Gestão do Fator Humano - UNIDADE I

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Unidade I
GESTÃO DO 
FATOR HUMANOFATOR HUMANO
Prof. José Benedito Regina
Contextualizando a GFH: 
A organização como um sistema 
aberto
Contextualizando a GFH:
stakeholders
Contextualizando a GFH:
stakeholders, clientes, 
fornecedores...
Contextualizando a GFH:
processos da organização
Definições para a função GFH
É“É a área que constrói talentos por meio de 
um conjunto integrado de processos e 
cuida do capital humano das organizações, 
o elemento fundamental de seu capital 
intelectual e a base do seu sucesso.” 
(CHIAVENATO, 2008, p.9)
“Conjunto de forças humanas voltadas para 
as atividades produtivas, gerenciais e 
estratégicas dentro de um ambiente 
organizacional.”
(FRANÇA, 2010, p.5)
Características da função GFH 
Constitui-se num processo de apoio ao 
processo finalístico e aos demais processos 
de qualquer organização.
Trata-se de uma função:
 multivariada;;
 extremamente contingencial;
 situacional;
 complexa, riquíssima em variedade e 
detalhes;
 profundamente trabalhosa, mas...
 extremamente gratificante quando 
consegue atingir seus 
resultados.
Objetivos da função GFH
 Ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão.
 Proporcionar competitividade à 
organização.
 Proporcionar à organização pessoas bem p g ç p
treinadas e bem motivadas. 
 Aumentar a autoatualização e a 
satisfação das pessoas no trabalho.
 Desenvolver e manter a qualidade de vida 
no trabalho.no trabalho.
 Administrar e impulsionar a mudança.
 Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável.
(CHIAVENATO, 2008 p.11-13)
Objetivo geral da função GFH
 Promover a integração da organização 
com suas pessoas, visando a obter a 
máxima satisfação possível para todos 
os seus stakeholders.
Focos possíveis para o 
desenvolvimento para a função GFH
Dois focos complementares:
 Unidade 1 
Pelo desenvolvimento de processos formais
no tratamento das pessoas DA/NA 
organização:g ç
 recrutamento / seleção;
 ambientação de novos funcionários;
 avaliação de desempenho;
 remuneração reconhecimento;ç ;
 treinamento e desenvolvimento; 
 higiene e segurança do trabalho etc.
Focos possíveis para o 
desenvolvimento para a função GFH
Dois focos complementares (cont.):
 Unidade 2
 Pelo estudo sistemático das ações e 
atitudes das pessoas no trabalho e pela 
observação desses aspectos no dia a dia ç p
organizacional, o que constitui a 
essência do CO - Comportamento 
Organizacional.
Terceirização da ação da GFH
Unidade 1 - Processos da GFH:
 Execução pela própria organização (um 
departamento qualquer da sua estrutura);
 terceirizados, total ou parcialmente.
Não interessa quem os execute: 
a responsabilidade pelos seus resultados 
será sempre da organização.
Unidade 2 - O CO:
 totalmente interno;
 resultado da condição das pessoas ç p
(colaboradores e corpo gerencial) e de sua 
interação no seu dia a dia;
 é influenciado pelos seus processos, mas 
também os influencia na sua criação e 
manutenção.
Objetivos da disciplina GFH
 Proporcionar uma visão sintética, 
genérica e abrangente dessa magnífica 
função, por meio dessas duas vertentes 
de estudo. 
 Apresentar os seus processos formais. 
 Mostrar os seus aspectos fundamentais 
relacionados com o comportamento 
humano nas organizações.
 Permitir que você possa estabelecer 
relações entre esses dois focos.ç
O que se espera de você, ao 
término da disciplina
 Que conheça os processos componentes 
da GFH e suas principais características 
e possibilidades;
 Que entenda a importância do 
comportamento humano nas 
organizações como um elemento vital 
para o bom exercício da GFH;
 Que possa, a partir disso, ter condições 
de aprofundar seus estudos nos 
aspectos que lhe convier e que queira 
aplicar em suas intervenções 
organizacionais.
Importante lembrar...
