Unidade 02 - Relação de Trabalho X Relação de Emprego (1)

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DIREITO DO TRABALHO I Professora: Ellen Camila Remedi Pontual 
 
UNIDADE 2 
 
1) Relação de Trabalho 
 
O que é? 
 A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do Art. 3º, CLT 
não são preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja 
suprido para que tenhamos uma relação de trabalho. 
 
 Se a prestação dos serviços é eventual, temos a relação de trabalho; se a 
prestação de serviços não é sob dependência de empregador, temos a relação de 
trabalho; se para prestar aquele serviço não há o pagamento de salário, teremos a 
relação de trabalho; e por fim, se pessoa que prestar aquele serviço puder ser 
substituída, haverá a relação de trabalho. 
De acordo com Saraiva, “relação de trabalho corresponde a qualquer 
vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obras ou serviços para 
outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação”. 
Tipos 
- Trabalho autônomo 
- Trabalho eventual 
- Trabalho avulso 
- Trabalho temporário 
- Trabalho institucional 
- Trabalho voluntário 
- Estágio 
- Cooperativa de mão de obra 
 
 
a) Trabalho autônomo 
Nesta modalidade de trabalho, não está presente a dependência ou ainda 
subordinação jurídica entre o trabalhador (prestador de serviços) e o tomador de 
serviços. 
O trabalhador autônomo desenvolve o serviço ou a obra contratada a uma ou 
mais pessoas, de forma independente, com profissionalidade e de forma habitual, e sua 
atuação é por conta própria, assumindo este os riscos da sua própria atividade. 
 Utiliza seus próprios meios para realizar o trabalho, tais como ferramentas, 
meio de transporte, etc. 
 
Exemplos: diarista, o pintor, o marceneiro, o eletricista, pedreiro, médicos, advogados 
Para Martins (2005), trabalhador autônomo é “a pessoa física que presta 
serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os 
riscos da atividade econômica”. 
Com o advento a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o que mudou no 
entendimento com relação a prestação de serviço foi que agora o Trabalhador 
autônomo pode exercer suas funções para um único empregador, ou seja, abre a 
possibilidade para o trabalhador prestar serviços a um determinado empregador de 
forma exclusiva. 
A Relação desse trabalhador com o tomador de serviços é de natureza civil e 
não trabalhista, pois nesta relação não está presente o principal requisito da relação de 
emprego, qual seja, a subordinação jurídica. 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017). 
 
b) Trabalho eventual 
 
Trabalho eventual é: “aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de 
curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa”. 
Não há qualquer tipo de continuidade na prestação de serviços, sendo este 
realizado em caráter provisório. 
Não há neste caso habitualidade e profissionalidade, seu trabalho é prestado de 
forma eventual e de forma não permanente, é o que pode traduzir por aquele trabalhador 
que faz “bicos”, podendo exercer mais de uma atividade, uma vez que o serviço é 
prestado esporadicamente. 
Exemplo quando o empresário necessita realizar obras de construção civil 
de caráter originário ou a título de reforma. Se essa atividade não for objeto do seu 
contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual, não gerando 
qualquer direito de natureza empregatícia para os respectivos trabalhadores. 
A não eventualidade é aferida pela atividade desenvolvida pela empresa e 
não pelo número de dias que o empregado presta serviços. 
 É o trabalhador admitido na empresa para um determinado evento. O trabalhador cumpre 
sua obrigação e será desligado. 
 
 É o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em qua 
 
 Trabalhador eventual, porque lhe falta continuidade, fixação a determinado tomador de 
serviço e repetição diária nos moldes exigidos na norma em comento. 
 
 
 
 Possui vários tomadores de serviços, como é de curta duração não se fixa ao seu poder 
diretivo. 
 
 
Quais seriam então os direitos trabalhistas desta categoria de trabalhadores (diarista)? 
 
 Somente fazem jus ao percebimento de sua diária, a qual pode ou não incluir o valor 
da passagem. 
 
 No que tange ao diarista doméstico, a PC 150/2015, determinou que a partir de 
três dias semanais de serviços prestados de forma contínua, em uma mesma casa, já é 
considerada a existência do vínculo de emprego. 
 
c) Trabalho avulso 
 
O trabalho avulso é aquele prestado a vários tomadores de serviços, através da 
intermediação do Orgão Gestor de Mão-de-Obra – OGMO, revelando ser, também 
como na situação do temporário, uma relação triangular”. 
O trabalhador avulso se assemelha ao trabalhador eventual, pois este oferta 
sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem que 
fique fixo a qualquer um deles, com a exceção de que no primeiro caso existe uma 
entidade que faz a intermediação do serviço no setor portuário. 
 É o trabalhador que sindicalizado, ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, 
a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de 
mão-de-obra (OGMO). 
 
