deficiência. 
JORNADA 
- 6 horas diárias → vedada a compensação e prorrogação. 
- 8 horas diárias → para aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, 
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
FGTS 2% recolhidos integralmente pelo empregador. 
 
 
 
 
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P á g i n a 98 
 
 
Proteção ao trabalho da mulher 
Introdução 
A CRFB/88 estabelece que “todos são iguais perante a lei” e que “homens e mulheres são iguais em 
direitos e obrigações”. Visando garantir a igualdade material entre homens e mulheres, a Constituição e a CLT 
preveem diversas normas específicas de proteção ao trabalho da mulher, que serão estudadas a seguir. 
Vedações 
São práticas vedadas ao empregador: 
1 
Publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, 
SALVO quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir. 
2 
Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou 
gravidez, SALVO quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. 
3 
Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de 
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional. 
4 
Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na 
admissão ou permanência no emprego. 
5 
Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em 
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez. 
6 Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
Obrigações das empresas 
Toda empresa é obrigada: 
1 
A prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de 
trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao 
conforto das mulheres, a critério da autoridade competente. 
2 
A instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número 
suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. 
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P á g i n a 99 
 
 
3 
A instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, EXCETOos estabelecimentos 
comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, 
a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se 
como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences. 
4 
A fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais 
como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e 
da pele, de acordo com a natureza do trabalho. 
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos terão local 
apropriado onde seja permitido guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. 
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante 
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a 
cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. 
Emprego de força muscular 
Ao empregador é VEDADO empregar a mulher em serviço que demande o emprego de: 
FORÇA MUSCULAR SUPERIOR A 20 QUILOS Para o trabalho contínuo. 
FORÇA MUSCULAR SUPERIOR A 25 QUILOS Para o trabalho ocasional. 
NÃO está compreendida nesta proibição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes 
sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. 
Proteção à gravidez e à maternidade 
LICENÇA-
MATERNIDADE 
o 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
o Aplica-se à empregada ou ao empregado que adotar ou que obtiver a guarda 
judicial para fins de adoção, sendo que a adoção ou guarda judicial conjunta 
ensejará a concessão de licença a apenas um deles. 
ESTABILIDADE 
A empregada possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 
5 meses após o parto. Essa garantia também é estendida ao empregado adotante 
ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
 
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P á g i n a 100 
 
 
Vale mencionar que o art. 395 da CLT trata da hipótese de aborto e, NÃO se tratando de aborto 
criminoso, a mulher tem direito a um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de 
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
Atividades insalubres 
Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada 
gestante ou lactante deverá ser afastada conforme a seguinte tabela: 
GRAU AFASTAMENTO 
MÁXIMO Enquanto durar a GESTAÇÃO. 
MÉDIO OU MÍNIMO Durante a GESTAÇÃO. Sem necessidade de apresentar atestado de 
saúde que recomende o afastamento (ADI 5938). QUALQUER GRAU Durante a LACTAÇÃO. 
Reforma trabalhista 
Com a Reforma Trabalhista, não há mais a obrigatoriedade de concessão de intervalo de 15 minutos à 
empregada mulher antes de iniciar o trabalho em horas extras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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P á g i n a 101 
 