Pelo fato da disciplina GFH: 
 ser muito rica em variedade de áreas de 
conhecimento diferentes;
 ser composta por imenso volume de 
informações; 
 não permitir que se preveja tudo o que 
pode acontecer;
 ter que considerar em sua gestão os 
aspectos situacionais e contingenciais;
 e, por ser uma disciplina genérica no 
curso.
Não há como detalhar aqui seu extenso 
conteúdo: apenas indicar sua abrangência e 
limites para favorecer futuras pesquisas que 
você queira fazer.
Unidade I
Os processos da GFH
Introdução conceitual da função os 
processos da GFH:
 Recrutamento, seleção.
 Ambientação de novos funcionários, 
definição de cargos, avaliação de 
desempenho.
 Recompensas, remuneração, salários, 
benefícios.
 Carreira e competências.
 Aprendizagem, treinamento,Aprendizagem, treinamento, 
desenvolvimento.
 Ambiente de trabalho, qualidade de vida.
Unidade I
Os processos da GFH
 Clima organizacional.
 Relações trabalhistas e sindicatos.
 Monitoração e banco de dados.
 Planejamento da GFH.
 O futuro da GFH O futuro da GFH.
Introdução
Os muitos nomes para a função 
GFH
 Administração de pessoal;
 Administração de pessoas;
 Administração de recursos humanos; 
 Gestão de talentos humanos;
 Gestão de parceiros ou deGestão de parceiros ou de 
colaboradores;
 Gestão do capital humano;
 Administração do capital intelectual;
 Gestão de pessoas;
G Gestão com pessoas;
 Gestão de talentos;
 Departamento de gente etc.
Introdução
Evolução da GFH no séc. XX
Interatividade
Qual das afirmações a seguir, a respeito da 
GFH, é incorreta?
a) É uma função organizacional que é ao 
mesmo tempo fornecedor e cliente, tanto 
interno quanto externo. 
b) Faz parte do processo finalístico da 
organização. 
c) Trata-se de uma função multivariada, 
contingencial, situacional e complexa. 
d) É impossível dominar com facilidade ) p
todos os aspectos e desdobramentos 
dessa função. 
e) Pode ser desenvolvida por meio de 
processos e por meio do comportamento 
humano nas organizações.
Os processos da GFH
Recrutamento: os mercados 
relacionados
Recrutamento 
É o conjunto de atividades responsável por 
atrair candidatos que estejam no mercado 
de RH para que seja possível realizar, dentre 
eles, a seleção dos que vão ocupar as vagas 
oferecidas pela organização. 
Mercado de trabalho
 Conjunto das vagas oferecidas pelas 
empresas.
Mercado de RHMercado de RH
 Conjunto dos candidatos que procuram 
emprego.
Os processos da GFH
Recrutamento: alternativas e 
técnicas
Alternativas para o recrutamento: 
 Interno.
 Externo.
 Misto. 
áEm qualquer delas há vantagens e 
desvantagens.
Exemplos de técnicas para recrutamento 
externo:
 Anúncios.
 Uso de agências.
 Contatos com fontes específicas.
 Indicação de funcionários.
Os processos da GFH
seleção e suas técnicas 
Seleção:
 Como o próprio nome diz, selecionar é 
escolher. Assim, o processo de seleção 
consiste em escolher o(s) melhor(es) 
candidato(s), a partir do conjunto de 
pessoas, resultante do recrutamento.
Técnicas:
 Entrevistas.
 Provas de conhecimento.
T t i ét i Testes psicométricos.
 Testes de personalidade. 
 Técnicas de simulação.
Os processos da GFH 
Seleção: sua essência
 A seleção compara as condições (ou 
requisitos) de cada candidato (CHA do 
candidato), com requisitos do cargo a ser 
preenchido (CHA do cargo), e escolhe 
aquele(s) mais adequado(s) para ocupá-
lolo. 
CHA é o conjunto de:
 C – Conhecimentos; 
 H – Habilidades;
 A – Atitudes; A – Atitudes;
Necessários ao desempenho de alguma 
tarefa. 
A competência de uma pessoa é 
definida pelo seu CHA.