1. ASSIM CONSIDERADOS: 
 
a) O trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, 
vigilância de embarcação e bloco; 
b) O trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério; 
c) O trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios); 
d) O amarrador de embarcação; 
 
e) O ensacador de café, cacau, sal e similares; 
f) O trabalhador na indústria de extração de sal; 
g) O carregador de bagagem em porto; 
h) O prático de barra em porto; 
i) O guindasteiro; 
j) O classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em porto. 
 
A Lei nº 12.815/2013 dispõe sobre o regime jurídico dos portos organizados e das instalações 
portuárias, expressa que os operadores portuários devem constituir em cada um dos portos 
organizados, um órgão gestor de mão-de-obra (OGMO), que possui como uma de suas finalidades a 
arrecadação e a repassagem para os respectivos beneficiários dos valores devidos pelos operadores 
portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso, além dos encargos fiscais, sociais 
e previdenciários. 
 
O trabalhador avulso que não possui vínculo empregatício, mas possui incidência do FGTS sobre 
sua remuneração. 
 
Conforme determina o inciso XXXIV do artigo 7º da CF/88, o trabalhador avulso tem os 
mesmos direitos que os trabalhadores com vínculo empregatício. 
 
 
2. ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS: 
 
● intermediação do OGMO na colocação da mão-de-obra; 
● a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado (navio aportado); e 
● remuneração paga basicamente em rateio procedido pelo OGMO. 
 
Lei nº 12815/2013, de 05/06/2013 (antiga MP 595 de 06/12/2012): 
 
Dispõe sobre a exploração direta e indireta, pela União, de portos e instalações portuárias e sobre as 
atividades desempenhadas pelos operadores portuários dispõe especificamente em seu Capítulo VI, 
sobre o trabalho portuário, assim vejamos: 
 
CAPÍTULO VI 
 
DO TRABALHO PORTUÁRIO 
 
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão 
de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: 
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário 
avulso; 
II - manter, com exclusividade, o cadastrodo trabalhador portuário e o registro do trabalhador 
portuário avulso; 
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro; 
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do 
trabalhador portuário avulso; 
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e 
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários 
relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, 
sociais e previdenciários. 
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre 
trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e 
dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto. 
 
Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso: 
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: 
a) repreensão verbal ou por escrito; 
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou 
c) cancelamento do registro; 
II - promover: 
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso, adequando-
a aos modernos processos de movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos 
portuários; 
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; e 
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para o 
trabalhador; 
III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o cancelamento 
do registro e a aposentadoria voluntária; 
IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão; 
V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e 
 
VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação portuária e 
valorização econômica do porto. 
§ 1º O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos 
tomadores dos seus serviços ou a terceiros. 
§ 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida 
ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. 
§ 3º O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos, 
para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos. 
§ 4º As matérias constantes nas alíneas a e b do inciso II deste artigo serão discutidas em fórum 
permanente, composto, em caráter paritário, por representantes do governo e da sociedade civil. 
§ 5º A representação da sociedade civil no fórum previsto no § 4º será paritária entre 
trabalhadores e empresários. 
 
Art. 34. O exercício das atribuições previstas nos arts. 32 e 33 pelo órgão de gestão de mão de 
obra do trabalho portuário avulso não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário 
avulso. 
 
Art. 35. O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter 
permanente, ao operador portuário. 
 
Art. 36. A gestão da mão de obra do trabalho portuário avulso deve observar as normas do 
contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
Art. 37. Deve ser constituída, no âmbito do órgão de gestão de mão de obra, comissão paritária 
para solucionar litígios decorrentes da aplicação do disposto nos arts. 32, 33 e 35. 
§ 1º Em caso de impasse, as partes devem recorrer à arbitragem de ofertas finais. 
§ 2º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes. 
§ 3º Os árbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes, e o laudo arbitral 
proferido para solução da pendência constitui título executivo extrajudicial. 
§ 4º As ações relativas aos créditos decorrentes da relação de trabalho avulso prescrevem em 5 
(cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão 
gestor de mão de obra. 
 
Art. 38. O órgão de gestão de mão de obra terá obrigatoriamente 1 (um) conselho de supervisão 
e 1 (uma) diretoria executiva. 
§ 1º O conselho de supervisão será composto por 3 (três) membros titulares e seus suplentes, 
indicados na forma do regulamento, e terá como competência: 
I - deliberar sobre a matéria contida no inciso V do caput do art. 32; 
 
II - editar as normas a que se refere o art. 42; e 
III - fiscalizar a gestão dos diretores, examinar, a qualquer tempo, os livros e papéis do órgão e 
solicitar informações sobre quaisquer atos praticados pelos diretores ou seus prepostos. 
§ 2º A diretoria executiva será composta por 1 (um) ou mais diretores, designados e destituíveis 
na forma do regulamento, cujo prazo de gestão será de 3 (três) anos, permitida a redesignação. 
§ 3º Até 1/3 (um terço) dos membros do conselho de supervisão poderá ser designado para cargos 
de diretores. 
§ 4º No silêncio do estatuto ou contrato social, competirá a qualquer diretor a representação do 
órgão e a prática dos atos necessários ao seu funcionamento regular. 
 
