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PRINCÍPIOS E 
FONTES DO DIREITO 
DO TRABALHO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Princípio da irrenunciabilidade (ou 
indisponibilidade) dos direitos trabalhistas 
■ CLT. Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação.
■ CLT - Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena 
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Princípio da Primazia da Realidade 
■ Verdade real x verdade formal
■ Fatos x documentos
Princípio da continuidade da relação de emprego
■ Presunção favorável ao empregado – ônus da prova é do empregador (súmula 
212 do TST)
■ Sucessão trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT)
■ Proibição da despedida arbitrária ou sem justa causa (exceto contratos por prazo 
determinado) 
– CF/88. Art. 7º, I: 
– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...):
– I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, 
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre 
outros direitos;
– Art. 10 do ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 
7º, I, da Constituição:
– I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da 
porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro 
de 1966; (Atualmente lei 8036/90)
Princípio da não discriminação
■ CF/88 art. 7º:
■ XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de 
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil;
■ XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de 
deficiência;
■ XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Princípio da irredutibilidade salarial
CF/88. Art. 7º
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
CLT.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou 
de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Princípio da integralidade ou intangibilidade 
salarial
■ Natureza alimentar
■ Impenhorabilidade
■ Privilégio em execuções
Princípio da razoabilidade
■ Ponderação
■ Bom senso
Princípio da boa-fé
■ Honestidade, honradez 
■ Função social do trabalho
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Fontes materiais
– Fatores que dão origem ao surgimento da norma
■ Fontes formais
– Mecanismos utilizados para revelação da norma ao mundo exterior e sua 
incorporação ao ordenamento jurídico
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Fontes materiais
– Fatores que dão origem ao surgimento da norma
■ Econômicas
– Sistema capitalista e revolução industrial
■ Sociológicas
– Indústrias = grandes indústrias = cidades
– Agregação de trabalhadores
■ Políticas
– Movimentos sociais reivindicatórios dos trabalhadores
– Movimento sindical
– Partidos políticos operários (comunistas/socialistas)
■ Filosóficas
– Ideias e correntes de pensamento antiliberais e democráticos
– Revolução Francesa: liberdade, igualdade, fraternidade
– Socialismo
■ Fontes Formais - Classificação de acordo com a origem
■ Teoria Monista
– Estado é a única fonte de positivação 
– Único dotado de coerção/sanção para efetividade da norma
■ Teoria Pluralista
– Diversos centros de positivação
– Costumes
– Negociações Coletivas Trabalhistas
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Fontes Formais - Classificação de acordo o método de produção
■ Heterônomas
– O destinatário não participa da produção da norma
– Origem estatal
■ Autônomas
– Participação dos destinatários da norma
– Autorregramento
– Democratização
– Ex: costumes, negociação coletiva
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Fontes Formais - Classificação de acordo o método de produção
■ Heterônomas
– Constituição
– Leis e Medidas Provisórias
■ Leis: CLT, FGTS, Trab. Portuário, Doméstico, Greve, Aviso Prévio
■ MPs: PLR, Trab. Domingos, Trab. tempo parcial, banco de horas
– Portarias, Avisos, Instruções, Circulares
– Regulamentos Normativos (Decretos da Presidência da República)
– Tratados e convenções internacionais
■ Direitos Humanos = EC
– Sentenças normativas
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Fontes Formais - Classificação de acordo o método de produção
■ Autônomas
– Costumes
– Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
– Regulamento empresarial
– Contrato de trabalho
– Laudo Arbitral
■ CLT - Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja 
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula 
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou 
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, 
de 23 de setembro de 1996. 
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
■ Figuras especiais
– Princípios
– Jurisprudência
– Doutrina
– Equidade
– Analogia
■ CLT - Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de 
direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse 
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Fontes do Direito do Trabalho - Classificação
Reforma Trabalhista
■ CLT. Art. 8º - Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste.
Reforma Trabalhista
■ CLT. Art. 8º - Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste.
■ § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
O empregado “hiperssuficiente”
■ Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes.
■ Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se 
às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia 
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado 
portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou 
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social
O empregado “hiperssuficiente”
■ Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
■ I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
■ II - banco de horas anual;
■ III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas;
■ IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 
13.189, de 19 de novembro de 2015;
■ V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança;
■ VI - regulamento empresarial;
■ VII - representante dos trabalhadores no localde trabalho;
O empregado “hiperssuficiente”
■ VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
■ IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
■ X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
■ XI - troca do dia de feriado; 
■ XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
■ XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
■ XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
■ XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Combinados
■ Material de apoio, slides etc.
– BLACKBOARD
– http://bit.ly/FMU-direito-do-trabalho
■ Aulas expositivas
■ Metodologias ativas
■ Chamada no começo e no final da aula
■ Tolerância de 15 minutos no começo
■ E-mail: renato.lang@fmu.br
Metodologia ativa - Kahoot!
■ Acesse kahoot.it ou 
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RELAÇÃO DE TRABALHO 
E DURAÇÃO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Relação de Emprego x Relação de Trabalho
■ Relação de Trabalho
– Conceito amplo
– Lato Sensu
– Gênero
 Espécies
• Específico 
• Stricto Sensu
• Emprego
• Estágio
• Voluntário
• Avulso
• Eventual
• Autônomo
• etc.