 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Disposições gerais 
Conceito 
O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de normas que rege as relações coletivas de trabalho entre 
empregados e empregadores e que possibilitam a solução de conflitos coletivos. Assim: 
DIREITO COLETIVO DIREITO INDIVIDUAL 
Ocupa-se de relações coletivas (entre empregador 
ou grupo de empregadores e empregados ou 
organização que os representam). 
Ocupa-se de relações individuais (entre empregador 
e empregado) e fundadas no contrato de trabalho. 
Funções 
A doutrina trabalhista elenca, dentre outras, as seguintes funções do Direito Coletivo do Trabalho: 
GERAÇÃO DE NORMAS COLETIVAS Principalmente por meio da negociação coletiva. 
SOLUÇÃO DE CONFLITOS 
COLETIVOS 
Por meios: 
o Autônomos → pelas próprias partes – ex.: negociação coletiva. 
o Heterônomos → por terceiros – ex.: dissídio coletivo e arbitragem. 
FUNÇÃO SOCIOPOLÍTICA E 
ECONÔMICA 
o Função sociopolítica → relativa à distribuição democrática do poder. 
o Função econômica → relativa à adequação das relações de 
trabalho à realidade econômica. 
Fontes 
São fontes formais do Direito Coletivo do Trabalho: 
1 Atos internacionais (dentro ou fora do âmbito da OIT). 
2 Constituição Federal de 1988 e leis infraconstitucionais (especialmente a CLT). 
3 Negociação coletiva (ACT e CCT), tendo a Reforma Trabalhista ampliado (MUITO) suas possibilidades. 
4 Sentenças normativas (decorrentes do poder normativo da Justiça do Trabalho). 
5 Jurisprudência (especialmente as orientações jurisprudenciais da SDC e os precedentes do TST). 
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P á g i n a 102 
 
 
Princípios 
De acordo com Maurício Godinho Delgado, os princípios do Direito Coletivo do Trabalho podem ser 
classificados em três grandes grupos, a saber: 
PRINCÍPIOS ASSECURATÓRIOS DAS 
CONDIÇÕES DE EMERGÊNCIA E AFIRMAÇÃO 
DA FIGURA DO SER COLETIVO OBREIRO 
São eles: 
o Liberdade associativa e sindical. 
o Autonomia sindical. 
PRINCÍPIOS QUE TRATAM DAS RELAÇÕES 
ENTRE OS SERES COLETIVOS OBREIROS E 
EMPRESARIAIS NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
São eles: 
o Intervenção sindical na negociação coletiva. 
o Equivalência dos contratantes coletivos. 
o Lealdade e transparência nas negociações. 
PRINCÍPIOS QUE TRATAM DAS RELAÇÕES 
ENTRE NORMAS COLETIVAS NEGOCIADAS E 
NORMAS ESTATAIS 
São eles: 
o Criatividade jurídica da negociação coletiva. 
o Adequação setorial negociada. 
Entretanto, em relação ao último princípio – que diz respeito à prevalência da norma coletiva sobre 
normas estatais individuais apenas sob determinadas condições – é possível afirmar que, com a Reforma 
Trabalhista, este deixou de ser aplicado, uma vez que houve a previsão de direitos passíveis de negociação com 
prevalência sobre a lei, predominando-se assim o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Representantes dos trabalhadores nas empresas 
Comissão de representação dos empregados 
A CRFB/88 prevê que, nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
A Reforma Trabalhista regulamentou essa previsão entre os arts. 510-A e 510-D, da CLT. Assim, nas empresas: 
COM 200 A 3 MIL EMPREGADOS A comissão terá 3 membros. 
COM + DE 3 MIL ATÉ 5 MIL EMPREGADOS A comissão terá 5 membros. 
COM + DE 5 MIL EMPREGADOS A comissão terá 7 membros. 
Esses membros possuem estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. 
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P á g i n a 103 
 
 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA 
A CLT estabelece a obrigatoriedade da constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
e de Assédio (CIPA), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos 
estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas. 
A CIPA terá composição paritária, sendo constituída por representantes da empresa e dos empregados, 
sendo que os últimos possuem estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. 
Liberdade sindical 
Conceito 
A liberdade sindical é um direito historicamente reconhecido, definido por Carla Teresa Martins Romar 
como “o conjunto de direitos, prerrogativas e imunidades outorgadas aos trabalhadores e às organizações 
voluntariamente por eles constituídas, para garantir o desenvolvimento das AÇÕES LÍCITAS destinadas à 
defesa de seus interesses e à melhora de suas condições de vida e de trabalho". 
Abrangência 
A liberdade sindical abrange os seguintes direitos: 
1 Constituir sindicatos. 
2 Elaborar seus estatutos. 
3 Escolher seus dirigentes. 
4 Filiar-se ou desfiliar-se. 
5 Vedação à interferência estatal. 
Enfoques 
A liberdade sindical pode ser concretizada sob diferentes enfoques: 
LIBERDADE SINDICAL 
INDIVIDUAL 
Positiva → liberdade de constituição e de filiação. 
Negativa → liberdade de não se filiar ou de deixar dese filiar ao sindicato. 
Ainda sob o enfoque individual, há a proibição de discriminação, por empregadores, 
entre empregados sindicalizados e não sindicalizados. 
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P á g i n a 104 
 
