Legislação Social e Trabalhista Cap01

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Legislação social
e trabalhista
Autoria
Francisca Andra Silva Oliveira
LEGISLAÇÃO SOCIAL
E TRABALHISTA
Autora
Francisca Andra Silva Oliveira
ReitoR:
Prof. Cláudio ferreira Bastos
PRó-ReitoR administRativo financeiRo:
Prof. rafael raBelo Bastos
PRó-ReitoR de Relações institucionais:
Prof. Cláudio raBelo Bastos
PRó-ReitoR acadêmico:
Prof. Valdir alVes de Godoy
cooRdenação Pedagógica:
Profa. Maria aliCe duarte G. soares 
cooRdenação nead:
Profa. luCiana r. raMos duarte
exPediente
ficha técnica
suPeRvisão de PRodução nead:
franCisCo Cleuson do nasCiMento alVes
AutoriA: franCisCa andra silVa oliVeira 
Designer instrucionAl:
ana lúCia do nasCiMento
Projeto gráfico e DiAgrAmAção:
franCisCo erBínio alVes rodriGues
cAPA e trAtAmento De imAgens: 
franCisCo erBínio alVes rodriGues
revisão textuAl: Claudiane BraGa 
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ficha catalogRáfica
catalogação na Publicação
biblioteca centRo univeRsitáRio ateneu
OLIVEIRA, Francisca Andra Silva. Legislação social e trabalhista. / 
Francisca Andra Silva Oliveira. - 2. ed. Fortaleza: Centro Universitário Ate-
neu, 2018.
144 p.
ISBN: 978-85-5468-008-4
1. Direito do trabalho. 2. Contrato de trabalho. 3. Remuneração. 4. Garantias 
do trabalhador. I. Centro Universitário Ateneu.
Olá estudante! É com grande prazer que recebemos você 
para o curso de Legislação Social e Trabalhista. 
O aprendizado a distância é uma modalidade de ensino em 
ascensão no Brasil e tem sido uma ferramenta fundamental para 
promover o crescimento pessoal e profissional de pessoas em 
todo o país. Graças às vantagens da tecnologia, você pode geren-
ciar seus horários e adequar seu período de estudo conforme as 
suas necessidades.
Aqui, você estudará o histórico e as noções gerais sobre o 
Direito do Trabalho, bem como as diversas fontes que dão origem 
às normas laborais. 
Esse curso promoverá um compêndio da legislação trabalhista 
e social que permeia as relações laborais. Serão abordadas as rela-
ções de trabalho e emprego, jornada, tipos de contrato laboral e os 
mais diversos institutos pertinentes às matérias em questão. 
Desejo a você, caro estudante, um excelente curso, repleto de 
aprendizado e muitas conquistas!
Bons estudos!
Francisca Andra Silva Oliveira
Seja bem-vindo!
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M
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IO
SU
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IO
NOÇÕES GERAIS DE DIREITO DO TRABALHO
1. Introdução ao Direito do Trabalho ............................... 8
2. Relação de Trabalho .......................................................... 17
3. Relação de Emprego ........................................................25
4. Contrato Temporário e Terceirização .....................28
5. Identificação e Registro Profissional ........................29
Referências .................................................................................36
DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................37
1. Sujeitos do Contrato de Trabalho ..............................38
2. Contrato de Trabalho ...................................................... 43
3. Homologação das Verbas Trabalhistas ................ 66
4. Jornada de Trabalho ....................................................... 68
5. Regimes Especiais de Trabalho ..................................85
Referências ..................................................................................91
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M
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REMUNERAÇÃO E AS CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 
1. Férias ....................................................................................... 94
2. Remuneração e Salário ................................................... 99
3. Aviso prévio e suas características ........................108
Referências ................................................................................111
DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR 
1. Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS) ................................................................... 114
2. Estabilidades e Garantias ...............................................117
3. Segurança e Medicina do Trabalho ........................ 125
4. Direito Sindical .................................................................. 134
Referências ............................................................................... 142
CAPÍTULO 01
Apresentação
Prezado(a) estudante, seja muito bem-vindo(a) ao Curso de 
Legislação Social e Trabalhista. Nesse primeiro capítulo, você será 
apresentado(a) ao Direito do Trabalho em seu início. Analisaremos 
o Direito Laboral a nível histórico e principiológico, através da aná-
lise e contextualização da evolução desse ramo do Direito ao longo 
dos anos. Posteriormente, estudaremos os aspectos que configu-
ram as relações de trabalho e de emprego, bem como as espécies 
de trabalho e o instituto de terceirização. Em um último momento, 
veremos a Identificação e o Registro Profissional do Trabalhador, 
carteira de trabalho e como é realizado o registro de empregados. 