Os processos da GFH
Ambientação de novos funcionários, 
definição de cargos e avaliação de 
desempenho
Exigem que a organização se preocupe em:
 Montar programas de recepção aos 
novos funcionários, para mostrar sua 
cultura organizacional e como ela 
socializa as pessoas;
 definir quais os cargos que as pessoas 
devem ocupar, para que realmente 
contribuam com os seus objetivos e;
 estabelecer como as pessoas serão 
avaliadas no desempenho desses cargos.p gOs processos da GFH 
Ambientação de novos funcionários
Nomes:
Este processo também recebe os nomes:
 programas de orientação;
 programas de ambientação, e;
 programas de integração.
Objetivo:
 socializar os novos funcionários para que 
conheçam no menor tempo possível a 
cultura da organização e que possam g ç q p
integrar-se adequadamente a tudo e a 
todos. 
Os processos da GFH 
Ambientação de novos funcionários
Como fazer isso?
 Recepcionando as pessoas;
 apresentando-as às suas tarefas;
 apresentando-as à área onde irão 
desempenhar seu trabalho;
 mostrando a organização e a sua cultura 
organizacional;
 integrando-as com suas equipes e com 
suas chefias.
Cultura organizacional
 Costumes, regras, ritos vigentes, mitos 
em que se acredita, modo de realizar as 
tarefas, enfim, todos os aparatos 
materiais ou não, utilizados para 
tocar a vida na empresa. 
Os processos da GFH 
Definição de cargos
Cargo representa o que cada ocupante, faz 
na organização.
 O cargo = conjunto bem caracterizado de 
atividades que devem ser 
desempenhadas por seu ocupante. 
 Cada cargo ocupa um lugar específico na 
estrutura da organização, de acordo com 
seu conteúdo, tanto de 
responsabilidades, quanto de autoridade.
Desenho de cargos = descrição + análise
Descrição = determinação dos conteúdos.
Análise = especificação dos requisitos. 
Os processos da GFH 
Desenho de cargos
Aspectos essenciais:
 Especificação do conteúdo: qual é o 
conjunto de tarefas que o ocupante 
deverá desempenhar.
 Especificação dos métodos e processos 
de trabalho: como essas tarefas deverão 
ser desempenhadas.
 Responsabilidade: a quem o ocupante do 
cargo estará subordinado.
 Autoridade: quais são os subordinados 
a esse cargoa esse cargo.
Métodos: da entrevista; do questionário; da 
observação.
Os processos da GFH
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
 Processo de acompanhamento metódico, 
organizado e sistematizado do 
desempenho de cada pessoa na 
organização, tendo em vista as 
atividades que esse pessoa deve 
desenvolver. 
Principais formas de condução do processo
 Autoavaliação.
 Avaliação pelo gerente Avaliação pelo gerente.
 Avaliação pelo avaliado e o gerente.
 Avaliação pela equipe de trabalho.
 Avaliação de 360 graus.
Os processos da GFH
Avaliação de desempenho
 Embora não exista processo mais 
importante que outro na GFH, a avaliação 
de desempenho talvez seja o mais rico 
em relações com os demais processos.
 Os seus produtos podem ser utilizados 
para tomada de decisão em toda a GFH.
 O maior deles, é sem dúvida a 
conscientização do avaliado no objetivo 
da GFH que é promover a integração das 
pessoas na organização.
“Sei quem sou, o que querem de mim e o 
que estou fazendo nesse sentido”. 
Os processos da GFH 
Avaliação de desempenho
Benefícios potenciais: 
 Fundamentar aumentos salariais, 
promoções, transferências, e demissões.
 Permitir autoconhecimento que sugira 
necessidades de mudança no CHA.ç
 Fornecer conhecimento do que pensam os 
chefes, desfazendo fantasias. 
 INPUT para todos os processos da GFH. 
Os processos da GFH 
Avaliação de desempenho
Pontos vulneráveis quando:
 AD é utilizada para premiar ou punir. 
 Papelada versus avaliação crítica 
produtiva.
 Se percebem injustiças e Se percebem injustiças e 
tendenciosidades.
 Não se aceitam críticas por parte do 
avaliado.
 Os aspectos inócuos e que nada 
i éagregam a ninguém.