 
LIBERDADE SINDICAL 
COLETIVA 
Abrange tanto a proteção em face da intervenção estatal, quanto à liberdade 
perante os empregadores. 
Previsão constitucional 
De acordo com a CRFB/88, é LIVRE a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
1 
A lei NÃO poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, RESSALVADO o registro 
no órgão competente (Ministério do Trabalho), VEDADAS ao Poder Público a interferência e a 
intervenção na organização sindical. 
2 
É VEDADA a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores 
ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município (unicidade sindical). 
3 
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (≠ filiados), 
INCLUSIVE em questões judiciais ou administrativas. 
4 
A assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei (com a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical 
deixou de ser obrigatória, sendo que o STF entendeu ser constitucional essa não obrigatoriedade). 
5 NINGUÉM será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato. 
6 É OBRIGATÓRIA a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. 
7 O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais. 
8 
É VEDADA a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de 
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um 1 após o final do mandato, 
SALVO se cometer falta grave nos termos da lei (estabilidade provisória). 
Estrutura sindical 
Introdução 
De acordo com o art. 511, da CLT, é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos 
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou 
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam atividades idênticas, similares ou conexas. 
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P á g i n a 105 
 
 
CONFEDERAÇÕES
FEDERAÇÕES
SINDICATOS
Nesse sentido, as categorias podem ser definidas da seguinte forma: 
CATEGORIA 
ECONÔMICA 
Caracterizada pela solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem 
atividades idênticas, similares ou conexas. 
o Sindicato patronal. 
CATEGORIA 
PROFISSIONAL 
Caracterizada pela similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho 
em comum, em situação de emprego em atividades idênticas, similares ou conexas. 
o Sindicatos de trabalhadores. 
CATEGORIA 
DIFERENCIADA 
Caracterizada pela presença de empregados que exerçam profissões ou funções 
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de 
condições de vida singulares. Essa categoria é exclusiva de trabalhadores. 
A cada sindicato patronal, deve corresponder um sindicato de trabalhadores. Assim, os trabalhadores de 
determinada empresa integrante de sindicato patronal são representados pelo sindicato de trabalhadores 
correspondente, independentemente da função desempenhada. Entretanto, caso o empregado faça parte 
de categoria diferenciada, prevalece essa representação em detrimento da representação “comum”. 
Sistema confederativo 
A estrutura sindical brasileira é organizada em um sistema confederativo com autonomia em relação ao 
Estado (autonomia relativa, uma vez que devem ser observadas as determinações legais – ex.: unicidade sindical), 
representação por categoria (econômica e profissional) e por profissão e bilateralidade de agrupamento (a 
cada sindicato de categoria econômica, deve corresponder um sindicato de categoria profissional). 
Esse sistema é estruturado hierarquicamente da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
 
