MONOGRAFIA+LIDERANÃ_A+VOLTADA+PARA+RESULTADOS+EM+UMA+EMPRESA+METALURGICA+DE+MEDIO+PORTE

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CENTRO UNIVERSITÁRIO SALESIANO DE SÃO PAULO 
 
Renata de Oshima 
 
 
 
 
 
 
 
LIDERANÇA VOLTADA PARA RESULTADOS EM UMA 
EMPRESA METALÚRGICA DE MÉDIO PORTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Americana - SP 
 2012 
 
 
Renata de Oshima 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LIDERANÇA VOLTADA PARA RESULTADOS EM UMA 
EMPRESA METALÚRGICA DE MÉDIO PORTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Americana - SP 
 2012 
Trabalho de conclusão de curso 
apresentado como exigência parcial 
para obtenção do grau em MBA em 
Gestão e Engenharia da Qualidade, no 
Centro universitário Salesiano, sob a 
orientação do Professor Caio César 
Beraldo Monteiro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
Dedico mais este trabalho a DEUS e à minha família. 
Aos meus pais, Antonio Yoshitaro de Oshima e Irene Jacovassi Oshima “ 
In Memorian”, a meus irmãos, Vanessa Oshima Bonetto e Ricardo Oshima, a 
meu namorado André Fernando Pessina, que ano após ano me incentivam, 
apóiam de forma incondicional e estão sempre ao meu lado. 
E ao meu Professor Mestre Caio César Beraldo Monteiro, por sua 
extrema colaboração, dedicação e compreensão. 
As minhas amigas Tatiane Duranzi Brito, Larissa Ferraro e Kelly Dionizio 
e ao meu amigo José Inácio. 
E a todos os que colaboraram de alguma maneira, para que este 
trabalho chegasse a sua conclusão final. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A Deus, 
“... que incomparável e inconfundível na sua infinita bondade, compreendeu 
meus anseios e me deu a necessária coragem, para atingir meu objetivo, 
ofereço-lhe o meu provir e peço-lhe forças para sempre agir com eficiência em 
meu trabalho e acerto das minhas decisões”. 
 
Aos meus Pais, 
“Que me deram a vida e me ensinaram a vivê-la com dignidade, que 
iluminaram meus caminhos obscuros com afeto e dedicação, para que 
trilhassem sem medo e cheia de esperanças, que se doaram inteiros e muitas 
vezes renunciaram aos seus sonhos para que, muitas vezes eu pudesse 
realizar os meus sonhos, não bastaria o meu muito obrigado, a vocês o meu 
muitíssimo obrigado, o meu afeto, carinho e reconhecimento eterno”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EPÍGRAFE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Qualquer indivíduo tem a capacidade de ser líder, basta querer 
desenvolver! As pessoas são dotadas de inteligência diferente umas das 
outras, o empreendedor deve conhecê-las de maneira que possa colocar a 
pessoa certa na função certa. Conhecer os estilos de liderança fortalece os 
relacionamentos”. 
 (Oshima, 2012) 
 
 
RESUMO 
 
As empresas, a cada dia, buscam aperfeiçoar suas técnicas de produção para 
melhorar seus produtos ou serviços e isto não poderia ser diferente no que diz 
respeito à forma de administrar seus recursos, sejam financeiros, tecnológicos 
ou humanos. E, nesta constante busca para alcançar os objetivos, existem 
líderes e liderados. As metas existentes podem ser atingidas por completo ou 
não, e até superadas pelo simples fato do líder ter competência (conhecimento, 
habilidade e atitude) para transformar o cenário em que se encontra a 
organização ou grupo. A falta de habilidade em liderar é um problema sério na 
organização, gerando conflitos, podendo impactar na conquista de resultados 
organizacionais. Hoje em dia, considera-se que os sucessos das organizações 
dependem da qualidade dos seus recursos humanos e da sua correta gestão. 
As organizações sofreram alterações ao longo do tempo, passando de 
organizações de mão de obra intensiva para organizações de conhecimento 
intensivo. Atualmente dá-se importância à liderança, uma vez que estamos 
perante um mundo competitivo onde não basta ser-se bom; não chega, 
apenas, obter resultados e agüentar-se na luta feroz pela conquista das 
oportunidades, torna-se necessário ser líder. Este trabalho propôs estudar o 
quem vem a ser líder, sua importância nas organizações e como as empresas 
trabalham a questão da liderança. Muitas vezes a pessoa que recebe a 
incumbência de liderar uma equipe não está devidamente preparada para 
tamanha responsabilidade e as organizações precisam estar atentas em como 
os seus líderes têm se desenvolvido no cargo e como têm liderado sua equipe, 
pois muitas vezes se consegue atingir as metas estabelecidas pelas empresas, 
porém as expectativas dos liderados não são atendidas. As organizações 
precisam aprimorar e rever seus conceitos de liderança, além de terem 
consciência de que a mesma é fundamental para a obtenção dos objetivos 
organizacionais, uma vez que para formar e ter equipes produtivas é 
necessária que a liderança aplicada produza resultados eficientes e eficazes. 
Palavras-chave: 1. Líder 2. Liderança 3. Organizações. 4. Mudança 
 5. Pessoas 6. Resultado 7. Desempenho 8. Produtividade 9. Motivação 10. 
Qualidade de vida no trabalho. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Businesses, every day, seek to improve their production techniques to improve 
your products or services and it could not be different with regard to how to 
manage their resources, whether financial, technological and human. And this 
constant quest to achieve the objectives, there are leaders and followers. The 
existing targets can be achieved at all or not, and to overcome the simple fact of 
the leader have the competence (knowledge, skills and attitude) to transform 
the scenario in which you are an organization or group. The lack of ability to 
lead is a serious problem in the organization, generating conflict and result in 
the achievement of organizational outcomes. 
 Nowadays, it is considered that the successes of organizations depend on the 
quality of its human resources and its proper management. 
The organizations have changed over time, from organizations of labor-
intensive to knowledge-intensive organizations. 
Currently importance is given to the leadership, since this is a competitive world 
where not enough to be a good, not enough, just, get results and stand up in 
fierce fight for the conquest of the opportunities, it is necessary to be a leader. 
This work proposes the study who becomes leader, its importance in 
organizations and companies work the issue of leadership. Often the person 
who gets the job of leading a team is not properly prepared for such 
responsibility and organizations need to be aware of how their leaders have 
developed in office and how they have led their team because often achieves 
the goals established by companies, but the expectations of the followers are 
not met. Organizations need to improve and revise their concepts of leadership 
and being aware that it is essential to obtain organizational objectives, as to 
form and be productive teams is necessary that leadership applied to produce 
efficient and effective results. 
Keywords: 1. Leader 2. Leadership 3. Organizations. 4th. Change 
 5th. People 6. Result 7. Performance 8. 9 productivity. Motivation 10. Quality of 
work life. 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
Ilustração 1 – Tipos de autoridade ................................................................... 22 
Ilustração 2 - Características do estilo autocrático (Maximiano, 2005) ............ 41 
Ilustração 3 - características do estilo democrático (Maximiano, 2005) ........... 43 
Ilustração 4 – Estilos de liderança .................................................................... 45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
TABELA 1 – Tipos de poder ............................................................................. 21 
TABELA 2 - Processos decisórios propostos pelo modelo de VROOM, 
YETTON E JACO ............................................................................................. 31 
TABELA 3 – habilidades administrativas necessárias em vários níveis da 
organização ......................................................................................................48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1- Introdução .................................................................................................... 12 
2 – Revisão da Literatura ................................................................................. 14 
2.1 – Definição de Liderança ............................................................................ 14 
2.1.1 – O que é liderar ...................................................................................... 17 
2.2 – Poder e Autoridade ................................................................................. 18 
2.2.1 – Autoridade ............................................................................................ 20 
2.2.2 – Tipos de Poder ..................................................................................... 21 
2.2.3 – Poder Legítimo ou Poder Formal ......................................................... 21 
2.3 – Tipos de Liderança .................................................................................. 22 
2.4 – Abordagens da Liderança ....................................................................... 23 
2.4.1 – Abordagens dos traços de personalidade ou teoria de traços de 
personalidade ................................................................................................... 23 
2.4.2 – Abordagem Comportamental ............................................................... 25 
2.4.3 – Abordagem Contingencial ou Situacional ou Teoria Situacional ou 
Contingencial da Liderança .............................................................................. 25 
2.4.4 – Teoria da Liderança Comportamental .................................................. 27 
2.4.5 – Teoria Normativa de Liderança ............................................................ 30 
2.4.6 – Teoria da Liderança Transformacional e Transacional......................... 32 
2.4.7 – Teoria da Liderança Visionária ............................................................. 34 
2.4.8 – Teoria da Liderança Carismática .......................................................... 35 
2.4.9 – Teoria da Liderança Servidora ............................................................. 36 
3 – Definição de Líder ...................................................................................... 39 
4 – Estilos de Liderança ou Tipos de Líderes................................................... 41 
4.1 - Liderança Autoritária (ou Autocrática) / Líder Autocrático ........................ 41 
4.2 – Liderança Democrática( ou Participativa) \ Líder Democrático ................ 43 
 
