Salario direto e indireto O salário direto

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Salario direto e indireto O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado.​ No caso dos empregados horistas, corresponde ao salário equivalente ao número de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o DSR - Descanso Semanal Remunerado).​
Os tipos de salários Salário por unidade de tempo, que é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição da empresa. É o mais comum, e as pessoas são denominadas horistas ou mensalistas. Salário por resultado, que se refere à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa. ​Salário por tarefa, que é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.
O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho para o cargo ocupado. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao seu poder aquisitivo.
Administração de Salários é um assunto que engloba a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.
Objetivos da Administração de Salários Atrair e reter talentos na organização,​Motivação e comprometimento do pessoal.​ Aumento da produtividade e da qualidade.​ Controle de custos.​ Tratamento justo e equitativo das pessoas.​Cumprimento da legislação trabalhista.
A avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.
A avaliação de cargos (job evaluation) é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo, dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro de estrutura de cargos da organização.
A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.​ Avaliação de cargos é um termo genérico que engloba um número de técnicas por meio das quais se aplica critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica, justa e aceitável de cargos.​ As pesquisas salariais são planejadas levando em conta dois fatores básicos:
Elenco de empresas participantes: trata-se de uma relação de empresas, não necessariamente do mesmo grupo econômico, mas que se caracterizam por concorrerem na contratação do mesmo tipo de mão-de-obra da empresa que patrocina a pesquisa.  Cargos-Chave: Quando se pesquisa o mercado, não se pesquisa todos os cargos da empresa, mas apenas e tão somente aqueles cargos considerados chave em cada classe salarial. PLANO DE REMUNERAÇÃO Equilíbrio Interno x Equilíbrio Externo: A equidade interna refere-se ao princípio de justiça distributiva na organização e a equidade externa, o princípio de justiça no mercado de trabalho;​Remuneração Fixa X Remuneração;  Variável​, Foco no Desempenho ou Tempo de Casa​. Remuneração do Cargo x Remuneração da Pessoa : focalizar como o cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e as habilidades das pessoas contribuem para o cargo ou para a organização.​Igualitarismo ou Elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema ou pode estabelecer sistemas diferentes conforme níveis hierárquicos​, Remuneração Abaixo do .Mercado ou Acima do Mercado. Prêmios Monetários ou Não Monetários: os prêmios dados em dinheiro reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, os não monetários reforçam o comprometimento com a organização.​ Remuneração Aberta ou Remuneração Confidencial (divulgação dos salários) Centralizações ou Descentralizações das Decisões Salariais: Quando centralizado o departamento de RH decide a política salarial, nos descentralizados, os gerentes de linha. 
A remuneração fixa não consegue motivar as pessoas para superação de metas e objetivos ou para a melhoria contínua das atividades. hoje, a maior parte das organizações bem-sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivo estão em alta.  Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas a obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes. Remuneração por Competências​
A Remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por habilidade ou por qualificação profissional
Os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na organização. Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, ​como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria, etc. Benefícios Legais:​
São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:​- Férias, 13º Salário, Aposentadoria, Seguro de Acidentes do Trabalho, Auxílio Doença, Salário Família, Salário Maternidade, etc Benefícios Espontâneos:​ Também chamados de benefícios voluntários ou benefícios marginais (fringe benefits). São benefícios concedidos por mera liberalidade da empresa.​ - Gratificações, refeições subsidiadas, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo empréstimos aos funcionários, convênio médico-hospitalar, etc​ Benefícios Monetários:​São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:​- Férias, 13º Salário, Gratificações, Complementação do Salário nos Afastamentos prolongados por doença, etc .Benefícios não-monetários:​ São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:​ - Refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, transporte de casa para empresa e vice versa, horário móvel ou flexível, etc.​Benefícios assistenciais: ​ São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos, ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade:​ - Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, assistência financeira através de empréstimos, serviço social, complementação da aposentadoria ou planos de previdência social, complementação dos salários em afastamentos prolongados por doença, seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais, creche para filhos de funcionários, etc.Benefícios Recreativos:​ São serviços e benefícios que visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, lazer ou higiene mental:​ - Grêmio ou clube, áreas de lazer nos intervalos de trabalho, música ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões programadas, etc.Planos Supletivos: ​ São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida:​ - Transporte, restaurante no trabalho, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados, agência bancária no local de trabalho, etc . O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.​ O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as habilidades e capacidadesque serão requeridas.​Ambos constituem processos de aprendizagem (significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas)Modernamente:​ O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas. Técnica de treinamento Refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento:​ . RECURSOS AUDIO-VISUAIS: imagens visuais e informação em áudio - videocassete, cd-rom e o dvd.​  TELECONFERÊNCIA: o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões e treinamentos.​. COMUNICAÇÕES ELETRÔNICAS: “TI” – uso do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. ​CORREIO ELETRÔNICO: E-MAIL – comunicação por computadores ligados à internet e intranet.  ​ TECNOLOGIA DE MULTIMIDIA: comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto.​ TREINAMENTO A DISTÂNCIA: “E-LEARNING” - treinamento virtual.​O processo de inovação ocorre em 4 etapas:​Criação de idéias Experimentação inicia l​Determinação de viabilidade​ Aplicação finaSugestões para incentivar a criatividade organizacional:​ Desenvolva a aceitação da mudança;​ Encoraje novas idéias;​ permita maior interação;​Tolere os erros;​ Defina objetivos claros e dê liberdade para alcança-los;​ Ofereça reconhecimento ...Rotação de cargos - movimentação das pessoas em várias posições na org. para expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. Pode ser vertical ou horizontal.​ Posições de assessoria – dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas organizacionais.​ Aprendizagem prática – é uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamenta.​ Atribuição de comissões – uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Natureza temporária, força-tarefa.​ Participação em cursos e seminários externos – oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Pode ser in-house ou aprendizagem a distância.​ Exercícios de simulação – incluem estudos de caso, jogos de empresa, simulação de papéis (role playing), etc.​ Treinamento (outdoor) fora da empresa – relacionados normalmente com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela.
