Unidade 03 - Sujeitos da Relação de Emprego (1)

Prévia do material em texto

1 
 
DIREITO DO TRABALHO I Professora: Ellen Camila Remedi Pontual 
 
Unidade 03 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
1) O EMPREGADO 
 
Imprescindível o estudo da figura do empregado por ser o centro de irradiação da tutela trabalhista. 
Encontrando-se na CLT em seu artigo 3º nos seguintes termos: 
 
“Artigo 3º. Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e 
mediante salário.” 
 
 
2) REQUISITOS DA FIGURA DO EMPREGADO: 
 
a) Pessoalidade - sempre pessoa física; 
b) Serviços prestados de modo não eventual; 
c) Não seja autônomo; 
d) Não seja gratuito (contrato de trabalho é oneroso). 
 
Alguns Autores como Mascaro Nascimento, apartam dois requisitos: PESSOA FÍSICA E 
PESSOALIDADE. 
 
a) Podemos retirar dois atributos do conceito de pessoalidade: 
 
1º: ser o empregado, PESSOA FÍSICA e; 
2º: que o contrato é intuitu personae, ou seja, O EMPREGADO NÃO PODE SE FAZER 
SUBSTITUIR por outro na execução do contrato. 
 
b) A não eventualidade pode ser enunciada como necessidade de repetição periódica da 
prestação de trabalho e atendimento à finalidade normal da empresa. 
 
 2 
 
Apesar da legislação clássica não incidir sobre o trabalhador eventual, o conceito de não 
eventualidade traz à tona algum dissenso doutrinário. 
 
Segundo Delgado (2009:273) sensato é o operador do direito aferir de forma convergente e 
combinada as teorias com o caso concreto. Assim explicita que as principais teorias 
informadoras da noção de eventualidade são: teoria da descontinuidade, teoria do evento, 
teoria dos fins do empreendimento e teoria da fixação jurídica. 
 
1) A TEORIA DA DESCONTINUIDADE: esclarece que o trabalho descontínuo, disperso no 
tempo, com rupturas e espaçamentos temporais significativos, é eventual. 
 
2) A TEORIA DO EVENTO considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em 
virtude de um determinado fato ou evento, ensejador de certa obra ou serviço. Neste caso, o 
trabalho terá a duração do evento esporádico ocorrido, não podendo ser considerado um serviço que 
necessite de tempo mais amplo. 
 
3) A TEORIA DOS FINS DO EMPREENDIMENTO (ou fins da empresa) informa que eventual 
será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins normais da empresa. É a teoria 
mais prestigiada, pois explicita que não estando inserida nos fins da empresa, serão 
esporádicas e de estreita duração. 
 
4) A TEORIA DA FIXAÇÃO JURÍDICA AO TOMADOR DOS SERVIÇOS esclarece que é 
eventual o trabalhador que não tem uma fonte de trabalho fixa, diferentemente do empregado que se 
fixa numa fonte de trabalho. 
 
 
c) A onerosidade retira do espectro do Direito do Trabalho O TRABALHO 
ALTRUÍSTICO, FILANTRÓPICO OU POR VOCAÇÃO RELIGIOSA. 
 
O trabalho cujo animus contraendi seja oneroso, ou seja, prestado com intuito de ganho, de auferir 
retribuição. 
 
Att → O trabalho entre pais e filhos, em regra, não forma vínculo de emprego, invertendo o ônus da 
prova, pois incumbe ao suposto empregado provar a excepcionalidade de prestação a título oneroso, 
em razão da premissa de que o ordinário se presume e o extraordinário se prova. 
 
 
3) QUANTO À SUBORDINAÇÃO REVELA O TRAÇO DISTINTIVO DO 
CONTRATO DE EMPREGO. 
 
A subordinação é em verdade, jurídica ou hierárquica que emana do próprio contrato de trabalho 
por imposição do artigo 3º da CLT. 
 
A formação do vínculo de emprego impende existência simultânea de todos os requisitos antes 
indicados. 
 
 3 
 
EM REGRA, O CONTRATO DE TRABALHO É NÃO EXCLUSIVO, POSSÍVEL DE SE 
CELEBRAR TANTOS CONTRATOS DE TRABALHO QUANTOS DELIBERE O 
OBREIRO. 
 
POR EXCEÇÃO SÃO EXCLUSIVOS OS QUE A LEI ASSIM DETERMINE, ATLETAS 
PROFISSIONAIS DE FUTEBOL, OU QUE AS PARTES AJUSTEM. 
 
Quanto à PEQUENA REFORMA RESIDENCIAL, regra geral, se nega à possibilidade de 
existência e reconhecimento de vínculo de emprego. 
 
 
EMPREGADO RURAL 
 
 
A Lei 5.889/73, hoje combinada com a CF /88, que em seu art. 7º caput procedeu a equiparação dos 
direitos de urbanos e rurais, derrogando assim o art. 7º, alínea "b" da CLT: 
 
"Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual, a empregador 
rural, sob a dependência deste e mediante salário”. 
 
O que se deve entender por EMPREGADO RURAL? 
 
ORA, RURÍCOLA, SEGUNDO O LEGISLADOR, É AQUELE EMPREGADO QUE 
TRABALHA EM PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO. 
 
Tal definição que poderia levar o intérprete a laborar em equívoco ao pretender associar que 
aquele que estiver prestando serviços na cidade é urbano e quem labore no campo, rural. 
 
PROPRIEDADE RURAL: Segundo o legislador, enquadra-se no conceito de rural a propriedade 
que se destina a atividade de exploração agrícola, pecuária ou de agroindústria. 
 
Assim, o que define a propriedade rural não é o local onde geograficamente ela está situada e, sim, 
o tipo de exploração econômica albergado naquela. 
 
a) AGROINDÚSTRIA: 
 
São aquelas atividades industriais que operam apenas a primeira transformação do bem, sem, 
contudo, alterar a sua natureza e que, para parte significativa da doutrina, trazem ínsitas 
duas características, quais sejam: 
 
● prestam-se a matéria prima de outras indústrias; e 
● não se destinam ao grande público consumidor. 
 
 
 
 4 
 
Deve-se atentar ainda que, quando incidem duas leis especiais sobre idêntica situação de fato, a 
mais específica prevalece sobre a menos específica, ou seja, o advogado da fazenda, regido que é 
pela Lei 8.906/94, não se perfaz enquanto rurícola, aproximando-se, mutatis mutandi, do conhecido 
conceito de Direito Coletivo de categoria diferenciada. 
 
Situação particular digna de nota se verifica na INDÚSTRIA CANAVIEIRA: 
 
São encontrados dois tipos de atividade: 
 
1ª: se desenvolve dentro da planta industrial; e 
 
2ª: inteiramente diversa, se desenvolve na área externa à unidade industrial. 
 
QUEM TRABALHA DA ENTRADA DA USINA PARA FORA SE ENQUADRA COMO 
RURÍCOLA, SENDO URBANOS OS QUE PRESTAM SERVIÇOS NA ÁREA INTERNA 
DA USINA, EIS QUE AQUI SE NÃO COGITA DE AGROINDÚSTRIA. 
 
Questão relevante reside em saber se, tendo a CF /88, procedido equiparação dos direitos, tornar-se-
iam inaplicáveis as distinções procedidas na Lei 5.889/73. A REGRA HERMENÊUTICA É DE 
QUE A LEI ESPECIAL PREVALECE SOBRE A GERAL. 
 
Destacam-se como pontos mais relevantes de diversidade na regulamentação dos direitos correlatos 
a urbanos e rurais os seguintes: 
 
b) TRABALHO NOTURNO 
 
Trabalho noturno é aquele que se desenvolve: das 22h de um dia, até às 5h do dia seguinte. 
 
A hora não possui 60' (minutos), mas 52'30“. Adicional noturno equivale a 20% do salário 
contratual. 
 
LEI DE TRABALHO RURAL CRIOU DOIS HORÁRIOS NOTURNOS: 
 
a) das 21h às 5h (agricultura); e 
b) das 20h às 4h. (pecuária) 
O legislador NÃO REDUZIU O VALOR DA HORA DE TRABALHO NOTURNO AO 
RURÍCOLA, persistindo a hora noturna com 60'. 
 
O adicional noturno do empregado rural foi fixado EM PERCENTUAL DE 25%. 
 
c) INTERVALOS INTRAJORNADA - ARTIGO. 71 da CLT 
 
Sem dúvida, o direito à retribuição por hora extraordinária, está baseado no próprio caput do art. 71 
da CLT. 
 
 
 5 
 
O legislador colima evitar que o empregado tenha sua liberdade tolhida no período do dia não 
reservado ao labor. Pois já superado o limite máximo diário (jornada) de oito horas, em tudo quanto 
exceda ao limite do intervalo legal estatuído. Ex: Cozinheiro, 6h às 10h – 16h às 20h. 
 