Art. 39. O órgão de gestão de mão de obra é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter 
fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão 
de mão de obra. 
 
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco 
e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários 
com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 
§ 1º Para os fins desta Lei, consideram-se: 
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, 
compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a 
conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga 
de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário; 
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das 
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, 
bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo; 
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência 
ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do 
manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de 
embarcações; 
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de 
carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, 
etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição; 
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo 
das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias 
nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e 
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, 
incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos. 
§ 2º A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, 
conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo 
indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados 
 
§ 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de 
obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974. 
§ 4º As categorias previstas no caput constituem categoriasprofissionais diferenciadas. 
 
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra: 
I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao desempenho das 
atividades referidas no § 1º do art. 40; e 
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos. 
§ 1º A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de prévia 
habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento realizado em entidade 
indicada pelo órgão de gestão de mão de obra. 
§ 2º O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e inscrição 
no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem 
cronológica de inscrição no cadastro. 
§ 3º A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extinguem-se por morte ou 
cancelamento. 
 
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de gestão 
de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato, convenção ou acordo 
coletivo de trabalho. 
 
Art. 43. A remuneração, a definição das funções, a composição dos ternos, a multifuncionalidade 
e as demais condições do trabalho avulso serão objeto de negociação entre as entidades 
representativas dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários. 
Parágrafo único. A negociação prevista no caput contemplará a garantia de renda mínima inserida 
no item 2 do Artigo 2 da Convenção no 137 da Organização Internacional do Trabalho - OIT. 
 
Art. 44. É facultada aos titulares de instalações portuárias sujeitas a regime de autorização a 
contratação de trabalhadores a prazo indeterminado, observado o disposto no contrato, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
CAPÍTULO VII 
DAS INFRAÇÕES E PENALIDADES 
 
Art. 46. Constitui infração toda ação ou omissão, voluntária ou involuntária, que importe em: 
I - realização de operações portuárias com infringência ao disposto nesta Lei ou com 
inobservância dos regulamentos do porto; 
 
II - recusa injustificada, por parte do órgão de gestão de mão de obra, da distribuição de 
trabalhadores a qualquer operador portuário; ou 
III - utilização de terrenos, área, equipamentos e instalações portuárias, dentro ou fora do porto 
organizado, com desvio de finalidade ou com desrespeito à lei ou aos regulamentos. 
Parágrafo único. Responde pela infração, conjunta ou isoladamente, qualquer pessoa física ou 
jurídica que, intervindo na operação portuária, concorra para sua prática ou dela se beneficie. 
 
Art. 47. As infrações estão sujeitas às seguintes penas, aplicáveis separada ou cumulativamente, 
de acordo com a gravidade da falta: 
I - advertência; 
II - multa; 
III - proibição de ingresso na área do porto por período de 30 (trinta) a 180 (cento e oitenta) dias; 
IV - suspensão da atividade de operador portuário, pelo período de 30 (trinta) a 180 (cento e 
oitenta) dias; ou 
V - cancelamento do credenciamento do operador portuário. 
Parágrafo único. Sem prejuízo do disposto nesta Lei, aplicam-se subsidiariamente às infrações 
previstas no art. 46 as penalidades estabelecidas na Lei no 10.233, de 5 de junho de 2001, 
separada ou cumulativamente, de acordo com a gravidade da falta. (...) 
 
 
d) Trabalho institucional 
 
É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores 
públicos e as pessoas jurídicas de Direito Público interno. 
 
Art. 39 da CF, pode a administração direta, autárquica e fundacional – em 
todos os níveis de competência, contratar trabalhadores pelo regime da CLT ou através 
de estatuto próprio, havendo a possibilidade de convivência pacifica dentro da 
administração direita de trabalhadores vinculados a regimes diversos (celetista e 
estatutário). 
 Vale acrescentar que os servidores estatutários não mantêm vinculo de 
emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário. 
e) Trabalho Voluntário 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10761484/artigo-39-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 
 
O trabalho voluntário está regulado pela Lei nº 9.608/1998 em seu Art. 
1º, como sendo: 
A atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha 
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência social. Inclusive mutualidade. 
O trabalho voluntário tem como características: a) é prestado por pessoa 
física, de forma pessoal; b) não há pagamento de remuneração; c) há espontaneidade na 
prestação de serviços; d) o serviço deve ser prestado para entidade pública ou privada 
de qualquer natureza ou instituição privada sem fins lucrativos; e) deve existir termo de 
adesão, constando o objeto e condições de trabalho a serem prestados. 
f) Estágio 
 
O estágio é regulado atualmente pela Lei nº 11.788/2008. 
 
