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Um aspecto muito importante que o Consultor em Gestão de Pessoas deve conhecer e considerar são os subsistemas das organizações. Todas as empresas possuem um sistema, que é composto de diversos subsistemas, que interagem entre si. Qualquer tipo de mudança ocorrida em um dos subsistemas afeta diretamente os demais, e consequentemente, o sistema como um todo. Desse modo, é necessário conhecer os papéis assumidos pelas pessoas nas organizações nos diferentes subsistemas. Langhi (2016) nos apresenta os tipos de subsistemas existentes.
· Subsistema administrativo/estrutural: contempla a estrutura, autoridade e responsabilidade que existe nas organizações.
· Subsistema informativo/decisório: engloba as informações necessárias e decisões tomadas para manter o sistema funcionando.
· Subsistema econômico/tecnológico: refere-se ao trabalho que deve ser desenvolvido, bem como seus custos e benefícios em relação às metas e objetivos da empresa.
· Subsistema humano/social: relacionado à motivação, à liderança e necessidades dos membros.
Observe, no quadro a seguir, as funções desses subsistemas:
	Produção: está relacionada ao alcance dos resultados, de forma que sejam iguais ou melhores do que os da concorrência.
	 Subsistema econômico/tecnológico 
	Implementação: está associada à programação, à coordenação, ao controle e à disciplina.
	 Subsistema administrativo/estrutural
	Inovação: diz respeito à capacidade de criação de planos de ação próprios, além dos já determinados pelas organizações.
	 Subsistema informativo/decisório
	Interação: está associada ao processo de fundição das estratégias individuais em estratégias de grupo.
	 Subsistema humano/social
Quadro 1 - Funções dos quatro subsistemas
Fonte: Langhi (2016, p. 11).
Para o bom desenvolvimento do sistema da empresa, é necessário considerar as necessidades individuais das pessoas nos subsistemas, para que a equipe de trabalho se unifique em benefício dos mesmos objetivos e metas das organizações. A maneira pela qual as pessoas interagem é essencial para um bom clima organizacional, e, por isso, as relações interpessoais têm sido um dos mais importantes objetos de estudo na área de Gestão de Pessoas.
Diversidade Humana nas Organizações
Os Estados Unidos foram considerados, por muitos anos, um “caldeirão” de pessoas de origens, países e culturas distintas. Isso ocorreu pelo fato de que, ao longo das décadas, muitas pessoas migraram para lá em busca de trabalho, promovendo, desse modo, uma complexa rede de diversidade humana.  
Durante muito tempo, ao redor do mundo entendia-se que pessoas advindas de outros países deveriam se adequar ao ambiente cultural vigente: os novos funcionários deveriam se adaptar à cultura empresarial já existente. Os Estados Unidos, por exemplo, costumavam trazer funcionários de outras culturas e fazer com que assimilassem seu contexto organizacional, colocando em risco a integração e o bom desempenho desses colaboradores. Pessoas advindas de grupos majoritários, por exemplo, demonstravam-se mais resistentes às mudanças, com maior dificuldade de adaptação e com grande desmotivação, porque não vislumbravam perspectiva de ascensão de carreira.
No entanto, nas últimas décadas essa visão nas organizações mudou significativamente. À medida em que gerentes, funcionários, governos e consultores passaram a perceber que a composição da força de trabalho interfere na produtividade organizacional, a diversidade humana passou a ser amplamente considerada. Atualmente, os locais de trabalho que contam com diferentes culturas, nos Estados Unidos, podem ser considerados mais uma “salada” do que um “caldeirão” de culturas. Uma salada composta de um aglomerado de distintos sabores, texturas e cores. Ou seja, ao invés de tentarem integrar as pessoas “diferentes” a uma cultura organizacional única, estão defendendo o ponto de vista de que as empresas necessitam considerar e valorizar as diferenças e, assim, beneficiarem-se das habilidades próprias das origens dessas pessoas, que podem contribuir para a criatividade e inovação das organizações.      