 
4.3 – Liderança Liberal (ou Laissez – Faire) \ Líder Laissez - Faire ................. 44 
4.4 – Liderança Conjunta ................................................................................. 46 
5 – As Características e Habilidades de Liderança .......................................... 47 
5.1 – As Habilidades de Liderança Segundo Robert Katz ................................ 47 
5.2 - A Liderança Segundo o Pensamento de Peter F. Drucker....................... 49 
5.3 – Lideranças no Passado e no Futuro ........................................................ 50 
5.4 – Papéis e Responsabilidade do Líder ....................................................... 54 
6 – As Competências da Liderança .................................................................. 58 
6.1 - A Formação do Líder ............................................................................... 61 
6.2 – A Experiência como elemento da Formação do Líder ............................. 62 
6.3 - O Líder como Administrador de Mudanças .............................................. 64 
6.4 – Como as Organizações podem contribuir na formação da Liderança ..... 64 
6.5 - A Liderança para o Futuro ........................................................................ 66 
7 – Outras Perspectivas sobre a Liderança...................................................... 68 
8 – Lideres e Gerentes: Seu Papel na Organização ........................................ 72 
8.1 – As Habilidades gerenciais ....................................................................... 75 
9 - O Líder como Agente Motivador ................................................................. 78 
10 - A Liderança como Diferencial Competitivo ................................................ 80 
11 - Metodologia ............................................................................................... 82 
11.1 - Definição da Metodologia ....................................................................... 82 
11.2 – Procedimento para a Obtenção de Dados ............................................ 83 
11.3 – Limitações de Estudo ............................................................................ 84 
12 - A Empresa ................................................................................................ 85 
12.1 - Histórico da Empresa ............................................................................. 85 
13 - Estratégia da Empresa .............................................................................. 89 
13.1 - Missão .................................................................................................... 89 
 
 
13.2 - Visão ...................................................................................................... 89 
13.3 – Valores .................................................................................................. 90 
13.4 - Principais Produtos e Serviços ............................................................... 91 
13.5 - Qualidade ............................................................................................... 91 
13.6 - Clientes .................................................................................................. 92 
14 – Apresentação e Discussão dos Dados ..................................................... 94 
14.1 – Pesquisa Realizada com os Colaboradores .......................................... 94 
14.2 – Pesquisa Realizada com os Lideres ................................................... 104 
15 – Considerações Finais ............................................................................. 114 
15.1 – Limitações do Estudo .......................................................................... 115 
Referências Bibliográficas .............................................................................. 116 
Anexo A – Questionário Aplicado aos lideres................................................. 121 
Anexo B – Questionário Aplicado aos Colaboradores que não possuem Cargo 
de Liderança ................................................................................................... 122 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1 – Ser líder é? ............................................................................................... 94 
Gráfico 2 – Você Consegue identificar um líder em seu setor? ........................... 95 
Gráfico 3 – O seu superior Imediato é líder? .......................................................... 96 
Gráfico 4 – Se sim, quais características identifica nele como um líder? .......... 97 
Gráfico 5 – Melhor frase em que seu líder se encaixa? ........................................ 98 
Gráfico 6 – Como classifica o seu líder? ................................................................. 99 
Gráfico 7 – Conduta do líder em relação aos liderados? .................................... 100 
Gráfico 8 – A liderança na empresa é feita de forma que os liderados sintam 
que o dever foi cumprido ao final do dia? .............................................................. 101 
Gráfico 9 – Como é o seu relacionamento com o seu superior imediato?....... 102 
Gráfico 10 – Expectativa para o seu crescimento dentro daempresa? ........... 103 
Gráfico 11 – Você tem autonomia para resolver problemas inesperados na 
ausência do seu superior. ........................................................................................ 104 
Gráfico 12 – Ser líder é? ........................................................................................... 105 
Gráfico 13 – Consegue-se identificar um líder entre seus subordinados?....... 106 
Gráfico 14 – Seu Superior Imediato é um líder? .................................................. 107 
Gráfico 15 – Se sim, quais as características se identifica nele como líder? .. 108 
Gráfico 16 – Conduta dos líderes em relação aos liderados? ........................... 109 
Gráfico 17 – A liderança na empresa é feita de forma que os liderados sintam 
que o dever foi cumprido ao final do dia? .............................................................. 110 
Gráfico 18 – Como é seu relacionamento com seu superior imediato? ........... 111 
Gráfico 19 – Expectativa para o seu crescimento dentro da empresa? ........... 112 
Gráfico 20 – Você tem autonomia para resolver problemas inesperados na 
ausência do seu superior? ....................................................................................... 113 
12 
 
1- Introdução 
Atualmente, é observada a grande necessidade de se formar líderes, 
que sejam capazes de conduzir equipes ao sucesso, ou seja, que maximizem 
os lucros da empresa, melhorando assim a produtividade, em virtude de boas 
lideranças, porém nem sempre a sucessão dos lideres existentes nas 
organizações é preparada de forma a garantir uma melhoria continua, isto pelo 
próprio desconhecimento dos atuais gestores. 
A liderança é considerada atualmente um diferencial competitivo no 
mundo dos negócios, especialmente num cenário que visa alcançar metas e 
resultados. Os lideres efetivos usam sua influência sobre os outros visando 
atingir os objetivos organizacionais. 
A necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e 
atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de 
trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera uma 
nova postura de seus chefes, já que os requisitos exigidos para o desempenho 
das atividades nas empresas modernas também mudaram. 
As constantes mudanças que ocorrem no mundo globalizado aumentam 
cada vez mais a competitividade nas organizações, exigindo delas inovações 
incessantes e a necessidade de se criar novas habilidades e atitudes que 
visem alcançar seus objetivos. Entre outras medidas adotadas para enfrentar o 
desafio da sobrevivência no mercado, criar novas perspectivas de trabalho 
através de novos conhecimentos e habilidades passou a ser o diferencial nas 
organizações de sucesso. O foco atualmente é a pessoa, o ser humano. 
As organizações têm sido inundadas por uma onda de mudanças 
inimagináveis. Empresas antes invencível, com modelos inquestionáveis de 
excelência, atravessam graves dificuldades e, em muitos casos, repentinas 
mudanças na cúpula. Ao mesmo tempo, setores inteiros de mercado vêem-se 
apanhados em fusões frenéticas, enquanto outras empresas separam-se. 
Nos últimos anos, poucas organizações evitaram alguns dos principais 
programas de mudanças, tais como qualidade total, reprojeto de processos, 
foco no cliente, reengenharia, redução de níveis hierárquicos. 
13 
 
Embora esses conceitos e ferramentas poderosas tenham dado origem 
a histórias de sucesso, em boa parte dos casos o retorno não correspondeu 
aos investimentos. E o que é ainda mais desapontador, mesmo quando alguns 
ganhos tangíveis foram obtidos, percebe-se que a capacidade de muitas 
organizações em lidar com as mudanças aceleradas não foi fortalecida. Assim, 
podem-se ver centenas de empresas se tornarem vítimas desses programas. 
Esses esforços de mudança não alcançaram sucesso talvez pelo fato de 
alguns líderes terem dificuldade de livrar-se do .velho traje organizacional e 
realmente vestir um novo. Para manter o processo de mudanças nas 
organizações é preciso, também, uma mudança no modelo mental de seus 
dirigentes e gestores. 
A necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e 
atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de 
trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera uma 
nova postura de seus chefes, já que os requisitos exigidos para o desempenho 
das atividades nas empresas modernas também mudaram. 
As organizações procuram desesperadamente líderes com visão de 
crescimento para redirecionar suas operações em uma época de declínio do 
apoio governamental e florescimento das necessidades sociais. No mundo 
inteiro, muitos administradores (líderes) são admitidos com um propósito único 
de alavancar as vendas da empresa, conquistar novos clientes e manter os 
atuais. No entanto esses líderes têm se precipitado devida a pressão que lhe é 
imposta, acabam agindo de forma irracional para com os seus colaboradores, 
perdendo assim totalmente a essência da liderança, que se concentra em 
incentivar, orientar e ensinar, seguindo da colaboração dos subordinados que 
implica em cooperar ajudar sugerir e participar. 
Liderança orientada para resultados é similar a liderança visionária, 
ambas tem o propósito de proporcionar um futuro à empresa. No caso da 
liderança visionária o futuro é mais importante que o passado, salientando que 
não há maquina mais poderosa para direcionar uma organização para 
excelência e o sucesso duradouro do que uma visão atraente, compensadora e 
realizável do futuro, amplamente compartilhada. 
14 
 