Relação de Emprego
■ Conceituação Doutrinária
■ “Relação jurídica de natureza contratual, tendo como sujeitos o empregado e o 
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado” 
(Amauri Mascaro Nascimento) 
Relação de Emprego
■ Tratamento Legal
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Requisitos da relação de emprego
• Pessoa física
• Pessoalidade Contratação intuitu personae
• Princípio da preponderância da realidade
• Pessoa física
• Pessoalidade
• Habitualidade
ou não 
eventualidade
• Continuidade, padrão de repetição, não esgotamento
• Oposição ao trabalho eventual:
 Teoria do evento – evento determinado. Obra ou 
serviço
 Teoria dos fins empresariais – Não se insere nas 
atividades regulares do empregador
 Teoria da descontinuidade – Não tem natureza 
permanente
 Teoria da Fixação jurídica da empresa – não há fixação 
em determinada fonte de trabalho
• Princípio da preponderância da realidade
Requisitos da relação de emprego
• Pessoa física
• Pessoalidade
• Habitualidade
ou não 
eventualidade
• Subordinação
• Princípio da preponderância da realidade
• Direção, controle, 
fiscalização, punição
• Jus variandi (poder
diretivo)
• Teorias
• Técnica
• Econômica
• Jurídica
• Estrutural
Requisitos da relação de emprego
• Pessoa física
• Pessoalidade
• Habitualidade
ou não 
eventualidade
• Subordinação
• Onerosidade
• Princípio da preponderância da realidade
• Existência de 
remuneração
• Dependência econômica
Requisitos da relação de emprego
Espécies de contrato de trabalho
■ Art. 443 da CLT
■ Prazo indeterminado
■ Prazo determinado
■ Intermitente
Duração do contrato de trabalho
■ Princípio da continuidade da relação de emprego
– A natureza intrínseca do contrato de trabalho é a perenidade, a continuidade, 
tanto que um de seus requisitos essenciais é a não eventualidade 
(habitualidade)
■ CF/88. Art. 7º, I: 
– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...):
– I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos;
– Art. 10 do ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere 
o art. 7º, I, da Constituição:
– I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da 
porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de 
setembro de 1966; (Atualmente lei 8036/90)
Duração do contrato de trabalho
■ Regra geral – Contrato de trabalho por prazo indeterminado
■ Exceção – contrato por prazo determinado
– Exceções previstas em lei
– Art. 443 da CLT
– Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998
Contrato de trabalho por prazo determinado
■ Hipóteses (art. 443 da CLT)
– Vigência por prazo prefixado ou 
– Execução de serviços especificados ou 
– Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
■ Só será válido em se tratando:
– de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo;
– de atividades empresariais de caráter transitório;
– de contrato de experiência.
■ Prazo máximo 2 anos (experiência 90 dias)
■ Permitira uma prorrogação, observado o prazo máximo
Contrato de trabalho por prazo determinado
■ Verbas rescisórias inferiores em comparação ao contrato por prazo determinado 
(desde que não rescindido antecipadamente)
– Não há aviso prévio
– Não há multa de 40% do FGTS
■ Em caso de rescisão antecipada 
– por iniciativa da empresa
■ 50% de todas as parcelas remuneratórias devidas até o final do contrato
– por iniciativa do empregado
■ Indeniza o empregador pelos prejuízos, limitado ao valor que seria devido 
pelo empregador
■ Se houver cláusula de rescisão antecipada
– Considera-se um contrato por prazo indeterminado (art. 481 da CLT)
Contrato de trabalho por prazo determinado
■ Penalidade em caso de: 
– Não observância das hipóteses de cabimento
– Prorrogação por mais de uma vez
– Extrapolação do prazo máximo
– Considera-se contrato por prazo indeterminado
Contrato provisório
■ Lei nº 9.601/1998
■ Independentemente das condições previstas no art. 443 da CLT
■ Previsão em convenção ou acordo coletivo
■ Para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
– A CCT ou ACT deve conter: 
■ a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, 
não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT
■ as multas pelo descumprimento de suas cláusulas
 Redução de 50% das alíquotas das contribuições sociais para terceiros
 Redução do alíquota do FGTS para 2%
Contrato de trabalho intermitente
■ Prestação de serviços não contínua
■ Alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade
– horas, dias ou meses
■ Aplicável em qualquer atividade do empregado e do empregador
– Exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria
■ Obrigatoriamente escrito
– Valor hora igual ao dos demais empregados (intermitentes ou não)
• Pessoa física
• Pessoalidade
• Habitualidade
ou não 
eventualidade
• Subordinação
• Onerosidade
• Não contínuo
• Alterna períodos de 
continuidade com 
períodos de inatividade
Contrato de trabalho intermitente
Contrato de trabalho intermitente
■ Convocação para o trabalho
– Antecedência de pelo menos 3 dias corridos
– Permitido qualquer meio de comunicação eficaz
– Deve informar qual será a jornada
■ Resposta do empregado
– 1 dia útil 
– No silêncio, presume-se a recusa
– A recusa não descaracteriza a subordinação jurídica
■ Descumprimento do chamado por qualquer das partes
– Multa de 50% da remuneração que seria devida
– Devida em 30 dias
– Permitida a compensação em igual prazo
Contrato de trabalho intermitente
■ O período de inatividade não será considerado tempo à disposição
■ O trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes
■ Pagamentos 
– Devidos imediatamente ao final de cada período (ou mensalmente)
■ Salário
■ Férias proporcionais com acréscimo de um terço
■ Décimo terceiro salário proporcional
■ Repouso semanal remunerado
■ Adicionais legais
Contrato de trabalho intermitente
■ Férias anuais
■ Não poderá ser convocado para prestar serviços pelomesmo empregador 
SUJEITOS 
DO CONTRATO DE 
TRABALHO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Relação de Emprego - Sujeitos
■ Empregado
– Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
– Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual.
■ Empregador
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados
Empregador – Grupo econômico
■ ANTES da Reforma Trabalhista
– CLT – Art. 2º § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
– Jurisprudência: basta participação societária comum
■ APÓS a Reforma Trabalhista
– CLT – Art. 2º §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego.
– Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Empregador – Grupo econômico
■ Súmula 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário
Sucessão de empregadores
■ Fusões, aquisições, incorporações
■ Alienação de parte relevante dos ativos de uma empresa por outra – quando esses 
bens representam uma unidade de negócio 
■ Continuidade da atividade
■ Responsabilidade do sucessor pelos contratos de trabalho
– CLT Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados.