A “assimilação” é o processo pelo qual os integrantes de um grupo minoritário são socializados, à medida em que aprendem comportamentos e costumes do grupo majoritário. Dentro das organizações, isso significa a contratação de funcionários de distintas origens e a tentativa de moldá-los para que se encaixem na cultura organizacional vigente. Um exemplo de assimilação é exigir que funcionários estrangeiros façam uso de um dialeto único na empresa. Por exemplo: “Carlos Solero foi demitido depois que se recusou a assinar um contrato de trabalho que incluía uma política de falar somente inglês, na fábrica perto de Chicago”. O argumento utilizado pela empresa foi de que essa era a melhor maneira de favorecer a comunicação entre os funcionários. No entanto, “em resposta, Solero e sete outros funcionários que falavam espanhol iniciaram ações judiciais contra a empresa” (GRIFFIN, 2015, p. 42). Desse modo, tentativas de impor determinadas regras podem acarretar sérios problemas organizacionais.
FILME
Meu nome é Rádio
Ano: 2003
Direção: Michael Tollin
Comentário: esse filme permite a reflexão sobre a diversidade humana e a importância da motivação para a superação.
Para conhecer mais sobre o filme, assista ao trailer:
ASSISTIR
Não estar atento à diversidade humana pode custar caro às empresas. Além de excluir as minorias da participação na tomada de decisões, pode acarretar tensões entre os colaboradores, aumento de custos em consequência dos casos de absenteísmo, menor produtividade, alta rotatividade de funcionários, aumento de processos judiciais trabalhistas etc.  
Valorizar a diversidade humana significa romper com a exigência de que o “diferente” deve assimilar a cultura da organização. Valorizar a diversidade humana não é sinônimo de “tolerar”, mas, sim, de oferecer as mesmas oportunidades a todos e usar os recursos humanos da organização em benefício dos funcionários. “Valorizar a diversidade não é apenas a coisa certa a se fazer em relação aos funcionários, é a coisa certa a ser feita para a organização, financeira e economicamente” (GRIFFIN, 2015, p. 43).
Um dos maiores benefícios da diversidade é a amplitude de ideias e perspectivas que a empresa recebe. Ao invés de tornar-se refém das ideias dos grupos dominantes, pode contar, também, com as ideias inovadoras dessas pessoas, que propiciam formas de pensar diferentes e contam com novos pontos de vistas para os problemas existentes. Essas novas formas de observar os fenômenos organizacionais da diversidade humana, podem proporcionar a criação de novos produtos, melhoria dos serviços prestados e abertura de novos mercados. Além disso, a empresa que valoriza a diversidade tende a contar com funcionários mais satisfeitos, que reconhecem o acolhimento e costumam ser mais produtivos, motivados e criativos. Pessoas que são valorizadas no ambiente de trabalho experimentam menos conflitos interpessoais e passam a relacionar-se melhor com os outros. À medida em que os colaboradores se entendem melhor, criam-se maiores senso de equipe e compromisso e identificação com o grupo, que favorecem o desenvolvimento empresarial (GRIFFIN, 2015).
Legislação e Inclusão nas Organizações
Para ocorrer a inclusão de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho, é necessário que as organizações, tanto públicas como privadas, assumam seu papel e forneçam oportunidades igualitárias, para que todos possam conquistar seu espaço. A Lei de Cotas 8.213, de 24 de julho de 1991 determina que empresas com 100 funcionários são obrigadas a ter de 2% a 5% de suas vagas ocupadas por pessoas com necessidades especiais. Desse modo, empresas de maior porte precisam se enquadrar nessas cotas (MARQUES, 2009).
LEITURA
A leitura a seguir fornecerá um pouco mais de orientação e auxílio para a compreensão e resolução da nossa situação-problema. Leia atentamente o texto proposto, antes de fazer sua análise:
ACESSAR
Apesar de a lei de cotas estar em vigor desde o ano de 1991, “dos9 milhões de brasileiros com deficiência que estão em idade de trabalhar, apenas 1 milhão exerce uma atividade remunerada” (ROBBINS et al., 2010, p. 45). Inferir acerca da relação entre a empregabilidade e a deficiência é complexo e difícil, porque o termo “deficiência” é muito abrangente.