 
2 – Revisão da Literatura 
 
2.1 – Definição de Liderança 
 
Diversos autores têm abordado sobre o tema da liderança nas 
organizações. Muitos são os estudos, que estão sendo feitos sobre o 
comportamento dos grupos e sua influência sobre o desempenho das 
organizações. A Liderança é hoje o tema mais focado e estudado, cujo objetivo 
maior é estudar os principais conceitos sobre liderança no trabalho e refletir 
sobre o efeito da liderança sobre os comportamentos dos grupos. 
A liderança é reconhecidamente um dos principais papéis do 
administrador; nem sempre, porém, as lideranças reconhecidas pelos grupos 
correspondem ao esquema organizacional. Grupos informais geralmente 
desenvolvem lideranças próprias, que podem ter grande influência sobre os 
comportamentos na organização. 
Como se estabelecem as lideranças?Como se mantêm?Qual a relação 
entre a liderança e a motivação?Como os lideres influenciam as pessoas 
(liderados)? E por sua vez o desempenho e evolução da organização. 
Nas organizações, independentes se forem privadas ou públicas, de 
pequeno, médio ou grande porte, sem fins lucrativos, instituições religiosas, 
educacional, em todas, sem exceção há um líder. Em qualquer ambiente em 
que se esteja há ao menos um líder, há alguém que tenha “espírito” de 
liderança e atualmente, nas empresas essa é uma característica muito 
procurada e valorizada. 
Recentemente, o termo liderança foi definido como a habilidade de 
inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e 
compromisso dependem o desempenho (Dubrin, 2006). 
Liderar significa compartilhar objetivos, ouvir sugestões, delegar poder, 
informar, debater, mobilizar esforços, transformar grupos em verdadeiras 
equipes. Conseqüentemente, o incentivo ao crescimento de pessoas torna-se 
pressuposto cada vez mais necessário, importante e valorizado. O líder 
promove a verdadeira gestão participativa, que ultrapassa as fronteiras da 
15 
 
empresa e amplia a interação com a sociedade. Como conseqüência, ocorre o 
aumento da competência profissional de cada colaborador. 
Liderança é o resultado de fazer com que as pessoas ajam por meio de 
um grupo. Isso requer que uma direção seja dada ao esforço do grupo e que o 
compromisso seja tomado por seus próprios membros. A autora considera que 
liderança é a responsabilidadepor um grupo. 
“Se não houver grupo, não há necessidade de líder. Em vista 
de todos trabalharem em grupos, todos precisam de 
habilidades de liderança. A liderança aprendida é um processo 
contínuo. A pessoa não se torna repentinamente um líder, nem 
pára de aprender as habilidades de liderança” (Kuczmarski, 
1999, p. 181). 
O conceito do ambiente de trabalho como educador se baseia na idéia 
de que a liderança é responsabilidade de todos os membros do grupo e não 
apenas de um determinado elemento. A liderança é aprendida quando os 
indivíduos interagem em um grupo – quando relações pessoais são formadas e 
a confiança desenvolvida. Mas o grupo deve ser participativo, dar apoio e 
demonstrar constantemente esta confiança. A fim de facilitar o crescimento 
pessoal e o desenvolvimento da liderança, o ambiente de trabalho deve ser 
aberto e receptivo. Ambientes autocráticos não ensinam liderança. Pelo 
contrário, induzem os membros do grupo a ações ou atitudes que quase 
sempre refletem os interesses do líder, em detrimento dos interesses grupais. 
Considera que, em algumas organizações, certos valores e formas de 
fazer negócios podem ser identificados em qualquer dos seus membros, seja 
num operário ou num gerente sênior. Essa similaridade é encontrada em toda a 
organização, apesar da complexidade de funções e níveis. Lembra a 
importância da existência de princípios diretores simples: visões orientadoras, 
valores fortes, crenças organizacionais – as poucas regras que as pessoas 
podem usar para moldar seu comportamento. A tarefa do líder é comunicá-las, 
mantê-las sempre presentes e claras, permitindo às pessoas a liberdade de 
agirem dentro do sistema. 
 “Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida 
através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de 
diversos objetivos específicos”. 
16 
 
 “A liderança tem sido investigada há muito e como tal é justo que 
apresente inúmeras interpretações”. Há muitas pessoas que são colocadas em 
posições de liderança para que um objetivo seja atingido, porém sem a menor 
estrutura para isso. Não há um estudo, um treinamento, um acompanhamento 
para saber se essas pessoas realmente são capazes de liderar equipes. 
 “A liderança fundamenta-se na crença dos seguidores a respeito das 
qualidades do líder e de seu interesse em segui-lo”. Para que a liderança seja 
exercida não basta mandar, antes de qualquer coisa é necessário que o líder 
desperte confiança nas pessoas. 
 “Liderança é o processo de persuasão, ou de exemplo, através do qual 
um indivíduo (ou equipes de liderança) induz um grupo a dedicar-se a objetivos 
definidos pelo líder, ou partilhados pelo líder e seus seguidores”. A liderança 
necessita de muita habilidade, experiência para poder influenciar, pois há 
diferença entre poder, autoridade e confiança. 
A liderança é baseada na credibilidade, na confiança que um grupo de 
pessoas deposita em um único indivíduo, independente se ele for chefe ou não, 
pode ser uma pessoa comum, mas que inspira confiabilidade e através desse 
sentimento se consegue atingir os resultados. 
 “A liderança é um produto de inúmeros fatores. Não é qualidade pessoal 
singular”. Por isso, não basta ter um cargo de chefia para que se desenvolva a 
liderança, ela pode ser desenvolvida por qualquer um, principalmente por 
aqueles que buscam conhecimentos e procuram aprender os conceitos de 
liderança. Porém, de acordo com Hunter (2004), esse indivíduo só conseguirá 
pô-la em prática quando ele desenvolver a liderança ao ponto de influenciar as 
pessoas de forma que elas trabalhem entusiasticamente para atingir o objetivo 
almejado. 
A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre 
exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Podemos definir 
liderança como influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida 
através do processo de comunicação humana para consecução de um ou mais 
objetivos específicos. Diante disso podemos considerar que os elementos que 
17 
 
mais se destacam para a caracterização da liderança são, portanto quatro: a 
influência, a situação, o processo de comunicação, e os objetivos a alcançar. 
 
2.1.1 – O que é liderar 
O termo “liderança” evoca a idéia de comando ou controle de um 
indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços 
pessoais. Este fenômeno surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, 
seja esse formal ou informal. Visualizarmos um líder como uma pessoa que 
possui algumas características, tais como: confiança, solidez, sensatez, 
sobriedade, ética, etc. 
Liderar significa compartilhar objetivos, ouvir sugestões, delegar poder, 
informar, debater, mobilizar esforços, transformar grupos em verdadeiras 
equipes. Conseqüentemente, o incentivo ao crescimento de pessoas torna-se 
pressuposto cada vez mais necessário, importante e valorizado. O líder 
promove a verdadeira gestão participativa, que ultrapassa as fronteiras da 
empresa e amplia a interação com a sociedade. Como conseqüência, ocorre o 
aumento da competência profissional de cada colaborador. 
A estrutura de uma organização exige a divisão de tarefas, a serem 
executadas por diversas pessoas em suas respectivas categorias de cargo. 
Estas pessoas (colaboradores) compõem o funcionamento total da organização 
e se deparam com os mais variados tipos de situações no seu cotidiano, 
algumas das quais não conhecem (ou para as quais não estão preparadas). 
Faz-se então necessária uma liderança que ofereça as diretrizes para estas 
situações, buscando a máxima eficiência e agilidade nos processos da 
organização. 
A questão da liderança tem atraído a atenção dos estudiosos da 
psicologia e da administração, buscando compreender seus mecanismos e 
estabelecer sua eficácia nas organizações. Apesar do acúmulo de estudos 
nessa área, os resultados têm sido pouco conclusivos. As primeiras 
investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um 
conjunto de traços universais que distinguiriam o líder dos seus seguidores. 
18 
 
Estes estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que 
determinariam a liderança eficaz, a consideração (aspectos humanos) e a 
estrutura (aspectos técnicos). O estilo ideal seria aquele em que o líder 
apresentasse alta consideração (relacionamento e comunicação) e alta 
estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento do grupo). 
A partir deste modelo surgiram outros todos com um ponto em comum: a 
busca de estilos ideais. Todos esses modelos focalizavam a relação 
chefe/subordinado dentro do contexto da organização, partindo do pressuposto 
de que o líder pode adquirir as habilidades requeridas pela liderança eficaz 
através do treinamento. 
 
 
 
2.2 – Poder e Autoridade 
 
O poder pode causar muitas transformações na vida das pessoas e 
também nas organizações. 
Uma das grandes características de um líder é seu poder de persuasão 
perante as outras pessoas. Este poder é conhecido como autoridade que é a 
habilidade de levar as pessoas a fazer o que você quer devido a sua influência 
pessoal. Porém, quando não se exerce a liderança com autoridades muitos 
recorrem ao seu poder hierárquico, ou seja, forçam e coagem as pessoas a 
fazerem sua vontade por causa de sua posição ou força, mesmo que elas não 
preferissem o fazer. 
 “Poder é a habilidade de influenciar as outras pessoas e os 
acontecimentos. Ele representa as reservas do líder, a forma pela quais líderes 
estendem suas influências aos outros”. O poder é quem dá ao líder a 
credibilidade quando o mesmo solicita que algo seja feito, independente se 
existirem em seu grupo pessoas que não concordam com o método a ser 
utilizado para a realização da tarefa. 
 “O poder é a capacidade de garantir o Resultado que se deseja e de 
impedir outro resultado, que não se deseja”. O poder confere ao líder a decisão 
do que é melhor para sua equipe e para aorganização. È o poder que o líder 
19 
 
exerce que dará a ele a confiança de que será atendido conforme suas 
indicações e solicitações. 
“O poder é conseguido e ganho pelos líderes tendo por base as próprias 
personalidades, suas atividades e as situações nas quais operam”. O poder só 
existe quando ele pode ser exercido sobre alguém, portanto, todos os líderes 
que trabalham eficientemente exercem poder. 
“Os líderes diferem de forma marcante entre si, na forma como 
usam o seu poder. Alguns o empregam para criar um clima de 
coerção e intimidação; outros o empregam simplesmente como 
um útil complemento de seus dons de persuasão e para 
promover um clima de colaboração e de esforço voluntário” 
(GARDNER, 1990, P.72). 
 