Trabalho SUPERIOR A 6 HORAS É OBRIGATÓRIA a concessão de intervalo para alimentação 
e repouso DE 1 HORA NÃO PODENDO EXCEDER 2 HORAS. 
 
O legislador fixou os intervalos, preocupado com os limites orgânicos do ser humano, adstrito aos 
seguintes: 
 
a) até 4h não consagrou pausa ou intervalo; 
 
b) de 4h às 6h, estatuiu 15 minutos; e 
 
c) acimade 6h, impôs limite mínimo de lhe máximo de 2h, salvo acordo escrito em contrário. 
 
O RURÍCOLA EM IDÊNTICA SITUAÇÃO, O INTERVALO OBSERVARÁ OS USOS E 
COSTUMES. 
 
A isto denominou a hermenêutica tradicional de costume secundum legem. 
 
Exemplo: Fazenda no Alto Sertão Nordestino 5h às 9h – 15h às 19h, para escapar do sol. 
 
 
d) SALÁRIO IN NATURA. 
 
Dispõe o Art. 9º, §5º, da Lei de Trabalho Rural que: 
 
“Art. 9ª (omissis) 
 
§5º: A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra-estrutura básica, assim como, bens 
destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do 
trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as 
partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores 
rurais.“ 
 
SALÁRIO: É tudo que se concede ao empregado como contraprestação de trabalho nele se 
enquadra. 
 
DISPÕE O ART. 458 DA CLT que: "além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a 
empresa, por força do contrato ou do costume fornecer habitualmente ao empregado”. 
 
As utilidades que o empregador forneça diretamente ao empregado em razão do contrato 
individual de trabalho serão: salário, excluídas as hipóteses do §2º do art. 458 da CLT. 
 
 
 
 6 
 
DISTINÇÃO: 
 
A moradia oferecida PELO trabalho ao empregado urbano se configura inegavelmente como 
salário utilidade, estando o trabalhador rural situação excepcional. 
 
Ainda hoje, no meio rural, apresenta-se deveras comum que o empregador rural forneça moradia ao 
empregado, muitas vezes conjugada com pequena gleba de terra e insumos para que o obreiro 
efetue plantação. A plantação, subsidiária ou intercalar, não é reconhecida como salário utilidade, 
exigindo "apenas" que se faça um contrato escrito, com testemunhas e interveniência do sindicato. 
 
 
e) CONTRATO DE PARCERIA: Lei nº 4.504/64 (Estatuto da Terra), art. 96 e incisos, e seu 
respectivo Regulamento (Decreto n.o 59.566/66). 
 
Espécie de contrato agrário. "Parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a ceder 
à outra, por tempo determinado ou não, o uso especifico de imóvel rural, de partes do mesmo, incluído 
ou não benfeitorias, outros bens e/ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de 
exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista; e/ou lhe entrega animais para 
cria, recria, invernagem, engorda ou extração de matérias primas de origem animal, mediante partilha 
de riscos de caso fortuito e da força maior do empreendimento rural, e dos frutos, produtos ou 
lucros havidos nas proporções que estipularem, observados os limites percentuais da lei (art. 96, 
VI do estatuto da terra)". 
 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
 
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de 
março de 1973, definia o empregado doméstico como: 
 
“Considera-se empregado doméstico aquele maior de 16 anos que presta serviços de 
natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas.” 
 
 
No caso específico da emenda constitucional 77/2013 que ficou popularmente conhecida como 
“PEC das Domésticas”, o objetivo central da mudança era alterar o parágrafo único do art. 7º 
da Constituição Federal com o objetivo de estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre 
os trabalhadores domésticos e demais trabalhadores urbanos e rurais. 
 
A Lei 5.859 estabelece os direitos e obrigações do empregado doméstico e do empregador 
desde 11 de novembro de 1972 e foi substituída pela Lei Complementar 150, sancionada em 
01 de junho de 2015. Existem ainda as Leis 11.324 de 19/06/2006, que estabeleceu a dedução 
do INSS no Imposto de Renda do empregador doméstico e a 12.964, que foi sancionada em 
08/04/2014, estabelecendo multas para o empregador doméstico que não cumpre a Lei. 
 
 
 7 
 
OS DIREITOS JÁ EXISTENTES 
 
Desde 11/11/1972 com a Lei 5.859, e posteriormente com outras Leis, os empregados 
domésticos já tinham e continuam tendo os seguintes direitos: 
• pagamento mensal até o quinto dia útil do mês seguinte ao mês de trabalho; 
• salário mensal em caso de afastamentos por Doença e Maternidade; 
• Férias de 30 dias + o Abono de 1/3 de Férias para cada ano trabalhado; 
• 13º salário, pago a primeira parcela em novembro e a segunda em dezembro; 
• estabilidade no emprego até o quinto mês após o parto; 
• a possibilidade de o patrão depositar o FGTS. Não é obrigatório o patrão depositar o FGTS, 
caso deposite, terá direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS em caso de demissão sem 
justa causa. 
• Seguro – Desemprego (um salário mínimo) por três meses, caso o patrão tenha depositado o 
FGTS pelo mínimo de 15 meses, desde a admissão até a data de demissão e, tenha demitido a 
empregada doméstica sem justa causa; 
• descanso nos domingos e feriados, ou pelo menos um dia na semana; 
• Aposentadoria por tempo de trabalho, idade ou por invalidez; 
• Aviso Prévio de 30 dias, caso o patrão resolva demitir a empregada sem justa causa; 
• Licença Paternidade de 5 dias, quando a mulher tem filho (para o homem); 
• Licença Maternidade sem prejuízo do salário, por no mínimo 120 dias; 
• Vale-Transporte, quando a empregada usa condução para ir e vir do trabalho; 
• Recebimento de pensão equivalente, pelos filhos menores, no caso de morte do empregado 
doméstico, pagos pela Previdência Social. 
 
 
O QUE JÁ ESTÁ EM VIGOR DESDE ABRIL DE 2013 
 
• Recebimento de um salário mínimo ao mês; ou piso regional para os estados que possuem; 
• Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
 • Hora extra; 
• Direito a trabalhar em local onde sejam observadas todas as normas de higiene, saúde e 
segurança; 
• Empregador tem que respeitar regras e acordos de convenções coletivas; 
• Proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivos de sexo, idade, cor ou estado civil; 
• Proibição de discriminação em relação ao portador de deficiência; 
 
 
DIREITOS QUE PASSARAM A VALER A PARTIR DE 02 DE JUNHO DE 2015: 
 
• Adicional noturno; 
• Adicional de viagem; 
• Controle obrigatório de ponto do empregado; 
• Utilização do banco de horas. 
 
 
 
 8 
VALEM A PARTIR DE OUTUBRO DE 2015 
 
• Redução da alíquota do INSS do empregador de 12% para 8%; 
• FGTS; 
• Seguro Acidente de Trabalho; 
• Antecipação da Multa de 40% do FGTS; 
• Seguro Desemprego. 
NÃO REGULAMENTADO 
 
• Auxilio creche. 
• A empregada não tem direito ao PIS (Programa de Integração Social), que é um Abono 
Salarial de um salário mínimo, e é pago para empregados que ganharam até dois salários 
mínimos no ano anterior. 
• Salário Família 
 
 
O QUE PODE SER DESCONTADO DA EMPREGADA DOMÉSTICA NA FOLHA DE 
PAGAMENTO 
 
• Vale-Transporte, até 6% do salário-base; 
• Atrasos e faltas ao serviço não justificadas e, o domingo de descanso da semana quando 
existir faltas não abonadas na semana; 
• Contribuição Previdenciária, de acordo com a tabela do INSS vigente no período do 
desconto. O percentual varia de 8% a 11% de acordo com a remuneração (salário + Horas 
extras – Faltas, etc.) recebida no mês; 
• Pensão Alimentícia, é o caso do empregado separado, que tem uma sentença que determina o 
pagamento da pensão; 
• Aluguel, quando o imóvel não é o local de trabalho; 
• Telefonemas interurbanos. 
 
 
O QUE DEFINE A EMPREGADA DOMÉSTICA A PARTIR DE 2015 
 
“Art. 1º Lei Complementar 150 de 01/06/2015: 
 
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei.” 
 
Legalmente, uma pessoa pode prestar serviçosno ambiente doméstico para uma mesma 
família, sem constituir vínculo empregatício, no máximo dois dias por semana, o que seria um 
serviço de diarista. O que significa que a partir de três dias semanais de serviços prestados de 
forma contínua, em uma mesma casa, já é considerada a existência do vínculo de emprego. Se 
o empregador estiver em uma situação como esta, e ainda assim optar por manter a relação na 
informalidade poderá sofrer ações trabalhistas quando dispensar os serviços. 
 