Podemos definir como portadora de deficiência uma pessoa que possua qualquer problema físico ou mental que limite substancialmente uma ou mais das principais atividades exercidas pelo ser humano. Dentre os exemplos estão a falta de um membro, convulsões, Síndrome de Down, surdez, esquizofrenia, alcoolismo, diabete e lombalgia crônica. Essas condições praticamente não possuem traços comuns, portanto, não há generalização sobre quanto cada um desses problemas se relaciona com a empregabilidade. Algumas funções obviamente, não podem se ajustar a alguns tipos de deficiência: a lei e o senso comum reconhecem que um deficiente visual não pode ser motorista de ônibus, um portador de paralisia severa não pode ser cirurgião e alguém que tenha sérios problemas de mobilidade, provavelmente não pode trabalhar na patrulha policial. No entanto, a presença crescente da informática e de outros dispositivos de adaptação estão destruindo muitas barreiras tradicionais ao emprego (ROBBINS et al., 2010, p. 45-46).
Desse modo, torna-se urgente que as empresas se preparem para atender pessoas com deficiências em seus interiores. No entanto, incluir não significa apenas ter funcionários para o cumprimento de cotas. É preciso oferecer um espaço em que as pessoas sintam-se úteis, respeitadas e valorizadas, pois o trabalho contribui para a confiança, autoestima, aprendizagem, desenvolvimento, transformação de atitudes e conceitos, dentre outros.  
Os empecilhos enfrentados diariamente por pessoas com necessidades especiais relacionados ao trabalho são muitos: falta de capacitação tanto educacional como profissional, falta de transporte adaptado, ausência de apoio governamental e indisponibilidade de serviços. Além disso, as barreiras sociais acarretadas pela falta de conhecimento sobre as doenças e deficiências da maioria das pessoas gera preconceitos, mitos e rejeição, que oprimem e estigmatizam esses sujeitos (MARQUES, 2009).
Apesar dos discursos de valorização da diversidade humana e da inclusão de pessoas com deficiência, nossa sociedade ainda encontra-se longe de ser inclusiva. Estudos sugerem que pessoas com necessidades especiais recebem melhores avaliações de desempenho do que as demais. Entretanto, apesar da alta performance, existe uma tendência de se esperar menos desses indivíduos, além de terem menores chances de serem contratados, exceto em casos em que a empresa necessita cumprir cotas.  Pesquisas analisaram gestores que receberam currículos idênticos, sendo diferenciados apenas pela informação de que um deles se tratava de pessoa com deficiência. “Os currículos que mencionavam alguma doença mental ou doença física foram associados a uma classificação muito mais baixa de percepção de empregabilidade, em especial para as funções que exigiam contato intenso com o público” (ROBBINS et al., 2010, p. 46).
Do mesmo modo, “quando recebiam documentos acadêmicos manipulados aleatoriamente, alguns estudantes preferiam não trabalhar com indivíduos que possuíam deficiências de aprendizagem” (ROBBINS et al., 2010, p. 46), apesar das deficiências não afetarem as avaliações e/ou as expectativas do desempenho do candidato.
Em comparação com esses resultados de seleção, estudos que focam as realizações dos portadores de deficiência muitas vezes relatam que estas são avaliadas como mais impressionantes que realizações iguais alcançadas por pessoas que não possuem deficiências. Por exemplo, foi dito que uma delas havia sido hospitalizada recentemente em função de uma enfermidade mental que a debilitava. As avaliações foram consistentemente mais altas para o desempenho daquela pessoa. Nesse caso, pode ser que os portadores de deficiência estivessem sendo considerados pertencentes a um grupo que precisava de uma ajuda especial. Igualmente, quando o status de deficiência é manipulado de maneira aleatória entre candidatos hipotéticos, as qualidades pessoais dos deficientes, como confiabilidade e potência, são consideradas superiores (ROBBINS et al., 2010, p. 46).