A forma como o poder é empregado difere de líder para líder, há alguns 
que o utilizam para que se consiga cumprir as metas estabelecidas pela 
organização, há outros que usam o poder para intimidar seus funcionários, 
fazendo com que os mesmos trabalhem sobre pressão. 
 “O poder vem da personalidade de cada pessoa; da riqueza, dinheiro e 
propriedade; da organização, associação”. A forma como o poder será 
empregado pelo líder depende de sua cultura, do meio em que esteve e esteja 
inserido. 
Se ele sempre esteve rodeado por pessoas que mandavam e lhe foi 
ensinado que esse era o único jeito de se fazer ser atendido, ele utilizará o 
poder para mandar em tudo. Se ele está em uma organização e quer que as 
metas sejam cumpridas, ele utilizará o poder para persuadir e convencer o seu 
subordinado a executar o trabalho da melhor forma possível. 
O poder pode ser bom ou ruim, depende da forma como o utilizam. 
 “O poder é a possibilidade de alguém impor sua vontade sobre o 
comportamento de outras pessoas”. Essa conceituação apresentada por Max 
Weber associa o poder a questão da autoridade ou poder legítimo (como dizem 
alguns autores) nas organizações. Para outros estudiosos, o poder pode ser 
definido como o potencial de influência de uma pessoa sobre outra. 
 
 
20 
 
2.2.1 – Autoridade 
“Autoridade é delegada pela alta administração”. A autoridade é dada 
pela hierarquia que determina que os que se encontram na base do processo 
hierárquico sigam ordens dadas por quem está no topo da hierarquia. (DAVIS 
E NEWSTROM 1992, p.156) 
 Max Weber Pedrosa (2009) “Autoridade é a habilidade de levar os 
outros, de boa vontade, a fazerem sua vontade”. A autoridade é nata da 
pessoa. O líder que possui autoridade possui um poder de persuasão muito 
desenvolvido, pois ele é capaz de fazer com que os seus liderados o atendam 
sem se queixar e sem questionar, afinal acredita estar fazendo a coisa certa. 
Para esse mesmo autor afirma que “o líder por autoridade encontra um 
pouco mais de tempo para ouvir as pessoas e tratá-las como se fossem 
pessoas importantes”. O líder que utiliza a autoridade para coordenar sua 
equipe garante que a mesma sempre esteja motivada, pois os seus liderados 
são tratados de igual para igual e unidos conseguem atingir o resultado que se 
espera. 
Sendo assim, como veremos a seguir que a definição de liderança 
envolve diretamente a capacidade de influenciar pessoas, temos que poder e 
liderança estão fortemente relacionados, como diz Vergara (1999), “liderança é 
poder”, contudo, o inverso não é verdade, pois poder, nos seus variados tipos, 
pode não surgir informalmente, como acontece na liderança, mas de forma 
imposta. 
Os líderes influenciam as pessoas a fazer coisas através do uso do 
poder e da autoridade. 
Para compreender como os líderes usam o poder e a autoridade, é 
necessário entender os vários tipos de poder, táticas de influência, e como os 
líderes compartilham o poder com os membros da equipe. Compreender estas 
diferentes abordagens para o exercício da influência pode auxiliar um 
administrador a se tornar um líder mais eficaz. 
 
 
21 
 
2.2.2 – Tipos de Poder 
Os líderes usam vários tipos de poder para influenciar as pessoas. No 
entanto, o poder exercido pelos membros da equipe, ou por subordinados, atua 
como um limitador de quanto poder os líderes podem exercer. A lista seguinte 
descreve alguns tipos de poder exercidos por líderes e, às vezes, pelos 
membros do grupo, segundo Galbraith (1999); Schermerhorn, Hunt e Osborn 
(1999) e Vergara (1999). 
 
 
TABELA 1 – Tipos de poder 
Fonte: Elaborado pela autora deste trabalho 
 
 
2.2.3 – Poder Legítimo ou Poder Formal 
 
Diante da importância deste tipo de poder para a administração, uma 
vez que é o poder legítimo concedido pelas organizações aos seus gerentes, 
vamos Estudá-lo mais um pouco. 
A liderança é diferente da autoridade formal, que é uma das bases das 
organizações e um atributo dos cargos gerenciais. O gerente, em uma 
organização formal, ocupa uma posição, ou seja, um cargo, dentro de uma 
hierarquia com normas formais, o qual lhe fornece o direito de tomar decisões e 
se fazer obedecido. 
 TIPOS DE PODER 
Poder Coercitivo 
 É o controle de um líder sobre as punições; pressões 
psicológicas. 
Poder de Recompensa 
 Aquisição da submissão das pessoas por meio de 
recompensas. 
Poder Legítimo É a autoridade formal de um gestor nas organizações. 
Poder de Especialização Deriva do conhecimento de um líder relacionado ao cargo. 
Poder de Referência Baseia-se no desejo de identificação e aceitação dos líderes. 
Poder do autoconhecimento É a capacidade de fornecer respostas rápidas ao ambiente. 
Poder do 
Autodesenvolvimento 
 É a capacidade de uma pessoa de se inserir em um novo 
contexto. 
Poder da Comunicação 
Interpessoal É a capacidade de conseguir idéias que auxiliarão na solução. 
Poder da Burocracia É o poder relacionado ao status quo (poder legítimo). 
22 
 
Assim, pode-se dizer que autoridade é o poder legítimo; a autoridade 
formal em virtude da posição hierárquica na estrutura organizacional. 
Autoridade formal e liderança nem sempre andam e nem precisam andar 
juntas, uma vez que quem ocupa uma posição de autoridade formal pode não 
ter liderança informal, concedida por quem quer ser liderado. 
Segundo Max Weber (1954) a autoridade pode ser classificada em três 
tipos que envolvem desde as tradições e características pessoais às normas e 
regulamentos do ambiente. Vale ressaltar que em uma organização é comum 
aparecerem dois ou três tipos ao mesmo tempo (Araújo, 2006). 
 
Ilustração 1 – Tipos de autoridade 
 
 
 
 
 TRADICIONAL 
 
TRADIÇÕES, CRENÇAS E COSTUMES 
 
 
 
 
 
 
 TIPOS DE AUTORIDADE 
 
CARISMÁTICA RACIONAL - LEGAL 
 
 
 
 
 
 
 
COMPETÊNCIAS PECULIARES CONSENTIMENTO ACERCA DE NORMAS 
ÀS PESSOAS E REGULAMENTOS 
Fonte: Elaborado pela autora deste trabalho 
 
 
2.3 – Tipos de Liderança 
Muito se têm falado e estudado sobre liderança e através desses 
estudos algumas teorias foram criadas com a finalidade de explicar de onde 
vem à liderança e identificar as pessoas que a possui, seja pelo 
comportamento que elas adotam quando estão inseridas em um grupo ou pelo 
23 
 
cargo que ocupam em uma determinada organização. Há vários tipos de 
liderança e um líder pode se enquadrar em um ou diversos tipos. 
A capacidade de liderar (influenciar, persuadir e motivar) está ligada ao 
poder que se percebe no líder, seja este decorrente do cargo e/ou de uma 
combinação de características pessoais do líder. 
 
2.4 – Abordagens da Liderança 
Existe diversas características que diferenciam um líder das demais 
pessoas, além dos líderes poderem aplicar três estilos de liderança distintos 
(autocrático, democrático e liberal), conforme a situação. Estes atributos 
costumam Diferenciar abordagens de liderança, de acordo com a intensidade 
de sua aparição. 
 
 
2.4.1 – Abordagens dos traços de personalidade ou teoria de traços de 
personalidade 
Uma abordagem lógica para compreender a liderança é o estudo dos 
traços e característicasdos líderes eficazes, que foi o primeiro esforço 
sistemático para compreender a liderança, realizado por psicólogos e outros 
pesquisadores. 
À tentativa de identificar as características e os traços pessoais, físicos, 
mentais e culturais dos líderes ficou conhecida como Teoria dos Traços de 
Personalidade. É a teoria mais antiga a respeito da liderança, na qual os 
pesquisadores, na procura das características mensuráveis da liderança, 
utilizaram duas abordagens: 
a) Comparar as características das pessoas que se revelaram como líderes 
com as das pessoas normais; 
b) Comparar as características dos líderes eficazes com as dos líderes 
ineficazes. 
24 
 
A crença é de que você nasce líder ou não, concepção esta contestada 
por autores que dizem: “liderança não é, nasce com a pessoa” (Araújo, 2006, 
p.28). 
A abordagem baseada nos traços mostrou-se pouco útil, já que 
nenhuma combinação de características distinguia consistentemente os líderes 
dos não-líderes, ou os eficazes dos não-eficazes. Esta teoria falhou ao não 
levar em consideração a influência e a reação dos subordinados e a situação 
em que a liderança se efetiva. Embora tenha permanecido desprezada durante 
muitos anos, a teoria dos traços voltou a ser utilizada a partir da década de 
1980, em especial nas pesquisas que estudavam traços relacionados à eficácia 
e ao sucesso em situações organizacionais específicas. Neste período, 
destacaram-se, também, os estudos sobre líderes corporativos fortes e sua 
capacidade de desenvolver um senso compartilhado de valores e da missão 
entre seus subordinados. 
À medida que se evidenciava a dificuldade em isolar traços ou 
características que distinguissem os líderes eficazes, os pesquisadores 
passaram a tentar identificar os comportamentos que pudessem determinar o 
seu sucesso. 
Essa teoria foi a primeira a ser aceita como fator de identificação de um 
líder. Ela diz que os líderes possuem determinados aspectos físicos, sociais e 
intelectuais. Conforme CHIAVENATO (1999, p.172) “um traço de personalidade 
é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo esta 
teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade 
que distinguem das demais pessoas”. Ou seja, para ser um líder é necessário 
nascer com determinados atributos, ter tendência a se mobilizar com a 
sociedade e seus problemas e, ser dono de uma inteligência ímpar. Para 
BERGAMINI (1994, p.28) “essa teoria permite concluir que os líderes já 
nascem como tal, não havendo a possibilidade de “fazê-los” posteriormente por 
meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal”. 
Hoje, sabe-se que um líder é muito mais do que características natas. 
Há muitos outros fatores que envolvem uma liderança bem sucedida. Portanto, 
esta teoria é incapaz de identificar um líder, no máximo ela pode apontar 
25 
 
qualidades de uma pessoa, mas dizer que por ter certas qualidades ela será 
um líder, não. 
 