 
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P á g i n a 106 
 
 
As centrais sindicais, formalmente reconhecidas pela Lei n. 11.648/2008, são entidades de representação 
geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, que fazem parte da estrutura sindical brasileira. 
Sindicatos 
Disposições iniciais 
Os sindicatos são a base da pirâmide (unidades de base ou de primeiro grau) do sistema sindical 
confederativo brasileiro, constituindo associações de pessoas físicas ou jurídicas representantes de categorias 
econômicas (empregadores) e profissionais (empregados). 
 RELEMBRANDO 
Os empregadores e empregados deverão definir a base territorial de atuação do sindicado, que não 
poderá ser inferior a 1 município. Além disso, é VEDADA a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial. 
O STF reconhece a possibilidade de desmembramento do sindicato: 
POR ESPECIFICIDADE Objetivando uma representação mais específica. 
POR TERRITÓRIO Objetivando a representação menos ampla territorialmente. 
As disposições da CLT que caracterizam intervenção estatal nos sindicatos NÃO foram recepcionadas 
pela CRFB/88, devendo ser respeitada a liberdade sindical. 
Personalidade jurídica 
Os sindicatos adquirem personalidade jurídica com o registro dos atos constitutivos no Cartório de 
Registro Civil de Pessoas Jurídicas, enquanto a personalidade sindical é adquirida mediante registro no Ministério 
do Trabalho, a quem compete fiscalizar o respeito à unicidade sindical. Nesse sentido: 
SÚMULA 677 DO STF 
Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das 
entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade. 
 
 
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P á g i n a 107 
 
 
Funções 
Os sindicatos possuem duas funções primordiais: 
FUNÇÃO DE 
REPRESENTAÇÃO 
No âmbito coletivo → abrange, por exemplo, a negociação coletiva e o dissídio coletivo. 
No âmbito individual → abrange, por exemplo, a atuação como substituto processual. 
FUNÇÃO 
NEGOCIAL 
Refere-se à criação de normas coletivas, por meio de um diálogo com os empregadores, 
em contexto de negociação coletiva. 
Ambas as funções são exercidas em favor de TODOS os integrantes da categoria (filiados ou não). 
Entidades de grau superior 
São entidades sindicais de grau superior as federações e as confederações: 
FEDERAÇÕES 
o Composição → pelo menos 5 sindicatos. 
o Âmbito → estadual. 
CONFEDERAÇÕES 
o Composição → pelo menos 3 federações. 
o Âmbito → nacional. 
As federações e confederações NÃO possuem legitimidade originária para atuar em uma negociação 
coletiva, podendo atuar, entretanto, de forma subsidiária. Assim, não havendo sindicato, a federação pode atuar; 
não havendo sindicato e federação, a confederação pode atuar. 
Centrais sindicais 
As centrais sindicais foram reconhecidas formalmente apenas em 2008 e constituem entidades de 
representação geral de trabalhadores, de âmbito nacional, mas que, diferentemente das confederações, 
abrangem mais de uma categoria profissional. São exemplos de centrais sindicais a CUT e a UGT. 
REQUISITOS PARA CONSTITUIÇÃO 
1 Filiação de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do País. 
2 Filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma. 
3 Filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica. 
4 Filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% dos empregados sindicalizados em âmbito nacional. 
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P á g i n a 108 
 
 
Sindicalização e setor públ ico 
Em relação à possibilidade de sindicalização de trabalhadores do setor público, tem-se o seguinte: 
ADMINISTRAÇÃO INDIRETA 
DE DIREITO PRIVADO 
Em relaçãoàs empresas públicas e sociedades de economia mista, são 
possíveis a sindicalização e a greve (art. 173, § 1º, II, da CRFB/88). 
ADMINISTRAÇÃO DIRETA E 
INDIRETA DE DIREITO 
PÚBLICO 
Em relação à administração direta, autárquica e fundacional, o art. 37, da 
CRFB/88, garante aos servidores públicos civis o direito à sindicalização, 
mas restringe o direito de greve aos limites legais. 
MILITARES 
Em relação aos militares das Forças Armadas, às Polícias Militares e aos 
Corpos de Bombeiros Militares, são VEDADAS a sindicalização e a greve. 
Fontes de custeio 
O custeio da estrutura sindical será feito pelas seguintes espécies de contribuição: 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
As contribuições aos sindicatos serão, sob a denominação de contribuição 
sindical, pagas, recolhidas e aplicadas de acordo com a CLT, DESDE QUE 
prévia e expressamente AUTORIZADAS (alteração promovida pela 
Reforma Trabalhista), sendo recolhidas 1 vez por ano da seguinte forma: 
o Empregados → valor correspondente a 1 dia de trabalho. 
o Empregadores → valor proporcional ao capital social da empresa. 
o Trabalhadores autônomos e profissionais liberais → 30% do maior 
valor de referência fixado pelo Poder Executivo. 
CONTRIBUIÇÃO 
CONFEDERATIVA 
É fixada pela assembleia geral, com a finalidade de custear o sistema 
confederativo e cobrada independentemente da contribuição sindical. 
Súmula Vinculante 40 → A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, 
IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo. 
CONTRIBUIÇÃO 
ASSISTENCIAL 
É pactuada entre sindicatos patronais e dos trabalhadores em negociações 
coletivas, em decorrência das vantagens obtidas através das negociações. 
Os detalhes acerca do recolhimento são estabelecidos pela norma coletiva, 
mas só pode haver cobrança se o empregado autorizar expressamente. 
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P á g i n a 109 
 