Podemos constatar, portanto, como a sociedade ainda discrimina pessoas com necessidades especiais. O impacto que causa a essas pessoas o fato de estarem empregadas ou desempregadas têm o mesmo significado que para as demais, no entanto, há um agravante. Para que consigam mostrar que são capazes, necessitam romper o mito de que são improdutivas e dependentes de outras pessoas, mesmo quando não são.
As empresas precisam repensar suas atitudes com relação às pessoas deficientes, pois à medida que as organizações valorizam o trabalho dessas pessoas, favorecem a construção de uma nova identidade, com maior autonomia e satisfação (MARQUES, 2009).
Transtorno do Espectro Autista (TEA)
O Transtorno do Espectro Autista (TEA), familiarmente chamado “autismo”, causa diversos comprometimentos na maneira como a pessoa se comunica e interage com as outras e inclui alguns padrões de atividade e interesses específicos. O conjunto de critérios e diagnósticos pode perdurar ao longo da vida. No entanto, essas pessoas podem se beneficiar de algumas intervenções comportamentais (dentre elas, o ABA que mencionaremos logo a seguir), que podem oferecer muitos benefícios nas diversas áreas da vida dessas pessoas, favorecendo o desenvolvimento de maior autonomia e melhor qualidade de vida.
Para diagnosticar uma pessoa com TEA, os especialistas realizam uma avaliação que considera dois domínios centrais: o primeiro refere-se aos distúrbios sociais e de comunicação, e o segundo, a uma variedade limitada de interesses e desempenho de comportamentos, bem como alguns movimentos repetitivos. Em cada um desses domínios, é especificado um de três níveis de severidade: o nível 1 requer apoio; o nível 2, apoio substancial, e o nível 3, muito apoio substancial.
Essas pessoas podem apresentar atraso no desenvolvimento da linguagem, no entanto, esse não é o aspecto particular para o diagnóstico. Os aspectos mais específicos do transtorno são os déficits no âmbito social da comunicação. Os autistas costumam evitar manter contato visual e as posturas, gestos e expressões faciais, geralmente, são percebidos, pelas outras pessoas, como incomuns ou bizarros. Possuem dificuldades de entender linguagem não verbal, analogias, piadas, dentre outros elementos abstratos. Por exemplo, podem escutar a seguinte frase irônica “que bonito, hein?” e entender a informação de maneira literal. São incapazes de compreender o sentido adjacente.  
Desde a infância, apresentam uma maneira particular de se relacionar. Costumam dar a impressão de que não gostam de brincar com os colegas, socializar experiências e tampouco se envolverem em interações sociais que envolvam trocas. Em alguns casos, podem evitar completamente essas relações e apresentar total incapacidade de participar de brincadeiras imitativas (WHITBOURNE, 2015).
Podem apresentar alguns comportamentos específicos: gestos repetitivos e disfuncionais, contorcer o corpo ou tamborilar os dedos e as mãos etc.  Os comportamentos repetitivos podem tomar a forma do sintoma de ecolalia (emitir sons repetidas vezes). Outra possibilidade de sintoma do transtorno é repetir as mesmas rotinas. Se alguém tenta impedir ou mudar a ordem de algo que estão manipulando, podem deixá-las muito angustiadas. Pessoas com TEA podem também desenvolver alguns interesses limitados e tornarem-se especialistas em áreas objetivas, que requerem maior foco de atenção, por exemplo: verdadeira obsessão por imagens de dinossauros ou extraterrestres, permitindo com que saibam desenhá-los com riqueza de detalhes ou fixação por objetos que brilham, fazendo com que memorizem suas particularidades etc.
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FILME
Para refletir sobre as especificidades do TEA, assista ao filme The Good Doctor - O bom doutor. Trailer disponível em:ASSISTIR
Pessoas com autismo podem apresentar habilidades extraordinárias. Um exemplo, é o caso de Daniel Tammet, um homem autista, portador da Síndrome do Sábio, que deu o seguinte depoimento: “Eu nasci em 31 de janeiro de 1979 - uma quarta-feira. Eu sei que era uma quarta-feira porque a data é azul em minha mente, e as quartas-feiras são sempre azuis, como o número 9 ou o som de vozes discutindo alto” (WHITBOURNE, 2015, p. 116).