2.4.2 – Abordagem Comportamental 
Apresenta o mesmo pressuposto que a abordagem dos traços de 
personalidade, que determina a liderança como crucial para o desenvolvimento 
da organização, contudo, a análise comportamental considera as atitudes dos 
indivíduos e não suas características peculiares (Araújo, 2006). 
Dessa forma, Likert (1979) identificou quatro sistemas presentes nas 
organizações que pesquisou: 
1) Autoritário-exploratório; 
2) Autoritário-benevolente; 
3) Consultivo; 
4) Grupos participativos 
Do sistema 1 ao 4 a idéia é descentralizar o poder, consistindo o sistema 
1 em uma centralização que vai desfazendo-se até alcançar o sistema mais 
eficaz para o atingimento de metas, o sistema 4. 
 
2.4.3 – Abordagem Contingencial ou Situacional ou Teoria Situacional ou 
Contingencial da Liderança 
A dificuldade em isolar traços ou comportamentos de liderança 
universalmente eficazes levou os pesquisadores a tentarem determinar as 
variáveis situacionais que tornariam um estilo de liderança mais eficaz que 
outro. As principais variáveis situacionais identificadas foram: 
a) A personalidade e a experiência passada do líder; 
b) As expectativas e o comportamento dos superiores; 
c) As características, expectativas e o comportamento dos subordinados; 
d) As exigências das tarefas; 
e) A cultura e as políticas da organização; e 
26 
 
f) As expectativas e comportamento dos pares. 
A abordagem contingencial tenta identificar quais desses fatores 
situacionais são mais importantes e prever que estilo de liderança será mais 
eficaz numa determinada situação. 
Segundo Bowditch e Buono (1992), entre os trabalhos a respeito, 
destacam-se os de Fiedler e Hersey-Blanchard. Segundo o modelo de Fiedler, 
as variáveis situacionais básicas são as relações líderes-membro (o 
relacionamento pessoal que o líder tem com os membros do grupo, em termos 
de confiança e respeito), a estrutura da tarefa (até que ponto a tarefa do grupo 
está definida), e o grau de poder do cargo do líder sobre seus subordinados. 
Este modelo prevê qual tipo de líder será mais eficaz nas oito 
combinações possíveis dessas variáveis. Dessa forma, as relações entre líder 
e subordinados podem ser boas ou más, as tarefas estruturadas ou não, e o 
poder do cargo do líder pode ser grande ou pequeno, combinado com um estilo 
de gerência voltado para a tarefa ou para o relacionamento. 
A abordagem caracterizada por Fiedler sugere que os estilos de 
liderança são relativamente inflexíveis. Portanto, ou os líderes devem estar 
adequados a uma situação particular ou a situação deve ser mudada para se 
adequar ao líder. 
A teoria situacional de Hersey-Blanchard (1986) conhecida como “teoria 
do ciclo de vida”, sugere que o estilo de liderança deve variar de acordo com a 
maturidade dos subordinados em relação à tarefa a ser realizada. Maturidade é 
entendida, no caso, como a capacidade e disposição da pessoa em assumir a 
responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento, sua vontade de realizar 
e sua experiência relacionada com o trabalho. O relacionamento administrador-
subordinado passa por quatro fases à medida que os subordinados 
desenvolvem motivação para a realização e a experiência. Há um estilo 
diferente de liderança adequado para cada fase. 
Como a teoria dos traços não era o suficiente para identificar um líder, 
os estudos realizados pelos pesquisadores prosseguiram e eles acreditavam 
que o líder era feito pela situação na qual ele estava envolvido. De acordo com 
Vergara (2000), nesta teoria a liderança envolve líder, liderados e situação. 
27 
 
 
“No estudo através da situação, focaliza-se o comportamento 
observado não como uma qualidade hipotética, inata ou 
adquirida, ou um potencial para a liderança. Acentua-se o 
comportamento dos líderes, dos componentes dos grupos 
(seguidores) e das várias situações. Com a acentuação do 
comportamento e da situação, dá-se maior estímulo à 
possibilidade de instruir indivíduos para a adaptação de estilos 
de comportamento de líder a diferentes situações. Por isso, 
acredita-se que quase todas as pessoas podem aumentar sua 
eficácia em papéis de liderança, e fazê-lo através de educação, 
instrução e desenvolvimento.” (LOBOS, 1978, p.177). 
 
A teoria situacional ou contingencial destaca que a liderança pode ser 
ensinada e um líder pode ser formado pelo ambiente em que ele está inserido, 
pois em cada situação em que se encontra, ele poderá agir de forma distinta e 
apropriada para aquele momento. 
 “Nenhuma das teorias da liderança situacional consegue dar explicação 
definitiva para a questão da eficácia do líder” (MAXIMIANO 2005, p.299). Isso 
porque dependendo da situação em que o líder se encontra ele pode ou não 
conseguir administrá-la de um jeito que resolva os problemas que ela gera. 
Entretanto, essa teoria foi além dos traços da personalidade, ela 
evidenciou a relação entre líder e liderados ao mesmo tempo em que 
considerava o ambientede interação entre ambos, pois para que a liderança 
seja exercida é preciso que mais pessoas estejam envolvidas. 
Porém, não é possível afirmar que essa teoria é a mais adequada para 
identificar um líder, pois uma pessoa pode ter êxito como líder em determinada 
situação e em outra, pode ser um fracasso. 
 
2.4.4 – Teoria da Liderança Comportamental 
A teoria comportamental surgiu com a necessidade de identificar um 
líder através do seu tipo de comportamento. Grandes pesquisas foram 
realizadas nessa área e entre elas as mais citadas pelos autores que estudam 
liderança são os estudos de liderança de Michigan e os estudos de liderança 
da Ohio State University. 
28 
 
Essas duas pesquisas tinham como objetivo identificar comportamentos 
nas pessoas que poderiam levá-las a ser um líder através da sua eficiência e 
eficácia de desempenho. 
“Nos primeiros estudos do Survey Reserach Center University 
of Michigan houve uma tentativa para estudar a liderança 
através de localização de conjuntos de características que, 
aparentemente, estavam ligadas ente si e a testes de 
eficiência. Os estudos identificaram dois conceitos 
denominados orientação para o empregado e orientação para a 
produção” (LOBOS, 1978, P.180). 
 
“Esse estudo dizia que havia duas formas de liderança: 
liderança voltada para o empregado e liderança voltada para a 
produção. Na liderança voltada para o empregado, o líder se 
preocupa com o seu subordinado, é amigável e mantém o 
respeito e a confiança. LOBOS (1978, p.181) diz que um líder 
descrito como orientado para o empregado acentua o aspecto 
de relações humanas de seu trabalho. Pensa que todos os 
empregados são importantes. Interessa-se por todos, aceita 
sua individualidade e suas necessidades pessoais”. 
 
Na liderança voltada para a produção o que importa para o líder é o 
cumprimento das metas. Para BERGAMINI (1994), nesse tipo de liderança o 
empregado faz o seu trabalho apenas porque lhe foi pedido, sem ao menos 
saber o porquê de estar executando determinada tarefa. 
Segundo LOBOS (1978, p.181) essa liderança “acentua a produção e os 
aspectos técnicos do trabalho, considerando os empregados como 
instrumentos para realizar os objetivos da organização”. 
O trabalhador que se relaciona com um líder orientado para o trabalho 
sente-se apenas como uma máquina, onde o seu valor está na produção que 
gera. Ele não é visto como uma parte do processo, mas como um meio para 
que se atinja o resultado esperado. 
Talvez seja esse o motivo pelo qual as pesquisas de Michigan 
concluíram que o líder voltado para o empregado seja o mais eficaz e eficiente, 
pois esse tipo de liderança associa a satisfação dos trabalhadores com uma 
maior produtividade. 
29 
 
De acordo com BERGAMINI (1994), as pesquisas de Michigan 
permitiram concluir que o estilo de liderança voltado para o empregado é o 
mais eficaz, pois envolve as pessoas no processo decisório. 
De acordo com LOBOS (1978) estudos de liderança iniciados na Ohio 
State University tiveram como objetivo identificar o comportamento do líder em 
duas dimensões: 
Desenvolvimento de Estrutura e Consideração. Essa pesquisa gerou 
grandes números de publicações e se encontra entre as mais completas 
pesquisas comportamentais de liderança. 
BERGAMINI (1994, p.39) afirma que as pessoas que estão 
inseridas no desenvolvimento de estrutura “dirigem suas ações 
mais no sentido de conseguirem que o trabalho saia, 
ocupando-se prioritariamente com assuntos como 
planejamento, formulação de procedimentos e estabelecimento 
de padrões de produtividade”. 
 
Ainda segundo esse autor, nesse tipo de liderança cabe ao líder planejar 
e definir suas tarefas bem com as dos seus liderados para que juntos consigam 
obter o resultado almejado. 
Esse é o tipo de líder que delega tarefas de acordo com o que o seu 
subordinado sabe fazer para que o grupo consiga manter padrões e metas de 
produção. 
“O líder que possui o estilo de consideração mostra-se 
especialmente voltado à percepção das necessidades dos seus 
subordinados, procurando oferecer o apoio necessário para 
que eles possam satisfazer suas necessidades pessoais em 
meio a um clima de comunicação aberta” (BERGAMINI, 1994, 
P.39). 
 