– CLT Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
– CLT Art. 448-A - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, 
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
– Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
■ Não se aplica para empresa falida (Art. 141, II, §2º LF)
Relação de Emprego
■ Natureza jurídica
– Teoria Contratualista
– Teoria Anticontratualista
■ Teoria do ato condição
– Não há autonomia de vontade
– Imperatividade das leis trabalhistas
■ Teoria da relação de trabalho
– Não há contratação/disposição de vontades mas mera vinculação do 
empregado na organização do empregador
■ Teoria institucionalista
– Empresa é comunidade que visa produzir bens e capital
– Empregado e empregador integram-se nessa comunidade
Relação de Emprego
■ Natureza jurídica – no Brasil
– Influência da teoria anticontratualista
■ Exemplo: CLT - Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego.
– Porém adota a contratualista
■ Necessidade de manifestação de vontades
– Exemplo: CLT - Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem 
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto 
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
– Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia
Relação de Emprego
■ Natureza jurídica – no Brasil
– Contrato sui generis
– Pressupõe acordo de vontades
– Porém é contrato regulamentado
– Normas imperativas
Trabalho temporário
■ Não confundir trabalho temporário com contrato de trabalho por prazo 
determinado
– Atividade empresarial transitória
– Serviço cuja transitoriedade justifique a predeterminação de prazo
– Experiência
■ Regulado por lei específica (6019/74, alterada pela Lei 13.429/2017)
■ Espécie de “terceirização”
■ Hipóteses de cabimento:
– Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
– Demanda complementar de serviços
Trabalho temporário
■ Empresa de trabalho temporário
– Responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente
– Depende de registro no MTE
■ Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de 
serviço:
– Obrigatoriamente escrito
– Deve constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho 
temporário
Trabalho temporário
■ Prazo
– 180 dias
– Permitida 1 prorrogação por até 90 dias
– Total 270 dias (9 meses)
■ Antes da Lei nº 13429/2017
– 3 meses
– Permitida prorrogação com autorização do MTE
– Total 6 ou 9 meses
■ Intervalo de 90 dias entre 2 contratos temporários com o mesmo empregado
■ Sob pena de caracterizar contrato por prazo indeterminado com a tomadora dos 
serviços
Trabalho temporário
■ Direitos assegurados (art. 12 da lei 6019):
– remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora calculados à base horária, garantida, em 
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
– jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes 
de duas, com acréscimo de 50% 
– férias e 13º salário proporcionais
– repouso semanal remunerado;
– adicional por trabalho noturno;
– indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
– seguro contra acidente do trabalho;
– proteção previdenciária
– Vale transporte
Trabalho rural
■ Regramento próprio (Lei 5.889/73)
■ Equiparação de direitos à CLT - CF/88
– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: (...)
■ Mesmos requisitos do empregado
■ Diferença com relação ao local: 
– Propriedade rural 
– Prédio rústico
■ Área contínua, qualquer que seja a sua localização, que se destine ou 
possa se destinar à exploração agrícola, pecuária, extrativa vegetal, 
florestal ou agroindustrial (art. 4º da Lei 8629/93);
Empregado doméstico
■ Até 2018
– Salário mínimo
– Irredutibilidade salarial
– 13º
– DSR
– Férias 
– Licença gestante/licença paternidade
– Aviso prévio
– Aposentadoria
■ Desde 2013 (EC 72)
– Equiparação com urbanos e rurais
Empregado doméstico
■ Regramento próprio (Lei Complementar 150/2015 - antes Lei 5.859/72)
– Pessoalidade
– Subordinação
– Onerosidade
– Serviços de natureza contínua (CLT usa “serviço de natureza não eventual”)
■ Teoria da descontinuidade – uma ou duas vezes na semana
– Finalidade não lucrativa
– Trabalho prestado a pessoa ou família no âmbito residencial destas
Aprendiz
■ Contrato especial escrito - art. 428 e ss. CLT e Decreto 5.598, de 1 de dezembro 
de2005.
■ Visa auxiliar a formação técnico-profissional metódica do empregado
■ Obrigatória inscrição do empregado em programa de aprendizagem prática e 
teórica
– Sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional 
metódica
■ Prazo determinado de até 2 anos
– Prazo máximo não se aplica para empregado deficiente
– Hipóteses de rescisão são restritas
■ desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave, 
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, pedido do 
aprendiz. 
Aprendiz
■ Empregado com idade entre 14 e 24 anos 
– Idade máxima não se aplica para empregado deficiente
■ Jornada máxima de 6 horas
■ Garantido salário mínimo hora
Aprendiz
■ É obrigação e não faculdade do empregador 
– CLT. Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a 
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem 
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por 
cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, 
cujas funções demandem formação profissional.
■ Contratação
– empresa onde se realizará a aprendizagem, ou 
– entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a assistência ao 
adolescente e à educação profissional
Outras figuras de trabalhadores
■ Eventual
– Habitualidade
■ Autônomo
– Subordinação
■ Avulso
– Trabalhador portuário – estivador, conferente de carga
– Intermediação pelo Sindicato ou OGMO e diversos tomadores de serviços
– Serviços de curta duração
– Pagamento por rateio entre os empregados
– Lei própria 
■ 12.023/2009 (movimentação de mercadorias
■ 12.815/2013 (portuário)
– Direitos equiparados à CLT:
■ CF- Art. 7º: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Outras figuras de trabalhadores
■ Voluntário
– Onerosidade
– Lei 9.608/98
■ Estagiário
– Lei 11.788/2008
– O ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de 
jovens e adultos
– É ato educativo – sem subordinação
Empregado 
doméstico
Empregado 
rural
Empregado 
prazo 
indeterminad
o
Empregado 
prazo 
determinado
Empregado 
intermitente
Empregado 
temporário
Trabalhador 
autônomo
Trabalhador 
eventual
Empregado 
Avulso
Trabalho 
voluntário
Aprendiz Estagiário
Anotação na 
CTPS
Sim Sim Sim Sim Sim
Sim, pela 
empresa 
contratada
Não Não
Sim, pelo 
OGMO
Não Sim Não
Hipótese/ 
cabimento
Serviços de 
natureza 
contínua
(2 ou mais 
vezes na 
semana), de 
finalidade não 
lucrativa, a 
pessoa ou 
família no 
âmbito 
residencial 
destas
Trabalho em 
propriedade 
rural ou 
prédio rústico
É a regra geral
Experiência, 
Atividades 
empresariais 
transitórias ou 
serviços 
transitórios
Qualquer 
atividade. 
