DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

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Desenvolvimento de Equipes
Curso de Aperfeiçoamento em Gestão
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente 
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional
Ivan Luiz Ecco
Conteudista
Vinícius Cadore Furlanetto
Desenvolvimento e Editoração
Equipe de Produção do SEAD
Coordenação Técnica
Setor de Educação a Distância – SEAD
© Senac | Todos os Direitos Reservados
sumário
CONTEXTUALIZANDO  ���������������������������������������������� 4
1 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES  ������������������������������ 5
1.1 GRUPOS  ����������������������������������������������������������������������������������  5
1.2 EQUIPES  ����������������������������������������������������������������������������������  8
1.2.1 Estruturação da equipe  ��������������������������������������������  10
1.2.2 Estágios para o desenvolvimento das equipes  ������  12
1.2.3 Tipos de equipes  ��������������������������������������������������������  15
2 DINÂMICA DE GRUPO E TRABALHO EM EQUIPE  �����������  20
2.1 EFETIVIDADE DAS EQUIPES DE TRABALHO  ��������������������������  23
2.2 PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE 
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES  ����������������������������������������  24
3 RESULTADOS ORGANIZACIONAIS E AS EQUIPES  ����������  28
3.1 INDICADORES DE DESEMPENHO DE EQUIPES  ���������������������  28
3.2 COMPETÊNCIAS DA EQUIPE  �������������������������������������������������  29
CONSIDERAÇÕES  �������������������������������������������������  32
REFERÊNCIAS  �����������������������������������������������������  33
Desenvolvimento de Equipes 4
CONTEXTUALIZANDO
As pessoas fazem parte dos recursos das organizações. Elas são o centro do desenvolvimento empre�
sarial, pois formam o maior capital que uma organização possui, que são as competências de seus 
colaboradores. Essas competências se transformam em um diferencial competitivo, que é fundamental 
para as organizações se destacarem no mercado em que atuam.
A competitividade do mercado faz com que as organizações estejam em plena busca por inovação 
constante, flexibilidade e agilidade nos processos e na gestão. Para isso, as organizações precisam de 
gestores e equipes com capacidade de acompanhar essas exigências do mercado. 
O Desenvolvimento de Equipes é o processo pelo qual as organizações poderão realizar as adequações 
necessárias e o aperfeiçoamento de suas metodologias de trabalho, buscando atender as exigências 
impostas por um mercado em constante evolução.
Neste curso, você terá oportunidade de explorar uma metodologia que irá o auxiliar no desenvolvi�
mento das pessoas e das equipes na organização que você atua. Isso irá permitir que você busque os 
melhores resultados empresariais.
Bons estudos!
Desenvolvimento de Equipes 5
1 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Para desenvolver equipes e com elas conquistar os melhores resultados em uma organização, você 
precisa, antes, conhecer alguns conceitos e métodos de trabalho, os quais irão auxiliá-lo a planejar 
suas ações para alcançar esse objetivo.
Antes de falarmos de equipe, precisamos falar de grupos, pois os grupos são a base da formação da equipe. 
Mas, você sabe o que é um grupo?
1.1 GRUPOS
O grupo é formado por duas ou mais pessoas interdependentes e interativas que se reúnem para 
alcançar um determinado objetivo. Os grupos são divididos em duas categorias: grupos formais e 
grupos informais. 
Os grupos formais são grupos de trabalho definidos pela estrutura da empresa e que apresentam 
atribuições específicas. Esses grupos estabelecem as tarefas necessárias para a realização de um 
determinado trabalho. Exemplo: um grupo de trabalho formado para desenvolver um projeto. 
Os grupos formais são subdivididos em:
 � Grupo de comando: determinado pelo organograma da empresa. Esse grupo é formado 
por pessoas que se reportam diretamente a um superior hierárquico.
Figura 1 - Grupo de comando
Fonte: Senac EaD (2017).
 � Grupo de tarefa: determinado pela empresa. Esse grupo é formado por pessoas que se 
reúnem para executar determinada tarefa. Nesse caso, as fronteiras do grupo não se limitam 
ao superior hierárquico imediato, podendo ultrapassar as relações de comando.
Figura 2 - Grupo de tarefa
Fonte: Senac EaD (2017).
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 6
Os grupos informais são grupos não estruturados formalmente nem determinados por uma empresa, 
mas que surgem em resposta a necessidade de interação social. Exemplo: um grupo de pessoas que se 
reúne para praticar um determinado esporte. 
Os grupos informais são subdivididos em:
 � Grupo de interesse: formado por pessoas que se reúnem para atingir um objetivo comum, 
pelo qual cada indivíduo se interessa. As pessoas que fazem parte desse grupo podem ou 
não ser membros de grupos formais.
Figura 3 - Grupo de interesse
Fonte: Senac EaD (2017).
 � Grupo de amizade: formado por pessoas que possuem características em comum, como, 
por exemplo, faixa etária, gosto musical, time esportivo, herança cultural.
Figura 4 - Grupo de amizade
Fonte: Senac EaD (2017).
De quantos grupos você faz parte? 
Provavelmente de muitos, sejam eles formais e/ou informais. 
As pessoas têm a necessidade de formar grupos por diversas razões. 
 � 1ª razão - Companheirismo: A primeira razão é o companheirismo, pois as pessoas sen�
tem necessidade de estabelecer relações interpessoais. 
 � 2ª razão - Identificação: Essa razão está relacionada à identificação com algo, com o desejo 
de “fazer parte de”, de se envolver, de ser semelhante ou se identificar com algo ou alguém. 
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 7
 � 3ª razão - Compreensão: Essa razão está ligada à compreensão e a necessidade de estima 
e apoio. 
 � 4ª razão - Orientação: Essa razão diz respeito à orientação. Um grupo coeso funciona 
como um guia para um comportamento mais adequado na solução de um problema. 
 � 5ª razão - Necessidade de apoio: Essa razão se refere à necessidade de apoio ao indivíduo 
em suas atividades, dando a ele a oportunidade de desenvolver a iniciativa e a criatividade.
 � 6ª razão - Proteção: Essa razão está relacionada à proteção que o grupo oferece ao indiví�
duo, caso as pressões externas sejam muito grandes.
Para se desenvolver, os grupos precisam se estruturar e definir regras que orientem e ajudem a pre�
ver o comportamento de seus membros, bem como o desempenho do grupo em si. 
Agora, conheça as variáveis que compõem as regras de estruturação e as definições que fazem parte 
do desenvolvimento dos grupos. 
Papéis
Os papéis são o conjunto de padrões comportamentais esperados ou atribuídos a alguém que ocupa 
determinada posição em uma unidade social. Os papéis descrevem como devemos agir, como as pesso�
as nos veem agindo dentro do grupo e o estabelecimento de um contrato psicológico entre as pessoas. 
Como exemplo, podemos citar os códigos de conduta estabelecidos dentro de um determinado grupo, 
os quais definem como as pessoas devem agir no papel que assumem dentro desse grupo. Caso a 
pessoa seja um líder, o código de conduta define qual é o seu posicionamento, o seu comportamento, 
o que esperar dos outros membros desse grupo etc.
Normas
As normas são os padrões aceitáveis de comportamento compartilhados pelos membros de um grupo. 
Dentre elas temos as normas de desempenho, de aparência, de conduta social e de alocação de 
recursos.
Para exemplificar, podemos citar a maneira como um grupo define sua forma de trabalho, quais são 
os resultados esperados, como os recursos (equipamentos, recursos financeiros, informações, mate�
riais) serão disponibilizados e utilizados para que o grupo atinja os objetivos determinados.
Unidade social é o local no qual as pessoas estão inseridas. 
É nela que os grupos são formados. A unidade social pode 
ser uma empresa, uma escola, uma comunidade. 