Por fim, encerramos com o estudo do CAGED – Cadastro Geral de 
Empregados e Desempregados.
noções geRais de 
diReito do tRabalho
10 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
.
• Estudar a evolução histórica do Direito do Tra-
balho no Brasil e no mundo;
• Analisar os conceitos de Direito do Trabalho;
• Compreender e analisar os mais relevantes prin-
cípios que norteiam as relações trabalhistas;
• Estudar as fontes do Direito do Trabalho;
• Entender o que é a Identificação Profissional, o 
registro de empregados e a função do CAGED.
Objetivos de
Aprendizagem
1. intRodução ao diReito do tRabalho
O termo trabalho tem origem no latim – tripalium. Espécie de 
instrumento de tortura ou canga que pesava sobre os animais. Por 
isso, os nobres, os senhores feudais ou os vencedores não trabalha-
vam, pois consideravam o trabalho uma espécie de castigo. A partir 
daí, decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e trepalium 
(cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos). 
De acordo com Cassar (2014), trabalho pressupõe ação, 
emissão de energia, desprendimento de energia humana, física e 
mental, com o objetivo de atingir algum resultado. Segundo essa 
definição seria natural que o direito do trabalho possuísse essa de-
nominação desde o início. Contudo, ao longo do tempo, esse ramo 
do direito foi chamado de várias formas, como, por exemplo, de 
direito operário, direito industrial, direito sindical, corporativo etc. 
A expressão “direito do trabalho” surgiu na Alemanha em 1912, mas 
somente na Constituição de 1946, essa denominação foi usada no 
Brasil, tornando-se hegemônica no plano atual dos estudos jurídi-
cos, sendo consagrada tanto na jurisprudência como nos demais 
diplomas jurídicos da área.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 11
1.1. História do Direito do Trabalho 
O Direito do Trabalho surge como uma reação da classe tra-
balhadora ao cenário da revolução industrial no século XX. O direito 
civil não atendia mais aos anseios da classe trabalhadora que sentia 
a opressão e a exploração nas indústrias. As regras privadas do di-
reito comum não abrangiam os conflitos dessa época. 
Com o processo de mecanização do trabalho, as exigências 
acerca do aprendizado de um ofício ou profissão foram diminuindo, 
qualquer um com boa saúde e precisando de uma ocupação pode-
ria ser um “operário”, estava apto ao trabalho oferecendo sua mão 
de obra em troca de alguns centavos. A lei que regia essas relações 
era a da “livre” vontade das partes. A prática de que o contratante 
fazia a lei entre as partes, colocava o trabalhador em situação infe-
rior.Em face da necessidade, qualquer tipo de cláusula contratual, 
mesmo que desumanas e degradantes, eram acatadas. Mulheres e 
crianças eram aceitas para os trabalhos pesados e insalubres, re-
cebendo salários aviltantes e com jornadas de trabalho dilatadas, 
laboravam de segunda a segunda sem descanso. 
Diante de toda essa realidade social que se apresentava, sur-
giu a necessidade de um novo sistema legislativo, protecionista, 
intervencionista em que o Estado deixasse sua posição inerte para 
atuar com um papel paternalista, impedindo as explorações que 
assomavam no cenário social.
Segundo Cassar (2014), é a partir desse quadro que se afigura 
que o Direito do Trabalho surge com sua função tutelar, econômica, 
política, coordenadora e social, atuando na proteção do trabalha-
dor, regendo os contratos e estabelecendo condições mínimas de 
trabalho, afastando as cláusulas abusivas, coordenando e harmo-
nizando os conflitos, buscando a melhoria da condição social do 
trabalhador e da sociedade como um todo. 