Prestação de 
serviço não 
contínua, 
alternando 
períodos de 
prestação de 
serviços e de 
inatividade
Substituição 
transitória de 
mão de obra 
regular ou 
demanda 
complementar 
de serviços
Pessoa física 
que trabalha 
com 
autonomia, 
sem 
subordinação
Pessoa física 
que trabalha 
sem 
habitualidade
Trabalho 
portuário e 
trabalho de 
movimentação 
geral de 
mercadorias
Não oneroso, 
objetivos 
cívicos, 
culturais, 
educacionais, 
científicos, 
recreativos ou 
de assistência 
à pessoa
Visa auxiliar a 
formação 
técnico-
profissional 
metódica do 
empregado. 
Requer 
inscrição do 
empregado 
em programa 
de 
aprendizagem 
prática e 
teórica
Ato educativo 
escolar 
supervisionad
o, 
desenvolvido 
no ambiente 
de trabalho, 
que visa à 
preparação 
para o 
trabalho 
produtivo 
Prazo Indeterminado Indeterminado Indeterminado
Até 2 anos 
(experiência 
90 dias)
Indeterminado
Até 180 dias, 
prorrogáveis 
por 90
Determinado 
ou 
indeterminado
, não há 
limitação
Não há 
continuidade. 
Trabalho 
esporádico
Indeterminado Indeterminado Até 2 anos Até 2 anos
TERCEIRIZAÇÃO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Terceirização
■ Conceito
■ Objetivos (legítimos)
– Especialização 
– Otimização de processos
– Aumento de eficácia e produtividade
– Melhora de padrões de qualidade e segurança, 
inclusive para os trabalhadores
– Etc.
■ Objetivos (ilegítimos)
– Reduzir custos
– Fraudar legislação trabalhistas
– Precarização de condições de trabalho
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
CLT (1943) – Subempreitada
■ Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o 
subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho 
que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de 
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento 
daquelas obrigações por parte do primeiro.
■ Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos 
da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de 
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas 
neste artigo.
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Decreto-Lei 200/1967
■ Art. 10 (...) § 7º Para melhor desincumbir-se das tarefas de 
planejamento, coordenação, supervisão e controle e com o objetivo 
de impedir o crescimento desmesurado da máquina administrativa, a 
Administração procurará desobrigar-se da realização material de 
tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução 
indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa 
privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar 
os encargos de execução.
Lei 5.645/1970
■ Art. 3º. (...)
■ Parágrafo único. As atividades relacionadas com transporte, 
conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras 
assemelhadas serão, DE PREFERÊNCIA, objeto de execução indireta, 
mediante contrato, de acordo com o artigo 10, § 7º, do Decreto-lei 
número 200, de 25 de fevereiro de 1967.
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Lei 6.019/1974
■ Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a 
pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à 
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
■ (redação revogada pela Lei 13.429/2017)
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Lei 7.102/1983
■ Art. 3º A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão 
executados:
■ I - POR EMPRESA ESPECIALIZADA CONTRATADA; ou
■ II - pelo próprio estabelecimento financeiro
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Súmula 256 do TST – 1986
■ “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, 
previstos nas Leis nos 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 
20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa 
interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o 
tomador dos serviços.” 
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
19881993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
CF/1988 
■ Art. 37. (...) XXI - ressalvados os casos especificados na legislação, as 
obras, serviços, compras e alienações serão contratados mediante 
processo de licitação pública que assegure igualdade de condições a 
todos os concorrentes... (...).
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
1993 - Revisão e Conversão da Súmula 
256 na 331
■ I A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
■ II A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
■ III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a 
de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que 
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
■ IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, 
desde que este tenha participado da relação processual e conste também do 
título executivo judicial.
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2016
PL 
87/2010
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Lei das Concessões - Lei 8.987/1995
Art. 25. Incumbe à concessionária a execução do serviço concedido, cabendo-
lhe responder por todos os prejuízos causados ao poder concedente, aos 
usuários ou a terceiros, sem que a fiscalização exercida pelo órgão competente 
exclua ou atenue essa responsabilidade.
§ 1o Sem prejuízo da responsabilidade a que se refere este artigo, a 
concessionária poderá contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades 
inerentes, acessórias ou complementares ao serviço concedido, bem como a 
implementação de projetos associados.
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2016
PL 
87/2010
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Lei das Telecomunicações - Lei 9.472/1997
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas 
as condições e limites estabelecidos pela Agência:
(...)
II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, 
acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de 
projetos associados.
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2011
Revisão 
Súmula 
331 TST
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2011
Revisão 
Súmula 
331 TST
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Súmula 331 - (ATUAL – desde 2011)
■ I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-
se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de 
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
■ II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
■ III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Súmula 331 - (ATUAL – desde 2011)
■ IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e 
conste também do título executivo judicial.
■ V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua 
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
■ VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2011
Revisão 
Súmula 
331 TST
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2011
Revisão 
Súmula 
331 TST
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
1995
Conces-
sões
1997
Telecom
1998
PL 4302 
FHC
2011
Revisão 
Súmula 
331 TST
2017
Lei 
13.429
2017 
Reforma 
Trabalhista
2018 
ADPF 324 
RE 
958252
Terceirização - Histórico
1943
CLT
1967
1970
Ref. Adm.
1974
Trab. 
Tempor.
1983
Vigilânci
a Transp. 
Valores 
1986
Súm. 256 
TST
1988 
1993
Licitaç.