 
MENSALIDADE DOS 
ASSOCIADOS 
É uma parcela mensal paga pelos filiados ao sindicado, sendo uma obrigação 
estatutária de quem voluntariamente se filiou a um sindicato. 
Solução de conflitos coletivos 
Introdução 
Os conflitos coletivos se diferenciam dos conflitos individuais, principalmente, pelas partes envolvidas e 
pelos interesses discutidos. Nesse sentido, vejamos: 
CONFLITO INDIVIDUAL CONFLITO COLETIVO 
Ocorre entre empregado e empregador. 
Ocorre entre grupos de empregados e empregador 
ou grupo de empregadores. 
São discutidos interesses: 
o Individuais. 
o Determinados. 
o Divisíveis. 
São discutidos interesses: 
o Coletivos. 
o Determinados. 
o Indivisíveis. 
Esses conflitos coletivos podem ser de dois tipos: 
CONFLITO JURÍDICO 
Ocorre em caso de controvérsia a respeito de normas preexistentes e 
busca a aplicação ou interpretação da norma. 
CONFLITO ECONÔMICO 
Ocorre em caso de reivindicação de melhores condições de trabalho e 
busca a criação de norma coletiva. 
Formas de solução dos confl itos 
É possível classificar as formas de solução de conflitos coletivos da seguinte forma: 
AUTOCOMPOSIÇÃO o Negociação coletiva. 
HETEROCOMPOSIÇÃO 
o Mediação. 
o Arbitragem. 
o Processo judicial (dissídio coletivo). 
AUTODEFESA o Greve. 
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P á g i n a 1 10 
 
 
NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA
ACORDO COLETIVO ACT
CONVENÇÃO COLETIVA CCT
Negociação coletiva 
Introdução 
A negociação coletiva é a principal forma de solução de conflitos coletivos trabalhistas, decorrendo da 
autonomia da vontade das partes, que dialogam entre si até chegar a um consenso. 
Pode-se dizer que, através desse instrumento, é possível: 
1 Complementar as lacunas da lei. 
2 Criar direitos e obrigações. 
3 Flexibilizar direitos previstos em lei (ex.: redução de salário e compensação de jornada). 
Níveis de negociação 
A negociação coletiva pode se dar em âmbito mais amplo (convenção coletiva – SINDICATO-
SINDICATO) ou em âmbito mais restrito (acordo coletivo – SINDICATO-EMPRESA). Assim: 
 
 
 
 
Nesse sentido, retomemos o esquema: 
ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO 
Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos 
trabalhadores na base territorial respectiva. 
CONVENÇÃO COLETIVA DE 
TRABALHO 
Pactuada entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais. 
Vale lembrar que, com a Reforma Trabalhista, as condições estabelecidas em acordo coletivo (que é mais 
específico), SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva (que é mais genérica). 
Objeto da negociação 
A Reforma Trabalhista inseriu o art. 611-A, na CLT, que prevê uma série de direitos, em rol meramente 
exemplificativo, que podem ser objeto de negociação coletiva, a qual terá prevalência sobre a lei. São eles: 
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P á g i n a 1 1 1 
 