Figura 1 - Daniel Tammet
Fonte: Whitbourne (2015,p. 117).
Ao completar 26 anos de idade, Daniel fez sua autobiografia: filho de família pobre, com mais oito irmãos, costumava chorar muito na infância. Sempre foi uma criança muito solitária, fato que sempre despertou a atenção de seus pais. Aos quatro anos de idade, Daniel começou a ter ataques convulsivos e foi diagnosticado com epilepsia do lobo temporal. Tomou medicamentos por algum tempo, até que as convulsões foram gradativamente cessando. Os médicos acreditam que as convulsões acarretaram uma síndrome chamada síndrome do sábio, uma condição rara e ainda pouco conhecida pela medicina.
[...] sua sinestesia (uma condição de base neurológica na qual a estimulação do caminho sensorial ou cognitivo leva a experiências involuntárias automáticas em um segundo caminho sensorial ou cognitivo) causa um embotamento de seus sentidos e emoções quando alguém lhe apresenta números ou palavras. Ele descreve: “A palavra escada, por exemplo, é azul e brilhante, enquanto aro é uma palavra macia e branca” (WHITBOURNE, 2015, p. 116).
Assim como costuma ocorrer também com outras pessoas portadoras da síndrome do sábio, conforme já mencionamos, Daniel é autista. Em seu livro, relata diversas características na infância compatíveis com os sintomas do transtorno. Lembra que, na época escolar, “se sentia confortável nas rotinas diárias na escola e se tornava muito ansioso caso elas fossem perturbadas de qualquer forma” (WHITBOURNE, 2015, p. 116). Até os dias de hoje, Daniel afirma: “Eu tenho uma necessidade quase obsessiva por ordem e rotina, a qual afeta praticamente cada aspecto da minha vida”. No contexto escolar, as demais crianças “debochavam de suas peculiaridades, [...] como abanar os braços de modo incontrolável” (WHITBOURNE, 2015, p. 116). Quando se sentia muito ansioso, batia a própria cabeça contra a parede. Para Daniel, as crianças à sua volta ficavam em segundo plano de sua experiência tátil e visual, ou seja, não as percebia muito bem.
Daniel passou grande parte de sua vida isolado, construindo jogos, pensando em números ou colecionando objetos pequenos, como moedas, castanhas etc. Logo que atingiu a adolescência, sentiu o típico interesse pelos relacionamentos e, por interferência do transtorno, tinha experiências bastante desajeitadas e difíceis de se manter. Não conseguia entender muito bem suas emoções, considerava-as como algo estranho, que surgia e desaparecia repentinamente. Assim, quando tinha tais sensações, simplesmente se aproximava dos outros estudantes durante o recreio e ficava demasiadamente perto deles, até o momento em que conseguia sentir o calor de seus corpos. Não conseguia identificar se as pessoas ficavam constrangidas ou não.  
No período da adolescência, descobriu que sentia-se atraído por outros meninos e lembra que sua primeira experiência de namoro foi decepcionante. Após concluir o ensino médio, decidiu arrumar um emprego no Voluntary Services Overseas, uma instituição filantrópica, que focava o desenvolvimento internacional. Em razão desse trabalho, viveu por um ano em Lituânia e acredita que esse período foi essencial para seu desenvolvimento para a fase adulta. Sobre as coisas que aprendeu nesse período, escreveu:  
Por um lado, eu tinha aprendido muito sobre mim mesmo. Podia ver com mais clareza do que nunca como minhas “diferenças” afetavam minha vida cotidiana, em especial minhas interações com outras pessoas. Passei a entender finalmente que a amizade era um processo delicado e gradual, que não deve ser apressado ou dimensionado, mas permitido e encorajado a tomar seu curso ao longo do tempo. Eu a imaginei como uma borboleta, ao mesmo tempo bela e frágil, que uma vez flutuando pertencia ao ar, e qualquer tentativa de agarrá-la a destruiria. Lembre que no passado, na escola, tinha perdido possíveis amizades porque, não tendo o instinto social, tinha me esforçado demais e passado uma impressão completamente errada (WHITBOURNE, 2015, p. 117).