12 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
1. Explique o que você entende por função tutelar do Direito 
do Trabalho. Em sua resposta apresente exemplos em que 
o trabalhador é beneficiado por essa tutela.
1.2. Conceitos de Direito do Trabalho 
Segundo Delgado (2017), 
O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, 
que regula certo tipo de relação laborativa na socie-
dade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela 
apresentação de suas características essenciais, per-
mitindo ao analista uma imediata visualização de seus 
contornos próprios mais destacados.
Nessa mesma linha, define Garcia (2017) que o Direito do 
Trabalho além de ser composto pelas regras, instituições, princípios 
e organizações profissionais que envolvem as relações de trabalho, 
pode ser também definido como o conjunto das medidas protetoras 
ao trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse é o princi-
pal objetivo do Direito Trabalhista, assegurar que nas relações de 
trabalho, de emprego a parte economicamente mais fraca receba 
uma tutela maior.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 13
1. Explique o que você entende por função tutelar do Direito 
do Trabalho. Em sua resposta apresente exemplos em que 
o trabalhador é beneficiado por essa tutela.
1.2. Conceitos de Direito do Trabalho 
Segundo Delgado (2017), 
O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, 
que regula certo tipo de relação laborativa na socie-
dade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela 
apresentação de suas características essenciais, per-
mitindo ao analista uma imediata visualização de seus 
contornos próprios mais destacados.
Nessa mesma linha, define Garcia (2017) que o Direito do 
Trabalho além de ser composto pelas regras, instituições, princípios 
e organizações profissionais que envolvem as relações de trabalho, 
pode ser também definido como o conjunto das medidas protetoras 
ao trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse é o princi-
pal objetivo do Direito Trabalhista, assegurar que nas relações de 
trabalho, de emprego a parte economicamente mais fraca receba 
uma tutela maior.
Pratique
1.3. Princípios do Direito do Trabalho 
De acordo com Saraiva (2014), os princípios agem como 
proposições gerais que servem de fundamento e inspiração para 
os legisladores (deputados, senadores e vereadores) na elabora-
ção das leis. 
Para o Direito do Trabalho, a orientação mais importante é a 
proteção do trabalhador. O empregado é considerado parte vulne-
rável na relação de emprego, pois ainda que não concorde com as 
propostas oferecidas pelo patrão, tenderá a aceitá-las, porque ou 
assim o faz, ou estará desempregado. 
Os princípios do Direito do Trabalho atuam diretamente na 
produção das leis, acordos e convenções coletivas, a fim de tutelar 
as relações trabalhistas e evitar que o trabalhador seja prejudicado 
nessas negociações. 
1.3.1. Princípio da Proteção ou Princípio Tutelar 
Este é certamente o princípio mais importante e o que orienta 
todos os outros princípios. O princípio da proteção se insere na es-
trutura do Direito do Trabalho como forma de impedir a explora-
ção do capital sobre o trabalho humano. Ou seja, ao garantir que a 
legislação deve priorizar a proteção do trabalhador, concede-se ao 
trabalhador uma vantagem dentro de uma relação desigual, onde 
ele usualmente está em desvantagem. 
O princípio da proteção se desmembra em três outros prin-
cípios, quais sejam: princípio da norma mais favorável ao trabalha-
dor; princípio do in dubio pro operário e princípio da condição mais 
benéfica. 
a) Princípio da aplicação da norma mais favorável ao tra-
balhador.
De forma geral, em se tratando de uma situação onde duas 
normas de Direito do Trabalho entram em conflito, deve-se optar 
pela norma que seja mais favorável ao trabalhador. 
14 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Exemplo: A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) determina 
que a hora noturna seja paga com acréscimo de 20% sobre a hora diurna. 