 
1 Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais. 
2 Banco de horas anual. 
3 Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
4 Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189/2015. 
5 
Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança. 
6 Regulamento empresarial. 
7 Representante dos trabalhadores no local de trabalho. 
8 Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente. 
9 
Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual. 
10 Modalidade de registro de jornada de trabalho. 
11 Troca do dia de feriado. 
12 Enquadramento do grau de insalubridade. 
13 
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, SEM LICENÇA PRÉVIA das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho. 
14 Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo. 
15 Participação nos lucros ou resultados da empresa – PLR. 
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho NÃO ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. Entretanto, 
se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a norma coletiva DEVERÁ prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Objeto ilícito da negociação 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente (rol 
taxativo), A SUPRESSÃO OU A REDUÇÃO dos seguintes direitos: 
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P á g i n a 1 12 
 
 
1 Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS. 
2 Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
3 Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS. 
4 Salário-mínimo. 
5 Valor nominal do décimo terceiro salário. 
6 Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
7 Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. 
8 Salário-família. 
9 Repouso semanal remunerado. 
10 Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal. 
11 Número de dias de férias devidas ao empregado. 
12 Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. 
13 Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias. 
14 Licença-paternidade nos termos fixados em lei. 
15 Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos. 
16 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. 
17 
Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras 
do Ministério do Trabalho (regras sobre duração do trabalho e intervalos NÃO são consideradas 
normas de saúde, higiene e segurança, podendo ser alvo de negociação coletiva). 
18 Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. 
19 Aposentadoria. 
20 Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador. 
21Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos, 
até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. 
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P á g i n a 1 13 
 
 
22 
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com 
deficiência. 
23 
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a 
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. 
24 Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes. 
25 Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
26 
Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem 
sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
27 
Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre 
os interesses que devam por meio dele defender. 
28 
Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento 
das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve. 
29 Tributos e outros créditos de terceiros. 
30 
As disposições previstas nos seguintes artigos da CLT: 
o Art. 373-A – vedações relativas a discriminações injustas da mulher no âmbito trabalhista. 
o Art. 390 – limites ao emprego de força física pela mulher. 
o Art. 392 – regras sobre a licença-maternidade. 
o Art. 392-A – licença-maternidade à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins 
de adoção de criança ou adolescente. 
o Art. 394 – Rompimento de compromisso prejudicial à gestação resultante de qualquer contrato 
de trabalho, mediante atestado médico. 
o Art. 394-A – Afastamento da gestante e lactante de atividades insalubres, sem prejuízo da 
remuneração, independentemente de atestado médico. 
o Art. 395 – Repouso remunerado de 2 semanas em caso de aborto não criminoso. 
o Art. 396 – Intervalo intrajornada para amamentação. 
o Art. 400 – Instalações mínimas nos locais destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras. 
DICA → em regra, dizem respeito aos direitos assegurados pela CRFB/88. 
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Vigência 
O prazo de vigência do acordo e da convenção coletiva é de, NO MÁXIMO, 2 anos. 
É INCONSTITUCIONAL a interpretação jurisprudencial por parte da Justiça do Trabalho que autoriza a 
aplicação do princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas (ADPF 323). 
Formalidades 
Após a assinatura do instrumento normativo, deverão ser observadas as seguintes formalidades: 
NO PRAZO DE 8 DIAS 
Contados da assinatura, deverá haver o depósito de uma via, para fins de 
registro e arquivo, no órgão correspondente do Ministério do Trabalho. 
NO PRAZO DE 5 DIAS 
Contados do depósito, os instrumentos deverão ser afixados de modo visível, 
pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos 
das empresas compreendidas no seu campo de aplicação. 
Essas formalidades possuem o objetivo de dar publicidade aos instrumentos normativos, de modo que o 
descumprimento destas NÃO gera nulidade das cláusulas, constituindo, entretanto, infração administrativa. 
Mediação 
Trata-se de uma forma de heterocomposição, sendo caracterizada pela intervenção de um terceiro 
imparcial, que busca conduzir as partes à solução dos conflitos (≠ decidir o conflito). 
De acordo com Carla Teresa Martins Romar, a mediação é autorizada pelo art. 616, § 2º, da CLT, 
podendo ser realizada perante o Ministério do Trabalho e também no âmbito da Justiça do Trabalho, em fase 
de conciliação nos processos de dissídio coletivo. 
Arbitragem 
A utilização da arbitragem – que também é forma de heterocomposição – para a solução de conflitos 
coletivos trabalhistas está prevista no art. 114, § 1º, da CRFB/88, que estabelece a possibilidade de eleição de 
árbitros pelas partes em caso de negociação coletiva frustrada. 
Acerca disso, é importante mencionar a previsão da CLT acerca da possibilidade de pactuação de 
cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a 
2x o teto da Previdência, DESDE QUE por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa. 
 