Os contratos psicológicos são as crenças que as pessoaspos�
suem individualmente sobre as obrigações do grupo, referentes 
ao relacionamento entre o empregador e empregado, ou seja, as 
obrigações que os empregados têm com os empregadores e as 
obrigações dos empregadores com os empregados.
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 8
Status
O status está relacionado com a posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a 
seus membros, e como cada indivíduo se posiciona a respeito do status que possui dentro da empresa. 
Como exemplos, temos o poder que uma pessoa exerce sobre as outras, a capacidade dela em con�
tribuir para as metas do grupo e as características pessoais do indivíduo.
Tamanho
O tamanho de um grupo afeta seu desempenho. Grupos menores são mais rápidos na realização de 
tarefas e seus indivíduos trabalham melhor do que em grupos maiores. Por outro lado, grupos maio�
res conseguem resultados mais positivos quando são formados para resolver problemas. 
Por exemplo, se o objetivo do grupo é a descoberta de informações verdadeiras, baseadas em fatos, os 
grupos grandes podem ser mais eficazes, pois recebem contribuições diversificadas. De outro modo, 
os grupos pequenos são melhores na realização de algo produtivo a partir dessas contribuições, 
ou seja, os grupos menores costumam ser mais eficazes para realizar as ações.
Coesão
A coesão é representada pelo grau em que os membros do grupo são atraídos entre si e motivados a 
permanecer unidos como um grupo. Ela é importante porque afeta a produtividade do grupo.
Quanto maior a cordialidade e a confiança transmitida e criada no grupo, maior será a relação de 
interdependência entre seus membros, e, consequentemente, maior será a coesão e a produtividade. 
1.2 EQUIPES
Enquanto o grupo de trabalho tem seu foco nos objetivos específicos de uma determinada atividade, 
a equipe é algo mais abrangente e está relacionada a sinergia. A sinergia ocorre quando duas ou mais 
pessoas, agem da mesma forma para atingir um determinado objetivo, sendo o todo maior que a 
soma das partes.
As equipes são formadas por pessoas com competências diferentes. Ao trabalharem em sinergia e 
com foco em seu trabalho e nos objetivos da empresa, essas pessoas conseguem compartilhar suas 
competências, permitindo que o resultado seja alcançado com eficácia.
Sinergia significa cooperação, um trabalho ou esforço em conjunto para realizar 
uma tarefa muito complexa e poder atingir seu êxito no final.
A competência está ligada a aptidão (habilidade), ao conhecimento ou a capacidade para 
cumprir alguma tarefa ou função. Além disso, está relacionada à intenção de fazer aquilo que 
se conhece ou se tem habilidade, o que estaria relacionado às atitudes em relação a algo.
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 9
Para compreender um pouco melhor as diferenças entre grupos de trabalho e equipes de trabalho, 
observe a Figura 5. 
Figura 5 - Diferenças entre grupos de trabalho e equipes de trabalho
� Informação compartilhada
� Neutra (às vezes, negativa)
� Individual e pessoal
� Rândomicas e variadas
� Informal e solto
Objetivo
Sinergia
Responsabilidade
Habilidades
Relacionamento
GRUPOS DE TRABALHO EQUIPES DE TRABALHO
� Desempenho coletivo
� Positiva
� Coletiva e solidária
� Complementares
� Coeso e firme
Fonte: Adaptada de Robbins (2010).
Você deve ter observado na Figura 5, que o objetivo, a sinergia, a responsabilidade, as habilidades e o 
relacionamento dos grupos de trabalho são diferentes das equipes de trabalho. Um dos aspectos que 
diferencia os grupos das equipes é a forma como as tarefas e responsabilidades são vistas, aceitas e 
cumpridas pelos integrantes dos grupos e das equipes. 
GRUPO EQUIPE
A realização do trabalho depende, 
essencialmente, do indivíduo que é 
responsável pelo trabalho. 
Mesmo havendo distribuição de 
tarefas entre os membros da equipe, a 
responsabilidade pelos resultados é de 
todos os componentes. 
A diferença entre grupo e equipe está na interdependência existente entre os membros.
Uma das premissas para uma equipe obter um resultado eficaz está ligada ao conhecimento da 
Missão, Visão, Valores e estratégias da organização. Quando a Missão, a Visão, os Valores e as 
Estratégias estiverem claros para a equipe, eles vão orientar o seu trabalho, direcionando�o para os 
objetivos traçados pela organização e a forma com que estes serão conduzidos. Esse conhecimento 
aumenta o nível de comprometimento da equipe com a tarefa e com os resultados. Quando a Missão, 
Visão, Valores e estratégias são discutidas e definidas com a ajuda das equipes, as pessoas cumprem 
suas responsabilidades com maior dedicação.
Missão
A Missão é a razão de ser da empresa. Na Missão é determinado qual é o negócio da em�
presa, o motivo pelo qual ela existe e em quais atividades ela deverá se concentrar.
Na Missão, a organização precisa responder algumas perguntas chaves, como:
• Aonde queremos chegar com a empresa?
• Quais necessidades e expectativas do mercado a empresa pretende atender?
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Visão
A Visão de uma empresa é idêntica a uma bússola, pois seu objetivo é direcionar o caminho 
da organização. É através da Visão que os executivos enxergam um período de tempo mais 
longo, dentro de uma abordagem de longo prazo. Além de mostrar o caminho futuro, a 
Visão estimula a empresa a chegar ao final do traçado estabelecido. A Visão demonstra os 
sonhos da empresa e suas esperanças, definindo o planejamento estratégico que deverá 
ser implementado pela empresa.
Valores
Os Valores mostram para a empresa aquilo que ela acredita, o que é certo e o que é errado, 
bem como o que todos devem buscar desenvolver para conduzir a empresa na direção 
de seus objetivos. Eles são basicamente os princípios utilizados pelas organizações para 
estabelecer o comportamento de todos os colaboradores, julgando se o comportamento é 
correto ou não em determinadas situações que venham a surgir.
As equipes são como grupos que têm tarefas distintas. Os membros da equipe contam com uma 
variedade de habilidades, as quais permitem a eles realizar bem essas tarefas. Eles possuem liberdade 
em relação à forma de realizar o trabalho, são remunerados e recebem feedback do desempenho como 
grupo. Portanto, na equipe todos se empenham para fortalecer a si próprios e aos demais. Para esse 
fortalecimento, é necessária a presença de algumas condições básicas que você irá aprender na sequ�
ência de seus estudos.
1.2.1 Estruturação da equipe
Nas organizações, estruturar uma equipe é fundamental, tanto para atingir os resultados esperados, 
quanto para ter o mínimo de distorções possíveis durante o trabalho. 
Mas, você sabe como estruturar uma equipe?
Videoaula
Agora, clique aqui e assista à videoaula “Etapas de Estruturação de uma Equipe” e, descubra quais são 
os fatores que contribuem para a estruturação de uma equipe.
Na videoaula, você aprendeu sobre os fatores que podem auxiliar uma equipe a ter um resultado 
eficaz. Apesar de simples, esses fatores permitem que o desempenho de uma equipe seja efetivo. 
Vamos relembrar esses fatores?
 � Tamanho da equipe: O número de membros de uma equipe deve ser grande o suficiente 
para permitir que se atinja os objetivos da organização, mas deve ser suficientemente 
pequeno para garantir a comunicação, participação e envolvimento de todos os membros. 
https://www.youtube.com/embed/NEB8bk4jdzo?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
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Desenvolvimento de Equipes 11
 � Organização das tarefas e dos membros da equipe: Esse fator está relacionado com a 
definição das relações de dependência para se realizar as tarefas. Além disso, envolve a 
distribuição dessas tarefas entre os membros de uma equipe.
 � Interação entre os membros da equipe: Refere�se ao processo de comunicação entre 
os integrantes da equipe, sempre respeitando as posições individuaise as suas ligações 
intraequipe e interequipes de trabalho. 