 
 
 9 
DIARISTA 
 
Quando a família necessita dos serviços de um trabalhador doméstico por um ou dois dias na 
semana, apenas, então este trabalhador poderá ser tratado como profissional autônomo. Neste 
caso, não temos a figura do empregador, mas sim do contratante. Isto, porque não se constitui 
vínculo empregatício entre o dono da residência aonde os serviços são prestados e o prestador. 
Os profissionais que trabalham como diaristas não estão incluídos nos direitos e deveres 
previstos pela legislação que regem as domésticas. 
 
NA ADMISSÃO DO DOMÉSTICO: 
 
• Assinar a carteira de trabalho no primeiro dia de trabalho da empregada doméstica; 
• Fazer um Contrato de Trabalho ou de Experiência 
• Preencher o Termo de Uso ou Não Uso de Vale Transporte; 
• Fazer exame médico admissional. 
 
MENSALMENTE: 
 
• Obrigatório ter um controle de ponto que pode ser manual, mecânico, sistemas via internet ou 
telefone fixo na residência do empregador. 
• Calcular e emitir o recibo de pagamento, com desconto de INSS e vale transporte se houver; 
• Calcular e pagar horas extras; 
• Calcular e pagar adicional noturno; 
• Calcular e pagar repouso semanal remunerado sobre horas extras e adicionais noturnos; 
• Preencher a guia de recolhimento ou carnê do INSS, juntando a parte do empregador e o 
descontado do empregado; 
• Recolher o FGTS; 
• Recolhimento do imposto de renda descontado do empregado; 
• Comprar o vale transporte; 
• Atualização da carteira de trabalho em caso de férias, aumento salarial, mudança de cargo, 
afastamentos como doença e salário maternidade; 
• Acompanhar as mudanças das leis trabalhistas, previdenciárias e tributárias, que incidem no 
emprego doméstico. 
 
EVENTUALMENTE: 
 
• Acordo de banco de horas; 
• Acordo de compensação de horário; 
• Acordo de adicional de viagem; 
• Acordo de redução de intervalo de refeição; 
• Afastamento por doença; 
• Afastamento PPR Acidente de Trabalho; 
• Afastamento por licença maternidade; 
• Outras eventualidades. 
 
ANUALMENTE: 
 
 
 10 
• Calcular e pagar a primeira parcela do 13º salário até o dia 30 de novembro; 
• Calcular e pagar a segunda parcela do 13º salário até o dia 20 de dezembro; 
• Recolher o INSS sobre o 13º salário até o dia 20 de dezembro; 
• Calcular e emitir aviso de férias e recibo de férias, com opção de cálculo de abono pecuniário 
(venda de 1/3 de férias); 
• Se houver horas extras, adicional noturno e repouso semanal remunerado, terá média no 
cálculo do 13º salário e das férias. 
• Gerar declaração de rendimentos do Imposto de Renda, se houver; 
• Gerar a DIRF sobre o Imposto de Renda para a Receita Federal se houver; 
• Fazer no mês de março de cada ano o desconto da contribuição sindical de um dia de salário 
do empregado e recolhê-la no mês de abril de cada ano; 
• Fazer no mês de janeiro de cada ano a contribuição sindical patronal, de acordo com o 
sindicato patronal doméstico de sua localidade, se houver. 
 
 
CONTRATOS: EXPERIÊNCIA E TEMPO DETERMINADO 
 
“LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 Art. 4º É facultada a 
contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I – mediante contrato de experiência; 
II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição 
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou 
suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é 
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo 
de 2 (dois) anos.” 
 
Todas as relações de emprego precisam contar com um contrato de trabalho, mesmo nos casos 
de experiência ou contratos por tempo determinado. Quando um empregado é admitido, 
mesmo que seja 
para trabalhar por tempo indeterminado, existe a opção de inicialmente firmar um contrato de 
experiência. Este período pode ser corrido ou dividido em dois períodos, desde que não exceda 
o limite máximo de 90 dias. O contrato de experiência precisa estipular o tempo de duração 
desta condição e caso não ocorra a renovação, passa a vigorar automaticamente o contrato por 
tempo indeterminado. 
 
Ao final deste período, qualquer uma das partes pode concluir que não deseja manter o 
vínculo, se a decisão for tomada por parte do empregador, ele deverá realizar todos os 
pagamentos pertinentes a uma demissão sem justa causa, são eles: 
 
• Saldo de Salário 
• 13º salário proporcional; 
• Férias proporcionais. 
 
Quando a demissão acontece ao término do período de experiência não existe a 
obrigatoriedade do cumprimento ou pagamento do aviso prévio e nem o pagamento da multa 
de 40% sobre o valor acumulado na conta do FGTS. 
 
 
 11 
Já os contratos por tempo determinado, são permitidos de acordo com a regulamentação 
adotada para o emprego doméstico, desde que não substitua o contrato de trabalho tradicional 
para prestação de serviços por tempo indeterminado. Este formato de contratação é permitido 
para situações transitórias. 
 
 
 
CONTROLE DE JORNADA 
 
“LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 Art. 12. É obrigatório o 
registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.” 
 
O controle do horário de entrada, saída e pausas durante a jornada de trabalho do empregado 
doméstico é um dos novos deveres previstos pela PEC das Domésticas. Esta determinação 
passou a valer imediatamente após a sanção presidencial que aconteceu em 01 de junho de 
2015. A folha de ponto deve conter o registro dos horários reais em que o empregado chega ao 
trabalho, faz uma pausa para a refeição, retorna ao serviço e vai para a casa. Devem constar do 
documento também as horas extras realizadas, os atrasos e as faltas. 
 
A folha de ponto é o documento que dará base para que o empregador efetue os descontos 
devidos em caso de atrasos ou faltas injustificadas, o pagamento das horas extras e também o 
cálculo do tempo que poderá ser computado em banco de horas. 
 
CONTRIBUIÇÃO PARA O INSS 
 
 “LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 Art. 20. 
O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe 
devidas, na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela 
arroladas, atendido o disposto nesta Lei e observadas as características especiais do 
trabalho doméstico.” 
 
A contribuição para o INSS antes da PEC era dividida da seguinte forma: 8%, 9% ou 11% para 
o empregado, de acordo com a faixa salarial e 12% para o empregador. Com a regulamentação, 
a contribuição do empregado se mantém com as porcentagens antigas e a do empregador 
passa para 8%. 
 
HORAS EXTRAS E BANCO DE HORAS 
 
 “LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 Art 5º. 
 
No regime de compensação previsto no § 4º: 
I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das 
primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de 
trabalho; 
II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o 
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do 
horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
 
 12 
III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais 
de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, 
será compensado no período máximo de 1 (um) ano; 
6º – Na hipótese de rescisãodo contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5º, o empregado 
fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o 
valor da remuneração na data de rescisão; 
7º – Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não 
trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no 
local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de 
trabalho”. 
 
A jornada máxima estabelecida para os empregados domésticos é de 44 horas semanais, ou 8 
horas por dia. Caso o empregador solicite, o empregado poderá fazer até duas horas extras por 
dia. 
 
A remuneração das horas extras sofrem um acréscimo de 50% sobre o valor da hora comum. 
Se o trabalho for realizado entre às 22 e às 5 horas, deverá incidir também o adicional noturno 
sobre a remuneração. Sempre as primeiras 40 horas extras realizadas no mês deverão ser 
remuneradas em espécie, no pagamento seguinte. Uma exceção se abre quando existem atrasos 
ou faltas injustificadas no mesmo mês em que as horas extras foram realizadas. Neste caso, o 
empregador poderá optar por um acordo de compensação com o empregado. Isto significa que 
ao invés de remunerar o trabalhador pelas horas excedentes, o total de horas extras será abatido 
das horas que o empregado estiver devendo ao empregador por atrasos ou ausências. 
 
O banco de horas também foi regulamentado e vale quando as horas extras do mês excederem 
40 horas, a partir daí, o tempo excedente poderá ser computado e terá validade de 12 meses. 
 
HORAS POSITIVAS X HORAS NEGATIVAS 
 
As horas positivas para o empregado no banco de horas são aquelas que após serem calculados 
as faltas e atrasos ainda excederem a jornada especificada no contrato de trabalho. Nestes 
casos, o empregador deverá conceder folgas remuneradas ou acordar dias para que o 
empregado saia mais cedo até completar as horas armazenadas. 
 
Já nos casos de horas negativas, que acontece quando as horas trabalhadas não completam a 
jornada estipulada por motivo de atrasos ou faltas injustificadas, ao vencimento do período de 
12 meses o empregador poderá optar por abonar as horas ou efetuar os descontos do salário da 
empregada. 
 