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Dissídio coletivo 
Conceito 
O dissídio coletivo é a forma jurisdicional de solução de conflitos coletivos de trabalho. 
Classificação 
O dissídio coletivo pode ser classificado da seguinte forma: 
NATUREZA ECONÔMICA Destina-se a criar novas condições de trabalho (mediante sentença normativa). 
NATUREZA JURÍDICA 
Destina-se a interpretar as normas coletivas vigentes. 
o OJ 7, da SDC, do TST → Não se presta o dissídio coletivo de natureza 
jurídica à interpretação de normas de caráter genérico. 
DE GREVE Destina-se a resolver sobre a procedência (ou não) das reivindicações. 
Além disso, o dissídio pode ser: 
ORIGINÁRIO Ocorre quando NÃO existem normas anteriores. 
DE REVISÃO Ocorre quando HÁ normas anteriores que se tornaram injustas ou ineficazes. 
DE DECLARAÇÃO Decorrente de paralisações por greve. 
Competência 
A competência para apreciar o dissídio coletivo é originária dos tribunais trabalhistas (TRT’s e TST), 
variando conforme a abrangência territorial do conflito. Assim, a competência será: 
DO TRT Quando o conflito abranger uma única região. 
DO TST Quando o conflito ultrapassar o limite de uma região. 
Legitimidade ativa 
Possuem legitimidade para ajuizar dissídio coletivo: 
DE NATUREZA 
ECONÔMICA E JURÍDICA 
Sindicato de categoria profissional. 
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SENTENÇA 
NORMATIVA
DÍSSIDO DE 
NATUREZA 
ECONÔMICA
COMUM 
ACORDO
DE GREVE 
o Nas atividades não essenciais → o sindicato de categoria econômica ou 
o empregador. 
o Nas atividades essenciais → legitimidade concorrente entre o 
Ministério Público do Trabalho e o empregador. 
OBS.: as partes, no dissídio coletivo, são chamadas de suscitante e suscitado. 
Sentença normativa 
Conforme o art. 114, § 2º, da CRFB/88, recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, DE COMUM ACORDO (exigência declarada constitucional pelo STF – TEMA 
841 – RG), ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito. 
A sentença proferida pela Justiça do Trabalho é denominada sentença normativa, uma vez que ela 
estabelece normas gerais e abstratas com regras de condutas para as relações de trabalho discutidas. Assim, 
sentença normativa é decisão proferida no dissídio coletivo de natureza econômica que materializa a função 
normativa da Justiça do Trabalho (função atípica). Dessa forma: 
 
 
 