O Art. 1º da referida Lei, dispõe o conceito de estágio: 
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional 
da educação de jovens e adultos. 
 O estágio é considerado ato educativo escolar. É uma forma de integração 
entre o que a pessoa aprende na escola e aplica na pratica na empresa”. 
 
g) Trabalho temporário 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/109379/lei-9608-98
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/93117/lei-do-est%C3%A1gio-lei-11788-08
 
A relação de trabalho temporário é aquela que se realiza com pré-determinação 
de prazo.”. 
 Neste caso a lei permite o final da prestação de serviços seja ajustado 
previamente, ou seja, antes mesmo do início do trabalho. 
 Previsões legais: Art. 443, § 1º da CLT, 
 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo 
parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967) 
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 
28.02.1967). 
 A segunda disposição tem previsão no Lei nº 6.019/64 que institui o contrato 
de trabalho temporário, nesta espécie diferentemente da anterior o contrato de trabalho 
se origina através de uma relação triangular, da qual são participantes a empresa 
tomadora de serviços ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado, sendo 
que a relação empregatícia é formada pelos dois últimos participantes, ressalte-se que 
esta prestação é de caráter temporário e tempo estabelecido na norma mencionada que 
é de no máximo três meses. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10714720/artigo-443-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10714686/par%C3%A1grafo-1-artigo-443-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 
Antes de concluirmos, importa destacar que acordo com a Lei nº 6.019/64, 
diante da falência da empresa prestadora deserviços a empresa tomadora responde 
solidariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. 
h) Cooperativas de mão de obra 
A instituição das cooperativas de trabalho, pela legislação nacional que 
acompanhou a orientação alienígena, teve como finalidade eliminar a luta histórica 
entre o capital e o trabalho, através da reunião dos trabalhadores com atividade 
semelhante ou similar, para que a prestação de serviços se efetivasse diretamente em 
favor do beneficiário, ou seja, sem a intermediação do empregador, melhorando a renda, 
as condições de trabalho e a capacitação do trabalhador. 
 Previsão legal: Art. 5º, XVIII e 174, § 2 e na Lei nº 5.764/1971, define a 
política nacional de cooperativismo e institui uma série de requisitos para o 
reconhecimento legal das cooperativas. 
 
As cooperativas assumem forma de sociedade de pessoas, podendo a 
responsabilidade ser limitada ou ilimitada ao que tange os sócios, isto de acordo com 
os dispositivos Art. 1.093 e 1.094 do Código Civil. 
 
Novos tipos com a Reforma: - Trabalhador autônomo exclusivo 
 
A) Trabalhador autônomo exclusivo 
 Diz a lei que: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado.” 
 O trabalhador autônomo é aquele que exerce sua atividade 
profissional por contra própria e com assunção dos próprios riscos. É ele quem 
define quando, onde e de que forma irá desenvolver suas atividades. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11723150/artigo-5-da-lei-n-5764-de-16-de-dezembro-de-1971
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/109412/lei-5764-71
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10663622/artigo-1093-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10663589/artigo-1094-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
 
 A Relação desse trabalhador com o tomador de serviços é de natureza civil 
e não trabalhista, pois nesta relação não está presente o principal requisito da relação de 
emprego, qual seja, a subordinação jurídica. 
 
 O trabalhador empregado se sujeita ao poder de direção do 
empregador e deve aguardar e seguir suas ordens na prestação de serviços, sendo, 
portanto, um trabalhador subordinado. 
 Percebe-se aqui que a intenção do legislador foi deixar clara a possibilidade 
de existência de trabalho autônomo com exclusividade, o que não era bem aceito pela 
jurisprudência trabalhista. 
 Essa nova previsão legal teve por objetivo derrubar o forte posicionamento 
da Justiça do Trabalho que normalmente atribui vínculo empregatício àquele 
trabalhador que presta serviços a uma única empresa, subentendendo, apenas com base 
nesse fato, a subordinação jurídica própria do vínculo de emprego. 
 Na verdade a lei não trouxe uma novidade, apenas procurou deixar claro 
que seria possível um trabalhador autônomo dedicar-se com exclusividade a uma 
empresa sem que isso signifique necessariamente a subordinação própria do 
trabalhador empregado. 
 
 No entanto, há que se ressaltar que, se além da dedicação exclusiva, o 
trabalho desse profissional também é controlado pela empresa tal qual o trabalho dos 
demais empregados, restará descaracterizada a autonomia, configurando-se o 
vínculo de emprego. 
 
2) Relação de Emprego 
 
Requisitos 
- pessoa física – Art. 3º 
- pessoalidade – Art. 2º 
 
- subordinação – Art 3º 
- onerosidade – Art 3º 
- não eventualidade – Art 3º 
- alteridade (assume os riscos) – Art. 2º 
 
 Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário.” 
 