TRABALHO NOTURNO 
 
“LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 
 
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre às 
22 horas de um 
dia e às 5 horas do dia seguinte. 
 
 13 
1º – A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 
(trinta) segundos. 
2º – A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte 
por cento) sobre o valor da hora diurna. 
3º – Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para 
desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
4º – Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e 
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus 
parágrafos.” 
 
O emprego doméstico convive com os horários de trabalho noturno, ou seja, aqueles que são 
realizados entre 22 horas e 5 horas. 
A hora de trabalho noturno é mais curta do que a diurna, a cada 52 minutos e 30 segundos o 
empregador deverá pagar como se o empregado tivesse trabalhado por 1 hora inteira. Cada 
hora trabalhada durante a noite ou madrugada, deverá ter um acréscimo de 20% sobre a hora 
diurna. 
 
Vale lembrar que se o empregado trabalhar de dia e dormir na casa do patrão por qualquer 
motivo que não seja profissional e não realizar nenhuma atividade a pedido do patrão fora do 
expediente, não haverá o pagamento do adicional noturno. Por exemplo, se a empregada mora 
longe e prefere dormir no emprego do que voltar para casa todos os dias, ela não receberá 
nenhum valor a mais pela permanência na casa do patrão. 
 
ADICIONAL DE VIAGEM 
 
“LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 
 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador 
prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente 
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro 
dia, observado o 
art. 2º. 
1º – O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
2º – A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco 
por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
3º – O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em 
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.” 
 
O empregado doméstico é deslocado do seu local de trabalho e da sua residência para atender 
às necessidades do seu empregador e por isso tem direito a receber um adicional. O adicional 
de viagem é calculado com o equivalente a 25% sobre o salário proporcional aos dias em que a 
viagem ocorreu. 
 
Antes da viagem todas as condições deverão ser definidas entre ambas as partes e um termo de 
concordância deverá ser assinado. Se a empregada estiver de acordo e for interessante para o 
empregador, as horas trabalhadas em viagem poderão ser somadas ao banco de horas. 
 
 
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
 
 14 
 
“LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 
 
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e 
pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto 
nos arts. 5º e 7º da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos 
aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, 
entre outros determinados na forma da lei. 
Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de 
promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após 
a entrada em vigor do regulamento referido no caput.” 
 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois 
décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, 
destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem 
justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o 
disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
1º – Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de 
trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado 
doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
2º – Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será 
movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo 
empregador. 
3º – Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do 
empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos 
dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser 
movimentados por ocasião da rescisão contratual.” 
 
Está previsto na lei que o pagamento se torne obrigatório a partir de outubro de 2015. A 
contribuição equivale a 8% da remuneração do empregado e deverá ser paga mensalmente pelo 
empregador. 
 
Com a obrigatoriedade dos depósitos no FGTS, os empregados conquistaram também o direito 
a receber a multa de 40% sobre o saldo acumulado na conta do Fundo de Garantia nos casos de 
demissão sem justa causa por parte do empregador. A multa será paga de forma antecipada. 
 
Mensalmente, o empregador incluirá nos custos trabalhistas 3,2% sobre o salário do 
empregado. Este valor será armazenado em uma espécie de poupança que será utilizada para 
quitar a multa no caso do empregado ser demitido sem justa causa. Se o vínculo de emprego 
for encerrado por parte do trabalhador ou por justa causa,a multa acumulada será ressarcida ao 
empregador. Em caso de demissão por culpa recíproca ou se o empregador aplicar a justa 
causa e o empregado recorrer na justiça, o juiz poderá determinar que a multa seja dividida 
entre as duas partes. Em casos como este, o empregador sacaria metade da multa e o 
empregado a outra metade. 
 
SEGURO-DESEMPREGO 
 
 “LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, 
 
 15 
no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma 
contínua ou alternada.” 
 
O seguro-desemprego é um benefício que auxilia o trabalhador a se manter no período de 
transição entre um emprego e outro, quando a demissão acontece por parte do empregador e 
sem justa causa. No caso do emprego doméstico, o auxílio pode ter a duração de até três 
parcelas e para ter direito é necessário ter trabalhado por no mínimo 18 meses no mesmo lugar. 
O que muita gente não conhece ainda são os critérios adotados para que o trabalhador possa 
recorrer a este seguro. 
O seguro desemprego da categoria será no valor de um salário mínimo. 
 
SEGURO ACIDENTE DE TRABALHO 
 
O seguro acidente de trabalho representará ao empregador um custo mensal de 0,8% sobre o 
salário da empregada. São considerados pelo Ministério do Trabalho e pela Previdência Social 
como acidente de trabalho os casos de morte ou lesão corporal que provoquem no funcionário 
a perda ou redução, temporária ou permanente de sua capacidade para o trabalho. Os acidentes 
de trabalho são aqueles que atingem ao profissional durante sua jornada de trabalho ou em 
decorrência da sua atividade. 
 
Existem ainda as doenças profissionais e as doenças do trabalho. 
São considerados como acidentes de trabalho aqueles que acontecem enquanto o empregado 
executando uma ordem ou envolvido na realização de serviço sob a autoridade do empregador. 
 
Caso o empregado sofra um acidente de trabalho o empregador terá que comunicar o ocorrido 
no prazo máximo de 48 horas ao CAT (Cadastramento de Comunicação de Acidente de 
Trabalho). 
 
Desde o primeiro dia de afastamento o empregado já começará a contar o tempo pelo INSS. A 
remuneração que será recebida pelo empregado será calculada de forma proporcional à 
contribuição previdenciária recolhida. Durante o período de afastamento do trabalhador pelo 
INSS, o empregador deverá continuar arcando com todos os custos, tais como INSS, FGTS, 
adiantamento da multa por demissão sem justa causa e seguro acidente de trabalho. Quando o 
empregado retornar ao trabalho contará com um período de estabilidade no emprego de um 
ano. 
 
 
AVISO PRÉVIO PODE SER INDENIZADO 
 
Quando é o empregador que toma esta decisão de encerrar o vínculo empregatício sem justa 
causa, a doméstica terá direito de receber uma indenização equivalente ao salário de um mês 
como remuneração pelo aviso prévio que não foi trabalhado. Quando a empregada é quem 
pede o desligamento e decide não cumprir os dias de aviso, é ela quem paga a multa no valor 
de um mês de salário para o empregador. Esta indenização é feita em forma de desconto no 
pagamento da rescisão. É importante destacar que a doméstica nunca poderá devolver dinheiro 
de seu bolso para o patrão. 
 
 
 16 
AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
 
O aviso prévio trabalhado é um recurso utilizado quando uma das partes deseja encerrar o 
vínculo empregatício, mas ainda pretende manter os serviços por determinado período. Esta 
é uma forma de evitar a surpresa com a ruptura do contrato, dando tempo para que o 
empregador procure uma nova doméstica e para que a empregada se recoloque no mercado 
de trabalho. 
 
Caso a rescisão do contrato ocorra por iniciativa da empregada, ela cumprirá a jornada de 
trabalho integral durante todo o aviso prévio. Isso acontece porque se presume que já tenha 
encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e 
tampouco a falta ao trabalho. 
 
Mas se for o empregador quem optar por desfazer o contrato existem duas opções de 
cumprimento do aviso prévio trabalhado. 
 
Uma forma possível é a redução da jornada de trabalho em duas horas diárias durante os 
trinta dias de aviso. Outra alternativa é permitir que a empregada falte ao trabalho por sete 
dias corridos no final do período do aviso. Sendo assim o total de dias trabalhados será de 
23 dias. Para efeitos de anotação, o término do contrato de trabalho e nem o término do 
aviso prévio poderão ser antecipados. 
A empregada pode escolher se deseja cumprir os 30 dias trabalhando seis horas diárias ou 
se prefere descansar sete dias. Independente de qual seja a opção adotada, de acordo com o 
artigo 488 da CLT, não poderá haver desconto no salário. 
 
 
TEMPO PARCIAL 
 
“Lei Complementar 150 
Art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será 
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas 
funções, tempo integral. 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá 
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora 
diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, 
ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas 
diárias.” 
 
A jornada de trabalho parcial é permitida pela legislação que rege o emprego doméstico desde 
que não exceda o limite máximo de 25 horas trabalhadas semanalmente, podendo as jornadas 
diárias variarem na distribuição dos dias da semana. Ou seja, pode ser considerado como 
trabalhador em regime de jornada parcial o empregado que trabalhe no máximo seis horas 
diárias quatro vezes na semana, mas outras divisões de horários também são válidas desde que 
não exceda este máximo. O empregado poderá fazer no máximo uma hora extra por dia, desde 
que seja acordado entre ambas as partes e não exceda o máximo de 6 horas de trabalho diário. 
As férias destes empregados também atende a uma série de particularidades previstas na lei. 
 
