AV2 (25) ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NOV-19

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AV2 (25) ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL – NOV-19 
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Pergunta 1 
2,5 / 2,5 pts 
Atualmente, com a valorização do conhecimento, as organizações enfrentam 
uma verdadeira batalha por pessoas talentosas, contexto em que é crucial dar 
um enfoque estratégico na briga por indivíduos competentes. Para tanto, é 
preciso identificar as melhores técnicas para captação e triagem de 
profissionais no mercado de trabalho, a fim de atrair para a empresa apenas 
candidatos potencialmente qualificados. Essa atividade é entendida como 
recrutamento. Recrutar é comunicar, no mercado de trabalho, as oportunidades 
que a empresa tem a oferecer para as pessoas. 
 
PORQUE 
 
Recrutamento começa a partir de uma necessidade interna da empresa em 
relação à contratação de novos colaboradores. O recrutamento consiste nas 
atividades relacionadas à pesquisa e à intervenção sobre as fontes capazes de 
fornecer à corporação um número suficiente de indivíduos para provimento de 
vagas. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, porém a II não é uma 
justificativa correta da I. 
 
 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa. 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta 
da I. 
 
 
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira. 
 
O recrutamento é uma comunicação com o mercado de trabalho a partir da 
necessidade da organização em atrair pessoas. Nesse processo são captados 
profissionais que passarão por uma seleção baseada no perfil do cargo. 
Veja item 4.1.2.1 do livro didático 
 
Pergunta 2 
2,5 / 2,5 pts 
Para que os processos de decisão sejam aplicados, a seleção deve 
necessariamente escolher técnicas que permitam um rastreamento das 
características do candidato por meio de amostras de seu comportamento. 
Para Chiavenato (2009), há várias formas de fazer isto, entre elas estão as 
provas de conhecimentos ou capacidade, que consistem em: 
 
Dinâmicas de grupo que têm a função de diagnosticar a atuação do indivíduo 
no contexto social. 
 
 
Avaliações que medem o grau de conhecimento profissional ou técnico 
exigidos pelo cargo. 
 
 
Servem para verificar aspectos relacionados ao caráter e ao temperamento do 
candidato. 
 
 
Conjunto de provas usadas para analisar o comportamento humano. 
 
 
Comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. 
 
 
Pergunta 3 
2,5 / 2,5 pts 
No alinhamento da Gestão de Carreira, a empresa utiliza ferramentas da 
Gestão de Pessoas no desenvolvimento e acompanhamento deste profissional, 
entre elas está o Coaching, que tem como característica: 
 
Trabalhar com o coach, que é alguém mais experiente e que direciona o 
profissional com menor experiência. 
 
Trabalhar na motivação do profissional para atingir um objetivo. 
 
 
Foco na redução do desempenho profissional e organizacional. 
 
 
Trabalhar exclusivamente com o desenvolvimento profissional. 
 
 
Preparar o profissional para assumir determinada função a fim de substituir 
outro colaborador. 
 
 
Pergunta 4 
2,5 / 2,5 pts 
A Gestão de Carreira é um instrumento de construção baseado em 
planejamento, no qual o profissional e a organização caminham juntos em 
busca do sucesso. A empresa que estrutura um plano de Gestão de Carreira 
traz para si seus colaboradores, formando equipes comprometidas e que veem 
o seu futuro profissional alinhado ao futuro organizacional. O planejamento é 
parte integrante desse processo em que empresas e colaboradores avaliam a 
situação atual, estabelecem objetivos e buscam alcançá-los por meio de 
ferramentas de desenvolvimento pessoal e profissional. 
Qual das alternativas não é uma vantagem da gestão de carreiras? 
 
Maior comprometimento de equipes. 
 
 
Retenção de talentos. 
 
 
Diminuição de ações trabalhistas. 
 
 
Formação de equipes nos moldes da cultura organizacional. 
 
 
Aumento da motivação. 
 
Feedback: Diminuição de ações trabalhistas não está relacionada à gestão de 
carreiras, pois essa ferramenta fornece subsídios para o desenvolvimento dos 
indivíduos e equipes na organização. 
Veja item 4.1 do livro didático 
 
Pergunta 5 
2,5 / 2,5 pts 
Chiavenato (2009) classifica os benefícios sociais quanto à exigibilidade legal, 
quanto à natureza e quanto aos seus objetivos. Quanto à exigibilidade legal, os 
programas de benefícios podem ser: 
 
I – Legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou por 
convenção coletiva entre sindicatos, como férias, 13.º salário, aposentadoria, 
seguro de acidentes do trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-
maternidade, etc. 
II – Espontâneos: não são exigidos por lei, por isso são concedidos por mera 
liberalidade das empresas. 
III – Legais: Gratificações, seguro de vida, empréstimos aos funcionários, 
assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio, 
complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social, etc. 
 