1993
Súm. 331 
TST
Como era 
Súmula 331 do TST
Como ficou
Objeto da 
terceirização
Atividades “meio”
Qualquer atividade, 
inclusive fim
Dedicação exclusiva à 
contratante (pessoalidade)
Vedada Não há vedação
Prestação de serviços na 
sede da contratante
Não recomendada 
(ordens diretas)
Expressamente 
autorizada
Concessão de benefícios 
pela contratante
Não recomendada 
(dedicação exclusiva)
Autorizado serviços 
médico e de refeição
Ordens e pagamentos
diretos da contratante
Vedados Nada muda
Como era 
Súmula 331 do TST
Como ficou
“Quarteirização” Não regulada
Permitida (subordinação
à quarteirizada)
Vínculo de emprego direto 
com a contratante
Ocorria em caso de 
irregularidade
Previsão apenas de
multa administrativa
Exceções
Vigilância e 
transporte de valores
Nada muda
Capital social mínimo da 
prestadora de serviços
Não há
De R$10.000 a 
R$100.000
Responsabilidade
trabalhista da contratante
Subsidiária Nada muda
Como era 
Súmula 331 do TST
Como ficou
Retenção de contribuições 
previdenciárias
Apenas em cessão de 
mão de obra
Qualquer atividade 
(11%)
• Vedada a sucessão de empregadores terceirizados (18 meses)
• Vedada contratação de prestadora de serviço cujos sócios tenham sido 
empregados ou prestadores de serviço da contratante (18 meses)
SUSPENSÃO, 
INTERRUPÇÃO E 
ALTERAÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
■ Suspensão
– Paralisaçãototal do contrato de trabalho
– Todas as cláusulas têm sua exigibilidade suspensa
■ Interrupção
– Paralisação é parcial
– Somente uma ou algumas das cláusulas do contrato deixam de vigorar
■ Arts. 471, 472, 473, 474, 475, 476 e 476-A da CLT
Suspensão
■ Empregador não paga salários
■ Empregado não presta serviços
■ Assegurado retorno ao cargo anterior
■ Garantidas todas as vantagens obtidas pela categoria durante a suspensão
■ Período não computado como tempo trabalhado
– ausências por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)
– aposentadoria por invalidez
– período de suspensão disciplinar
– ausência para exercício de encargo público (exemplo: cargo político eletivo);
– suspensão do empregado estável, em virtude de ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave, desde que a Justiça não determine volta ao serviço por 
não ter ficado comprovada, pericialmente, referida falta
Suspensão
– período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na 
Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na 
Justiça Criminal
– faltas injustificadas
– tempo em que o empregado se ausentar do trabalho para desempenhar as 
funções de administração sindical ou representação profissional
– participação em greve
■ devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por acordo, 
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho
Suspensão
– Participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional 
oferecido pelo empregador (art. 476-A da CLT)
■ 2 a 5 meses
■ convenção ou acordo coletivo de trabalho e o consentimento formal do empregado
■ poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza 
salarial, prevista em acordo ou convenção coletiva
■ Mantém benefícios mantidos voluntariamente 
■ Estabilidade durante a suspensão e mais 3 meses, sob pena de multa de 1 salário
Interrupção
■ Contrato não se opera em sua plenitude
■ Não há trabalho, mas há obrigação de pagamento de salário no todo ou em parte
■ Garantidas todas as vantagens da categoria
■ Período computado normalmente como tempo de serviço
– prestação de serviço militar obrigatório
■ Não há pagamento de salários mas são devidos os depósitos do FGTS
– acidente do trabalho
■ Não há pagamento de salários mas são devidos os depósitos do FGTS e o 
pagamento do salário-família
– ausência por motivo de doença até o 15º dia
– licença remunerada
Interrupção
– período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade 
desta
– Férias
– Licença da gestante
– Suspensão do empregado estável, por motivo de ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave, quando a ação for julgada improcedente
– ausências legais
– quando o empregado for afastado do serviço por requisição de autoridade 
competente, em razão de motivo que interesse à segurança nacional, até 90 
dias
– repouso semanal e feriados
– testemunha, júri e comparecimento a juízo como parte
Alterações prejudiciais das condições de trabalho 
■ Pacta sunt servanda
■ Princípio Protetor 
– Limitação da autonomia da vontade
– Garantia da condição mais benéfica
– In dubio pro operário
■ Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes.
■ Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia.
9
Alterações prejudiciais das condições de trabalho 
■ Súmula nº 372 do TST
– Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o 
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá 
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
468 - § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança.
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação 
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício 
da respectiva função. 
10
Alterações prejudiciais das condições de trabalho 
■ Exceção – Empregado hiperssuficiente - Art. 444, parágrafo único
■ Diploma de nível superior
■ Salário mensal igual ou superior ao dobro do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social. 
■ Limitado aos temas listados no art. 611-A da CLT
– jornada de trabalho; banco de horas; intervalo intrajornada; plano de cargos, 
salários e funções; regulamento empresarial; teletrabalho, regime de 
sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade; troca do 
dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prêmios de incentivo; 
participação nos lucros ou resultados da empresa.
11
Alterações prejudiciais das condições de trabalho 
Transferência de empregados
■ Mudança de domicílio
■ Possibilidades
– Anuência do empregado, ou
– Cargo de confiança, ou
– Condição implícita ou explícita do contrato + real necessidade de serviço, ou
– Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado
■ Transitória – Adicional de 25% 
■ Despesas decorrentes da transferência
■ Definitiva
SALÁRIO E 
REMUNERAÇÃO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Link para entrega da APS
■ bit.ly/entrega-aps
■ POSTAR TAMBÉM NO BLACKBOARD
http://bit.ly/entrega-aps
Remuneração e salário
■ Art. 457 a 467 da CLT (leitura obrigatória)
■ Conceito de salário e remuneração
– Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
■ Salário: contraprestação pelo serviço 
– paga pelo empregador
■ Gorjeta: contraprestação pelo serviço 
– paga espontaneamente pelo cliente
– cobrada do cliente, pelo empregador, como adicional nas contas, a qualquer 
título, e destinada a distribuição aos empregados
■ Remuneração?
