atividade 2

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UNIGRAN - CENTRO UNIVERSITÁRIO DE DOURADOS
	CURSO: Tecnologia em Negócios Imobiliários
	ATIVIDADE:
Aulas 05/ 06 / 07 e 08
	Aluno: 
Andrigo Fabiano Pacheco da Silva
	RGM: 163.2709
	Polo:
Iedi Cursos - Horizontina
	
	Disciplina: PSICOLOGIA
	ANO LETIVO: 
2020
	DATA PARA ENTREGA: 
24/04/2020
	Valor de cada atividade 1,25 
Total das quatro Atividades: 5,0
	
	ATIVIDADES DA AULA 5
1. Não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação humana. Após ler a aula 05, elabore um texto explicativo sobre as teorias da Motivação apresentadas na aula. 
 Minha abordagem ou meu ponto de vista sobre as Teorias vistas nessa unidade. Maslow define cinco categorias de necessidades humanas: fisiológicas, segurança, afeto, estima e as de autorrealização. Esta teoria é representada por uma pirâmide onde na base se encontram as necessidades mais básicas pois estas estão diretamente relacionadas com a sobrevivência. Segundo Maslow, um indivíduo só sente o desejo de satisfazer a necessidade de um próximo estágio se a do nível anterior estiver sanada, portanto, a motivação para realizar estes desejos vem de forma gradual.
 Com isso, surgiu a teoria dos dois fatores de Herzberg é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. 
 Nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o indivíduo: 
· "Fatores motivacionais"/ INTRÍNSECOS (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização;
· "Fatores higiênicos"/ EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.
 A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais, a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.
 Outro ponto que achei muito significativo foi a teoria X, também são chamadas de "Hipótese da mediocridade das massas", diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e ter estabilidade/segurança.
 Mas já, a teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se estivesse fazendo uma atividade de lazer. Por exemplo, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. Parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente. As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem autogestão e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas no reconhecimento e na possibilidade de ascensão dentro da empresa. Através do ambiente organizacional adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado, exigindo dos gerentes a descoberta de como utilizar o potencial representado pela força de trabalho disponível, mais do que pelos limites da natureza humana. Essas ideias contradizem as formulações de Taylor, reconhecendo nas dificuldades das relações interpessoais no ambiente de trabalho, as variáveis que afetam o comportamento e a satisfação das necessidades individuais.
ATIVIDADES DA AULA 6
1- Existem diversas definições que contemplam o termo inteligência, espalhadas pelo mundo todo. Desta forma, observa-se que não existe uma única definição científica e universal. 
Após leitura da aula 6 Explique:
(A) A teoria sobre inteligências criada por Howard Gardner.
 Gardner afirmou que o conceito de inteligência, como tradicionalmente definido em psicometria (testes de QI) não era suficiente para descrever a grande variedade de habilidades cognitivas humanas. Desse modo, a teoria afirma que uma criança que aprende a multiplicar números facilmente não é necessariamente mais inteligente do que outra que tenha habilidades mais forte em outro tipo de inteligência. A criança que leva mais tempo para dominar uma multiplicação simples, pode aprender melhor a multiplicar através de uma abordagem diferente; pode ser excelente em um campo fora da matemática; ou pode até estar a olhar e compreender o processo de multiplicação em um nível profundo. Neste último exemplo, uma compreensão mais profunda pode resultar em lentidão que parece (e pode) esconder uma inteligência matemática potencialmente maior do que a de uma criança que rapidamente memoriza a tabuada, apesar de uma compreensão menos detalhada do processo de multiplicação.
2. Considerando a Teoria da inteligência emocional, explique o que necessário para que a pessoa desenvolva a inteligência emocional no ambiente de trabalho. 