 
A alternativa II está correta. 
 
 
Apenas o item III está correto. 
 
 
As alternativas I, II e III estão corretas. 
 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
 
Somente o item I está correto. 
 
 
Pergunta 6 
2,5 / 2,5 pts 
Quanto à natureza, os programas de benefícios são divididos em monetários e 
não monetários, segundo Chiavenato (2009). Considere os itens abaixo e 
indique a alternativa correta: 
 
I – Benefícios monetários: são aqueles concedidos em dinheiro, normalmente 
por meio da folha de pagamento e com encargos sociais decorrentes, como 
férias, 13.º salário, gratificações, complementação dos salários nos 
afastamentos prolongados por doença. 
II – Benefícios monetários: consistem em serviços, vantagens ou facilidades 
para os usuários, o que pode ser refeitório, assistência odontológica, grêmio, 
horário flexível, serviço social, psicólogo, etc. 
III – Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros. 
 
 
As alternativas I e III estão corretas. 
 
 
A alternativa II está correta. 
 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
 
Somente o item I está correto. 
 
 
Apenas o item III está correto. 
 
 
Pergunta 7 
2,5 / 2,5 pts 
Os programas de incentivos salariais adotados pelas empresas, geralmente, 
são voltados a estimular o alcance das metas organizacionais (CHIAVENATO, 
2009). Quais os cuidados para se implantar um programa de incentivo? 
 
I – Assegurar que esforços e recompensas sejam diretamente relacionados: o 
plano de incentivo deve recompensar as pessoas na proporção direta de sua 
produtividade maior. 
II – Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos colaboradores: 
as pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que 
deverão receber pelos vários níveis de esforço. 
III – Formular padrões eficazes: os padrões devem ser vistos como justos pelos 
colaboradores. Os objetivos devem ser claros e específicos. 
 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
 
As alternativas I, II e III estão corretas. 
 
 
Somente o item I está correto. 
 
 
Apenas o item III está correto. 
 
 
A alternativa II está correta. 
 
 
Pergunta 8 
2,5 / 2,5 pts 
Marras (2009) apresenta alguns passos básicos para a construção de um plano 
de cargos e salários, entre eles o que deve estar alicerçado em fatores que 
possibilitem analisar os requisitos mentais e físicos, as condições de trabalho e 
as responsabilidades. Esse passo é definido como: 
 
Definição da estrutura salarial. 
 
 
Avaliação de cargos. 
 
 
Análise de funções. 
 
 
Descrição de cargos. 
 
 
Política salarial. 
 
 
Pergunta 9 
2,5 / 2,5 pts 
Todo programa que envolve um trabalho de gestão exige um planejamento que 
contemple decisões que servirão de base para transformaruma ideia em 
determinada prática na empresa. Partindo desse pressuposto, Pontes (2002) 
aponta que a administração de cargos e salários precisa ser orientada para 
atender alguns objetivos. Entre eles, está: 
 
Servir como base de um plano de carreira e de outras práticas de seus 
concorrentes. 
 
 
Promover o equilíbrio externo. 
 
 
Motivar as pessoas e estimulá-las a manter as suas qualificações atuais, sem a 
necessidade de atualizações. 
 
 
Tornar confidencial a política de salários. 
 
 
Servir como instrumento de oportunidades de trabalho e desenvolvimento na 
empresa. 
 
 
Pergunta 10 
2,5 / 2,5 pts 
O Plano de Cargos e Salários é uma das formas de se obter aumento salarial 
real e manter empregos. Nesse sentido, as organizações devem se preocupar 
com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, buscando 
conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos clientes. Ele 
ajuda na composição de cargos e funções, definição das jornadas de trabalho, 
estabelecimento dos mecanismos de evolução funcional, embasamento da 
avaliação de desempenho e contribui para analisar a composição da 
remuneração (salário básico, gratificações e benefícios) e a estrutura da 
carreira. A evolução de cargos e salários pode ser horizontal (graus) ou vertical 
(categorias). 
Qual das alternativas a seguir apresenta uma evolução vertical de cargos e 
salários? 
 
Contratação recente. 
 
 
Cargo de liderança. 
 
 
Merecimento. 
 
 
Acidentado no trabalho. 
 
 
Avaliação de desempenho. 
 
A avaliação de desempenho é uma forma de aproximar os colaboradores do 
ideal de performance das equipes e indivíduo. Por isso, torna-se uma relevante 
categoria no plano de cargos e salários. Bons desempenhos direcionam o 
colaborador ao próximo cargo. 
Veja item 6.1 do livro didático 
Pontuação do teste: 25 de 25