 � Coesão: Força de atração que existe intraequipe, estimulando os indivíduos a permanece�
rem na equipe.
 � Composição da equipe de acordo com as competências: As competências devem per�
mitir o cumprimento dos propósitos e objetivos da equipe e da empresa. Esse fator está 
relacionado com a definição sobre se a competência entre os membros de uma equipe 
será homogênea ou heterogênea. 
 � Relação das tarefas com a missão e com o objetivo: Esse fator aborda a forma como as 
tarefas se relacionam com a missão e os objetivos da organização e como elas são defini�
das e distribuídas entre os membros e, ainda, com que clareza isso é feito. 
 � Definição da hierarquia: Envolve decidir quem será o líder, se a equipe terá outros cargos 
de coordenação, como será a relação entre os membros da equipe e destes com a lide�
rança e possíveis coordenadores. Além disso, nesse fator está a definição da estrutura de 
trabalho da equipe.
 � Políticas de valorização e recompensa: Estão relacionadas à forma como o desempenho, 
apresentado pelos integrantes da equipe e pela equipe como um todo, será recompensado. 
 � Definição dos recursos disponíveis: Esse fator está relacionado à forma como os recursos 
físicos, materiais, financeiros e tecnológicos serão disponibilizados para a equipe, permi�
tindo que seus membros possam realizar o trabalho dentro das condições e resultados 
desejáveis. 
A maioria das equipes se encontra em um processo contínuo de mudanças. O desenvolvimento de 
equipes é um processo dinâmico. Trata�se de uma forma de desenvolver novos valores, novas atitu�
des, novas formas de atuação. O desenvolvimento de equipes pode ser aplicado tanto para grupos 
já formados que necessitam aperfeiçoar seu funcionamento e produtividade, quanto a novos grupos 
que precisam atender as demandas emergentes na organização. O desenvolvimento de equipes é 
entendido como um programa dirigido a grupos interdependentes que necessitam unir esforços nos 
procedimentos de trabalho e na resolução de problemas. 
Ele compreende aplicação, inovação e aperfeiçoamento de conhecimentos e técnicas de dinâmica de 
grupo e desenvolvimento interpessoal no contexto da organização. Os conceitos e práticas utilizados 
no desenvolvimento de equipes são diversos e promovem a análise da eficiência e dos estilos de 
funcionamento do grupo pelos próprios membros. O desenvolvimento de equipes é também uma 
prática de diagnóstico organizacional e de estabelecimento de metas. 
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Objetivo
Incrementar a afetividade de um grupo que precisa trabalhar colaborativamente para alcançar 
resultados, é o objetivo do desenvolvimento de equipes. 
A efetividade de um grupo para chegar a se tornar uma equipe, depende de uma maturidade. Para 
isso, o grupo necessita evoluir como equipe e obter titularidade. A equipe obtém titularidade quando 
demonstra que possui sinergia em seu trabalho e fica visível a interação entre os membros na con�
quista dos resultados propostos.
Quando um grupo atinge uma certa maturidade com um pensamento voltado aos objetivos comuns e 
não somente à tarefa específica, existindo uma interação e interdependência entre seus membros, o 
grupo obtém a maturidade necessária para ser considerado uma equipe. 
1.2.2 Estágios para o desenvolvimento das equipes
Para o seu desenvolvimento, uma equipe passa por alguns estágios previsíveis. Observe quais são 
esses estágios na Figura 6. 
Figura 6 - Estágios para o desenvolvimento das equipes
Desintegração 
Atuação ou 
Maturidade 
Normas ou 
Integração 
Turbulência ou 
Diferenciação
Formação 
ou Iniciação
ESTÁGIOS PARA O 
DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES
Fonte: Senac EaD (2017).
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 13
Agora, vamos conhecer cada um desses estágios:
 � Estágio 1 - Formação ou Iniciação: Nesse estágio, se inicia a formação da equipe. Esse 
é um estágio de transição da condição de indivíduo para a de membro da equipe, sendo 
que nesse momento, os membros da equipe pesquisam as fronteiras de comportamento 
adequadas ao grupo. Além disso, é um estágio de teste, tanto formal como informal, da 
capacidade de orientação do líder. 
Devido ao fato de existirem no início da formação de uma equipe, inúmeros fatores que 
desviam a atenção dos membros, nessa etapa realiza�se pouco ou nada em relação às 
metas do projeto, sendo isso perfeitamente normal. Nessa fase, são comuns alguns senti�
mentos, como:
• Entusiasmo, expectativa e otimismo;
• Orgulho em ter sido escolhido;
• Desconfiança, medo e ansiedade e os comportamentos relacionados aos membros 
da equipe, a metodologia de trabalho, a liderança, aos resultados;
• Tentativas de definir a tarefa e decidir como será realizada;
• Tentativas de definir o comportamento do grupo;
• Decisões sobre quais informações precisam ser coletadas;
• Altas e abstratas discussões sobre conceitos e questões ou para alguns membros 
impaciência com essas discussões.
Muitas vezes os membros quando são novos em uma equipe, precisam se firmar ou com�
preender o comportamento dos demais integrantes e acabam entrando em discussões 
sobre temas sem muita relevância. Em alguns casos, essas discussões geram impaciência 
dos membros da equipe.
 � Estágio 2 - Turbulência ou Diferenciação: No Estágio 2 � Turbulência ou Diferenciação, os 
membros da equipe começam a perceber a quantidade de trabalho que têm pela frente. 
Nesse estágio é comum que os integrantes da equipe entrem em estado de pânico. Esse 
é o estágio considerado mais difícil para a equipe. Nesta fase estão compreendidos os 
seguintes sentimentos:
• Resistência à tarefa e às abordagens diferentes daquelas que cada membro está 
acostumado a usar individualmente;
• Variações de comportamento em relação ao grupo e às expectativas de êxito do projeto;
• Discussão entre os integrantes da equipe, mesmo quando concordam com a ques�
tão básica;
• Atitude defensiva e competitiva; facções e “escolha de lados”;
• Contestação do bom senso daqueles que escolheram o projeto e designaram os ou�
tros membros da equipe;
• Estabelecimento de metas irreais, preocupação com o excesso de trabalho;
• Evidente aplicação da “lei do mais forte”, desunião, tensão crescente e ciúmes.
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 � Estágio 3 - Normas ou Integração: O Estágio 3 - Normas ou Integração compreende o 
restabelecimento do propósito central da equipe. A medida que os membros da equipe se 
acostumam a trabalhar em conjunto, sua resistência inicial vai desaparecendo. O estabele�
cimento de normas compreende sentimentos como:
• Uma nova capacidade de criticar construtivamente;
• Integração na equipe;
• Alívio, porque parece que tudo vai funcionar;
• Evitar conflitos na tentativa de alcançar a harmonia;
• Maior amistosidade, mutuamente confiantes e partilhando os problemas pessoais;
• Um senso de coesão da equipe, em espírito e metas comuns;
• Estabelecimento e manutenção de regras básicas e fronteiras da equipe (normas).
 � Estágio 4 - Atuação ou Maturidade: Nesse estágio, a equipe já definiu seu relacionamento 
e expectativas. O Estágio 4 - Atuação ou Maturidade envolve os seguintes sentimentos:
• Melhor compreensão dos pontos fortes e fracos de cada um dos membros da equipe;
• Satisfação pelo progresso da equipe;
• Auto mudança construtiva;
• Capacidade em lidar com os problemas da equipe;
• Fonte de apego à equipe.
 � Estágio 5 - Desintegração: O Estágio 5 - Desintegração ocorre quando os objetivos que 
levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar existindo. 
No entanto, parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevi�
vência, pois a Desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ine�
ficácia. Assim, essa fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de 
trabalho:as temporárias. 