Remuneração e salário
■ Remuneração
Salário
– 1ª Corrente: Remuneração 
Gorjeta
– Exclui outras contraprestações pelo trabalho que não salário e gorjeta
■ Direito de Arena
■ Gueltas
Remuneração e salário
■ Remuneração
Salário
– 1ª Corrente: Remuneração 
Gorjeta
– Exclui outras contraprestações pelo trabalho que não salário e gorjeta
■ Direito de Arena
■ Gueltas
Lei 9615/1998 – Lei Pelé
Art. 42. Às entidades de prática desportiva pertence o
direito de negociar, autorizar e proibir a fixação, a
transmissão ou retransmissão de imagem de
espetáculo ou eventos desportivos de que participem.
§ 1o Salvo convenção em contrário, vinte por cento do
preço total da autorização, como mínimo, será
distribuído, em partes iguais, aos atletas profissionais
participantes do espetáculo ou evento.
Remuneração e salário
■ Remuneração
Salário
– 1ª Corrente: Remuneração 
Gorjeta
– Exclui outras contraprestações pelo trabalho que não salário e gorjeta
■ Direito de Arena
■ Gueltas
Lei 9615/1998 – Lei Pelé (com redação dada pela Lei
nº 12.395/2011).
Art. 42., §1º Salvo convenção coletiva de trabalho em
contrário, 5% (cinco por cento) da receita proveniente
da exploração de direitos desportivos audiovisuais
serão repassados aos sindicatos de atletas
profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais,
aos atletas profissionais participantes do espetáculo,
como parcela de natureza civil.
Remuneração e salário
■ Remuneração
Parcelas pagas pelo empregador
– 2ª Corrente: Remuneração 
Gorjeta
Remuneração e salário
■ RemuneraçãoParcelas pagas pelo empregador
– 2ª Corrente: Remuneração 
Parcelas pagas por terceiros
– Inclui outras contraprestações pelo trabalho que não salário e gorjeta
■ Direito de Arena
■ Gueltas
– 3ª Corrente: Remuneração é sinônimo de salário 
Remuneração e salário
■ Gorjeta integra a remuneração para todos efeitos exceto para cálculo 
– aviso-prévio
– adicional noturno
– horas extras
– repouso semanal remunerado.
■ A base de cálculo dessas parcelas é o salário/hora e não a remuneração global.
■ Súmula nº 354 do TST
Remuneração e salário
■ Salário 
– Qualquer contraprestação concedida PELO trabalho ou tempo à disposição, 
em valor fixo ou variável
– Pago em dinheiro (pelo menos 30% - art. 82 CLT)
■ Importância fixa estipulada
■ Comissões e percentagens
– Pagamento só é exigível depois de ultimada a transação a que se 
referem.
– Nas transações de prestações sucessivas, pagamento proporcional à 
liquidação, mesmo após a rescisão do contrato de trabalho
Remuneração e salário
■ Salário 
– Qualquer contraprestação concedida PELO trabalho ou tempo à disposição, 
em valor fixo ou variável
– Pago em dinheiro (pelo menos 30% - art. 82 CLT)
■ Importância fixa estipulada
■ Comissões e percentagens
■ Gratificações legais
– Utilidades ou “in natura”: alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações habitualmente concedidos PELO trabalho 
■ Vedado pagamento em:
– bebidas alcoólicas ou drogas nocivas
Parcelas não remuneratórias
■ Exceções (não são incluídos no salário), as seguintes parcelas, ainda que habituais:
– Ajuda de custo, 
– Auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
– Diárias para viagem
– Prêmios
■ Liberalidades concedidas pelo empregador 
■ Em forma de bens, serviços ou em dinheiro 
■ A empregado ou a grupo de empregados
■ Em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado
Parcelas não remuneratórias
■ Exceções (não são incluídos no salário), as seguintes parcelas, ainda que habituais:
– Ajuda de custo, 
– Auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
– Diárias para viagem
– Prêmios
– Abonos
– Vale Transporte
– PLR
– Veículo (Súmula 367 do TST)
Parcelas não remuneratórias
– Parcelas ou bens concedidos PARA o trabalho elencadas no art. 458 da CLT 
(rol exemplificativo)
■ vestuários, equipamentos e outros acessórios utilizados no trabalho
■ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático
■ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público
■ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde;
■ seguros de vida e de acidentes pessoais;
■ previdência privada;
■ vale-cultura 
Salário complessivo
■ Súmula 91 do TST 
■ Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem 
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador.
Regras de proteção ao salário 
■ Pagamento da parte em dinheiro sempre em Reais
■ A habitação não pode exceder 25% do salário contratual
■ Alimentação não pode exceder 20% do salário contratual
■ Pagamento do salário não pode ser estipulado em prazo superior a 1 mês
– Exceto comissões, percentagens e gratificações
■ Quando estipulado por mês: quinto dia útil do mês subsequente
■ Empregador não pode efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo 
– Adiantamentos (vales)
– Dispositivos de lei ou de norma coletiva
– Dano doloso causado pelo empregado, independente de prévio acordo
– Dano não doloso, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada
Regras de proteção ao salário 
■ Pagamento contra recibo, assinado pelo empregado; 
■ Em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo 
esta possível, a seu rogo.
■ Comprovante de depósito em conta bancária tem força de recibo
■ Pagamento deve ser efetuado em dia útil e no local do trabalho salvo quando 
efetuado por depósito em conta bancária
SALÁRIO E 
REMUNERAÇÃO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento.
Equiparação salarial
Antes da ReformaTrabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento.
Súmula 6 do TST.
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT,
só é válido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público
da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade
competente.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano
de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
Súmula 6 do TST.
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT,
só é válido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público
da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade
competente.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
VI - Presentes os pressupostos do art.
461 da CLT, é irrelevante a circunstância
de que o desnível salarial tenha origem
em decisão judicial que beneficiou o
paradigma, exceto: a) se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica
superada pela jurisprudência de Corte
Superior; b) na hipótese de equiparação
salarial em cadeia, suscitada em defesa,
se o empregador produzir prova do
alegado fato modificativo, impeditivo ou
extintivo do direito à equiparação
salarial em relação ao paradigma
remoto, considerada irrelevante, para
esse efeito, a existência de diferença de
tempo de serviço na função superior a
dois anos entre o reclamante e os
empregados paradigmas componentes
da cadeia equiparatória, à exceção do
paradigma imediato.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria.