 
 PESSOA FÍSICA 
 
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa 
física e empregador. 
 
 PESSOALIDADE 
 
Temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que 
trabalha para o empregador não podendo se fazer substituir por terceiros, ou seja, 
aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos 
que a prestação do serviço será intuitu personae. 
 
 Esta característica não inviabiliza eventuais substituições previstas em lei que 
não ferem a pessoalidade, tais como: férias, licenças, mandatos, etc. 
 
 Com isso, é necessário para a relação de emprego que a prestação do serviço, 
pela pessoa física, tenha caráter de infungibilidade. 
 
 
 NÃO-EVENTUALIDADE 
 
 A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um 
pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que 
desejar. Deve ter dias certos, hora certa de prestação de trabalho. 
 
 Não podemos confundir permanência com continuidade. 
 
 A continuidade é característica inserida no serviço do 
empregado doméstico enquanto que a permanência é requisito do empregado comum. 
Apenas para elucidar, insiro abaixo o art. 1º da Lei complementar 150/2015 
que trata do empregado doméstico: 
 
Art. 1º, LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias 
por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
 SUBORDINAÇÃO 
 
 Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens de 
terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. 
 Aqui adentramos no campo do poder de direção, coordenação e 
fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do empregado. 
 
 
A subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica. Atualmente, a 
jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se aplica na 
relação de emprego. 
 
 Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção 
do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal. 
 
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados 
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio.” 
 
 ONEROSIDADE 
 
Deve-se ter em mente que a relação de emprego é essencialmente 
econômica, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande 
parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço. 
 
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço 
prestado, como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou 
variáveis, etc. 
 
É importante observar que a prestação de serviços a título gratuito acaba por 
viciar a relação de emprego. 
 
 
 Depois de analisarmos todos os elementos fático-jurídicos, devemos tecer 
comentários acerca da ALTERIDADE, que é, para grande parte da doutrina, requisito 
das relações de emprego. 
 
 A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco 
é o que dá o poder de direção ao mesmo, mas também, podemos afirmar, que esse risco 
do negócio não pode ser transferido ao empregado. 
 
 A alteridade tem previsão no art. 2º da CLT: 
 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
 
Assim, a dica é utilizar o mnemônico ASPPONE, melhor ilustrado abaixo: 
A LTERIDADE 
S UBORDINACÃO 
P ESSOA FÍSICA 
PESSOALIDADE 
O NEROSIDADE 
NE NÃO EVENTUALIDADE 
 
Conclusão 
 
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um 
empregado. 
 
Existem vários tipos de trabalhadores, que apesar de o serem, não são 
necessariamente empregados, a maioria, por não se encaixar em algum dos requisitos do 
Art. 3º da CLT, outros são empregados, mas não prestam o serviço diretamente para 
seus empregadores. 
 
Novas relação de emprego com a Reforma Trabalhista: 
 - Trabalho intermitente 
 - Trabalhador em regime de teletrabalho 
 - Empregado autossuficiente 
 
a) Trabalho Intermitente 
 
 Trata-se de uma nova modalidade de contrato de trabalho, que permite 
uma jornada de trabalho móvel e variável. 
 Esse tipo de trabalho já era muito utilizado, de maneira informal, por bares e 
restaurantes na contratação de garçons eventuais em dias e horários de maior 
movimento. A lei trabalhista buscou regulamentar essa prática, trazendo a para a 
formalidade. 
 O trabalhador admitido nesta modalidade de contrato ficará aguardando a 
convocação do empregador para a prestação de serviços, a qual deverá ocorrer com três 
dias corridos de antecedência, tendo o empregado o prazo de um dia útil para 
responder. 
 
Se o empregado aceitar a convocação e, sem justo motivo, deixar de 
comparecer, pagará multa de 50% da remuneração que lhe seria devida. 
Nesse contrato não há garantia mínima de salário ou de número de 
horas trabalhadas no mês. 
 
 
Ao trabalhador somente se assegura que o valor pago não seja inferior ao 
valor hora do salário-mínimo ou daquele devido aos demais empregados que exerçam 
a mesma função na empresa. 
Ao final de cada período de prestação de serviço, haverá o pagamento 
imediato da remuneração, de férias e 13º salário proporcionais, DSR, entre outros 
adicionais que sejam eventualmente devidos (adicional noturno, insalubridade, etc.). 
O FGTS e o INSS serão recolhidos com base nos valores pagos no período 
mensal, se houver. 
No período sem trabalho não existe qualquer remuneração ou tributo a ser 
pago pelo empregador, não existe contagem do tempo de trabalho e não existe a qualquer 
vínculo do empregado com o empregador. Não existe a rescisão, o contrato apenas 
terminou. 
Em resumo, o empregado intermitente faz jus a todos os direitos 
trabalhistas, inclusive registro na Carteira de Trabalho, mas não tem qualquer 
garantia quanto ao recebimento de salário ou qualquer outro valor, pois isto 
depende tão somente da convocação do empregador para a prestação de serviços. 
Art. 452-A, CLT 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente 1 será celebrado por escrito e registrado na 
CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá (Red. 
MP 808/17): 
 
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes (Red. MP 808/17); 
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou 
diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno e observado o disposto no § 12 (Red. MP 808/17); e 
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração (Red. MP 808/17. 
 