Recompensas, remuneração, 
salários e benefícios
“é justa e obrigatória a valorização das 
pessoas por parte das empresas, a qual se 
concretiza por meio das recompensas .... 
dentro delas, destaca-se a mais importante, 
que é a remuneração da qual o salário é 
uma parte fixa ”uma parte fixa...” . 
(FRANÇA – R13)
Recompensas Remuneração SalárioRecompensas Remuneração Salário
Remuneração
.
Salários
“O salário é a contraprestação pelo trabalho 
de uma pessoa na organização”. 
(CHIAVENATO, 2008)
 Uma pessoa trabalha na organização em 
troca do dinheiro, empenhando parte de p p
si mesma, de seu esforço e de sua vida, 
comprometendo-se a uma atividade 
cotidiana e a um padrão de desempenho 
na organização.
 O trabalho é considerado como um meio 
para atingir um objetivo intermediário, 
que é o salário. Segundo a teoria da 
expectância, o salário permite alcançar 
muitos objetivos finais 
desejados pelo indivíduo.
Administração de salários
“Administração de salários é o conjunto de 
normas e procedimentos utilizados para 
estabelecer e/ou manter estruturas de 
salários equitativas e justas na 
organização”. 
(CHIAVENATO, 2008)
Administração de salários
 Objetivos:
1. atrair e reter talentos na organização;
2. motivação e comprometimento social;
3. aumento da produtividade e qualidade no 
trabalho;trabalho;
4. controle de custos laborais;
5. tratamento justo e equitativo às pessoas;
6. cumprimento da legislação trabalhista.
Avaliação e classificação de cargos
 A classificação de cargos é o processo 
de comparar o valor relativo dos cargos, 
a fim de colocá-los em uma hierarquia de 
classes que podem ser utilizadas como 
base para a estrutura de salários. 
 A avaliação e classificação de cargos 
constituem as técnicas tradicionais para 
definir uma estrutura de salários com 
base em uma comparação sistemática e 
consistente.
interatividade
O processo de seleção compara as 
condições do candidato com aquilo que o 
cargo exige do seu ocupante. Qual é o nome
dessa “coisa” que o cargo exige do 
ocupante?
a) Aptidões.
b) Atitudes.
c) Conhecimentos.
d) Habilidades.
) R i ite) Requisitos.
Benefícios
 Os benefícios constituem uma forma 
indireta de remuneração destinada a 
aprimorar a qualidade de vida 
profissional e pessoal dos funcionários. 
Benefícios representam cerca de 40% 
dos custos totais com a folha dedos custos totais com a folha de 
pagamento da empresa.
 Antes vistos como uma vantagem 
oferecida pelo empregador, os benefícios 
atualmente são considerados direitos 
reivindicados por todos os funcionáriosreivindicados por todos os funcionários, 
e se tornaram uma das áreas da 
legislação trabalhista e de litígio que 
crescem cada vez mais 
rapidamente.
Benefícios
Os principais objetivos da maioria dos 
programas de benefícios são:
 Aprimorar a satisfação do funcionário no 
trabalho.
 Atender os requisitos de saúde e Atender os requisitos de saúde e 
segurança.
 Atrair e motivar os funcionários.
 Reduzir a rotatividade (turnover).
 Manter uma posição competitiva favorável.p ç p
Benefícios
Principais benefícios oferecidos aos 
funcionários:
 Assistência médica.
 Pagamento pelo tempo não trabalhado.
 Benefícios suplementares ao
desemprego.
 Seguro de vida.
 Planos de aposentadoria.
Outros serviços:
 Serviços de alimentação, de saúde e 
íjurídicos.
 Moradia e despesas com mudança.
 Transporte de funcionários.
 Cooperativas de crédito.
 Serviços de lazer e atividades sociais.
Carreira
“Carreira é uma sequência de atitudes e 
comportamentos, associada com 
experiências e atividades relacionadas ao 
trabalho, durante o período de vida de uma 
pessoa.” 
(DUTRA, 1996 p.17)
Carreira: responsabilidades pelo 
planejamento da carreira
Do indivíduo:
 Autoavaliação. 
 Estabelecimento de objetivos de carreira.
 Implementação do plano de carreira.
Da empresa:
 Estabelecer princípios consensuais. 
 Criar uma estrutura de carreira e definir 
as sucessão de posições.