VI - Presentes os pressupostos do art.
461 da CLT, é irrelevante a circunstância
de que o desnível salarial tenha origem
em decisão judicial que beneficiou o
paradigma, exceto: a) se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica
superada pela jurisprudência de Corte
Superior; b) na hipótese de equiparação
salarial em cadeia, suscitada em defesa,
se o empregador produzir prova do
alegado fato modificativo, impeditivo ou
extintivo do direito à equiparação
salarial em relação ao paradigma
remoto, considerada irrelevante, para
esse efeito, a existência de diferença de
tempo de serviço na função superior a
dois anos entre o reclamante e os
empregados paradigmas componentes
da cadeia equiparatória, à exceção do
paradigma imediato.
Equiparação salarial
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista
§ 3º - No caso do parágrafo anterior,
as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimentoe
por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou
etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais
devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social.
Ônus da prova
■ Empregado: fato constitutivo de seu direito 
– Identidade de funções
– É irrelevante a denominação do cargo
■ Empregador: fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial
– Qualidade ou perfeição técnica
– Tempo na função ou no emprego
■ É possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado 
por sua perfeição técnica, aferida por critérios objetivos
Link para entrega da APS
■ bit.ly/entrega-aps
■ POSTAR TAMBÉM NO BLACKBOARD
http://bit.ly/entrega-aps
 
1. Considere as afirmativas abaixo a respeito da 
equiparação salarial. 
I. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento 
empresarial, ou dentro da mesma região metropolitana, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
II. Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de 
equiparação salarial, considera-se o feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de 
tempo na função não seja superior a dois anos. 
III. Não se poderá falar em equiparação salarial quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira 
ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, devidamente 
homologado no Ministério do Trabalho. 
IV. No caso de comprovada discriminação por motivo de 
sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
A I e III. 
B I, II e III. 
C II e IV. 
D II, III e IV. 
E I, III e IV. 
 
2. Beethoven ajuizou reclamação trabalhista em face da 
empresa Pianos de Cauda S/A postulando equiparação 
salarial com o empregado Mozart, alegando que sempre 
exerceu a mesma função, porém recebendo salário 
inferior. Em defesa, a empresa confirma o exercício das 
mesmas funções, mas sustenta que o pedido não 
procede, posto que a diferença de tempo de casa dos 
citados empregados é de 3 anos, o que torna Mozart com 
 
maior capacidade e perfeição técnica, sendo excludente 
do aludido direito. A sentença é proferida e julgada 
procedente, sendo a empresa condenada a pagar R$ 
3.500,00 ao reclamante Beethoven e mais R$ 1.050,00 de 
honorários de sucumbência, eis que era o previsto no 
contrato juntado na petição inicial, ou seja, 30% de 
honorários no êxito da ação. A empresa recorre da 
sentença, sob fundamento de que a lei não teria sido 
corretamente aplicada, ressaltando a tese já invocada, 
bem como insurgindo-se contra a condenação em 
honorários de sucumbência, que entende exorbitante. Ao 
recurso deverá ser 
A negado provimento para manter inalterada a sentença de 
primeira instância, tendo o juiz de origem acertado ao aplicar 
a lei quanto à equiparação salarial e respeitado a vontade 
das partes celebrantes do contrato de mandato entre autor e 
seu advogado. 
B dado provimento parcial para manter a condenação em 
equiparação salarial e reduzir a condenação em honorários 
de sucumbência para no máximo 10% do valor da 
condenação. 
C dado provimento total porque a diferença de tempo na 
empresa de 3 anos faz presumir a maior capacidade e 
perfeição técnica de Mozart, bem como descabidos 
honorários de sucumbência por não estar o autor assistido 
pelo sindicato. 
D dado provimento parcial para manter a condenação na 
equiparação salarial e afastar a condenação em honorários 
de sucumbência posto que descabidos na hipótese já que o 
autor estaria assistido por advogado particular. 
E dado provimento parcial para manter a condenação na 
equiparação salarial e reduzir a condenação em honorários 
de sucumbência para, no máximo, 15% do valor da 
condenação. 
 
3. De forma a garantir a isonomia entre os empregados, a 
Consolidação das Leis do Trabalho estabelece 
 
parâmetros para a equiparação salarial. A respeito 
desses parâmetros, é INCORRETO afirmar que: 
A a equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a 
indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial 
própria. 
B o trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente 
da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
C trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o 
que for feito com igual produtividade e com a mesma 
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a cinco 
anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 
dois anos. 
D no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo 
ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
E os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira 
ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada 
qualquer forma de homologação ou registro em órgão 
público. 
 
4. O direito à equiparação salarial pressupõe, entre 
outros requisitos: 
A a prestação de serviços ao mesmo empregador, em 
estabelecimentos situados no mesmo município. 
B a diferença de tempo de serviço prestado ao mesmo 
empregador não superior a 3 (três) anos. 
 
C a existência de quadro de carreira devidamente 
homologado perante o órgão local do Ministério do Trabalho 
e Previdência Social. 
D a indicação de paradigmas que exercem ou exerceram a 
mesma função, sendo desnecessário que sejam empregados 
contemporâneos no cargo ou na função. 
E a prestação de serviços ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial. 
 
É correto afirmar acerca da equiparação salarial: 
A As promoções feitas por merecimento e por antiguidade, 
ou por apenas um destes critérios, poderá levar em conta 
critérios sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
B A readaptação em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental, atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social, poderá servir de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
C Ao exercício de função idêntica, de trabalho de igual valor, 
prestado a um ou mais empregadores, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
D A negociação coletiva acerca de plano de cargos e 
salários, que não estiver formalmente homologada ou 
registrada em órgão público, não ilide o pedido de 
equiparação salarial. 
E A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ouna função, ficando vedada a 
indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial 
própria. 