 
 17 
 
FÉRIAS 
 
§ 3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) 
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) 
horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) 
horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) 
horas, até 20 (vinte) horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 
15 (quinze) horas; 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 
10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) 
horas. 
 
Existe ainda o regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, muito comum entre 
cuidadores de idosos e babás. Esta jornada é permitida pela legislação e possui um artigo 
específicos que deve ser observado. 
 
“Lei complementar 150 Art. 10. 
É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de 
trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo 
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso 
em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de 
trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 daConsolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o 
de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.” 
 
 
SITUAÇÕES ESPECÍFICAS: 
 
a) CASEIRO 
 
Como abordado anteriormente, o empregado que trabalha em sítios ou casas de campo, 
utilizados especificamente para fins de lazer, sem nenhuma finalidade lucrativa, e onde não se 
vende nenhum produto, seja ele hortifrutigranjeiro ou de qualquer outra espécie, será, para 
todos os efeitos legais, considerado empregado doméstico. Do contrário será empregado rural, 
dependendo da exploração daquela propriedade. 
 
b) EMPREGADO EM CONDOMÍNIO RESIDENCIAL 
 
O empregado que presta seus serviços em condomínios residenciais porteiro, zelador, vigia etc. 
NÃO É EMPREGADO DOMÉSTICO. 
 
 
 
 18 
 
EMPREGADOR 
Segundo o artigo 2º da CLT: 
“Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalarie e dirige a 
prestação pessoal de serviço”. 
Qualquer pessoa que explore o trabalho do empregado é empregador, conforme lúcida advertência do 
Prof. Amauri Mascaro Nascimento. 
 
Fixado que o empregado é pessoa física e é quem presta o serviço, acaso presente um ajuste de 
vontades com os requisitos previstos no artigo 3° da CLT, o outro contratante independente de 
qualquer atributo especial será empregador. 
 
Pergunta-se, para que alguém seja empregador é preciso que ele tenha personalidade jurídica? 
 
A resposta é negativa. Qualquer pessoa que contrate empregado será empregador, independente de seu 
status jurídico, pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado. 
 
A CLT, para a maioria dos autores se equivoca ao omitir importante distinção entre pessoa, empresa e 
estabelecimento. A pessoa física ou jurídica detém aptidão para ser titular de direitos e contrair 
obrigações. A empresa representa a unidade econômica, sendo sinônimo de atividade. A atividade 
profissionalmente exercida pelo empresário. Quanto ao estabelecimento se costuma conceituar como 
reunião orgânica dos fatores de produção ou unidade técnica. 
 
Encontradiços três equívocos no art. 2° da Consolidação na concepção dos autores contratualistas; 
 
● Primeiro ao afirmar que empregador seria a empresa. 
● Segundo ao utilizar a expressão admite. 
● Terceiro ao falar em empregador por equiparação. 
 
Empregador é a pessoa (física ou jurídica) que assumindo os riscos da atividade econômica contrata 
empregados. Em verdade, os requisitos que determinam o reconhecimento da relação de emprego hão 
que se fazer presentes, os tantas vezes e propositadamente repetidos pessoalidade, não eventualidade, 
onerosidade e subordinação, sendo o contratante do trabalho em tal hipótese o empregador, o que 
facilita sua identificação. 
 
Digno de nota estabelecer que uma característica ou, para alguns, requisito do contrato de trabalho 
reside justamente na assunção pelo empregador do risco da atividade econômica, jamais o 
empregado, isto porque o contrato possui o que se convencionou denominar de alteridade. 
 
À guisa de conclusão, diríamos que qualquer pessoa que explore o trabalho do empregado é 
empregador, conforme lúcida advertência do Prof. Amauri Mascaro Nascimento. 
 
 
 19 
A consolidação define no art. 2° o empregador, todavia, ao fazê-lo, laborou mais uma vez em erronia 
ao introduzir desnecessário § 1°, tratando do que a doutrina conhece como empregador por 
equiparação. 
 
Equivocou-se o legislador em razão de falso pressuposto do conceito de atividade econômica. 
 
Diz o legislador que empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos do exercício 
de atividade econômica. Partindo da premissa que as entidades filantrópicas, recreativas ou, em 
resumo, aquelas que não persigam lucro, não exerceriam atividade econômica, deliberou pela inclusão 
do § 1°, no art. 2°, da CLT. 
 
Equivocou-se, uma vez mais, ao imaginar que o clube recreativo, instituições filantrópicas, e de resto 
as pessoas referidas no aludido § 1°, não exerceriam atividade econômica, haja vista ausência de lucro. 
Assim, para que não pairasse dúvida, alongou o art. 2° com a inclusão do tão decantado § 1°, ao 
argumento de tais entes não buscam lucro, logo, não exercem atividade econômica, assim para que não 
haja dúvida houve por bem dizer que tais pessoas também poderiam ser empregadores. 
 
Para escoimar dúvidas pontuou; § 1°: 
 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados.” 
 
O erro consiste em pensar que a atividade econômica pressupõe conceitualmente lucro, mesmo porque 
o conceito de atividade econômica não é jurídico, senão econômico. 
 
O QUE É ATIVIDADE ECONÔMICA? 
 
É toda atividade humana que produza um bem ou um serviço. 
Se assim determinada atividade produz um bem ou produz um serviço, encontrar-se-á de antemão 
inclusa no conceito de atividade econômica. 
 
SERÁ QUE AS PESSOAS TRATADAS NO § 1° PRODUZEM BENS OU 
SERVIÇOS? 
 
Resposta peremptória. Produzem. 
 
 
EXERCEM, ENTÃO, ATIVIDADE ECONÔMICA? 
 
Evidente que exercem, por conseguinte elas já estão abrangidas na previsão abstrata do caput do art. 2° 
da CLT, portanto, são empregadores não se concebendo possa o legislador equiparar algo que já é 
igual. 
 
 
 20 
Inexiste em bons termos, empregador por equiparação. Em termos quase matemáticos, é de se afirmar 
que o lucro está para a atividade econômica assim como a exclusividade para o contrato de trabalho, 
em relação diretamente proporcional. 
 
O QUE É A EXCLUSIVIDADE PARA O CONTRATO DE TRABALHO? 
 
Requisito facultativo, que não toca sua essência. O mesmo se pode dizer do lucro. 
 
O LUCRO É DA ESSÊNCIA DA ATIVIDADE ECONÔMICA? 
 
Não, o lucro é um mero estímulo ao exercício da atividade econômica. Estímulo a que nós, particulares 
(iniciativa privada), lancemo-nos no exercício tormentoso da atividade econômica, em acordo com o 
modelo capitalista constante do Título VII (Ordem Econômica) da Constituição Federal de 1988, 
notadamente no art. 170. 
 
 
PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: 
 
 
Compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, como 
também controlar e disciplinar o trabalho de seus empregados, conforme a finalidade do 
empreendimento. 
 
Assim, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem 
com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de 
trabalho. 
 
Contudo, tal poder tem limitações, visto que a CLT, protege o trabalhador das arbitrariedades que 
possam vir a acontecer por parte do empregador, que por sua vez, deverá estar sempre atento à 
legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo 
empregado. 
 
É o empregador que estabelece os salários, as tarefas, os horários, os encargos e como os serviços 
devem ser desempenhados. 
 
√ Subordinação de um lado e poder diretivo do outro. 
 
É O PODER DE DETERMINAR O MODO COMO A ATIVIDADE DO EMPREGADO DEVE 
SER EXERCIDA. 
 
→ FORMAS: 
 
● PODER DE ORGANIZAÇÃO: Permite que o empregador expeça regras para o andamento 
dos serviços na empresa. Estas normas, podem ser positivas ou negativas, gerais ou específicas, diretas 
ou delegadas, verbais ou escritas (formalizadas através de avisos, portarias, memorandos, instruções, 
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.10
 
 21 
circulares, comunicados internos, etc.). Nas grandes empresas o poder de organização também se 
manifesta através da imposição unilateral de um conjunto de normas estruturais chamado Regulamento 
Interno de Trabalho. 
● PODER DE CONTROLE: Poder de fiscalizar o trabalho do empregado. Ex.:Revista, 
Horários de trabalho. 
● PODER DISCIPLINAR: Direito do empregador de exercer sua autoridade sobre o trabalho de 
seus empregados, dando ordens e impondo sanções disciplinares. 
A aplicação das sanções, segundo a doutrina, tem 3 propósitos fundamentais: 
 
a) punitivo (punir a falta cometida); 
 
b) educativo (prevenir possíveis faltas futuras de um certo empregado); 
 
c) político (manter a ordem interna da empresa, resguardando o cumprimento das regras 
impostas). 
 