 Disponibilizar instrumentos de gestão Disponibilizar instrumentos de gestão.
Aprendizado
É“É uma modificação relativamente 
constante nos conhecimentos, habilidades, 
crenças, atitudes ou comportamentos, 
produzida pela experiência.” 
(MILKOWICH e BOUDREAU, 2000) 
 Importantíssima fonte de motivação.
Treinamento
É“É um processo sistemático para promover 
a aquisição de habilidades, regras, 
conceitos ou atitudes que resultem em uma 
melhoria da adequação entre as 
características dos empregados e as 
exigênciasdos papéis funcionais ”exigências dos papéis funcionais.”
(MILKOWICH e BOUDREAU, 2000) 
 Visão mais imediatista = conceito 
operacional e de curto prazo.
 Importantíssima fonte de motivação.
Desenvolvimento
“...é o processo de longo prazo para 
aperfeiçoar as capacidades e motivações 
dos empregados a fim de torná-los futuros 
membros valiosos da organização. O 
desenvolvimento inclui não apenas o 
treinamento mas também a carreira etreinamento, mas também a carreira e 
outras experiências.”
(MILKOWICH e BOUDREAU,2000) 
 Visão de longo prazo, mais estratégica.
 Importantíssima fonte de motivação.
Quatro modos de mudar o 
comportamento através do T&D
 Transmissão de informações (aumentar o 
conhecimento).
 Desenvolvimento de habilidades
(Melhorar as habilidades e destrezas). 
 Desenvolvimento de atitude
(Desenvolver/modificar 
comportamentos).
 Desenvolvimento de conceitos
(Desenvolver ideias e conceitos). 
(CHIAVENATO 2008)(CHIAVENATO, 2008)
Fases, etapas ou passos do 
processo de T&D 
Implementação
ou
Avaliação
(ARAUJO - R1)
ou 
execução
Fases, etapas ou passos do 
processo de T&D 
1ª.- Diagnose: 
 qual a necessidade, o que, por que, para 
que, quem, quando treinar ou 
desenvolver.
2ª. - Planejamento:j
 qual a melhor forma, que 
comportamentos modificar, o que 
ensinar, como, quanto, quando, onde, 
quem vai treinar, o que avaliar.
Fases, etapas ou passos do 
processo de T&D 
3a. – Execução/Implementação:
 Fatores intervenientes: participantes, 
recursos, comunicações, áreas 
envolvidas.
 Técnicas: aulas, conferências, debates, ,
desenvolvimento de grupos, 
dramatização, estudos de casos, filmes, 
instrução assistida por computador, 
jogos etc.
Fases, etapas ou passos do 
processo de T&D 
4ª.- Avaliação: 
indicadores para avaliação dos resultados:
 Economias de custo (operacionais e 
administrativos).
 Melhoria da qualidade (erros refugos) Melhoria da qualidade (erros, refugos).
 Economias de tempo (eficiência).
 Satisfação dos funcionários (motivação, 
participação...).
Fases, etapas ou passos do 
processo de T&D 
Medidas de resultados, como:
 Clientes atendidos.
 Tarefas completadas.
 Produtividade.
P l t d Processos completados.
 Dinheiro aplicado. 
(CHIAVENATO, 2008)
Ambiente de trabalho.
Principais itens de higiene e de 
segurança no trabalho:
Programa de higiene no trabalho:
 Ambiente físico de trabalho;
 Ambiente psicológico;
 Aplicação de princípios de ergonomia;
 Saúde ocupacional (assistência médica Saúde ocupacional (assistência médica 
preventiva).
Segurança no trabalho:
 Prevenção de acidentes;
 Prevenção de incêndios e;
 Prevenção de roubos. 
(CHIAVENATO, 2008)
QVT- Qualidade de Vida no Trabalho 
“a capacidade de administrar o conjunto 
das ações, incluindo o diagnóstico, 
implantação das melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no 
ambiente de trabalho alinhada e construída 
na cultura organizacional com prioridadena cultura organizacional, com prioridade 
absoluta para o bem-estar das pessoas da 
organização”. 
(FRANÇA, 2002) 
QVT : fatores envolvidos
Uma constelação de fatores, entre os quais:
 A satisfação com o trabalho executado.