Daniel relata que lutou para conseguir um emprego quando retornou para casa. Não conseguia ser aprovado no processo seletivo, em virtude da dificuldade de interagir com as pessoas e de ser aprovado nas entrevistas de emprego, que exigiam um pensamento teórico e abstrato, muito complexo para ele. Vale destacar que uma das características do autismo é a dificuldade em lidar com situações abstratas. Por fim, Daniel criou um programa na internet, que ensina as pessoas a falarem línguas diferentes e tornou-se um sucesso ao longo dos anos.
Logo que voltou da Lituânia, conheceu seu parceiro, Neil, com quem vive até hoje. Conheceram-se pela internet, em um grupo de bate-papo. Comunicar-se por via eletrônica, enquanto se conheciam, facilitou o relacionamento, uma vez que não demandava tantas habilidades sociais. Com esse relacionamento, aprendeu a ser menos introspectivo. Sua síndrome do sábio lhe garantiu a capacidade de ver números e letras com cores e texturas, e algumas outras realizações surpreendentes.
Aprendeu a falar, pelo menos, 10 línguas, sem contar com a ajuda de ninguém, dentre elas, o dialeto islandês, que aprendeu em apenas quatro dias, no período em que participou da filmagem de um documentário. Ganhou o recorde britânico no ano de 2005, por recitar 22.514 dígitos de pi num período de cinco horas. Apesar do grande assédio da mídia, costuma levar uma vida simples, passando grande parte de seu dia em casa, executando atividades diárias que lhe dão prazer. Ministra palestras para a Sociedade Autista Nacional e Sociedade Nacional para a Epilepsia. Além de diversos artigos, escreveu o livro Embracing the Wide Sky (WHITBOURNE, 2015).
ABA para Autista
O Applied Behaviour Analysis (Análise do Comportamento Aplicada - ABA), é uma ciência que pode ser usada em pessoas autistas. Os primeiros estudos realizados sobre o tema ocorreram em 1960, e o mais importante foi desenvolvido por Ivar Lovaas (1927-2010), na década de 1980.
Essa ciência, assim como as demais, encontra-se em constante transformação, e seus fundamentos servem para desenvolver estratégias em formatos distintos para se trabalhar com o autismo. A forma como os princípios do ABA são aplicados depende muito de pessoa para pessoa e do nível de comprometimento do transtorno. Podemos comparar a aplicação do ABA ao autista com o planejamento de um engenheiro na construção de um prédio.
Ele baseia-se nos princípios da física, porém o projeto depende de muitas variáveis, como as características do terreno, os materiais a serem utilizados, os custos, a equipe de trabalho e o prazo da obra. Nesse caso, não há um “método física” a ser utilizado, mas os princípios da física norteiam o trabalho do engenheiro. No caso da Análise do Comportamento ocorre a mesma coisa; não há um “método ABA”, mas intervenções fundamentadas nos princípios da ciência do comportamento. Dessa maneira, ABA constitui-se como uma intervenção que é específica para cada contexto e que deve ser elaborada e supervisionada por um analista do comportamento (psicólogo comportamental). (GOMES; SILVEIRA, 2016, p. 6).
Assim, ao se aplicarem intervenções do ABA, deve se considerar a subjetividade da pessoa autista. Vale lembrar que esses indivíduos têm características próprias e não se caracterizam como um grupo homogêneo e, portanto, para se desenvolverem as estratégias adequadas (treinos comportamentais, diminuição de comportamentos estereotipados, estratégias com reforçadores positivos, dentre outras), deve-se analisar quais habilidades se pretende desenvolver e/ou melhorar na pessoa.
SITE
A leitura a seguir fornecerá um pouco mais de orientaçãoe auxílio para a compreensão e resolução da nossa situação-problema. Leia atentamente o texto proposto, antes de fazer sua análise.
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O ABA pode ser aplicado em três situações distintas:
· Aplicada a uma demanda específica: o profissional pode utilizar a ciência do comportamento para fazer uma intervenção delimitada, com um objetivo específico [...]. Nesse caso, o profissional foca em uma ou em algumas (poucas) demandas da pessoa com autismo.