TEORIAS TENTAM EXPLICAR O SURGIMENTO DO PODER PUNITIVO: 
● Do próprio contrato (relação de emprego); 
 ● Da propriedade (manda quem tem propriedade, poder econômico) 
 ● Estatutária ou Convencional: 
 Estatutária – em virtude do regulamento da empresa; 
 Convencional – CCT ou Acordo Coletivo, não podem contrariar as leis. 
Nos termos da lei brasileira, além de assumir os riscos da atividade econômica (alteridade) e pagar 
salários aos trabalhadores, o empregador também dirige a prestação pessoal dos serviços (art. 2º, da 
CLT). Por imposição ética, ele deve exercer esse poder de direção em favor da "organização de 
trabalho alheio", em benefício da empresa, da comunidade de trabalho e do grupo social. 
 
Já o empregado se obriga a prestar serviços nos termos pactuados (num contrato de emprego, tácito ou 
expresso) e em regime de colaboração para com a empresa. 
Não se trata, contudo, de ilimitada sujeição da pessoa do empregado, como ocorria nas civilizações 
antigas; não há submissão pessoal do trabalhador, nem supremacia do empregador sobre o empregado, 
mas o exercício de um poder jurídico inerente à atividade empresarial, pois é incontestável que o 
trabalho no qual participem diversas pessoas deve ser organizado, orientado, coordenado segundo 
alguma idéia, direção ou plano de conjunto. 
 
Eis a MODERNA CONOTAÇÃO do poder diretivo, um PODER JURÍDICO decorrente do 
contrato, mediante o qual o trabalhador está obrigado a prestar serviços em regime de 
"COLABORAÇÃO SUBORDINADA". 
 
 
 
 22 
LIMITES AO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: 
 
● o respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador, 
 
● o reconhecimento dos direitos do empregado enquanto homem; 
 
Os limites básicos e intransponíveis ao poder diretivo empresarial são os direitos fundamentais de 
qualquer ser humano. 
 
Todavia, para que a punição tenha validade, além de se exigir que a penalidade seja sempre 
conseqüência direta de uma certa e específica falta cometida - NEXO CAUSAL OU IMEDIAÇÃO-. 
 
 
→ DEVEM SER ATENDIDOS TAMBÉM OS SEGUINTES REQUISITOS: 
 
1) PROPORCIONALIDADE: Decorre da razoabilidade e dos ideais de ética, justiça e 
equidade que a punição deva ser proporcional ao ato faltoso, aplicando-se as penas mais brandas 
(advertência escrita, suspensão de 1 dia) para as faltas leves e as penas mais duras para as faltas de 
maior gravidade. O despedimento somente deve ser utilizado para as graves transgressões 
disciplinares (ex.: furto, agressões físicas, embriaguez em serviço, etc.) ou reincidência em faltas leves 
(ex.: freqüentes faltas ao serviço, insubordinação reiterada, etc.). 
 
IMP → Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá 
usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da 
penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas 
anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do 
empregado (grau de instrução, necessidade etc.). 
 
O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de 
colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave 
do empregador. 
 
2) IMEDIATIDADE: Significa atualidade, vale dizer, a falta deve ser punida tão logo seja 
conhecida. A contrário senso, a não-punição imediata implica perdão tácito. 
"de acordo com a melhor doutrina e jurisprudência, deve a empresa observar o 
princípio da imediatidade na aplicação da penalidade, para a resolução do 
contrato, sob pena de caracterizar-se o perdão tácito". 
 
Tal princípio somente é abrandado quando se cuidar de grandes organizações empresariais, na 
seguinte hipótese: em função da gravidade da falta e do porte da empresa, a apuração cautelosa, ao 
contrário de ferir o princípio da imediatidade, torna elogiável a conduta do empregador. 
 
3) "NON BIS IN IDEM": não pode haver mais de uma punição para a mesma falta (ex.: não se 
pode suspender do serviço e depois demitir). Assim, embora tenha o empregador, dentro do seu poder 
disciplinar, o direito de punir o empregado faltoso, aplicando-lhe a penalidade que mais se ajuste à 
falta praticada (de acordo com a gravidade do ato), "escolhida e aplicada a pena de advertência, não 
 
 23 
cabe nova penalidade, de suspensão ou de dispensa por justa causa, com fundamento no mesmo fato já 
punido. O poder disciplinar do empregador esgota-se, em relação ao fato punível, com a aplicação da 
pena escolhida". 
 
4) IGUALDADE: faltas idênticas devem receber punições idênticas. Nesse sentido tem sido a 
orientação jurisprudencial dos Tribunais trabalhistas, como no julgado prolatado pelo TRT do Paraná, 
que considerou ilegal a despedida de apenas alguns grevistas, que participaram do mesmo modo que os 
demais num certo movimento paredista, a despeito de a reclamada ter sustentado que o ato 
demissionário decorreria do poder disciplinar discricionário inerente ao empregador, não havendo 
quebra ao princípio da isonomia (porque não haveria lei ou qualquer outra norma obrigando que todos 
os que participaram da greve seriam demitidos). 
 
Por conseguinte, para não incorrer em ilegalidade, deverá o superior hierárquico levar em conta, na 
aplicação das penalidades, a adequação (escolha da pena: advertência, suspensão ou despedida) e a 
intensidade (dosagem da pena), além de considerar as características do cargo e a vida funcional do 
empregado (ex.: a primeira falta leve de empregado deve ser punida apenas com advertência escrita). 
 
Ademais, as penas devem ser progressivas, se o ato faltoso não é de maior gravidade, deve-se preferir 
a advertência escrita à pena de suspensão. 
 
Exemplo: Empregado falta injustificadamente ao trabalho nos dias 11 a 18.03 e é advertido pelo 
empregador. Depois, falta no período de 1º a 04.04 e é novamente advertido. Nos dias 22 a 24.04 falta 
novamente e é suspenso no dia 25.04. Como pudemos observar, esse empregado foi advertido pelas 
faltas do período de 1º a 04.04, uma vez que já haviam precedentes no mês março. Como persistiram 
tais faltas nos dias 22 a 24.04, foi suspenso. Assim, foi punido mais de uma vez, já que faltou ao 
serviço injustificadamente reiteradas vezes, ensejando a punição. 
 
5) PENAS PECUNIÁRIAS E TRANSFERÊNCIAS: não são admitidas penas pecuniárias (multas), 
salvo em relação a atletas profissionais, ou transferências punitivas. O desconto dos danos causados 
pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese 
em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 
462, § 1º, da CLT. 
 
 
 
PENALIDADES 
 
As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e despedimento, 
a saber: 
 
1) ADVERTÊNCIA 
 
De Plácido e Silva ministra que: 
 
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.462
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.462
 
 24 
"Advertência corresponde a palavra formada de advertir (do latim 
advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, 
sentido de aviso ou admoestação." 
 
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção 
para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo,que o 
empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou 
regulamento interno da empresa. 
 
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção, 
por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o 
empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, 
recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no 
livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade. 
 
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, 
consistindo no exercício do poder de direção do empregador. 
 
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento 
faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho. 
 
2) SUSPENSÃO DISCIPLINAR 
 
"Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à 
infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em 
perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão". (De Plácido e Silva, 
in Vocabulário Jurídico, 15a edição). 
 
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos 
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções 
por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta 
grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a 
rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se 
ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 
30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado. 
Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver 
cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta 
perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que 
esses dias não serão computados. 
 
3) DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA 
 
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se 
pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual 
serão limitados. 
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.474
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.483
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.474
http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=clt&bookmark=DL5.452_43art.10
 
 25 
 
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE 
 
Caso o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo 
imposta, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na 
presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação uma 
observação, conforme sugerimos: 
 
Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo 
foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)". 
 
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física 
ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por 
justa causa de imediato 
 
 
COMISSÃO DE INQUÉRITO 
 
Segundo De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15ª edição, a suspensão preventiva consiste, em 
sentido administrativo, no afastamento do empregado do exercício de suas funções e atribuições, 
enquanto se processa sindicância ou inquérito administrativo contra ele. 
 
Assim, as empresas podem adotar em seu sistema a constituição de Comissão de Inquérito, integrada 
por empregados. Referida comissão têm o intuito de apurar denúncias sobre a ocorrência de 
irregularidades praticadas pelos empregados. O empregador nomeará toda a comissão ou somente seu 
presidente, que se encarregará de convocar os integrantes. 
 
A Comissão tomará as providências que achar necessárias, como depoimento do empregado acusado 
ou dos que fizeram a denúncia, de testemunhas, análise de documentos, verificação dos locais ou dos 
objetos utilizados para a prática da falta etc. Após toda a averiguação, a comissão deverá elaborar um 
relatório destinado ao empregador, no qual deverá constar parecer sobre as providências ou 
penalidades que entenderem cabíveis ao caso. 
 