Já as equipes de trabalho permanentes procuram sempre sobreviver e se fortalecer a par�
tir de processos de renovação, seja ele de metas, tecnologias ou, se preciso, de troca de 
alguns integrantes da equipe. 
Observe na Figura 7, a representação dos estágios de evolução na formação de equipes de trabalho. 
Figura 7 - Estágios de evolução na formação de equipes de trabalho
FORMAÇÃO TURBULÊNCIA NORMAS MATURIDADE DESINTEGRAÇÃO
Fonte: Adaptada de Scholtes (1992).
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 15
Apesar desses estágios de desenvolvimento serem identificados numa equipe, eles geralmente não 
ocorrem sequencialmente. Além disso, nem todos esses estágios irão acontecer exatamente desta 
forma e em todas as equipes. 
Exemplo
Mesmo uma equipe que exista há algum tempo, tenha suas regras e normas de desempenho já 
definidas e esteja no estágio de maturidade, ela pode estar negociando papéis e ajustando as metas 
aos recursos de que dispõe. Nessa equipe, um líder pode ter surgido nas primeiras fases, mas no 
estágio de maturidade pode ficar claro que suas habilidades de organizador e negociador não são 
mais úteis durante a execução das tarefas.
Esse exemplo, demonstra que independente do estágio que a equipe se encontra, fatores relacionados 
a estágios anteriores, que supostamente teriam sido superados, podem voltar à tona e ser necessário 
a sua alteração ou adequação. Portanto, os estágios para o desenvolvimento das equipes se organizam 
na forma de um processo dinâmico, que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência 
da equipe. Apesar disso, alguns comportamentos característicos, como a confiança excessiva do líder 
na equipe, a cultura do consenso, a radicalização em torno das decisões tomadas e a redução da ousa�
dia nas decisões, terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. Esses 
comportamentos devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar uma decisão. 
Trocar alguns integrantes da equipe, durante a fase de desempenho, pode ter como consequência uma 
queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e 
desempenho.
Os estágios de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comporta�
mentos dos seus membros. Isso porque as equipes, como qualquer outra unidade de desempenho, 
estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu 
funcionamento e, isso deve estar definido quando se determina a estruturação da equipe e a sua 
dinâmica de trabalho.
1.2.3 Tipos de equipes
As equipes podem produzir bens, negociar acordos, prestar serviços, coordenar projetos, oferecer acon�
selhamento ou ainda tomar decisões. Agora, conheça os tipos mais comuns de equipes em uma empresa.
Equipes de Solução de Problemas
Normalmente, essas equipes são formadas por grupos de cinco a doze pessoas, funcionários de um 
mesmo setor que se reúnem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, 
a eficiência e o ambiente de trabalho. Os membros trocam ideias ou oferecem sugestões sobre os 
processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. 
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Equipes Autogerenciadas
Nas equipes autogerenciadas, os membros têm poder para desempenhar muitos deveres atribuídos 
a um supervisor. As responsabilidades da “autogestão” incluem: 
 � planejamento e cronograma de trabalho; 
 � treinamento dos membros; 
 � compartilhamento de tarefas;
 � cumprimento de metas de desempenho; 
 � garantia de alta qualidade; 
 � resolução de problemas do dia a dia.
Normalmente, nesse modelo de equipe é eleito um líder que desempenha um papel de ligação entre 
a equipe e o nível mais alto da gerência. Para que a equipe autogerenciada se forme, alguns atributos 
são necessários, sendo eles: 
 � ênfase na participação de seus membros; 
 � líder e membros trabalhando juntos;
 � tomada de decisão deve ocorrer em grupo; 
 � tarefas precisam ser compartilhadas; 
 � responsabilidade pelo sucesso ou fracasso é coletiva.
Equipes Multifuncionais
Equipe formada por trabalhadores de diferentes especialidades, mas com aproximadamente o mesmo 
nível organizacional e que se reúnem para realizar uma determinada tarefa. O propósito dessas equi�
pes é juntar o talento dos trabalhadores para desempenhar uma tarefa que necessite dessa combina�
ção. Normalmente, essas equipes são formadas para o desenvolvimento de novos produtos, melhoria 
da qualidade e redução de custos.
Existem ainda três tipos de equipes semelhantes às equipes multifuncionais e importantes na organi�
zação, são elas: as equipes de projetos, comitês e força-tarefa. Essas equipes reúnem pessoas fora 
de suas atribuições diárias, considerando os seus talentos para aquilo que se tem como objetivo, inde�
pendente da função que cada pessoa exerce diariamente na organização. Além disso, essas equipes 
possuem fins específicos e são liderados por alguém designado pela empresa. 
As equipes de projetos são formadas por pessoas de diferentes setores e especialidades na organi�
zação, coordenadas pelo líder de projeto. Essas equipes têm como objetivo o desenvolvimento de um 
determinado projeto com data de início e fim determinados.
Os comitês são um grupo de pessoas designadas para representar um grupo maior de pessoas. Os co�
mitês deliberam e decidem sobre diferentes assuntos representando esse grupo maior. Como exemplo 
de comitês, podemos citar sindicatos, condomínios, projetos em uma empresa ou entidade empresarial.
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 17
A força-tarefa é formada para a solução de problemas específicos. Esse tipo de equipe reúne profis�
sionais especialistas nas áreas em que o problema está inserido e tem o objetivo de discutir e tomar 
providências para solucionar esse problema. O problema pode ser uma crise ou algo que esteja pre�
judicando o andamento de uma organização.
Equipes de Alta Gerência
A equipe de alta gerência é formada pelo grupo de executivos das organizações. Elas são consideradas 
equipes, pois as principais decisões são tomadas em colaboração, incluindo todos os membros da alta 
gerência.
Grupos de Afinidade
São diferentes tipos de equipes, um grupo de envolvimento de empregados formado por trabalha�
dores que se reúnem regularmente fora de seus grupos funcionais, com o objetivo de aplicar seus 
conhecimentos e sua atenção a importantes questões do local de trabalho (círculos de qualidade, 
grupos de solução de problemas etc.). As equipes de afinidade reúnem-se voluntariamente e traba�
lham mediante consenso, não existindo hierarquia entre os membros.
Equipes Virtuais
As equipes virtuais usam a tecnologia para reunir seus membros, os quais estão fisicamente dispersos, 
permitindo que eles atinjam um objetivo comum. Nas equipes virtuais, as pessoas colaboram virtual�
mente usando links de comunicação, como redes de longa distância, videoconferência ou e�mail, quer 
estejam na sala ao lado ou em outro continente.
As equipes virtuais podem ter alguns problemas, pois há menos compatibilidade social e menor 
interação direta entre os membros. As equipes virtuais não conseguem reproduzir trocas pessoais que 
ocorreriam em uma discussão face a face. Nessas discussões face a face, as pessoas sugerem mensa�
gens paraverbais (tom de voz, volume da voz) e não verbais (movimento dos olhos, expressão facial, 
movimento das mãos e outras linguagens pessoais). Essas mensagens ajudam a tornar a comunicação 
mais clara, enriquecendo seu sentido, mas nem sempre estão disponíveis nas interações on�line.
Para garantir a eficácia das equipes virtuais é necessário que:
1) exista confiança entre os membros;
2) o progresso da equipe seja monitorado de perto;
3) os esforços e produtos da equipe sejam divulgados, para que toda a organização tenha 
conhecimento do que está sendo feito.
É essenciala existência de um planejamento para implantar as equipes virtuais e distribuir suas ativi�
dades, e que a organização possua uma cultura orientada para esse estilo de trabalho.
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Equipes de Alto Desempenho
Quando falamos de tipos de equipes não podemos deixar de abordar a questão do seu desempenho. 
Todas as organizações buscam que suas equipes tenham um desempenho cada vez melhor e consigam 
atingir seus resultados com eficácia. 