Contudo, imagine que o Regulamento Interno de uma empresa disponha 
que a hora noturna deverá ser acrescida de 40%. Nesse caso, deverá ser 
aplicada a norma que for mais favorável ao empregado, que, neste caso, 
é a prevista no regulamento interno do empregador. (CASSAR, 2014) 
b) Princípio do in dubio pro operário ou in dubio pro misero.
Este princípio, por sua vez, determina que em caso de dúvida 
(in dubio – na dúvida) quanto à interpretação de uma lei, deve-se 
optar pelo entendimento que mais beneficie o empregado.
Boa parte dos autores de Direito do Trabalho enten-
de que o princípio do in dubio pro operário só se aplica ao 
intérprete da lei e não ao processo do trabalho. No caso 
do processo do trabalho, se houver dúvida sobre a veraci-
dade de uma prova (cartão de ponto, prova testemunhal 
alegando cumprimento de horas extras), o juiz não precisa 
necessariamente acatar a prova produzida pelo emprega-
do e excluir a prova produzida pelo empregador.
Curiosidade
Exemplo: O empregado faz prova testemunhal de que labora-
va uma hora extra por dia. Por outro lado, a testemunha do empre-
gador, também compromissada a dizer a verdade, afirma que o au-
tor não trabalhava em jornada suplementar. Logo, há um impasse 
quanto à verdade dos fatos ocorridos, já que os depoimentos são 
opostos. Nesse caso, a maioria da doutrina entende que em nome 
do princípio da imparcialidade, o juiz deve analisar as provas como 
tendo o mesmo peso e valor, e não priorizar a prova do trabalhador 
em prejuízo do empregador. (CASSAR, 2014) 
c) Princípio da prevalência da condição mais benéfica.
O princípio da prevalência da condição mais benéfica deter-
mina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 15
se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior. 
Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido de modo 
habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque está in-
corporado ao patrimônio do trabalhador, como cláusula contratual 
tacitamente ajustada – art. 468 da CLT.
Exemplo: Imagine que um contrato de trabalho estabele-
ce que o empregado deve trabalhar das 8 horas às 17 horas, de 
segunda a sexta-feira, com uma hora de refeição e das 8 horas às 
12 horas aos sábados, com descanso aos domingos, respeitando o 
limite legal de 44 horas semanais. Todavia, o empregador permitiu, 
nos últimos três anos de contrato, que o empregado Manoel da 
Silva cumprisse, de segunda a sexta-feira, a jornada de seis horas, 
concedendo folga todos os sábados e domingos. (CASSAR, 2014) 
Nesse caso, essa condição de trabalho mais benéfica ao em-
pregado e permitida pelo empregador de forma habitual deve ser 
mantida, independentemente do que diz o contrato. Nesse caso, a 
jornada de seis horas foi integrada ao contrato de trabalho.
1.3.2. Princípio da Primazia da Realidade
De acordo com esteprincípio, para o Direito do Trabalho, os 
fatos prevalecem sobre as formas. Ou seja, a realidade deve ser pri-
vilegiada em comparação com as descrições formais das situações. 
Por exemplo, quando o contrato de trabalho do empregado, for-
malmente registrado na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência 
Social), diz que o empregado recebe um salário mínimo, contudo 
na realidade, o empregado recebe R$1.900,00. Para o Direito do 
Trabalho, a realidade salarial do empregado é que deve ser levada 
em consideração, mesmo que contrarie o que diz o contrato formal 
registrado na carteira. 
Outro exemplo:
Cartão de ponto: O cartão de ponto do funcionário é preen-
chido sem que sejam contabilizadas as horas extras. Se o trabalha-
dor comprovar (mediante prova testemunhal, documentos, regis-
tros de trabalho) que cumpria horas extras, este fato prevalecerá 
sobre os controles de ponto. 
16 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
1.3.3. Princípio da Intangibilidade e 
 da Irredutibilidade Salarial 
De acordo com a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7o, 
inciso VI, é garantida a irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo. O salário tem caráter alimentar 
e se destina a suprir as necessidades do empregado, por isso, é im-
portante que ele seja assegurado e protegido também. 