Entre as vantagens que uma comissão de inquérito traz ao empregador, podemos citar a produção dos 
meios para se comprovar, perante a Justiça do Trabalho, o cometimento de falta grave pelo empregado 
dispensado com justa causa, em caso de reclamação trabalhista. Ressalte-se que, no mencionado 
inquérito devem-se dar plenas condições de defesa ao empregado. 
 
2. GRUPO ECONÔMICO OU GRUPO DE EMPRESAS 
 
- Art. 2º, §2 e §3, CLT (Reforma Trabalhista) 
- Súmula 129, TST 
 
Presente no § 2º, do art. 2º o conceito de grupo econômico com o escopo de proteger o crédito 
trabalhista em face da crescente aglutinação econômica. 
 
 
 26 
Pautou-se a lógica do dispositivo NO CONTROLE DE UMA EMPRESA SOBRE AS OUTRAS. 
 
Assim, se a empresa A controla a empresa B que controla a empresa C, temos conseqüência que 
Sófocles, empregado de C, em caso de inadimplemento de algum direito seu, pode exercitá-lo em face 
A, de B ou de C; de todas; ou , ainda, de qualquer combinação possível das mesmas empresas (A,B; C; 
C,A). 
 
Em resumo, reconhecido o grupo econômico as empresas, ou mais propriamente as pessoas jurídicas, 
ainda que sejam distintas, são solidariamente responsáveis. 
 
É disso que trata o legislador no art. 2º, §2º da CLT. 
 
Assim, se determinada empresa controla a vontade dos demais, todas as empresas respondem 
solidariamente pelos débitos existentes para com os seus empregados. 
 
Outro aspecto importante para caracterizar o grupo empresarial é a FINALIDADE LUCRATIVA, ou 
seja, o grupo deve exercer atividade econômica. Assim, a união de pessoas jurídicas que não explorem 
a atividade econômica, por exemplo, hospital universitário e faculdade de medicina, não acarretará a 
formação do grupo econômico para fins trabalhistas. Consequentemente não haverá a responsabilidade 
solidária entre elas. 
 
OBS. A CLT não exige um documento ou prova específica para configuração do grupo econômico. 
Essa prova será feita levando em conta a análise do caso concreto, como sócios e administradores em 
comuns entre as empresas, utilização do mesmo imóvel, mesmo recursos humanos para contratação 
dós empregados etc. 
 
Em resumo: 
 
1. Há necessidade de pelo menos duas ou mais empresas que estejam sob o comando único. Essas 
empresas do mesmo grupo econômico serão solidariamente responsáveis pelos débitos 
trabalhistas das demais. 
 
2. Se o empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo 
aproveitado pelas demais, por exemplo, no período da manhã trabalha para empresa A, e, à 
tarde, presta serviços para a empresa B, do mesmo grupo, terá um único contrato de trabalho, 
ou seja, sua carteira de trabalho não será assinada pelas duas empregadoras, mas apenas uma 
delas. Assim sendo, mesmo prestando serviços para duas empresas, a jurisprudência do TST 
tem entendido tratar-se de empregador único, ou seja, o grupo é o empregador. 
 
3. Nesse mesmo sentido, se o empregado receber pagamento de outra empresa pertencente ao 
mesmo grupo, em razão de serviços executados durante a sua jornada de trabalho, o valor 
recebido deveráintegrar a remuneração do trabalhador. 
 
O QUE SIGNIFICA O VÍNCULO SOLIDÁRIO? 
 
Dispõe o art. 264 do Código Civil que: 
 
 27 
 
“Há solidariedade, quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um 
devedor, cada um com direito, ou obrigação, à dívida toda”. 
 
À luz do conceito, existindo liame de solidariedade passiva, todos os devedores são responsáveis 
pelo total devido. 
 
QUAL O ELEMENTO PRINCIPAL AO RECONHECIMENTO DO GRUPO 
ECONÔMICO? 
 
A PALAVRA CHAVE É CONTROLE, NÃO HÁ GRUPO, AO MENOS URBANO, SEM 
CONTROLE DE UMA EMPRESA SOBRE A VONTADE DAS DEMAIS. 
 
O QUE SE EXIGE AO RECONHECIMENTO DO CONTROLE DE UMA EMPRESA SOBRE 
OUTRA? 
 
Sem dúvida controle da maioria do capital com direito a voto. O grupo pode ser formalmente 
constituído como tal, neste sentido a previsão da Lei de S/A, art.265. 
 
Será, todavia, necessário que o grupo tenha existência de direito? 
 
A resposta é negativa. O só fato do controle de uma empresa sobre outras configura o grupo 
econômico para os efeitos do art. 2º, § 2º da CLT. 
 
 
SOLIDARIEDADE PASIVA: 
 
Segundo a lei, havendo grupo de empresas, estas serão responsáveis solidárias. 
 
 
SOLIDARIEDADE ATIVA: 
 
A jurisprudência entende que mesmo que o empregado preste serviços para mais de uma empresa do 
grupo, desde que o faça no mesmo local de trabalho e expediente, o contrato será único. Súmula 129 
TST. 
 
SUM-129. CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante 
a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato 
de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Assim, o TST trata o grupo econômico como um único empregador, não há exigência de que todas as 
empresas que compõem o grupo estejam no polo passivo da ação judicial. O trabalhador, portanto, 
poderá cobrar seus créditos trabalhistas, integralmente, de empresas que não figuraram na reclamação 
trabalhista, desde que elas façam parte do mesmo grupo econômico. 
 
 
 28 
A existência da holding company não foi exigida para o efeito de reconhecimento da solidariedade 
passiva entre as empresas. 
 
 
EMPREGADORES EM DESTAQUE. 
 
1) ESTATAL. 
 
Pode ser pessoa jurídica de direito público ou similares, como sociedade de economia mista. 
 
a) PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
 
Em regra utiliza-se por meio de lei sob a aplicação de um estatuto próprio. 
Se for regime celetista prevalecem as regras celetistas sobre esse regime, pois o Estado retira seu poder 
de império para equiparar-se ao particular, ou seja deve se submeter-se aos princípios trabalhistas e as 
normas trabalhistas. 
 
A Administração pública trata várias exceções ao celetista: 
 
 Incidência dos princípios constitucionais legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e 
eficiência. 37 CF. 
 A alteração de cargo, vencimentos pode ocorrer por meio de lei especifica 37 X CF, iniciativa do 
Poder executivo. Em decorrência do princípio da simetria dos entes federativos. 
 CF veda equiparação salarial 37 XIII CF, na área pública 461 CLT. 
 Admissão por concurso público. S. 363 TST. 
 
b) EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. 
 
São celetistas e regem pelas normas trabalhistas. 
 
2) CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. 
 
São exercidos em caráter privado, 236 CF, a quem é conferida uma delegação pública pessoal. 
Tem a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, e contratar os 
empregados. 
 
Lei n° 8935/94, artigo 20. A direção e a gestão trabalhista são de atribuição, exercícios e 
responsabilidade do titular do cartório. 
 
‘’Art. 20. Os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, 
contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com 
remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho. 
 § 1º Em cada serviço notarial ou de registro haverá tantos substitutos, escreventes e 
auxiliares quantos forem necessários, a critério de cada notário ou oficial de registro. 
 § 2º Os notários e os oficiais de registro encaminharão ao juízo competente os nomes dos 
substitutos. 
 
 29 
 § 3º Os escreventes poderão praticar somente os atos que o notário ou o oficial de registro 
autorizar. 
 § 4º Os substitutos poderão, simultaneamente com o notário ou o oficial de registro, praticar 
todos os atos que lhe sejam próprios exceto, nos tabelionatos de notas, lavrar testamentos. 
 § 5º Dentre os substitutos, um deles será designado pelo notário ou oficial de registro para 
responder pelo respectivo serviço nas ausências e nos impedimentos do titular. 
 Art. 21. O gerenciamento administrativo e financeiro dos serviços notariais e de registro é da 
responsabilidade exclusiva do respectivo titular, inclusive no que diz respeito às despesas de 
custeio, investimento e pessoal, cabendo-lhe estabelecer normas, condições e obrigações 
relativas à atribuição de funções e de remuneração de seus prepostos de modo a obter a melhor 
qualidade na prestação dos serviços. ’’ 
 
A lei ao entrar em vigor estabeleceu regra de transição. 
 