De acordo com LOBOS (1978, p.182) “a Consideração refere-se ao 
comportamento que indica amizade, confiança mútua, afeto na relação ente 
líder e os membros de sua equipe”. Esse estilo de liderança caracteriza-se pela 
relação entre líder e liderados, onde ambos mantêm entre si a igualdade e a 
empatia. 
 
 
30 
 
Ainda segundo esse autor, pesquisas desenvolvidas pela Michigan e 
pela Ohio se parecem muito, definem o líder através do seu comportamento e 
mesmo apesar de terem tido grandes repercussões elas não conseguiram se 
manter como a forma de liderança a ser seguida,pois o mundo está em 
constantes mudanças e para liderar é necessário mudar também. 
Segundo ROBBINS (2002, p.308) “a teoria comportamental obteve um 
sucesso modesto na identificação de relações consistentes entre o 
comportamento de liderança e o desempenho do grupo”. 
 
2.4.5 – Teoria Normativa de Liderança 
De acordo com BERGAMINI (1994), a teoria normativa de liderança 
também conhecida como modelo de Vroom, Yetton e Jago, trata da análise da 
liderança e tomada de decisão. Ela foi apresentada em 1973 por Victor Vroom 
e Philip Yetton, e posteriormente melhorada com a contribuição de Jago. De 
acordo com BERGAMINI (1994, p.62) “esse modelo foi considerado 
provavelmente com uma das abordagens mais elaboradas e sofisticadas da 
atualidade”. 
Segundo NUNES (2008) essa teoria “coloca a ênfase no grau de 
participação que os subordinados devem ter na tomada de decisão de forma a 
que esta seja mais eficaz, dependendo das características da situação”. 
Ainda segundo esse autor essa teoria dá um valor substancial para os 
liderados, uma vez que os mesmos podem participar do processo decisório que 
levará o cumprimento de um objetivo de forma eficiente e eficaz. Ela permite 
que o líder dê poder aos seus subordinados. 
O modelo de Vroom, Yetton e Jago diz que os líderes podem escolher 
um de cinco processos de envolvimento dos seus liderados na tomada de 
decisão. 
 
 
 
31 
 
 
TABELA 2 - Processos decisórios propostos pelo modelo de VROOM, 
YETTON E JACO 
 
Nesse modelo há um maior envolvimento entre líder e liderados, ambos 
precisam estar em sintonia e terem confiança um no outro, é preciso que haja 
entre eles uma desenvoltura de falar o que pensam e de aceitarem que em 
muitos casos suas propostas não gerarão os resultados que esperam. 
 
“Duas variáveis são muito importantes nesse modelo voltado à 
proposta de que a eficácia do líder deve envolver de um lado a 
qualidade das decisões e de outro a aceitação dessas decisões 
por parte dos subordinados. A preocupação central reside em 
sugerir como as decisões devam ser tomadas e implementadas 
para que se possa atingir a produtividade em um ambiente no 
qual predomine um clima onde haja sentimentos de satisfação” 
(BERGAMINI, 1994, P.62). 
 
É importante que o líder saiba quando e como tomar a decisão mais 
assertiva para que isso não afete negativamente sua equipe e nem o processo 
de produção, pois esse modelo sugere a colaboração dos liderados e uma vez 
 Processos decisórios propostos pelo modelo de VROOM, YETTON e JACO. 
ESTILOS DE LIDERANÇA DEFINIÇÃO 
AUTOCRATICO 1 O líder sozinho toma uma decisão e utiliza-se 
apenas da informação que tem disponível 
AUTOCRATICO 2 
O líder solicita informação adicional aos seus 
subordinados para depois sozinho tomar uma 
decisão 
CONSULTIVO 1 
O líder partilha o problema com os subordinados 
individualmente, pede a eles informações e 
sugestões, mas a sua decisão é a final 
CONSULTIVO 2 
O líder se reúne com os seus subordinados em 
grupo para discutir o problema, porém é ele quem 
toma a decisão final. 
GRUPO O líder e os seus subordinados se reúnem em grupo 
para discutiro problema e a decisão é conjunta 
FONTE: NUNES (2008) 
32 
 
que a decisão tomada for contra o que seus subordinados acreditam essa 
teoria deixa de ter validade. 
Os autores dessa teoria destacam que para uma adequada aplicação do 
modelo e para que se chegue a decisões eficazes é necessário considerar a 
qualidade, a racionalidade, a aceitação da decisão e o tempo gasto do 
processo decisório (NUNES, 2008). 
Para BERGAMINI (1994, p.64) “Como se pode perceber, esse enfoque 
engloba um conjunto de procedimentos que buscam praticamente um grau 
máximo de exatidão e acerto quanto à atuação do líder envolvido no processo 
de tomada de decisão”. 
 
2.4.6 – Teoria da Liderança Transformacional e Transacional 
 
A liderança transformacional e transacional muitas vezes são 
interpretadas erroneamente, pois algumas pessoas as confundem uma com a 
outra, ou então, toma-as como iguais. Porém, cada uma possui suas 
particularidades que as distinguem e as tornam em duas teorias diferentes. 
 
“A liderança transformacional tem como característica principal 
o foco do líder no desenvolvimento, envolvimento e 
transformação de sua equipe, através de estímulos intelectuais, 
comunicação inspiradora das expectativas, fornecimento de 
visão, expectativa de desempenho e valorização das 
atividades” (CARVALHO JUNIOR, 2006). 
 
O líder transformacional tem a habilidade de estimular a transformação 
dos seus liderados, ele prega a mudança em diversos aspectos desde que a 
mesma venha para beneficiar sua equipe. 
De acordo com DUARTE (2009) “o empreendedor 
transformacional pode ser conhecido também como líder de 
mudança ou de risco, por estimularem intelectualmente seus 
empregados e motivá-los de modo a alcançarem um 
desempenho acima do esperado”. 
 
Esse autor destaca que a teoria transformacional cria uma forte conexão 
entre líder e liderados, pois ambos quando estão juntos forma um “todo” e se 
33 
 
completam. Um depende do outro para exercer suas atividades e aprendem 
em conjunto a fim de chegar a um objetivo esperado por todo o grupo. 
Ainda trabalhando a visão do autor, pode-se dizer que a teoria 
transformacional propõe uma liderança motivadora e otimista, pois estimula as 
pessoas a buscar e dar o melhor de si, independente se essa pessoa for o líder 
ou o subordinado. 
Segundo CARVALHO JUNIOR (2006) “a liderança transacional tem 
como comportamentos representativos, as recompensas pessoais e materiais 
atreladas às necessidades dos liderados”. 
Em outras palavras é como se a relação entre líder e liderados fosse 
uma troca de favores, para se atingir uma meta ou dá ao outro o que o outro 
necessita e ambos se favorecem e satisfazem com os seus próprios interesses. 
 
Para ROBBINS apud DUARTE (2009) “a liderança transacional 
se refere ao processo de gestão onde o líder atua como 
condutor ou agente motivador de seus empregados na medida 
em que os direcionam facilitando o alcance dos objetivos 
estabelecidos.” 
 
Nessa teoria os objetivos são alcançados quando há recompensa pelo o 
que se produz, sem recompensa não há produção, não há interação entre o 
grupo, pois os liderados estão condicionados a receber pelo esforço 
empenhado na tarefa. 
Apesar de essas duas teorias serem parecidas por manterem um elo 
entre líder e liderados, há um fator muito importante que as distinguem uma da 
outra. Enquanto a teoria transformacional sugere que o líder motive e 
transforme sua equipe para ir além do esperado e atingir o melhor resultado, a 
teoria transacional sugere que líder recompense sua equipe pelo trabalho 
desempenhado. 
 
 
 
 
34 
 
2.4.7 – Teoria da Liderança Visionária 
Essa teoria foi desenvolvida em 1992 por Burt Nannus como um modelo 
que propõe uma liderança que vai além do relacionamento entre líderes e 
liderados. Trata-se de uma liderança que se envolve com a organização e a 
sociedade em que ela está inserida. Ela abrange tanto os funcionários como a 
comunidade, os clientes, os fornecedores e também os diretores e acionistas 
da organização. 
Como o próprio nome diz, é uma liderança visionária, em outras 
palavras, é uma liderança que enxerga longe, que prevê o futuro. De acordo 
com ROBBINS apud VIANA (2008) “liderança Visionária é a habilidade de criar 
e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro, para uma organização 
ou unidade organizacional, que parte do presente e melhora-o”. 
O líder visionário vê onde se deve chegar, prevê como estará a 
organização quando atingir o que se quer e se empenha para tornar essa visão 
em realidade. 
“Os líderes assumem o controle e fazem com que as coisas 
aconteçam, sonham e depois traduzem esses sonhos em 
realidade. Atraem o compromisso voluntário dos seguidores, 
energizando-os, e transformam as empresas em novas 
entidades, com maior potencial de sobrevivência, crescimento 
e excelência. A liderança eficaz energiza uma empresa para 
maximizar a sua contribuição para o bem-estar de seus 
membros e da sociedade da qual faz parte. Se os gerentes são 
conhecidos por suas habilidades de solucionar problemas, os 
líderes são conhecidos por serem mestres em projetar e 
construir instituições; eles são os arquitetos do futuro da 
organização” (NANNUS Apud VIANA, 2008). 
 