 
§ 1º O empregador convocará 2, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação 
de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência (Red. 13.467/17). 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
 
§ 2º Recebida a convocação 3, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para 
responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa (Red. MP 808/17). 
 
 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir 4, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 5º O período de inatividade 5 não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 6º Na data acordada 6 para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado 
receberá, de imediato, as seguintes parcelas (Red. MP 808/17): 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
 
 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada 
uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 7, na forma da lei, com base nos valores pagos no 
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias 8, período no qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador (Red. 13.467/17). 
 
 
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias 
em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134 (Red. MP 808/17). 
 
 
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a 
que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a 
partir do primeiro dia do período de prestação de serviço (Red. MP 808/17). 
 
 
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função (Red. MP 808/17). 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
 
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença 9 será devido ao segurado da 
Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto 
§ 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991 (Red. MP 808/17). 
 
 
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Pre- vidência Social, nos termos do 
disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991 (Red. MP 808/17). 
 
 
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos 
previstos nos § 1º e § 2º (Red. MP 808/17). 
 
 Tal figura nos leva a concluir que a intenção do legislador nesse caso foi tão 
somente a de reduzir o emprego informal, legitimando essa prática de maneira que 
também pudesse ser tributada e contabilizadapara a redução dos números do governo 
relativos à taxa de desemprego. 
b) O Trabalhador em Regime de Teletrabalho 
 
Com o incremento da tecnologia e dos meios de comunicação, tem se tornado 
cada vez mais comum a contratação de trabalhadores em regime de teletrabalho. 
É vantajoso para a empresa pois pode manter uma estrutura mais enxuta com 
menos empregados presenciais, e é vantajoso ao empregado que evita o transtorno de 
deslocar-se até o trabalho, prestando serviços na comodidade do seu lar. 
Em que pese ser uma prática comum, até então a lei não havia 
regulamentado essa modalidade de prestação de serviços, fato que causava insegurança 
jurídica às empresas. Logo, veio em boa hora essa novidade legislativa. 
A Reforma Trabalhista passou a disciplinar o tema acrescentando o Capítulo II-
A ao Título II da CLT. Assim versa o artigo 75-A, CLT: 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm
 
Como se verifica, toda e qualquer legislação estranha à CLT não servirá para 
disciplinar a matéria, devendo empregador e empregado observarem apenas as regras 
estabelecidas pela Reforma Trabalhista. 
O artigo 75-B, por sua vez, define o que é teletrabalho: “a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo.” 
A lei ainda deixa claro que o comparecimento do empregado na empresa 
para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Visto ser possível a realização de trabalho fora das dependências da empresa, 
surge um problema de difícil equacionamento, qual seja, estabelecer a jornada de 
trabalho do teletrabalhador. 
Nesse contexto, importante lembrar o teor do artigo 6º, CLT: 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, 
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
Pela leitura do dispositivo legal, parece-nos evidente que a jornada do 
teletrabalhador pode ser controlada, visto que há vínculo de emprego e a lei não 
distingue o trabalho realizado na sede da empresa com aquele executado no domicílio do 
empregado ou à distância. E mais, versa que “os meios telemáticos de comando, controle 
e supervisão”, podem ser utilizados para controle da jornada. É o que acontece, por 
exemplo, com o monitoramento de colaboradores por meio de aparelhos celulares, 
palmtop, acesso remoto a sistemas de computador, entre outros meios. 
https://jus.com.br/tudo/jornada-de-trabalho
https://jus.com.br/tudo/jornada-de-trabalho
 
Dentro dessa lógica, o período que o teletrabalhador fica de plantão 
aguardando ordens do empregador deve ser remunerado como sobreaviso e o 
período de trabalho, ainda que remoto (teletrabalho), deve ser remunerado como 
horas extras. 
Contudo, esse não foi o entendimento do legislador que optou pela inclusão 
do inciso III, ao artigo 62, da CLT, dispensando o teletrabalhador de qualquer 
controle de jornada. 
IMPORTANTE! Pela letra fria da lei, não se aplicam as regras de jornada de trabalho 
ao home office, cujo trabalhador jamais receberá horas extras, intrajornada, 
interjornada ou noturnas, porém, por outro lado, não poderá sofrer advertências, 
suspensões ou descontos salariais por atrasos ou faltas. 
Portanto, ainda que seja possível ao empregador controlar por meios 
telemáticos o tempo que o empregado ficou à sua disposição, esse trabalhador não fará 
jus às horas extraordinárias que eventualmente realizar, pois não se sujeita ao controle 
de jornada. 
A principal novidade em relação a esse trabalhador diz respeito à sua 
jornada de trabalho. A nova lei excluiu esse trabalhador do controle de jornada, ou 
seja, não terá direito à horas extras ou hora noturna. 
 