· Aplicada subsidiando uma intervenção padrão: alguns recursos e programas educacionais direcionados às pessoas com autismo são fundamentados em Análise do Comportamento. Um exemplo é o PECS, um sistema de comunicação alternativa baseado na troca de figuras para favorecer a comunicação de pessoas com autismo que não falam ou que falam, mas apresentam dificuldades em usar a fala com função comunicativa. A metodologia do PECS utiliza modelagem, ensino discriminativo, encadeamento e reforço diferencial, que são estratégias de ensino oriundas da Análise do Comportamento.
· Aplicada na intervenção comportamental intensiva: esse tipo de intervenção ocorre por 15 a 40 horas semanais (ex: de 3 a 8 horas de terapia por dia, 5 vezes por semana), tendo um educador (pais, babás, estagiários, mediadores ou profissionais [...], que estimula várias áreas do desenvolvimento ao mesmo tempo (ex: contato visual, imitação, comunicação, cognição, autocuidados, sociais, acadêmicos, entre outras) e que acontece por 2 a 3 anos consecutivos.
(GOMES; SILVEIRA, 2016, p. 7-8).
Conforme pudemos verificar, a maneira de se aplicar o ABA dependerá de muitas variáveis, dentre elas, o grau de comprometimento da pessoa autista, a demanda que se pretende etc. Algumas pessoas autistas possuem deficiência intelectual, outras, não; alguns gostam de determinados tipos de sons, outros, não gostam; alguns não mantêm nenhum tipo de contato visual, outros conseguem manter. Enfim, há muita diferença entre essas pessoas, que devem ser consideradas ao se traçar um plano de atendimento ancorado no ABA.
Essa ciência aplicada ao autismo, no Brasil, ainda é relativamente nova. Já nos Estados Unidos (onde foi criada) é amplamente utilizada. Para o ABA, não existe falha nas intervenções, desde que sejam aplicadas de maneira adequada, por profissionais capacitados e comprometidos com a profissão. Desse modo, pessoas com o TEA serão sempre beneficiadas nessa terapia.  
O profissional que trabalha com ABA, além de oferecer a terapia, pode, também, ensinar as pessoas que convivem com a pessoa autista a maneira adequada de agir, facilitando, desse modo, o processo. Com isso, por meio de treinos comportamentais, a pessoa autista consegue diminuir comportamentos estereotipados disfuncionais, melhorar as habilidades sociais, compreender melhor o mundo que a cerca, dentre outros benefícios, que lhe possibilitarão maior autonomia e qualidade de vida.
Conclusão
Neste material, entendemos a importância de respeitar a diversidade humana e atender, de maneira adequada, a legislação de cotas com relação a pessoas deficientes, nas organizações. O consultor em Gestão de Pessoas deve estar atento a casos de discriminação e preconceito, uma vez que podem acarretar sérios prejuízos, inclusive financeiros, para aqueles que tentam impor a cultura majoritária e desconsideram a de funcionários de grupos minoritários. Desse modo, respeitar a diversidade humana e considerar as particularidades de pessoas com deficiências torna-se tema prioritário nas discussões e reflexões de profissionais envolvidos com a Gestão de Pessoas.  
REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 25 set. 1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 23 set. 2019.
GOMES, C. G. S.; SILVEIRA, A. D. Ensino de habilidades básicas para pessoas com autismo. Curitiba: Appris, 2016.
GRIFFIN, R. W. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
LANGHI, C. Gestão de pessoas e comportamento organizacional. São Paulo: SENAC, 2016.
MARQUES, A. L. Trabalho e pessoas com deficiência: pesquisas práticas e instrumentos de diagnóstico. Curitiba: Juruá, 2009.
OLIVEIRA, L. O de. Consultoria organizacional. Porto Alegre: SAGAH, 2017.
ROBBINS, S. P. et al. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.  
WHITBOURNE, S. K. Psicopatologia: perspectivas clínicas dos transtornos psicológicos. 7. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.

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