Esse estilo de liderança propõe motivar as pessoas aonde quer que eles 
estejam para que elas acreditem que uma simples idéia pode ter excelentes 
resultados se for colocada em prática, independente da energia e do tempo 
gasto. As pessoas têm de acreditar e se empenhar com coragem e vontade 
para atingir os resultados. 
ROBBINS (2002, p.320) afirma que “as visões devem ser capazes de 
criar possibilidades inspiradoras e únicas, e oferecer uma nova ordem que 
possa produzir uma diferença para a organização. Uma visão não terá sucesso 
35 
 
se não for capaz de oferecer à organização e aos seus membros uma imagem 
clara e melhor do futuro”. 
Para NANNUS apud VIANA (2008) a liderança visionária “define quatro 
papéis que,juntos, definem a função do líder visionário, como sendo o papel 
indicador de direção; do agente de mudança; do porta-voz; e do treinador” . 
O líder visionário não é somente o ser pensante da organização, ele 
também é responsável por organizar, propor, comunicar, motivar, ensinar e 
treinar; é ele quem faz acontecer. 
Segundo ROBBINS apud VIANA (2008) “a liderança visionária 
necessita ser apoiada por planos detalhados, ou seja, uma 
organização excepcional precisa de uma visão e de um alto 
nível de atenção nas operações cotidianas, resumindo, a visão 
e a boa administração devem andar lado a lado”. Sob essa 
forma de dirigir uma organização, inevitavelmente elas obterão 
o sucesso tão almejado. 
 
2.4.8 – Teoria da Liderança Carismática 
 
Para DIDIER e MENDONÇA (2007), “a liderança carismática 
enfatiza emoções e valores”. Trata-se do tipo de liderança que 
conquista as pessoas, pois mexe com o emocional e com os 
princípios delas. Para CARUSO e SALOVEY (2007, p.233) “o 
otimismo é um componente chave da liderança carismática”. 
 
 “De acordo com MAX WEBER apud GARDNER (1990, p.39) “os líderes 
carismáticos surgem, em geral, em época de inquietação, e seus seguidores 
exibem” uma devoção nascida da aflição”. 
Esse modelo de liderança exerce grande influência sobre as pessoas, 
pois aquele que detém o carisma, que conquista os demais com o seu 
otimismo, principalmente quando as pessoas se sentem cansadas e sem 
esperanças em relação a determinados conflitos, é visto como o “salvador” o” 
super-herói”. 
Segundo RODRIGUES (2006) “o líder carismático é aquele que 
consegue ter influência sobre um grupo de pessoas sem que se consiga 
explicar objetivamente a razão”. É o tipo de líder que consegue despertar em 
36 
 
seus liderados total confiança, tudo o que ele realiza e diz é tomado como 
certo. 
“O líder desse tipo é alguém que leva os seguidores a 
transcenderem seus próprios interesses e trabalhar 
excepcionalmente paraa concretização da missão, meta ou 
causa. Para alcançar esse grau de comprometimento e 
realização, os líderes carismáticos devem dar especial atenção 
para as necessidades de desenvolvimento de seus seguidores. 
No final das contas, os líderes carismáticos afetam 
profundamente seus seguidores porque os encorajam e 
inspiram, para que eles vejam os problemas de maneira 
diferente, dêem o máximo de si e apresentem novas idéias” 
(MASSIE apud MAXIMIANO, 2005, P. 303). 
 
 
O líder carismático envolve os seus subordinados com tamanha 
persuasão capaz de modificar crenças, valores e princípios. Sua crença em si é 
tanta que convence aqueles que o rodeiam, sendo admirado por todos. 
Para CARUSO e SALOVEY (2007, p.164) “os líderes carismáticos 
podem usar seus poderes para o bem do grupo ou para a sua glória pessoal”. 
Tudo depende de suas intenções. 
Quando elas são trabalhadas no bem, ótimos resultados podem surgir. 
Quando não, esse estilo de liderança pode trazer muitos prejuízos às 
organizações 
 
2.4.9 – Teoria da Liderança Servidora 
De acordo com HUNTER (2004, p.57) Jesus Cristo, considerado maior 
líder que já existiu disse “quem quiser ser líder deve ser primeiro servidor. Se 
você quiser liderar, deve servir”. 
A liderança servidora traz a proposta de que antes de ser líder é 
necessário que sirva que ajude, que se interesse pelo bem das pessoas e se 
propõe a mudar a vida delas para melhor 
“A liderança servidora tem como foco líderes que se dedicam 
aos outros e à missão da organização de aprendizagem. Eles 
encorajam a participação, o compartilhamento de poder e de 
informações, reconhecem o valor dos outros, estimulam a 
criatividade das pessoas, são completamente comprometidos, 
dão crédito pelas realizações das pessoas, têm um impulso 
37 
 
natural para aprender, promovem o senso de comunidade” 
(MACEDO E VILAS BOAS, 2011). 
 
Esse estilo de liderança se coloca a disposição dos outros, independente 
de ser liderados, chefes, fornecedores ou clientes, pois para ele a união faz a 
força e que ao trabalhar em conjunto é que o resultado aparece. Liderança 
servidora é estar próximo de quem precisa, é incentivar, encorajar, tratar o seu 
semelhante de igual para igual. 
Para BUAIZ (2008) “mesmo quando ostenta títulos e ocupa cargos 
importantes, o líder servidor não se utiliza da autoridade formal para ser 
respeitado. Ele não precisa.Prefere inspirar pelo exemplo e atrair aliados, ao 
invés de seguidores” . 
Esse autor ainda coloca que esse tipo de líder possui autoconfiança, 
sabe que onde quer que esteja ele está lá para ajudar, que ele é apenas uma 
peça do grupo e que é pelo respeito que ele dedica aos demais que ele é 
respeitado. Não utiliza o seu poder para mandar, ele se impõe através da 
confiança estabelecida com os seus liderados. 
 
“Ao contrário da liderança como o senso comum a concebe, 
cheia de privilégios do status, do cargo ou da função e de 
recompensas materiais, a liderança servidora prima pelo 
sacrifício, pela humildade, pelo reconhecimento de que o líder 
só é importante na medida em que contribui para o crescimento 
dos liderados, se assim podemos chamar os que seguem um 
líder servidor” (BARROS NETO, 2011). 
 
É um tipo de líder que não se importa se o chamarão de chefe ou se 
apenas o tratarão como um colega, ele dispensa qualquer formalidade e ao 
invés de mandar, ele mostra qual é a melhor forma de executar o trabalho. 
Para ele, a sua maior contribuição consiste em servir. 
De acordo com HUNTER (2004) a liderança servidora começa com a 
vontade, pois é a única capacidade do homem para sintonizar suas intenções 
com suas ações e escolher como deve se comportar. É preciso ter vontade 
para escolher amar e então sentir as reais necessidades dos liderados, e para 
atender essas necessidades, o homem precisa se dispor a servir e até mesmo 
a se sacrificar, pois quando se sacrifica pelos outros é que se exerce a 
38 
 
autoridade ou influência, e ao exercer a autoridade com as pessoas é que se 
ganha o direito de ser chamado de líder. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
3 – Definição de Líder 
“Líderes são os que, em um grupo, ocupam uma posição de 
poder que tem condições de influenciar, de forma 
determinante, todas as decisões de caráter estratégico. O 
poder é exercido ativamente e encontra legitimação na 
correspondência com as expectativas do grupo” (MAXIMIANO, 
2005, p.288). 
 
Para MAXIMIANO, líder é aquele que se destaca no grupo, muitas vezes 
ele pode ser nomeado pela organização para dirigir as pessoas ou pode ser 
eleito por aqueles que compõem o grupo. E é bem aceito quando corresponde 
as expectativas dos liderados e de seus superiores. 
 
“O líder é visto como alguém que traz algum benefício não só 
ao grupo em geral, como a cada membro em particular, 
fazendo nascer, desse intercambio, o valor que normalmente 
lhe é atribuído. Por sua vez, os membros do grupo devolverão 
ao líder o seu reconhecimento que se traduz pela forma de lhe 
conferir a autoridade que passa a ter perante seus seguidores” 
(BERGAMINI, 1994, P.19-20). 
 
Para BERGAMINI, líder é a pessoa responsável pela integração de seus 
liderados com o ambiente em que convivem dentro de uma organização, é ele 
quem vai estimular essas pessoas a desenvolverem um bom trabalho para que 
se possam atingir as metas. 
Por isso as empresas o valorizam tanto, pois ele é quem faz o intercâmbio 
entre empregados e alta gerência, satisfazendo as necessidades de ambos. 
 
 De acordo com Bergamini (1994, p.18) “não somente o líder, 
mas o liderado e as contingências do momento e do ambiente 
desempenham papéis importantes, considerados tão decisivos 
quanto o comportamento do próprio líder”. 
 
Ainda na visão desse autor o líder é quem visiona o momento e o futuro 
e entrelaçam todos os fatores a fim de tirar o melhor proveito em prol de todos. 
Um líder se faz pela situação, pelas expectativas correspondidas, pelo respeito 
e confiança que inspira. 
40 
 
Segundo MAXIMIANO (2005, p.291) “o líder tenta entender quais 
comportamentos, traços de personalidade, habilidades, atitudes e outras 
características pessoais são determinantes de seu desempenho eficaz”. Ele se 
auto avalia, identifica suas fraquezas e suas qualidades, assume seus erros e 
os corrige se coloca em serviço da organização, porém com entusiasmo que 
contagia todos os seus liderados, que por vez tem em seu líder um exemplo a 
ser seguido. 
Para HUNTER (2004, p.27) “um líder é alguém que identifica e satisfaz 
as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para 
que possam servir ao cliente”. É o líder quem faz com que seus liderados 
trabalhem com motivação, com vontade de dar o melhor de si e atingir a 
qualidade do produto ou serviço prestado. 
 