 Você sabe qual a importância de desenvolver a inteligência emocional no trabalho? É através dela que um profissional tem a oportunidade de conquistar o sucesso com mais facilidade e consistência. Isso vale também para quem deseja desenvolver uma boa liderança na empresa em que atua. Um profissional calmo, que tem clareza sobre suas emoções e sentimentos na hora de avaliar determinada situação, bem como resiliência, e que sabe gerenciar imprevistos e lidar com mudanças repentinas em seu dia a dia de trabalho, tem muito mais chances de alcançar o sucesso do que aquele que vive estressado e resolve os conflitos pelos quais passa com impulsividade. Ter um controle sobre o fluxo das emoções e a capacidade de refrear impulsos é uma qualidade essencial para conseguir ser bem-sucedido e ter um bom relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, tornando o ambiente propício para o desenvolvimento das atividades com excelência e para o crescimento de todos de uma forma geral.  
 Hoje a inteligência emocional acabou se tornando uma condição indispensável para o planejamento de atividades empresariais no que se refere à liderança, gestão e organização, uma vez que é somente por meio dela que haverá a possibilidade dos profissionais que fazem parte de uma empresa trabalharem cada vez melhor em equipe, compreenderem a si mesmos e ao próximo, tendo ainda mais empatia, bem como motivando-se constantemente no sentido de alcançar resultados extraordinários para os negócios como um todo. É a partir disso que se faz necessário estimular o desenvolvimento de atividades para trabalhar a inteligência emocional e também para aumentar ainda mais a qualidade de vida no trabalho.
ATIVIDADES DA AULA 7
 
1- Após ler a aula 07 e os textos disponibilizados na plataforma, explique o que é criatividade.
 A criatividade é a capacidade de criar, produzir ou inventar coisas novas, bem como a capacidade de transformar situações e inovar no modo de agir. Pessoas consideradas criativas geralmente são curiosas por natureza e sempre buscam olhar as coisas de forma diferente buscando oportunidades. Com origem no latim creare, que significa criar, a criatividade pode ser classificada de diversas formas, quando falamos em pessoas podemos dizer que a criatividade é uma qualidade que é desenvolvida na infância quando se busca conhecer as coisas e se tem grande potencial criativo. O termo criatividade é utilizado para descrever determinados comportamentos do sujeito ou grupo social, e normalmente está associado à expressão artística e à inovação tecnológica. Analisar a criatividade permite compreender os fatores que influenciam o surgimento de comportamentoscriativos. Deste modo, são apresentadas definições, critérios e mecanismos associados às causas e resultados da criatividade e do comportamento criativo. Os elementos e processos associados à criatividade são, inicialmente, caracterizados por meio de conceitos tradicionais e, posteriormente, são relacionados à teoria da biologia do conhecer. A partir deste relacionamento é possível encontrar fundamentos adicionais e explicações mais detalhadas para as definições, critérios e mecanismos associados à criatividade e compreendê-la segundo conceitos que complementam sua definição tradicional.
2- Disserte sobre a importância da criatividade no trabalho. 
 Criar só é possível quando o cérebro detém uma grandiosa e alargada variedade de conhecimentos e informações, fazendo com que as associações de ideias, ocorram de uma forma mais fluida e direcionada. Essas associações permitirão alcançar as ideias e conceitos novos, de uma forma única e original. Porém, para que o processo criativo nas organizações, nomeadamente nas Instituições de Ensino Superior, seja eficaz e eficiente, torna-se necessário e decisivo a aceitação por parte das mesmas, das suas ideias e da liberdade de expressão no meio em que se executam. O processo criativo refere-se a algo atendido por outras pessoas, e que se harmonize com as expectativas e valores de um determinado grupo de indivíduos. Somente desta forma, será visto como algo importante e decisivo, num mercado produtivo e evolutivo, que possa vender a ideia ou mesmo solucionar situações complicadas e/ou expandir novos produtos ou serviços. Cada vez mais, o setor do ensino está mais criativo e inovador, no que diz respeito à diversidade de cursos, cada vez mais adaptados ao mercado de trabalho.