O salário deve ser protegido das condutas abusivas do em-
pregador, como retenção, atraso e sonegação, ou ainda descontos 
indevidos no salário do empregado. 
O salário do trabalhador também deve ser protegido dos 
credores do empregador, evitando-se que o valor destinado ao 
salário dos empregados seja penhorado para pagamento das dívi-
das dos empregadores.
1.3.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A relação de emprego, como regra geral, tende a ser dura-
doura, pois o homem busca equilíbrio e estabilidade de suas rela-
ções em sociedade. Quando um empregado aceita um emprego, é 
natural que deseje permanecer por tempo indefinido. Toda a sua 
vida será planejada com base no salário e na segurança de que terá 
trabalho e poderá pagar suas contas e prover para si e para sua 
família. Esta é a noção de engajamento do empregado na empre-
sa. Em virtude disto, a regra geral quanto ao prazo do contrato de 
emprego é que este é indeterminado e a exceção é o contrato por 
prazo determinado ou temporário.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 17
1.3.5. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Este princípio tem origem no Direito Civil que determina que 
os contratos devem ser cumpridos de acordo com suas disposições. 
No caso do Direito do Trabalho, o artigo 468 da CLT somente per-
mite alterações no contrato em caso de consentimento de ambas 
as partes e desde que não cause prejuízo ao empregado.
Destaque-se que a alteração proibida é a alteração prejudicial 
ou lesiva ao empregado. Ou seja, modificações que tragam benefí-
cios aos empregados serão sempre válidas e estimuladas (SARAI-
VA, 2014). 
1.3.6. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
Este princípio determina que o empregado não pode renun-
ciar aos direitos trabalhistas que possui ao firmar contrato de traba-
lho. Segundo o artigo 9º da CLT: 
Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Portanto, como regra geral, não pode o empregado, antes da 
admissão, no curso do contrato de trabalho ou após seu término, 
renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas.
2. Com base no estudo dos princípios, disserte sobre o princí-
pio da proteção e diga o porquê de ele ser considerado um 
dos mais importantes do Direito do Trabalho. 
Pratique
18 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
1.4. Fontes do Direito do Trabalho
As normas jurídicas não existem de forma descontextualizada 
e isolada. Elas fazem parte de um ordenamento jurídico composto 
por princípios, regras e institutos regulatórios da vida social em de-
terminado Estado ou entidade supranacional. De acordo com Diniz 
(1998), o ordenamento é um conjunto de normas competentes vi-
gorantes em um Estado, constitui o conjunto de normas estabele-
cidas pelo poder político competente, que se impõem e regulam a 
vida social de um povo em determinada época.
De acordo com Cassar (2014), as fontes do direito podem ser 
divididas em: materiais e formais. As fontes formais se subdividem 
em autônomas e heterônomas. 
As fontes autônomas são também chamadas de: profissio-
nais, primárias e não estatais. As fontes heterônomas de: estatais, 
imperativas e indiretas.
De acordo com Cassar (2014), as fontes formais podem ser 
definidas como aquelas que estão positivadas, que possuem força 
coercitiva sobre seus destinatários. O costume é fonte formal assim 
como o é a lei, os princípios gerais do Direito e a analogia. No que 
concerne aos costumes, eles são considerados como fontes for-
mais porque inspiram de forma direta os sujeitos sociais. Por exem-
plo, quando o cliente se sente coagido a ter que dar gorjeta ao 
garçom, trata-se de um costume perpetuado, pois a lei não obriga 
ninguém a dar esse tipo de contribuição. 
As fontes formais são subdivididas em autônomas e heterôno-
mas. Fontes autônomas ou diretas são as elaboradas pelos agentes 
sociais, sem intervenção do Estado. Nascem da vontade dos sujeitos 
da relação de emprego, por exemplo. Ao contrário, as heterônomas, 
estatais ou imperativas nascem do Estado ou aquelas em que ele 
intervém na sua elaboração.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 19
São exemplos de fontes formais autônomas: as convenções 
coletivas, regulamentos de empresa, acordos coletivos e os costu-
mes. Contudo, quando se trata das leis em geral, da própria Consti-
tuição, dos decretos expedidos pelo poder Executivo, das súmulas 
vinculantes, estamos falando das fontes formais heterônomas.