 As possibilidades de um futuro na 
organização.
 O reconhecimento pelos resultados 
alcançadosalcançados.
 O salário percebido.
 Os benefícios auferidos.
 O relacionamento humano dentro do 
grupo e da organização.
 O ambiente psicológico e físico deO ambiente psicológico e físico de 
trabalho.
 A liberdade e responsabilidade de tomar 
decisões.
 A possibilidade de participar. 
(CHIAVENATO, 2008)
QVT e satisfação
“Definimos ... a satisfação com o trabalho 
como a atitude geral de uma pessoa em 
relação ao trabalho que realiza. ... o trabalho 
de uma pessoa é muito mais do que 
atividades óbvias, como organizar papéis, 
programar um computador atender clientesprogramar um computador, atender clientes 
ou dirigir um caminhão.
Isto faz com que a avaliação que um 
funcionário faz de sua satisfação ou 
insatisfação com o trabalho resultado de 
uma complexa somatória de diferentesuma complexa somatória de diferentes 
elementos.” 
(ROBBINS, 2005)
Pesquisas de clima: 
exemplos de questões 
 O ambiente nesta organização é propício 
ao trabalho produtivo?
 Progredir nesta organização é 
rigorosamente uma função do próprio 
desempenho?
 Meu salário é justo e competitivo;
 Os benefícios adicionais para os 
empregados são apropriados e atendem 
às minhas necessidades pessoais?
 Tenho a oportunidade de tomar Tenho a oportunidade de tomar 
decisões sobre as coisas que afetam 
meu trabalho?
(DeCENZO e ROBBINS, 2001)
Pesquisas de clima: 
exemplos de questões (cont.)
 Tenho um relacionamento franco e 
confiante com meu chefe?
 Há evidentes expectativas de progresso 
em meu cargo?
 O cargo me desafia a usar minhas g
habilidades, conhecimentos e 
capacidades?
 A organização estimula um ambiente de 
equipe?
 Os administradores desta organização Os administradores desta organização 
têm um rumo definido para os próximos 
dez anos?
(DeCENZO e ROBBINS, 2001)
Relações trabalhistas
Relações trabalhistas referem-se ao 
envolvimento de dois ou mais grupos com 
objetivos opostos, empregados e 
empregadores, em busca da maior 
equalizações possível entre esses grupos 
( ) constituindo um sistema que será mais(...) constituindo um sistema que será mais 
influenciado pelos interesses do grupo 
dominante. 
(ARAUJO, 2006 p.351)
Sindicatos
“Sindicatos são organizações permanentes 
de pessoas assalariadas, 
formalmente destinadas a tentar obter 
vantagens para seus associados ou para o 
conjunto das pessoas filiadas, mediante 
negociações com empresas e o Estadonegociações com empresas e o Estado, 
pressões políticas e outros meio de 
atuação” 
(RODRIGUES, apud ARAÚJO, 2006 p.351) 
Greves
Dentre os vários tipos de greve existentes, 
“greve legal é o abandono coletivo e 
temporário do trabalho, deliberado pela 
vontade da maioria de uma seção, de uma 
empresa ou de várias empresas realizada 
nos termos previstos na lei com objetivo denos termos previstos na lei, com objetivo de 
se obter reconhecimento de direitos ou o 
atendimento de reivindicações.” 
(FONSECA apud ARAUJO, 2006 p.352)
Interatividade
Qual etapa não pertence ao processo de 
Treinamento & Desenvolvimento?
a) Avaliação.
b) Diagnose.
c) Implementaçãoc) Implementação.
d) Logística.
e) Planejamento.
Monitoração e banco de dados
ÉÉ a tarefa de trabalhar com informações, 
para responder a duas questões básicas:
1. quais as informações necessárias para a 
GFH trabalhar?
2. quais as informações que a GFH deve q ç q
disponibilizar para a organização para 
esta poder decidir e funcionar 
adequadamente? 
Exemplos de bancos de dados de 
RH:
 Cadastro de pessoal;
 Cadastro de cargos;
 Cadastro de departamentos;
 Cadastro de remuneração;
C fí Cadastro de benefícios;
 Cadastro de treinamento; 
 Cadastro de candidatos;
 Cadastro médico;
O t d t Outros cadastros.