As equipes que atingem o alto desempenho superam os padrões e limites convencionais e surpreendem 
pelos resultados obtidos. O ponto de partida dessas equipes é elevado e funcionam como estímulos 
motivacionais poderosos, servindo como apoio à performance que as equipes de alto desempenho 
apresentam. 
Agora, observe na Figura 8 as variáveis necessárias para o padrão elevado das equipes de alto desempenho.
Figura 8 - Variáveis necessárias para o padrão elevado das equipes de alto desempenho
CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES
PADRÃO 
ELEVADO DAS 
EQUIPES DE ALTO 
DESEMPENHO
Fonte: Senac EaD (2017).
Observe que para atingir esses padrões elevados, as equipes de alto desempenho precisam de conhe�
cimento, habilidades e atitudes (competências) apropriadas e relevantes para o trabalho que realizam. 
As pessoas que integram as equipes de alto desempenho possuem noção clara do potencial que têm 
e buscam o desenvolvimento em todas as dimensões humanas: racional, sensorial, emocional, cultu�
ral e espiritual. 
Importante
A equipe de alto desempenho se diferencia pelo grau e profundidade de compromisso de cada 
integrante com seu próprio desenvolvimento e com o sucesso dos demais membros da equipe. Cada 
membro desse tipo de equipe é um estimulador de desempenho dos demais e deles também recebe 
o estímulo que precisa para continuar a se desenvolver e apresentar os desempenhos significativos.
Conhecer muito bem o negócio é outra característica das equipes de alto desempenho. Isso permite 
a elas projetar cenários futuros, romper e ultrapassar limites e ousar em áreas que ainda não foram 
exploradas. Além disso, essas equipes colocam em primeiro plano os interesses dos clientes, sejam 
eles externos ou internos, pois querem que a organização cumpra com seus objetivos e finalidades.
1 - Desenvolvimento de equipes
Desenvolvimento de Equipes 19
A diferença entre uma equipe comum e a de alto desempenho está relacionada à intensidade das 
ações realizadas e às atitudes e habilidades dos membros. A equipe de alto desempenho apresenta:
 � maior confiança entre os integrantes da equipe;
 � maior disposição para ultrapassar etapas estabelecidas e realizar mais; 
 � melhores condições para enfrentar os desafios que recebem.
Agora é com você!
Agora, antes de dar sequência aos seus estudos, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso 
no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e realize a atividade de “Reflita e Responda” proposta. 
Desenvolvimento de Equipes 20
2 DINÂMICA DE GRUPO E TRABALHO EM EQUIPE
O desenvolvimento interpessoal é o primeiro passo para a implementação de um programa de Desen�
volvimento de Equipes. Existindo consciência das habilidades de cada membro do grupo e realizando 
o aperfeiçoamento dessas habilidades, teremos um grupo preparado para obter um crescimento con�
tínuo e alcançar o sucesso no processo e transformar�se em uma equipe. 
A Dinâmica de Grupo constitui a abordagem metodológica mais adequada para o desenvolvimento 
de equipes, através da aprendizagem vivencial. 
Videoaula
Agora, para compreender um pouco mais sobre o relacionamento entre os indivíduos, clique aqui e 
assista ao vídeo “Relacionamento entre pessoas”. 
Além das expectativas das pessoas que compõem as organizações, estas também expõem objetivos e 
demandas que os membros da empresa aceitam ou rejeitam, no todo ou em partes. Isso cria relações 
formais e informais, as quais podem ser manifestadas ou permanecerem ocultas.
Agora, para entender melhor o que estamos falando, observe a Figura 9. Ela representa a interação 
entre os sistemas pessoal, interpessoal e organizacional. 
Figura 9 - Interação entre os sistemas pessoal, interpessoal e organizacional
EU
ORGANIZAÇÃOOUTROS
Objetivos/
Demandas
Re
lac
ion
am
en
to
Objetivos/Demandas
Fonte: Adaptada de Moscovici (1994).
Qualquer pessoa, incluindo você, quando membro de um grupo, deve conhecer a dinâmica dele para 
entender muitas ações e reações. Ideias, conhecimentos, opiniões, ações, expressões comportamentais, 
crenças, sentimentos, atitudes, valores e filosofia de vida de cada membro do grupo constituem insu�
mos no processo de interação. 
A interação entre os membros do grupo tem como resultado a cultura e o clima do grupo. A cultura e 
o clima do grupo refletem o ambiente interno e a imagem do grupo, contribuindo para caracterizar os 
tipos de comportamento e o desempenho do grupo durante o seu período de existência.
https://www.youtube.com/embed/22RJgpv9Ki8?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 21
Para estabelecer uma dinâmica de trabalho de grupo é necessário conhecer alguns componentes que, 
quando estiverem claros e determinados, vão influenciar de forma positiva ou negativa o comporta�
mento individual de seus membros. Assim, para o planejamento acontecer da melhor forma possível, 
ele deve passar por algumas fases. Isso porque como estamos falando de pessoas, estas precisam 
estar cientes do funcionamento adequado da dinâmica do grupo para que o processo não tenha inter�
pretações erradas. Dessa forma, para uma equipe atingir um objetivo determinado para a conclusão 
de uma atividade, ela deve seguir algumas fases. Vamos conhecê�las?
 � Normas: As normas são padrões de comportamento e desempenho tolerados, aceitos e 
esperados pelos membros das equipes. Elas geralmente não estão escritas e são elaboradas 
com o objetivo de regulamentar e estabelecer o que pode, ou não, ser feito. Essas normas 
dizem respeito aos membros das equipes e se diferenciam das regras da organização por 
serem informalmente estabelecidas. Os membros da equipe são capazes de identificar as 
normas mais relevantes, sendo elas estabelecidas de acordo com os aspectos considerados 
significativos para as equipes.
Exemplo
Quando a fabricação de um produto constitui o ponto mais importante da organização, as normas 
principais serão a respeito da produtividade. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação, 
então as normas sobre esse assunto serão mais frequentes.
Videoaula
Agora, clique aqui e assista à videoaula “Normas” e conheça outros elementos que compõem os 
padrões de comportamento e desempenho tolerados, aceitos e esperados pelos membros das equipes.
Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para esta�
belecer, de maneira mais evidente, quem pertence ao grupo e quem não, por exemplo, 
definindo qual o tipo de roupa que pode ser usado.
As normas das equipes de trabalho têm o objetivo de direcionar comportamentos e/ou 
desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro 
mais previsível, devido ao estabelecimento das “regras do jogo”.
 � Papéis: Os papéis constituem as atribuições e desempenho esperado pelos membros da 
equipe. Geralmente é na fase de negociação que os papéis a serem desempenhados por 
cada membro da equipe são estabelecidos. Atrelados a esses papéis estão os comporta�
mentos esperados de cada integrante. Observe o exemplo.
Exemplo
Em um determinado grupo, Ricardo tem o papel de negociador com o meio externo. Dele será 
esperado o cumprimento de certas tarefas, como representar a equipe no encontro com o 
administrador ou com o líder da organização. 
https://www.youtube.com/embed/GDoqe3PN_38?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 22
As cobranças,em termos de comportamentos e resultados, não estão baseadas na pessoa 
que desempenha o papel, mas no papel em si. Assim, não interessa quem é o negociador 
da equipe. O importante é que, seja quem for, ele efetue a missão estabelecida, isto é, 
cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha.
A atribuição de papéis nem sempre é resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. 
Algumas vezes, a organização define certas posições como a do líder, cujo papel de coor�
denador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. Neste caso, o papel não é 
atribuído de maneira espontânea, sendo resultado de uma decisão institucional. Atrelado 
a esse papel estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados 
pelos membros da organização. Esses comportamentos deverão ser sustentados pelos 
integrantes da equipe, ainda que seja tomado como base o poder do líder.