Artigo 75-C, CLT, diz que a modalidade de teletrabalho deve constar de 
maneira expressa no contrato de trabalho, especificando as atividades que deverão ser 
realizadas, ou seja, contrato de trabalho deverá prever essa modalidade de prestação de 
serviços bem como a atividades que serão realizadas. 
Nesse particular, importante destacar que o parágrafo primeiro do referido artigo 
estabelece textualmente que “poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e 
de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo 
contratual”. 
 
O trabalhador em regime presencial poderá ser colocado para atuar em 
regime de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
 
No entanto, a alteração de regime de teletrabalho para regime 
presencial poderá ser feita unilateralmente pela empresa, independentemente da 
concordância do empregado, garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias. 
 
Contudo, uma vez estabelecida essa modalidade de trabalho, somente o 
empregador poderá convertê-la em presencial (poder diretivo), observado um prazo de 15 
(quinze) dias para adaptação. Essa é a regra do parágrafo segundo do artigo 75-C, da CLT, 
pela Lei 13.467/2017: “§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de 
teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo 
de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual”. 
Outra questão que gera discussões diz respeito ao artigo 75-D, CLT: 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, 
serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração 
do empregado. 
Analisando o artigo de maneira mais detida, possível perceber que as partes 
deverão, por meio de contrato escrito, estabelecer os temos pelos quais o empregador 
reembolsará o trabalhador pelas despesas com aquisição, manutenção ou 
fornecimento de equipamentos. Assim, ainda que o trabalhador tenha que antecipar 
esses valores, o contrato deverá estipular a forma de reembolso, ressarcindo-o de 
qualquer despesa e fazendo jus à regra do artigo 2º, CLT, quanto à responsabilidade do 
empregador pelos ônus de sua atividade. 
As despesas ordinárias, ou seja, aquelas que o empregado já possuía antes do 
teletrabalho, entende-se que se o teletrabalho não implicar em um aumento de consumo 
 
de energia, aumento na capacidade de banda larga da internet, tampouco necessidade de 
aquisição de novos equipamentos, não haverá nenhum reembolso pelo empregador, visto 
que as despesas já eram custeadas pelo trabalhador. Por analogia, podemos tomar a 
questão das despesas com lavação de uniforme, na maioria das vezes lavados juntos com 
as demais roupas de uso do próprio trabalhador ou membros de sua família. 
Porém, qualquer despesa extraordinária necessária para a realização do 
trabalho, especialmente se por solicitação do empregador, deverá ser reembolsada 
na forma do contrato estabelecido entre as partes. 
Já quanto ao parágrafo único do artigo em questão, as utilidades não possuem 
natureza salarial, visto que fornecidas e utilizadas para o trabalho e não pelo trabalho 
prestado em regime de home office. 
Por fim, temos que por força do Artigo 75-E, CLT, compete ao empregadorinstruir de maneira ostensiva os empregados submetidos à essa modalidade de 
trabalho quanto às precauções necessárias a fim de evitar problemas de saúde e 
acidentes de trabalho. 
Deve, para tanto, exigir que o empregado assine um termo de 
responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas, podendo a recusa 
injustificada ser considerada ato de indisciplina e insubordinação. 
 
c) O Empregado Autossuficiente 
 
O empregado, por sua natureza, é considerado hipossuficiente, o que 
significa que, por depender economicamente do seu trabalho, não está em pé de 
igualdade em caso de negociação com o empregador. 
 
Até que essa lei entre em vigor, qualquer negociação que implique em 
prejuízo ao trabalhador e que não esteja prevista em lei, somente pode ser por meio de 
convenção ou acordo coletivo do sindicato e, ainda assim, desde que haja alguma 
contrapartida em benefício trabalhador. 
 
 
Porém, com a vigência dessa nova lei, passa a existir a figura do Empregado 
Autosuficiente, que é o empregado que possui curso superior e salário superior a 
duas vezes o teto da previdência, que hoje seria uma salário maior que R$ 
11.062,62. 
 
Segundo a redação do Art. 444 da CLT, as cláusulas do contrato deste tipo 
de empregado terão a mesma força que uma convenção coletiva firmada por sindicato 
e ainda poderão prevalecer sobre a lei. 
 