(CHIAVENATO, 2008 p.505)
Sistemas de informação de RH
 A organização é uma série estruturada de 
redes de informações que ligam as 
necessidade de informação de cada 
processo às fontes de dados. 
“Sistema de informação de RH é um sistema 
utilizado para coletar, registrar, armazenar, 
analisar e recuperar dados a respeito dos 
recursos humanos da organização. A 
maioria dos sistemas de informação de RH 
é computadorizada.”
(C O )(CHIAVENATO, 2008, p.506)
Balanço social
 O balanço social põe em evidência a 
responsabilidade social da organização, 
representando os compromissos da 
mesma com seus membros, com a 
sociedade em geral e, de forma mais 
intensa com a comunidade com a qualintensa, com a comunidade com a qual 
está em contato mais íntimo. 
 Envolve projetos e programas 
desenvolvidos em áreas como: cultura de 
resultados, educação e 
comprometimento e qualidade de vidacomprometimento, e qualidade de vida.Balanço social
 Mais fácil de ler do que os balanços 
financeiros, os balanços sociais são 
documentos que registram as realizações 
efetuadas pela empresa e medem sua 
evolução ano após ano.
(CHIAVENATO, 2008, p.517) 
Balanço Social: indicadores de ação
 Laboriais: folha de pagamento, gastos 
com alimentação, gastos com saúde, 
encargos sociais compulsórios, 
participação dos empregados nos lucros 
ou resultados.
 Sociais: impostos pagos, investimentos 
em cidadania e meio ambiente, lucro 
líquido, dividendos e lucro reinvestido. 
 Do quadro funcional: número de 
empregados e sua evolução, distribuição 
id d t d ê ipor idade, tempo de permanência e sexo, 
renda auferida e portadores de 
características especiais. 
(CHIAVENATO, 2008, p.517)
Planejamento da GFH
“O planejamento de recursos humanos 
coleta e utilização informações para apoiar 
as decisões sobre os investimentos a serem 
feitos em atividades de RH. 
Essas informações incluem os objetivos 
futuros, as tendências e as diferenças entre 
os resultados atuais e aqueles desejados”. 
(MILKOWICH e BOUDREAU, 2000, p.130)
Planejamento da GFH

Planejamento da GFH
Macro-orientado.
Micro-orientado.
O futuro da GFH
Os novos papéis da GHF
O futuro da GFH… 
“a área de RH precisa mudar o seu foco 
urgentemente para se tornar um parceiro 
(estratégico) de negócios importantes. 
Talvez precise mudar até de nome, 
passando a se chamar departamento de 
eficiência organizacional combinando RH eeficiência organizacional, combinando RH e 
estratégia de negócios”. 
(LAWLER - 2006)
O futuro da GFH…
“Graças à sua formação, no futuro que vejo, 
o profissional de recursos humanos, em vez 
de se esforçar para encontrar um lugar à 
mesa, terá dificuldades para deixá-la, 
tamanha a procura por seu conhecimento e 
insight”insight”.
(RODIGUEZ - 2006)
Uma palavra final sobre a disciplina 
GFH
Como você pode ver até aqui:
 Disciplina muito extensa e variada.
 Exige visão sistêmica: analítica e 
sintética.
 Exige uma cultura geral profunda Exige uma cultura geral profunda.
 Cada um dos temas abrangidos pode 
gerar um departamento numa 
organização.
Logo:
 É impossível sair aplicando detalhes.
 É preciso muita humildade e muito 
estudo para ir dominando todo 
esse conteúdo.
Interatividade
Qual das alternativas é incorreta?
a) Balanço social é tão difícil de entender 
quanto os balanços financeiros.
b) Balanço social se interessa pela 
qualidade de vida das pessoas.q p
c) Cadastro de benefícios é necessário para 
o monitoramento da GFH.
d) Treinamento e desenvolvimento, embora 
sejam conceitualmente um pouco 
diferentes utilizam o mesmo processodiferentes, utilizam o mesmo processo 
para sua realização. 
e) Greves podem ser totalmente legais.
ATÉ A PRÓXIMA!