Caso o papel decorrente da posição não seja sustentado pelos outros membros da equipe, 
o conflito pode surgir. Isso pode resultar em instabilidade na equipe, a ponto de provocar 
a troca do líder imposto ou até a desintegração da equipe.
 � Prestígio ou Status: O terceiro elemento é o prestígio ou status dos membros. O prestígio 
pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe 
como um todo. A importância desse elemento na estrutura da equipe, é a influência que 
o indivíduo ou indivíduos com prestígio podem ter no comportamento e no desempenho 
da equipe. 
Videoaula
Para conhecer um pouco mais sobre o prestígio dentro de uma equipe, clique aqui e assista à videoaula 
“Prestígio dos membros da equipe”. 
O prestígio nas equipes de trabalho, geralmente, está dividido entre os membros. As equi�
pes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. 
As pessoas escolhidas para compor as equipes de trabalho têm algum tipo de conheci�
mento ou habilidade considerado importante para que a equipe alcance seus objetivos. 
Portanto, o prestígio não é característico de apenas um único membro, sendo dividido entre 
aqueles que compõem a equipe.
As normas de funcionamento do grupo são consequência de todos esses componentes. De 
acordo com o direcionamento da energia mobilizada pelos membros da equipe, podemos observar e 
medir as consequências, que vão desde a concentração de esforços e resultados individualizados até a 
potencialização do esforço total do grupo. No extremo da individualização encontramos a tendência 
de dispersão de forças e fragmentação do senso de equipe. No extremo oposto da individualização 
está o dinamismo do sentimento de nós, do produto maior que é a soma das parcelas individuais e 
que toda a organização espera de suas equipes, a desejada sinergia.
https://www.youtube.com/embed/LryFjHtsSEg?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 23
Figura 10 - Fases para definição para a dinâmica de trabalho
STATUSPAPÉIS
� Objetivos
� Motivação
� Comunicação
� Liderança
� Decisões
� Inovação
� Relacionamento
� Cargos
� Atribuições
� Prestígio
� Reconhecimento
� Regras para evitar desvios
NORMAS
Fonte: Elaborada pelo autor.
Após você aprender sobre a dinâmica de trabalho, as fases de desenvolvimento das equipes e os 
elementos que afetam o comportamento dos seus membros, conheça os critérios e indicadores da 
efetividade das equipes de trabalho.
2.1 EFETIVIDADE DAS EQUIPES DE TRABALHO
Uma equipe pode ter um caráter temporário ou permanente. Entre as primeiras estão as equipes 
para solução de problemas, equipes de projetos e aquelas constituídas para atender às situações 
atípicas ou de emergência, geralmente, denominadas força�tarefa. As equipes permanentes fazem 
parte do organograma da empresa e seus objetivos têm caráter duradouro, geralmente permanentes, 
e estão relacionados com os processos operacionais da empresa.
A efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios 
fundamentais: 
 � Resultados produtivos do trabalho: Os resultados produtivos do trabalho devem atingir 
ou exceder os padrões organizacionais, tanto em relação à quantidade como à qualidade. 
Se o produto do trabalho da equipe, não possui características que o tornem pelo menos 
aceitável, então, não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa.
 � Satisfação dos membros: A experiência vivida pela equipe, como unidade de desempenho, 
deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés 
de frustradas. Caso na equipe sejam desenvolvidos padrões de comportamento destruti�
vos, atingindo o bem�estar dos membros e boa parte dos integrantes conclua que a convi�
vência em equipe frustra as suas necessidades e atua como uma barreira, impedindo�os de 
atingir os seus objetivos pessoais, assim, dificilmente poderíamos afirmar que a equipe foi 
bem�sucedida. 
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 24
 � Sobrevivência das equipes: Os processos sociais que envolvem a execução do trabalho, 
devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver para a realização das 
etapas subsequentes do trabalho. Às vezes, o processo produtivo leva os membros da 
equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que 
esgotam a capacidade deles se manterem unidos como célula de desempenho. Nesses 
casos, embora o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade 
definidos pela organização, não podemos concluir que a equipe é efetiva, pois o resultado 
final certamente seria a sua desintegração.
Videoaula
Outros dois elementos fundamentais para a efetividade das equipes e que asseguram o desempenho 
delas é a comunicação e o feedback. Agora, clique aqui e assista a uma videoaula que aborda esses 
dois elementos. 
O sucesso ou fracasso das equipes não possui somente uma causa. Ele é resultado da ação de um 
conjunto de variáveis relativas à organização, à equipe e aos indivíduos que, agindo de maneira única, 
favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. Quando as organizações adotam equipes 
como unidades de desempenho, elas devem estar dispostas a investir no suporte que essas equipes 
precisam para alcançar o sucesso.
Você aprendeu como as equipes se tornam efetivas e a importância dessa efetividade para as orga�
nizações. Agora, conheça como planejar um programa para desenvolver as equipes, de modo que as 
atividades possam ter maior eficácia.
2.2 PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Para planejar um programa de desenvolvimento de equipe, a organização precisa, necessariamente, 
realizar um exame situacional do que pretende modificar.
Para realizar esse exame, a organização tem que responder algumas perguntas:
 � Quais necessidades precisam ser atendidas?
 � Que objetivos podem ser formulados?
 � Quais pessoas devem estar envolvidas?
 � Quais são os recursos disponíveis?
 � Que modelo a ser adotado é o mais indicado?
 � Qual é o melhor momento para este processo iniciar? 
Aquilo que é referente ou mantém relação com alguma situação. 
https://www.youtube.com/embed/sQRQzxSeyK0?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 25
Estas perguntas servem como base de um diagnóstico situacional deste programa. 
Videoaula
Agora, clique aqui e assista à videoaula “Identificando a necessidade de um Programa de 
Desenvolvimento de Equipes”. Nessa videoaula você irá conhecer um pouco mais sobre como se 
define a necessidade de um programa de desenvolvimento de equipes. 
Mas, quais são as fases que compõem um programa de desenvolvimento de equipe? 
Agora, prossiga com a sua leitura e descubra quais são essas fases e como aplicá�las na organização.
Fase preliminar
Essa fase caracteriza�se pelo surgimento de sintomas esporádicos,de sensações vagas de insatisfação 
no trabalho e de funcionamento deficiente do grupo. 
Videoaula
Para saber mais sobre essa fase, clique aqui e assista ao vídeo “Fase Preliminar”. 
Fase introdutória
Um evento específico, como uma reunião e/ou um seminário com as atividades de iniciação do pro�
cesso, marca o início oficial do programa. Esse evento atende as necessidades psicológicas e organiza�
cionais, pois possui valor simbólico, como uma linha divisória entre passado e futuro, como se fosse 
um ritual de mudança individual e do grupo dentro da empresa, estabelecendo um novo modo de agir 
e pensar no trabalho. 
Os objetivos desse evento são:
 � Reunir as pessoas;
 � Estabelecer um clima propício de confiança mútua e aberta;
 � Fornecer insumos que serão usados como referência.
Videoaula
Agora, clique aqui para assistir ao vídeo “Fase Introdutória” e descobrir o que ocorre nesse evento que 
marca o início do programa de desenvolvimento de equipes. 
https://www.youtube.com/embed/1So-GZonNu8?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
https://www.youtube.com/embed/7L4DwwzkrKE?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
https://www.youtube.com/embed/gfkdaNKum2Q?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 26
Análise de funcionamento do grupo
Uma ou mais reuniões devem ser planejadas e implementadas para examinar o funcionamento do 
grupo. Nessas reuniões, os membros avaliam a sua maneira de agir em grupo, as dificuldades nas 
ações e nas relações pessoais, a comunicação e, ainda, os resultados concretamente atingidos e a 
satisfação pessoal obtida. 