Vale dizer que, para o legislador reformador, o trabalhador mais esclarecido 
culturalmente e com uma remuneração maior se encontraria em pé de igualdade com o 
empregador para negociar suas cláusulas contratuais. 
Por óbvio que isso não é verdade, pois ainda que o empregado receba uma 
renda mais elevada, a subordinação está presente, sendo inclusive maior nesse escalão, 
pois tais empregados possuem um padrão salarial mais difícil de ser encontrado no 
mercado e, para mantê-lo sujeitam-se às imposições do empregador, ainda que não lhes 
sejam favoráveis. 
Com o alto índice de desemprego e a crise econômica que assola o país, 
seria fantasioso imaginar que um alto empregado pudesse negociar as cláusulas de seu 
contrato de trabalho em pé de igualdade com o empregador, salvo raríssimas exceções 
que jamais poderiam ser tomadas como regra. 
Mas enfim, trata-se de uma nova categoria de empregado criada pela 
Reforma Trabalhista. 
Por fim, essas são as novas figuras trazidas pela Reforma Trabalhista que, 
em alguns pontos criou uma situação jurídica nova, como na figura do empregado 
autossuficiente e do empregado intermitente, e em outros buscou apenas regulamentar 
situações já bastante difundidas, como a do empregado em regime de teletrabalho e o 
prestador de serviço autônomo. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10714502/artigo-444-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 
 
PROFISSIONAIS DE SALÃO DE BELEZA 
(Lei nº 13.352, de 27.10.2016, apelidada de “Lei do Salão Parceiro”) 
 
Os profissionais que trabalham em salões de beleza, tais como Cabeleireiro, Manicure, 
Pedicure, Esteticista, Depilador, Maquiador etc, podem prestar serviços sob a modalidade 
subordinada ou autônoma, ainda que no interior do respectivo empreendimento 
empresarial. 
 
Para conferir maior segurança jurídica à contratação autônoma dos mencionados 
profissionais, foi editada a Lei nº 13.352, de 27.10.2016, apelidada de “Lei do Salão 
Parceiro”. 
 
A referida norma jurídica alterou dispositivos da já existente Lei nº 12.592/2012, que 
regulamentou o exercício das atividades de prestação de serviços de beleza por parte de 
Cabeleireiros, Barbeiros, Esteticistas, Manicures, Pedicures, Depiladores e Maquiadores, 
passando a admitir a celebração de contrato parceria e, consequentemente, sem vínculo 
empregatício. 
 
REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO E CLÁUSULAS OBRIGATÓRIAS 
 
Para validade do contrato de parceria é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos 
e cláusulas obrigatórias: 
 
a) celebração por escrito; 
b) homologação pelo sindicato da categoria profissional ou, na sua ausência, 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com a assinatura de duas 
testemunhas; 
c) cláusula estabelecendo o percentual da cota-parte que caberá a cada um dos 
contratantes; 
d) cláusula prevendo a obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e 
de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos 
pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria; 
e) condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo 
de serviço oferecido; 
 
 
 
f) direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais 
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o 
acesso e circulação nas dependências do estabelecimento; 
g) possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir 
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta 
dias; 
h) responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de 
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do 
bom atendimento dos clientes; e 
i) obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da 
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias. 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO 
 
A cota-parte do salão-parceiro tem como objetivo remunerar o aluguel dos bens móveis e de 
utensílios para o desempenho das atividades do profissional-parceiro e/ou a título de serviços 
de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimento de valores 
transitórios recebidos de clientes. 
 
Essa espécie de contrato admite que o salão-parceiro promova: 
 
a) a centralização dos recebimentos e pagamentos dos clientes; 
b) a retenção de sua cota-parte percentual; e 
c) a retenção de valores de recolhimento de tributos e contribuições 
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-
parte que a este couber na parceria. 
 
O profissional-parceiro pode ser qualificado perante as autoridades fazendárias como 
pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais e sempre 
serão assistidos pelo sindicato da categoria profissional, ainda que se estabeleça por meio de 
pessoa jurídica. 
 
VEDAÇÕES 
Veda-se nessa espécie de pactuação: 
 
 
 
a) a cota-parte do profissional-parceiro não pode ser levada em consideração 
para o cômputo da receita bruta do salão-parceiro; e 
b) O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e 
obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, 
seja de ordem contábil, fiscal, trabalhista, previdenciária ou de quaisquer 
outras relativas ao funcionamento do negócio; 
 
 
APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
Note-se que ainda prevalece, nesse caso, o princípio da primazia da realidade que pode ser 
utilizado para configurar a relação de emprego, além das hipóteses previstas pela referida 
Lei 12.592/12, no seu art. 1-C, quais sejam: não existir contrato de parceria formalizado na 
forma descrita nesta Lei; e o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das 
descritas no contrato de parceria.