“Partindo do ponto de vista de que uma importante avaliação 
do próprio sucesso do líder seja o sucesso dos seus liderados, 
no sentido de que uma das suas principais funções seja a de 
liderar os outros para que possam liderar-se a si mesmos, 
propõe que isso ocorra na medida em que esses líderes 
desempenham um papel de facilitadores da utilização tão 
completa quanto possível do potencial dos seus seguidores” 
(BERGAMINI, 1994, P.21-22). 
 
Para BERGAMINI, o líder conhece sua equipe, além de saber do que ela 
é capaz ele também sabe o potencial que cada membro de seu grupo possui. 
Sabe como delegar tarefas e utiliza o conhecimento de cada indivíduo para 
obter os melhores resultados. Um bom líder utiliza dessas qualidades para 
melhorar o desempenho de seu grupo e a produtividade gerada por eles ao 
atribuir trabalho de acordo com o que cada um sabe fazer de melhor. 
Para esse autor o líder conhece sua equipe, além de saber do que ela é 
capaz ele também sabe o potencial que cada membro de seu grupo possui. 
Sabe como delegar tarefas e utiliza o conhecimento de cada indivíduo para 
obter os melhores resultados.Um bom líder utiliza dessas qualidades para 
melhorar o desempenho de seu grupo e a produtividade gerada por eles ao 
atribuir trabalho de acordo com o que cada um sabe fazer de melhor. 
 
41 
 
4 – Estilos de Liderança ou Tipos de Líderes 
Ninguém é igual a ninguém, nenhum ser humano é igual ao outro, sendo 
assim, as lideranças, o jeito de lidar com as situações são distintas e únicas. 
Cada pessoa tem o seu ponto de vista, sua opinião, seus princípios, valores e 
crenças e estão inseridas em ambientes diferentes e isso faz delas seres 
únicos. 
Assim como há diferenças entre os indivíduos também há diferenças 
entre o jeito de liderar, que são muitos. Uns são mais amigáveis, outros mais 
voltados a resultados. Alguns estudos baseados na forma de liderar foram 
realizados com o propósito de identificar quais tipos de líder que mais se 
encontra na sociedade. 
 
4.1 - Liderança Autoritária (ou Autocrática) / Líder Autocrático 
Segundo Maximiano (2005, p. 293), “quanto mais concentrado o poder 
de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento ou estilo”. O líder 
que se assume autoritário ou autocrático tem o comportamento regido pela 
tradição, não ouvindo, geralmente, seus seguidores. Assim, suas decisões são 
centralizadas, estando preocupado essencialmente com a tarefa. O estilo 
autocrático pode se tornar patológico e transformar-se no autoritarismo. 
 
Ilustração 2 - Características do estilo autocrático (Maximiano, 2005) 
 
ESTILO TAREFA 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA A TAREFA 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA A PRODUÇÃO, PARA A PRODUTIVIDADE, OU EFICIÊNCIA. 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA O PLANEJAMENTO E A ORGANIZAÇÃO. 
Fonte: Maximiano, (2005, p. 293). 
 
Para VERGARA (2000, p.76) “autocrático é aquele que ilustra o célebre 
ditado: manda quem pode, obedece quem tem juízo”. É o tipo de líder que dita 
ordens e não aceita ser questionado. Tudo tem de feito do jeito que ele manda, 
pois o seu jeito é a única forma correta de realizar determinada ordem. 
42 
 
Para ser autocrático é preciso que alguém tenha lhe dado poder, é 
preciso que alguém tenha total confiança na competência desse líder, pois tudo 
depende de suas idéias e decisões tomadas. De acordo com MAXIMIANO 
(2005, 293)“ quanto mais concentrado o poder de decisão no líder, mais 
autocrático é o seu comportamento ou estilo” . 
DAVIS E NEWSTROM (1992, p.161) afirmam que “os líderes 
autocráticos centralizam o poder e a tomada de decisões em si mesmos”. 
Quanto mais a decisão estiver em seu poder, mais poder ele irá ter. 
 
Ainda DAVIS E NEWSTROM (1992, p.161) dizem que: “O líder 
autocrático é tipicamente negativo, baseia suas ações em 
ameaças e punições; mas também pode ser positivo no caso 
de autocratas benevolentes que faz escolhas para dar algumas 
recompensas aos seus subordinados”. 
 
De acordo com esse autor esses tipo de líder tende a ser severo ao 
punir seus subordinados, caso algo não esteja de acordo com o solicitado ou 
não lhe agrade. Esse é o tipo de líder que manda, reprime e pune quando suas 
ordens não são seguidas à risca. Por outro lado, há lideres autocratas que 
recompensam seus liderados quando os mesmos conseguem obter o resultado 
esperado. 
Segundo MAXIMIANO (2005, p.293) “o estilo autocrático pode 
degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no 
autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que 
representam violências contra os liderados, são exemplos de 
comportamentos autoritários”. 
 
De acordo com esse autor quando o poder conferido ao líder for maior 
do que ele seja capaz de trabalhar, torna-se um problema para a empresa, pois 
o líder já não sabe mais distinguir o certo do errado e acredita que pode fazer o 
que quiser com os seus liderados, já que todos têm de lhe obedecer. Esse 
comportamento se sobressai e pode até se tornar uma doença que é 
diagnosticada ao ultrapassar a linha do respeito mútuo, e quem mais sofre que 
esse estilo de liderança são os empregados e a organização, uma vez que 
ambos precisam de um bom líder para poder se desenvolver e atender os 
clientes com a qualidade que eles querem. 
43 
 
4.2 – Liderança Democrática( ou Participativa) \ Líder Democrático 
Segundo Maximiano (2005, p. 294), “quanto mais às decisões forem 
influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento 
do líder”. Ao contrário do estilo autocrático, o enfoque é nas pessoas e não na 
produção. Os seguidores participam do processo de tomada de decisões. Por 
conta disso, objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder, quanto por 
seguidores, de maneira democrática. Este estilo de liderança, geralmente, 
apresenta-se em organizações em que há grupos de pessoas melhor 
qualificadas, pois, neste caso, o importante para estas pessoas é ter voz ativa 
nos processo críticos que mais importam para os objetivos finais das 
organizações (Araújo, 2006). O estilo democrático quando levado ao extremo 
permite classificar o líder como permissivo ou omisso. 
 
Ilustração 3 - características do estilo democrático (Maximiano, 2005) 
 
ESTILO PESSOAS 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA AS PESSOAS 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA AS RELAÇÕES HUMANAS 
LIDERANÇA ORIENTADA PARA A CONSIDERAÇÃO OU PARA O CARGO 
Fonte: Maximiano, (2005, p. 293). 
 
Para DAVIS E NEWSTROM (1992, p.161) líderes democráticos “são 
aqueles que descentralizam a autoridade”. O líder democrático não tende a ter 
o poder centralizado em si,ao contrário, ele prefere que as decisões sejam 
tomadas em conjunto com os seus liderados. 
De acordo com VERGARA (2000, p.76) “democrático é aquele que 
busca a participação. Às vezes, até nos faz crer que temos direitos”. É o estilo 
de liderança que dá valor a opinião alheia, que abre espaço para que as idéias 
sejam compartilhadas, julgando todos capazes de resolver qualquer conflito. 
DAVIS E NEWSTROM (1992, p.161) afirmam ainda que “[...] o líder e 
seus subordinados atuam como uma unidade social. Os empregados são 
informados sobre as condições que afetam seu trabalho e encorajados a 
expressar suas idéias bem como a fazer sugestões”. Para que todos se sintam 
44 
 
como parte do processo de produção, o líder democrático sempre está aberto a 
discussões, a novas opiniões. Ele não manda, ele pede. Mantém acima de tudo 
a confiança entre seus liderados e o respeito por eles, como pessoas e 
subordinados, valorizando o seu conhecimento. 
 
“Quanto mais às decisões forem influenciadas pelos 
integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do 
líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma 
espécie de influencia ou participação dos liderados no 
processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do 
dirigente” (MAXIMIANO, 2005, P.294). 
 
A tomada de decisão nunca se concentra única e exclusivamente nesse 
líder, pois todos têm o direito de se expressar, afinal quem mais conhece o 
trabalho do que aquele que o executa? Sendo assim, ouvir o que os liderados 
têm a dizer torna o processo de decisão mais interessante e assertivo. 
 
4.3 – Liderança Liberal (ou Laissez – Faire) \ Líder Laissez - Faire 
Os líderes da liderança liberal são chamados de "líderes da rédea solta" 
- "são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem" 
(Megginson; Mosley; Pietrijr, 1998). Contudo, esta liberdade oferecida às 
pessoas pode passar a impressão de que a liderança não existe, pois não há 
um foco como nos dois estilos anteriormente vistos. Um exemplo deste estilo 
pode ser observado na área acadêmica, onde geralmente as pessoas têm 
tarefas predeterminadas, mas quem define o tempo necessário para o 
cumprimento de tais tarefas é a própria pessoa. 
De acordo com Davis e Newstrom (1992, p.162) “são líderes que evitam 
o poder e a responsabilidade”. São líderes que não estão envolvidos com a 
produção e nem com os seus liderados, pois não mandam e nem assume 
qualquer responsabilidade, seja por um ato falho ou por um correto.