Essa análise do funcionamento do grupo expõe algumas falhas e lacunas que podem ser colocadas 
em ordem de prioridade, para posteriormente serem trabalhadas.
Fazer as pessoas saberem o que elas não sabem, tornará o trabalho muito mais dinâmico. Lembre�se: 
as falsas crenças podem atrapalhar o processo. O conhecimento sobre o funcionamento do grupo irá 
orientar para um melhor desempenho, voltado para a solução dos problemas. 
Com o diagnóstico feito e as prioridades de ação definidas, está pronto o material primordial para o 
planejamento das atividades subsequentes do programa de desenvolvimento de equipes. 
Fase de desenvolvimento de habilidades
As habilidades individuais facilitam os processos que ocorrem dentro do grupo, como comunicação, 
liderança, processo decisório, negociação, administração de conflito, análise de processo e facilitam o 
estabelecimento de objetivos e metas do grupo, diagnóstico e resolução de problemas, planejamento 
e implementação de mudanças intragrupais e intergrupais. 
Videoaula
Agora, para conhecer um pouco mais sobre essa fase, clique aqui e assista ao vídeo “Fase de 
desenvolvimento de habilidades”.
Fase de consolidação e acompanhamento
Como saber quando um grupo pode ser considerado uma equipe? 
Infelizmente, não há um término formal que considere a equipe plenamente qualificada e acabada. 
Isso porque a formação e desenvolvimento dos membros do grupo nunca tem fim, pois sempre esta�
mos aprendendo e nos desenvolvendo.
Intragrupo é a relação que acontece entre os membros do grupo. 
Intergrupo é a relação que acontece dentro da empresa, mas entre diferentes grupos de trabalho. 
https://www.youtube.com/embed/thxYzTpOzHs?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
2 - Dinâmica de grupo e trabalho em equipe
Desenvolvimento de Equipes 27
O aprimoramento das habilidades interpessoais permite que cada pessoa se adapte e possa partici�
par de forma efetiva em qualquer grupo. A equipe potencializa as habilidades de seus membros para 
um efeito sinérgico, em que a união dos esforços e das competências de cada indivíduo somadas 
geram o resultado esperado. A avaliação e reformulação periódica marcam o final de um ciclo e o 
início de outro. A sequência de ciclos reproduz a flexibilidade e o dinamismo dos processos grupais 
de desenvolvimento. 
Definir quando o processo de desenvolvimento de um grupo termina é algo difícil, pois a evolução e a 
melhoria são contínuas. As empresas devem estar constantemente formando e desenvolvendo seus 
profissionais, buscando que eles desempenhem o seu melhor e possuam a sinergia necessária para 
serem considerados uma equipe.
Avaliação de resultados
A avaliação dos resultados é uma etapa fundamental para o desenvolvimento de equipe, principal�
mente no que diz respeito à gestão das pessoas. Toda a organização eficiente, produtiva e moderna 
precisa fazer algum tipo de avaliação geral para indicar o sucesso nos esforços das pessoas, a visibili�
dade de êxito nos negócios e a competência de dirigentes e consultores.
Videoaula
Agora, para saber um pouco mais sobre essa fase que compõe um programa de desenvolvimento de 
equipe, clique aqui e assista à videoaula “Avaliação dos resultados do programa de desenvolvimento 
de equipe”. 
O objetivo do desenvolvimento de equipe é a aprendizagem e o estabelecimento de um processo 
constante de autoexame das dificuldades no funcionamento do grupo, desenvolvendo habilidades 
para superá-las. O desenvolvimento de equipes é um processo necessário, uma vez que a própria 
organização do trabalho cada vez mais se assenta em grupos ou equipes.
Agora é com você!
É sobre o desenvolvimento de equipes e os resultados que este processo traz para as organizações, que 
vamos falar a partir de agora. Mas, antes de iniciar seus estudos sobre os “Resultados organizacionais 
e as equipes”, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso no AVA e realize a atividade de 
“Reflita e Responda” proposta. 
https://www.youtube.com/embed/4DNjOy9k3HI?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
Desenvolvimento de Equipes 28
3 RESULTADOS ORGANIZACIONAIS E AS EQUIPES
Quando uma empresa decide investir no desenvolvimento contínuo de seus funcionários, ela tem 
objetivos específicos. Alguns exemplos desses objetivos específicos são. 
 � Melhorar a performance empresarial. 
 � Impulsionar os resultados da empresa.
 � Aumentar as vendas.
 � Diminuir as perdas de matéria�prima na fabricação de um produto. 
O desenvolvimento de pessoas na empresa deve estar ligado aos seus objetivos, para que se possa 
avaliar o efetivo retorno. A organização deve definir indicadores baseados na Missão, Visão e nos objeti�
vos da empresa. Esses indicadores devem ser avaliados no curto, médio e longo prazo. Isso irá permitir 
uma visão holística da resposta do desenvolvimento da equipe. Com isso a organização garante que as 
necessidades do desenvolvimento da equipe sejam atendidas de forma adequada.
Visão holística é a forma como se percebe a realidade em que se está inserido. Essa visão precisa ser 
do todo e não de partes do todo. Assim, podemos entender como e porque os processos ocorrem e 
qual é a consequência de cada parte desse processo no resultado. Nesse sentido, para a empresa o 
lucro deixa de ser o objetivo, para se tornar uma consequência de todos os processos da empresa.
Videoaula
Agora, clique aqui e assista à videoaula “Resultados organizacionais e as equipes”. Nessa videoaula, 
você irá conhecer um pouco mais sobre a relação entre os resultados organizacionais e as equipes 
de trabalho. 
3.1 INDICADORES DE DESEMPENHO DE EQUIPES
Todas as ações de desenvolvimento de pessoal estão relacionadas aos objetivos organizacionais. 
Essas ações obedecem a diretrizes estratégicas, as quais deixam claro os resultados que a organização 
pretende alcançar. 
A adoção de indicadores de desempenho é fundamental para as organizações. Eles garantem que as 
chefias e os funcionários não utilizem mais medidas de desempenho baseadas no controle, mas sim 
focadas no desenvolvimento da equipe. 
Algumas responsabilidades das gerências são:
1) Negociar e definir padrões de desempenho.
2) Divulgar os perfis de competências necessários para a obtenção de resultados.
3) Apontar indicadores que possam direcionaros investimentos em pessoas.
https://www.youtube.com/embed/EJQLoDEneYs?enablejsapi=1&version=3&playerapiid=ytplayer&rel=0
3 - Resultados organizacionais e as equipes
Desenvolvimento de Equipes 29
A verificação dos indicadores de desempenho é realizada através de feedbacks e de avaliações formais 
ou informais, que tem como base o desempenho esperado e o realizado. Com base nos resultados 
dessas avaliações podemos orientar as equipes em seu desenvolvimento e no compartilhamento das 
responsabilidades.
Alguns indicadores de desempenho que podemos usar para avaliar o desenvolvimento das equipes são: 
 � receita ou lucro;
 � satisfação dos clientes; 
 � cumprimento de prazos; 
 � qualidade final dos produtos e serviços;
 � resultados esperados x obtidos; 
 � horas extras; 
 � rotatividade; 
 � produtividade; 
 � absenteísmo. 
Para as organizações atingirem os resultados desejados é preciso que as pessoas e as equipes se 
desenvolvam. Para isso acontecer, é fundamental conhecer as competências necessárias para atingir 
esses resultados.
3.2 COMPETÊNCIAS DA EQUIPE
O conceito de capital humano compreende as pessoas não como ativos perecíveis que devem ser 
consumidos, mas como ativos valiosos, os quais devem ser desenvolvidos e viabilizam os negócios de 
uma organização. Em consequência disso, o alinhamento da estratégia da organização com a estratégia 
de capital humano é fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais.