Greve 
Conceito 
É uma forma de autodefesa de solução de conflito coletivo, caracterizada pela paralisação temporária 
do trabalho, decidida por um grupo de trabalhadores, com a finalidade de pressionar o empregador. 
Natureza jurídica 
De acordo com Maurício Godinho Delgado, trata-se de um direito fundamental de caráter coletivo. Assim, 
a CRFB/88 estabelece que é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Além disso, a lei definirá 
os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade 
e eventuais abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 
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Modalidades 
A greve pode ser classificada como típica ou atípica: 
GREVE TÍPICA 
Quanto à duração, pode ser: 
o Por prazo determinado → com prazo fixado desde o início. 
o Por prazo indeterminado → sem prazo fixado. 
Quanto à extensão, pode ser: 
o Total → há a paralisação total dos serviços. 
o Parcial → há apenas umaparalisação parcial (ex.: greve de horas extras). 
GREVE ATÍPICA 
Na greve atípica, não há a paralisação do trabalho, mas a perturbação das 
atividades empresariais. Isso pode ocorrer de várias formas, como, por exemplo, 
quando os trabalhadores realizam as atividades de forma tão detalhada que 
acabam gerando um atraso da produção (greve de zelo) ou quando os 
trabalhadores deixam de tratar os clientes com cortesia (greve de amabilidade). 
Há na doutrina, entretanto, dúvidas acerca da possibilidade de se caracterizar 
essas condutas como greve, uma vez que não há a paralisação das atividades. 
Porém, por se tratar de mecanismos capazes de pressionar o empregador, parte 
da doutrina entende que é possível dar essa classificação para essas condutas. 
Serviços essenciais 
Os serviços essenciais são definidos sob a perspectiva da população atingida pela paralisação. De acordo 
com o art. 10, da Lei n. 7.783/89, são considerados serviços ou atividades essenciais: 
1 Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis. 
2 Assistência médica e hospitalar. 
3 Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. 
4 Funerários. 
5 Transporte coletivo. 
6 Captação e tratamento de esgoto e lixo. 
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7 Telecomunicações. 
8 Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares. 
9 Processamento de dados ligados a serviços essenciais. 
10 Controle de tráfego aéreo e navegação aérea. 
11 Compensação bancária. 
12 Atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social. 
13 
Atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, 
intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais 
e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial no Estatuto 
da Pessoa com Deficiência. 
14 
Outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
15 Atividades portuárias. 
Nesses casos, as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, são obrigados a comunicar 
a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação. Além disso, 
os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a 
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em PERIGO IMINENTE a 
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
Serviços inadiáveis 
Por sua vez, os serviços inadiáveis são definidos a partir da perspectiva do empregador, sendo assim 
considerados aqueles cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, 
máquinas e equipamentos, bem como aqueles essenciais à retomada das atividades da empresa. 
Nesse caso, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou 
diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar 
a prestação desses serviços. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, 
o direito de contratar diretamente os serviços necessários. 
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Abuso do direito 
Constitui abuso do direito de greve: 
1 A inobservância das normas contidas na lei de greve. 
2 A manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Entretanto, não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: 
1 Tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição. 
2 
Seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique 
substancialmente a relação de trabalho. 
Procedimento 
A greve deve observar o seguinte procedimento: 
FASE 
PREPARATÓRIA 
o Tentativa de negociação (a negociação frustrada é requisito para a paralisação). 
o Deliberação em assembleia geral convocada pelo sindicato ou, na sua falta, por 
comissão de negociação constituída pelos trabalhadores. 
o Aviso prévio, com antecedência mínima de 48 horas da paralisação (ou 72 horas, no 
caso das atividades essenciais). 
FASE DE 
DESENVOLVIMENTO 
o Utilização de meios pacíficos para persuadir outros trabalhadores a aderirem ao 
movimento (o piquete somente é permitido quando não violento). 
o Arrecadação de fundos. 
o Divulgação do movimento. 
Práticas vedadas 
São vedadas as seguintes práticas: 
1 Adoção de meios que violem ou constranjam os direitos e garantias fundamentais de outrem. 
2 
Adoção, pela empresa, de meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem 
como capazes de frustrar a divulgação do movimento. 
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3 
Manifestações e atos de persuasão que impeçam o acesso ao trabalho ou causem ameaça ou dano 
à propriedade ou pessoa. 
4 
Rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores 
substitutos, EXCETO na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º (manutenção de serviços 
inadiáveis) e 14 (abuso do direito de greve). 
Percepção de salário 
A participação em greve SUSPENDE o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante 
o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Lockout 
Lockout é paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação 
ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. Tal prática é VEDADA. 
O lockout assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação. 
 
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