Estudo de casos – é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.​  Jogos de empresas – técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas.​ Centros de desenvolvimento internos – são métodos baseados em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades coorporativas.​  Coaching – o gerente pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas essas tarefas.​ Mentoring e tutoria – é a assitência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. Guiar e orientar uma pessoa em sua carreira.​  Aconselhamento de funcionários – o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. Difere da tutoria, pois ocorre quando surge algum Para Milkovich e Boudreau, as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados deve incluir:​Comunicações​ Cooperação​ Proteção​Assistência​Disciplina e conflito PAE Programas de Assistência ao Empregado (PAE) requerem uma​política escrita e um coordenador atuante.​ São programas apoiados pelas organizações que ajudam os ​ .funcionários a lidar com seus problemas pessoais que interferem no​ desempenho de seu trabalho.​PRINCIPAIS SINTOMAS:​ ruim . Elevado absenteísmo, maior nas 2ªs e 6ªs feiras,  antes e após feriados.​  Faltas não justificadas.​  Faltas freqüentes.​ Atrasos e saídas antecipadas.​. Altercações com colegas.​ Negligências que provocam problemas a outros funcionários.​. Julgamento precário de situações e decisões erradas no trabalho.​Muitos acidentes estranhos no trabalho.​. Danos e paradas de máquinas devido a negligências.​. Envolvimentos com a lei, como multas no trânsito, embriaguez, etc.​. Má aparência pessoal. A disciplina deve levar em conta vários fatores importantes:​
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1. Gravidade do problema​
2. ​
2. Duração do problema​
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3. Freqüência e natureza do problema​
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4. Fatores condicionantes​
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5. Grau de socialização​
6. ​
6. História das práticas disciplinares da organização​
7. ​
7. Apoio gerencial
Existem alguns padrões básicos de disciplina que devem ser aplicados a todas as violações de regras da organizalção, sejam leves ou graves. As ações disciplinares devem incluir os seguintes procedimentos padrões:​
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1. Comunicação das regras e critérios de desempenho.​
2. ​
2. Documentação dos fatos.​
3. ​
3. Resposta consistente à violação das regras.​
A ação disciplinar deve seguir 3 linhas fundamentais:​
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1. A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva.​
2. ​
2. A ação disciplinar deve ser progressiva.​
3. ​
3. A ação deve ser imediata, consistente, impessoal e informativa.
O conflito pode gerar resultados positivos e negativos. ​
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Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito estão:​
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1. Desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.​
2. ​
2. Estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão grupal.​
3. ​
3. É um meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.​
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Dentre os resultados negativos e destrutivos do conflito estão:​
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1. Apresenta conseqüências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, tanto no desempenho das tarefas como no bem-estar das pessoas.​
2. ​
2. Energia gasta nele mesmo, ao invés de ser utilizada no trabalho produtivo.​
3. ​
3. A cooperação passa a ser substituída por comportamentos prejudiciais a organização e aos relacionamentos entre pessoas e grupos.​
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:​ AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO: envolvendo iluminação,  ventilação, temperatura, ruídos.​
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    2. AMBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABALHO: envolvendo  relacionamentos humanos agradáveis, atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse.​
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     3. APLICAÇÃO DE PRINCÍPIOS DE ERGONOMIA: envolvendo máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico.​
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     4. SAÚDE OCUPACIONAL: envolvendo aspectos que veremos a seguir.
Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:​
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    1. AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO: envolvendo iluminação,  ventilação, temperatura, ruídos.​
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    2. AMBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABALHO: envolvendo  relacionamentos humanos agradáveis, atividade agradável e motivadora, estilode gerência democrático e participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse.​
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     3. APLICAÇÃO DE PRINCÍPIOS DE ERGONOMIA: envolvendo máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico.​
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     4. SAÚDE OCUPACIONAL: envolvendo aspectos que veremos a seguir.
Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas:​
 ​
1.  Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes.​
2. ​
2.  Desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências.​
3. ​
3.  Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança.​
4. ​
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de segurança. ​
Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas:​
 ​
1.  Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes.​
2. ​
2.  Desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências.​
3. ​
3.  Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança.​
4. ​
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de segurança. ​
A QVT envolve uma constelação de fatores, como:​
1. A satisfação com o trabalho executado.​
2. As possibilidades de futuro na organização.​
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados.​
4. O salário percebido.​
5. Os benefícios auferidos.​
6. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização.​
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho.​
8. A liberdade e responsabilidade de tomar decisões.​
9. As possibilidades de participar.