A contratação e o desenvolvimento de pessoas têm como principal objetivo atender as necessidades de 
determinadas áreas ou processos de trabalho, com uma preocupação também na retenção dos talentos 
profissionais.
Ausência do funcionário no ambiente de trabalho, seja por faltas, saídas ou 
atrasos, justificados ou não, afetando a eficácia e eficiência da organização.
3 - Resultados organizacionais e as equipes
Desenvolvimento de Equipes 30
O alinhamento entre as estratégias da empresa e as estratégias da área de gestão de pessoas permite 
identificar os conhecimentos e perfis desejados e necessários em seu corpo profissional (Figura 11). 
Isso permite pensar na formação e na preparação das pessoas, para que estas atendam às demandas 
do negócio e gerem valor para a organização.
Figura 11 - Identificação dos conhecimentos e perfis desejados numa organização
IDENTIFICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS 
E PERFIS DESEJADOS
Estratégias 
da empresa
Estratégias da 
área de gestão 
de pessoas 
Fonte: Senac EaD (2017).
A gestão por competências preocupa�se com o desdobramento das estratégias da organização em 
conhecimento, habilidades e comportamentos (valores) exigidos em todos os profissionais, o que auxi�
lia no alcance dos objetivos da organização. Ela busca a integração dos diferentes tipos de competência 
no desenho dos perfis dos profissionais e define os novos padrões requeridos no recrutamento, seleção, 
avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos funcionários.
A competência envolve comportamentos observáveis e mensuráveis relacionados ao trabalho. Ela é o 
conjunto das características percebidas nas pessoas, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitu�
des que levam a um desempenho superior. 
Você sabe o que são conhecimento, habilidades e atitudes? 
Conhecimento
É o “saber” adquirido, o conhecimento técnico, os conceitos 
e as teorias.
Atitudes
São os comportamentos do colaborador, a forma como 
ele age com os pares, com os superiores e com seus 
subordinados. As atitudes estão ligadas à sua personalidade 
e valores pessoais.
Habilidades É o “saber fazer”, ou seja, é o saber colocado na prática.
3 - Resultados organizacionais e as equipes
Desenvolvimento de Equipes 31
Agora, observe no Quadro 1, os tipos de competências que normalmente estão presentes nas orga�
nizações.
Quadro 1 - Competências geralmente presentes nas organizações
Competências Essenciais Organizacionais
Requeridas para uma excelente performance 
em todos os níveis e funções
Competências Genéricas /Básicas
Competências de Processo e Liderança
Fatores de sucesso que diferenciam uma alta 
performance em todos os níveis de função.
Competências de Gestão / Liderança
Competências de Função
Fatores de sucesso que distinguem os diferentes 
grupos funcionais
Competências Específicas
Fonte: Adaptado de Boog (2010).
A gestão por competência integra todos os sistemas da área de recursos humanos, constituindo uma 
ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos.
Os sistemas integrados pela gestão por competência são:
 � Recrutamento e seleção; 
 � Espaços ocupacionais; 
 � Avaliação de desempenho; 
 � Remuneração estratégica; 
 � Treinamento e desenvolvimento; 
 � Viabilizadores de capital humano.
O desenvolvimento da equipe, quando orientado pela gestão por competência, permite que a orga�
nização elabore um planejamento, o qual envolve todos os sistemas da área de recursos humanos. 
Assim, é possível conhecer o perfil dos profissionais individualmente e saber como esses perfis, através 
de suas competências, contribuem com a equipe e com a organização
Além disso, o desenvolvimento da equipe permite que as organizações analisem os perfis dos inte�
grantes das equipes, identificando quais as competências estão faltando e quais precisam ser desen�
volvidas. Com isso, é possível girar os sistemas de gestão de pessoas, promovendo treinamentos e 
desenvolvimento dessas competências de acordo com as reais necessidades e também com a Missão, 
Visão e objetivos organizacionais.
Agora é com você!
Agora, acesse o Material de Estudo na sala virtual desse curso no AVA e faça a atividade de “Reflita e 
Responda” proposta.
Desenvolvimento de Equipes 32
CONSIDERAÇÕES
Você chegou ao final do curso “Desenvolvimento de Equipes”. No decorrer desse curso, você 
pôde aprender os temas que orientam o desenvolvimento de equipes e as ferramentas de 
suporte para esse processo. Nossa abordagem nesse curso iniciou com a conceituação de 
grupos e como eles são formados. Na sequência, você estudou sobre como as equipes se 
formam a partir dos grupos e como elas se estruturam para que possam se estabelecer nas 
organizações. Você também aprendeu as diferenças entre grupos e equipes. 
Além disso, você conheceu os principais tipos de equipes e como eles se formam. Lembre�se 
que eles fazem parte das mais diversas formas de trabalho, nos mais diversos tipos de orga�
nizações. Após conhecer as equipes, você aprendeu como se estabelece uma dinâmica de 
grupo e a importância que o estabelecimento desta tem no planejamento de um programa 
de desenvolvimento de equipes. Você também estudou sobre como o desenvolvimento das 
equipes pode levar as organizações a melhores resultados. Neste curso, você conheceu como 
podemos medir o desempenho das equipes e das organizações e também como as compe�
tências dos membros das equipes podem ser utilizadas para a melhoria dos resultados e na 
estruturação das estratégias organizacionais. 
Todos esses elementos estudados no decorrer desse curso são de extrema importância e 
darão a você subsídios no desempenho de sua função como gestor ou líder de equipe. Assim, 
você poderá contribuir no desenvolvimento de pessoas e equipes de forma efetiva e eficaz. 
Compreendemos que para gerir pessoas na busca do estabelecimento de uma nova cultura de 
trabalho e da otimização dos resultados organizacionais, você deve ter alguns conhecimentos, 
os quais você aprendeu ao longo deste curso. 
Atenção
Você finalizou seus estudos neste curso. Agora, realize a atividade Avaliativa, que está disponível 
no menu lateral esquerdo da Sala Virtual deste curso no Ambiente Virtual. Lembre�se que para ser 
aprovado e receber o certificado, você deverá atingir um aproveitamento superior ou igual a 70%.
Desenvolvimento de Equipes 33
REFERÊNCIAS
BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: 
Gente, 2010, 2.v.
CASTILHOS, A. Dinâmica de grupo e psicoterapia grupal.Recife: 
FASA, 1999.
CHARAN, R. O líder criador de líderes – a gestão de talentos para 
garantir o futuro e a sucessão. Rio de Janeiro: Campus, 2008.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.
KATZZENBACH, J. R. Equipes de alta performance: conceitos, prin�
cípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2001. 
MANZ, C.; SIMS, H. J. Empresas sem chefes. Rio de Janeiro: Makron 
Books, 1996.
MAXIMIANO, A. C. A. Gerência de trabalho em equipe. 3 ed. São 
Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1986.
MAXWELL, J. 17 princípios do trabalho em equipe. Rio de Janeiro: 
Ediouro, 2012.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio De Janeiro: 
LTC, 1985.
MOSCOVICI, F. Equipes dão certo. Rio de Janeiro: José Olympio, 
1994.
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VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
	CONTEXTUALIZANDO
	1 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
	1.1 GRUPOS
	1.2 EQUIPES
	1.2.1 Estruturação da equipe
	1.2.2 Estágios para o desenvolvimento das equipes
	1.2.3 Tipos de equipes
	2 DINÂMICA DE GRUPO E TRABALHO EM EQUIPE
	2.1 EFETIVIDADE DAS EQUIPES DE TRABALHO
	2.2 PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
	3 RESULTADOS ORGANIZACIONAIS E AS EQUIPES
	3.1 INDICADORES DE DESEMPENHO DE EQUIPES
	3.2 COMPETÊNCIAS DA EQUIPE
	CONSIDERAÇÕES
	REFERÊNCIAS