 ‘’Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, segundo a legislação trabalhista, 
seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial desde que 
estes aceitem a transformação de seu regime jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável 
de trinta dias, contados da publicação desta lei. 
 § 1º Ocorrendo opção, o tempo de serviço prestado será integralmente considerado, para 
todos os efeitos de direito. 
 § 2º Não ocorrendo opção, os escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em 
regime especial continuarão regidos pelas normas aplicáveis aos funcionários públicos ou pelas 
editadas pelo Tribunal de Justiça respectivo, vedadas novas admissões por qualquer desses 
regimes, a partir da publicação desta lei.’’ 
 
O titular do cartório é o real empregador. O titular de cartório extrajudicial equipara-se ao empregador 
comum, sobretudo porque aufere renda, resultante da exploração das atividades do cartório. 
 
O fato de a delegação para o exercício da atividade notarial e de registro estar submetida à habilitação 
em prévio concurso público, por si só, não descaracteriza essa condição, porquanto trata apenas de 
imposição legal para o provimento do cargo. 
 
OBS.: A alteração na titularidade do cartório enseja o reconhecimento da sucessão, sendo irrelevante o 
fato do recorrido não ter prestado um dia de trabalho ao novo titular. Esse é o entendimento do TST. 
PROCESSO Nº TST-RR-245900-41.2007.5.02.0084. 
 
3) CONSÓRCIO DE EMPREGADORES. 
 
O consórcio de empregadores é um instituto que tem por finalidade unir, associar ou ligar várias 
pessoas físicas ou jurídicas para um fim comum. Consórcio de empregadores é a união de 
empregadores com o objetivo comum de utilizar empregados contratados em nome do grupo. É uma 
sociedade não personificada. 
 
Na falta do cumprimento das obrigações citadas por parte do empregador responsável, obrigam-se os 
demais empregadores (solidariamente) ao respectivo cumprimento da obrigação. 
 
Quando se fala em flexibilização das relações de trabalho e reduções de custos são buscadas 
alternativas que saem do que se aplica de forma rotineira. 
 
 
 30 
O “consorcio de empregadores” é forma de contratação de empregados para atender necessidade 
variável de mão de obra para um grupo de empregadores. Esta figura jurídica foi objeto da Portaria 
1.964/1999 do Ministério do Trabalho e posteriormente da Lei 10.256/2001 que alterou a legislação 
previdenciária tratando do consórcio direcionado especificamente para o trabalhador rural. 
 
A colheita de safra é um exemplo em que o trabalhador presta serviços por certo período a um 
produtor e depois se desloca para fazer o mesmo trabalho para outro produtor, sem queem nenhum 
deles tenha, em regra, sua situação trabalhista amparada. 
 
Com o consórcio um grupo de produtores se une e admite o empregado que irá trabalhar nas várias 
propriedades do grupo com todas as garantias trabalhistas. Não se trata de grupo econômico, pois não 
há vinculo econômico entre os produtores, mas tão somente o interesse de utilização da mesma mão de 
obra e por certo período. 
 
A Lei 10.256/2001 equiparou ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de 
produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles 
poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos 
seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. Este documento 
deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem 
como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou 
informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do 
Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais. O consórcio deverá ser matriculado no INSS 
em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento. Os 
produtores rurais integrantes do consórcio são responsáveis solidários em relação às obrigações 
previdenciárias e trabalhistas. 
 
A sazonalidade do trabalho rural, com períodos específicos de plantio e colheita justificam a utilização 
do consorcio de empregadores. Todos os produtores respondem pelas obrigações trabalhistas de forma 
solidária, de modo que o empregado tem garantido os seus direitos trabalhistas em face de todos os 
produtores integrantes do consórcio. 
 
Os que sustentam esse modelo argumentam que é forma de regularizar e garantir direitos aos 
trabalhadores que prestam serviços sem qualquer amparo legal. Os curtos períodos de prestação de 
serviço facilitam burla a lei com ausência do registro do contrato de trabalho. Com o consórcio, ocorre 
o registro do contrato e o amparo legal, inclusive previdenciário ao trabalhador que continua a prestar 
serviços a diversos tomadores por curtos períodos, mas com garantias que não tinha. 
 
 
 
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS 
 
Os direitos e deveres de cada produtor integrante do "Consórcio de Empregadores Rurais", bem como 
do empregado contratado, são idênticos aqueles decorrentes do contrato do empregador rural 
individual. 
 
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES URBANOS 
 
 
 31 
Hodiernamente não há legislação específica que trate do consórcio de empregadores urbanos, assim 
como a portaria do MTE trata do consórcio rural. 
 
No entanto, a jurisprudência, por meio da analogia à legislação no meio rural, vem interpretando e 
reconhecendo vínculos de emprego para um mesmo empregado, em face de empregadores urbanos 
consorciados. 
 
Goldinho: ‘’Não há qualquer razão para se considerar circunscrita a idéia do consórcio de 
empregadores exclusivamente à área rural. Onde quer que haja necessidade diversificada de força de 
trabalho, na cidade e no campo, com descontinuidade diferenciada na prestação laborativa, segundo as 
exigências de cada tomador de serviços, pode o consórcio de empregadores surgir como solução 
jurídica e eficaz, ágil e socialmente equânime. De fato, ela é apta a não somente atender, de modo 
racional, às exigências dinâmicas dos consorciados, como também assegurar, ao mesmo tempo, um 
razoável patamar de cidadania jurídico-econômica dos trabalhadores envolvidos, que fiam desse modo, 
conectados à figura do empregador único por meio do estuário civilizatório básico do Direito do 
Trabalho. ’’ 
 
EXEMPLOS: 
 
a) o vigia de uma portaria que contém vários condomínios, todos independentes entre si; 
 
b) vigia de rua contratado por vários moradores; 
 
c) vigia de carros de uma determinada rua comercial em que há várias lojas; 
 
d) doméstica que a cada dia da semana atende a um morador diferente de um condomínio residencial; 
 
e) faxineiro que limpa o ambiente de uma loja de fast-food que se situa no interior de uma lanchonete 
que se encontra em um posto de gasolina. 
 
 
 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
 
A mudança na titularidade não afeta o contrato de trabalho do empregado, 
consoante determinam os art. 10 e 448 da CLT. Com a Reforma Trabalhista – Art. 
10-A e 448-A, CLT 
 
"Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados". 
 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados". 
 
 32 
 
Os dispositivos consolidados visam a proteção do trabalhador em caso de alteração 
na estrutura jurídica da empresa ou na troca de sua titularidade. 
 
MIMP – Segundo o TST, o conceito de empregador, em nosso ordenamento 
jurídico-trabalhista, ultrapassa a figura do titular do empreendimento para se situar 
na própria atividade econômica a ser desenvolvida, ou seja, na empresa, como 
atividade economicamente organizada. 
 
O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas sim à 
figura da empresa. 
Se, por um lado, a pessoalidade é requisito indispensável para configurar o 
empregado, por outro, a impessoalidade é traço marcante para o empregador, pois 
as mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de trabalho 
em curso. 
 
Orientação Jurisprudencial n°261 da SDI-I do TST: BANCOS. SUCESSÃO 
TRABALHISTA. Inserida em 27.09.02. 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez 
que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista. 
 
TRATA-SE DO PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO 
EMPREGADOR. Desta forma, qualquer alteração na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afeta o contrato de trabalho dos seus empregados, nem 
tampouco os direitos por eles adquiridos. Nesse sentido o disposto nos artigos 10 e 
448 da CLT. 
 
1. OS FUNDAMENTOS DA REFERIDA PROTEÇÃO SÃO: 
 
● princípio da continuidade do contrato de trabalho, e; 
● a regra de que o risco do negócio é do empregador. 
 
Importante ressaltar que, embora, em regra, o contrato de trabalho seja 
personalíssimo em face do empregado, o mesmo não ocorre em relação ao 
empregador, ou seja, a transferência da atividade econômica para outro titular 
mantém em vigor o contrato de trabalho celebrado entre o trabalhador e o titular 
anterior em todos os seus itens. 
 
 
 33 
Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária a presença de dois 
requisitos: 
 
a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência da parte 
produtiva (unidade econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que 
adquiriu o estabelecimento) continue explorando a atividade econômica do 
sucedido. A transferência apenas de partes separadas da sucedida (venda de 
equipamentos isolados para diversos compradores, um carro para determinado 
comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), sem que proporcione a 
continuidade da atividade, não configura a sucessão. A transferência da unidade 
produtiva ocorre com a cessão do ponto comercial e da clientela, equipamentos, 
marca, banco de dados etc. Essa transferência poderá ser realizada mediante venda, 
incorporação, arrendamento, cisão, fusão etc. 
 
b) Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor deverá 
dar continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo. 
 
Preenchidos os requisitos anteriores, o sucessor responderá pelos débitos 
trabalhistas. O sucessor, portanto, assumirá o bônus (riquezas produzidas pela 
empresa sucedida) e o ônus (débitos trabalhistas)