JORNADA 
DE 
TRABALHO
Professor Renato Lang
renato.lang@fmu.br
Leitura obrigatória
■ Art. 57 a 75-E da CLT
■ Súmulas do TST
24
85
110
115
118
119
146
172
230
291
320
338
340
346
347
360
366
376
423
437
438
444
446
Jornada de trabalho
■ Normal
– Até 8 horas diárias e/ou 44 horas semanais
■ Permitidas até duas horas extras por dia
■ Tempo parcial
– Salário proporcional à jornada, em relação aos empregados que cumprem, 
nas mesmas funções, tempo integral
– Até 30 horas semanais
■ Sem a possibilidade de horas extras
– Até 26 horas semanais
■ Permitidas até 6 horas extras semanais
■ Migração de normal para tempo parcial
– Autorização sindical (negociação coletiva)
Jornada 12x36
■ 12 horas consecutivas de trabalho por 36 horas consecutivas de descanso
■ Acordo individual ou coletivo
■ Observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação
■ Não é devida remuneração adicional por DSR, domingo ou feriado
Dom Seg Ter Qua Qui Sex Sab
12 12 12 12
12 12 12
12 12 12 12
12 12 12
48
36
48
36
Horas extraordinárias
■ O salário normal remunera a jornada normal
– Trabalho ou tempo à disposição
– Não é tempo à disposição se o empregado, por escolha própria
■ buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou 
más condições climáticas
■ adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras:
• práticas religiosas;
• descanso;
• lazer;
• estudo;
• alimentação;
• atividades de 
relacionamento
social;
• higiene pessoal;
• troca de roupa ou uniforme, 
quando não houver 
obrigatoriedade de realizar 
a troca na empresa. 
Horas extraordinárias
■ Horas extras podem ser compensadas até a semana imediatamente posterior à 
da sua execução
■ Não havendo compensação, devem ser quitadas na folha de pagamento do mês 
subsequente
– Com natureza salarial
– Com adicional de 50%
– Ou outro percentual superior previsto em negociação coletiva
– E inferior (??) - STF 
■ Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do 
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja 
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução 
possa acarretar prejuízo manifesto.
– Comunicação à autoridade competente (revogado pela Reforma)
■ Não são descontadas nem computadas variações de até 5 minutos (até 10 
minutos/dia)
Supressão de horas extraordinárias habituais
■ Súmula 291 do TST
■ A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado 
com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas 
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a 
seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo 
observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses 
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Banco de horas
■ Dispensado o acréscimo de salário 
■ Excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia
■ Limite máximo de dez horas diárias
■ Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, pagamento das horas extras 
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
■ Acordo ou convenção coletiva de trabalho
– Prazo máximo de 1 ano
■ Acordo individual
– Prazo máximo de 6 meses
Acordo de prorrogação e compensação de 
jornada
■ Acordo de prorrogação = anuência para realização de horas extras
– Individual ou coletivo
■ Acordo de compensação
– Jornada flexível ou variável
– Dentro do mesmo mês, sem extrapolar jornada semanal
– Individua ou coletivo (salvo se vedado pelo ACT/CCT)
– Irregularidade não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à 
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional
– A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas. 
Fiscalização e registro de jornada
■ Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores 
– Obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída
– Permitida a pré-assinalação do período de repouso
– Registro manual, mecânico ou eletrônico
– Conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho do Ministério da Economia
■ Portaria 1510/2009 (ponto eletrônico)
– Homologado pelo MTE
– Alternativos, aprovados por negociação coletiva
■ Permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de 
trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho.
Jornada in itinere
■ Antes da Reforma Trabalhista
– Computava-se na jornada de trabalho o tempo de locomoção até o local de 
trabalho e para o seu retorno, quando:
■ Transporte fornecido pelo empregador E
■ local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução.
■ Após a Reforma Trabalhista
– O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador. 
Períodos de descanso
■ Entre jornadas
– 11 horas
■ Intrajornada
– 15 minutos para jornadas de 4 a 6 horas/dia
– 1 a 2 hrs para jornadas de mais de 6h/dia
– Os intervalos não são computados na duração do trabalho
– A não concessão ou a concessão parcial implica o pagamento de 
indenização do período suprimido, com acréscimo de 50%
■ Serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo)
– A cada 90 minutos consecutivos de trabalho consecutivo um repouso de 10 
minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
■ DSR
– 24 horas a cada semana, preferencialmente aos domingos
– Trabalho aos domingos e feriados requer anuência do sindicato profissional
Trabalho noturno
■ Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno
■ Trabalhador urbano
– das 22 às 5 h.
– Adicional de 20%
– A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos
Cálculo da 
hora noturna 
reduzida
Na prática
22:00
23:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
23:00
24:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
00:00
01:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
01:00
02:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
02:00
03:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
03:00
04:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
04:00
05:00
1 hora 52 m 30 s 7 m 30 s
Total 7 horas reais
7 horas 
ficcionais
52 m 30 s 
(1 hr ficcional)
7 horas
Ficção jurídica
8 horas
Trabalho noturno
■ Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno
■ Trabalhador urbano
– das 22 às 5 h.
– Adicional de 20%
– A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos
– Se iniciar antes das 22, regra de proporcionalidade
– Se houver prorrogação, estende o regime até o final da jornada
■ Trabalhador rural
– das 21 às 5 h. na lavoura
– das 20 às 4 h. na pecuária
– Adicional de 25%
Exceção ao regime de duração do trabalho
■ Regime de duração do trabalho inclui
■ Observância de jornadas de trabalho mínima
■ Limites máximos de jornada (horas extras)
■ Fiscalização e controle de jornada
■ Intervalos intra e entre jornadas
■ Trabalho noturno/adicional noturno
■ Empregados não abrangidos pelo regime:
– Cargo de confiança
– Atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
– Teletrabalho (home office)
Atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho
■ Tal condição deve ser anotada na CTPS
■ Deve haver efetiva incompatibilidade com a fiscalização e controle
■ A existência de controle descaracteriza