ATIVIDADES DA AULA 8
Parabéns você já está finalizando suas atividades.
1- Das competências apresentadas, destacam-se: o autoconhecimento; competência Interpessoal, sensibilidade e Intuição; conectividade e versatilidade. Explique a importância de no mínimo quatro destas competências, para o desenvolvimento profissional.
 Peter Drucker, o pai da Administração moderna, descreveu o homem como detentor de poucas competências em que ele realmente se destaca. Segundo Drucker, para ter os melhores resultados, as organizações deveriam focar esforços no desenvolvimento máximo desses diferenciais de cada profissional. Ele dá sua própria história como exemplo. Drucker era canhoto quando criança e sua avó o repreendia batendo na sua mão e o obrigava a usar a mão direita. Segundo ele, essa prática o levou a não ter firmeza suficiente na mão esquerda. O tenista Rafael Nadal, que a despeito de destro para todas as atividades, joga com a mão esquerda, comprova o resultado do uso do melhor de cada um. Seu primeiro treinador o incentivou a usar a mão esquerda, onde via mais potência, e que o levou aos 26 anos a acumular 11 títulos de Grand Slam. As organizações pecam quando não usam o melhor de seus colaboradores e insistem em fazê-los exercer funções descoladas de suas competências, no entanto, às mais importantes empresas de tecnologia do mundo perceberam isso e estão desenvolvendo seus colaboradores no que eles têm de melhor.
2- Explique os fatores que contribuem para a eficácia e qualidade dos feedbacks nos relacionamentos interpessoais.
 O feedback é uma importante ferramenta de avaliação de performance, além de ser uma das formas de alinhar junto aos colaboradores as atividades e o caminho que o negócio está tomando. Quando o feedback é feito da maneira correta tanto gestor, quanto colaboradores, são engajados e motivados e criam uma comunicação direta muito benéfica. Fazer o feedback não se resume apenas em apontar erros ou fazer elogios quando acontece uma situação específica, por isso deve ser feito com seriedade e com base nos dados da avaliação de desempenho do colaborador.
 Ajuda a identificar pontos fortes e fracos; deixa os funcionários mais seguros aprimoram seu trabalho; aumenta a comunicação e interação entre todos e a motivação é o combustível humano.
 Com o tempo o formato do feedback mudou e sua estrutura também. Mesmo que você defina a periodicidade do seu feedback e o faça certinho todo mês, toda semana ou a cada dois meses, é preciso saber como estruturá-lo. Cobrar, observar e orientar é necessário, mas, sozinhas, essas ações não são efetivas para resolver um problema. Por isso vamos mostrar agora como deve ser a estrutura do feedback. Primeiramente o feedback deve ser estruturado de acordo com o foco estratégico. A conversa deve sempre render um plano de ação para cumprir com um objetivo que ambos traçaram. Pode ser a resolução de um problema ou impulso para melhorar algo na empresa e acredite, é extremamente importante que o feedback tenha essa estrutura ou a falta de direcionamento pode deixar o colaborador perdido.
Referências:
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre;
Livro UnigranEAD 
P.S. Para complementação do conteúdo da disciplina e ajudá-los na elaboração das
atividades, disponibilizei “ artigos e links” na plataforma em “Material de Aula” .
Bons Estudos. 
Profa. Dra. Silvia Mara Pagliuzo Muraki
QUERIDO ALUNO (A) 
Envie as atividades das aulas 5 a 8 por meio do portfólio 2
QUALQUER DÚVIDA SOBRE AS CORREÇÕES DAS ATIVIDADES DEVERÂO 
SER ENCAMINHADAS VIA PORTFÓLIO DAS ATIVIDADES CORRESPONDENTES.
POR FAVOR, NÃO COLOQUEM AS RESPOSTAS DE SUAS ATIVIDADES NO 
QUADRO DE AVISO.
Att Profa. Dra Silvia Mara Pagliuzo Muraki