As fontes materiais são os valores sociais que dão substân-
cia para a criação da norma jurídica. Os fatos sociais, políticos e 
econômicos, religiosos e morais, são exemplos de fontes mate-
riais, visto que, é também a partir desses fenômenos que o direito 
é pensado e criado.
Figura 01: Fontes do Direito do Trabalho.
Fonte do
Direito
Materiais
Formais
Heterônomas
Autônomas
Fonte: Arte FATE.
2. Relação de tRabalho
2.1. Conceito
Ao longo deste capítulo, você conhecerá sobre o que pode 
ser entendido como relação de trabalho e suas espécies, quais 
as diferenças desse tipo de relação com a relação de emprego. 
De acordo com Delgado (2015), a relação de trabalho possui um 
caráter genérico, visto que, refere-se a todas as relações jurídicas 
caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma 
obrigação de fazer consubstanciada no labor humano. Uma relação 
jurídica para ser considerada de emprego, deverá apresentar as 
características previstas pela legislação laboral.
20 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Portanto, a relação de trabalho englobaria, desse modo, a 
relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, o trabalho 
eventual e avulso, bem como outras modalidades de prestação de 
labor como o estágio e o trabalho voluntário.
2.2. Espécies de Trabalho
2.2.1. Trabalho Eventual
Uma das espécies de trabalho mais difíceis de conceituar é o 
trabalho eventual. Diversas teorias foram desenvolvidas ao longo 
dos anos com o intuito de explicar esse tipo de relação laboral. Va-
mos citar as quatro mais conhecidas. 
A maioria dos doutrinadores são unânimes em considerar que 
o trabalhador eventual não é empregado, salvo um ou outro que se 
arriscam em considerar que o trabalho eventual configura relação 
de emprego, um deles é o jurista Délio Maranhão. 
Segundo Saraiva (2014), no trabalho eventual não há qualquer 
espécie de continuidade na prestação do serviço, sendo realizado 
em caráter precário. Ou seja, o trabalhador nãoexerce seu trabalho 
de forma permanente, mas sim em caráter esporádico, eventual, fa-
zendo “bico”, atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de 
pedreiro, depois como eletricista, enfim não exerce a atividade com 
habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente.
2.2.2. Trabalho Avulso
Nos termos do art. 9o, VI, do Decreto 3.048/99, o trabalhador 
avulso pode ser definido como aquele que, sindicalizado ou não, 
presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, 
sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do 
OGMO - Órgão Gestor de Mão de Obra - ou por um sindicato para 
prestar serviços a vários tomadores, sem pessoalidade, através de 
um sistema de rodízio. 
Conforme o artigo 7o, inciso XXXIV da CF/88, o trabalhador 
avulso possui os mesmos direitos dos demais trabalhadores com 
vínculo empregatício.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 21
Cassar (2014) diz que o trabalho eventual é aquele cujo acon-
tecimento depende de evento acidental. Por sua natureza o traba-
lho avulso não tem longa duração, podendo ser cumprido ou não 
com subordinação, sempre em troca de salário.
O trabalhador avulso que assumir a condição de 
empregado ou ingressar para cooperativas no intuito de 
funcionar como operador portuário deverá manter seu re-
gistro junto ao OGMO, contudo, não concorrerá à escala 
de rodízios dos trabalhadores avulsos, isto, nos termos do 
artigo 3º, inciso I, parágrafo 1o da Lei nº 9.719/98.).
Curiosidade
3. Conforme o que foi estudado até aqui, aponte as principais 
características do trabalho avulso.
2.2.3. Trabalho Voluntário
Nos termos da Lei no 13.297/2016 que modificou o artigo 
1º da Lei 9.608/98
[...] considera-se serviço voluntário, para os fins desta 
Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa 
física à entidade pública de qualquer natureza ou à ins-
tituição privada de fins não lucrativos que tenha objeti-
vos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreati-
vos ou de assistência à pessoa.
Pratique
22 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Portanto, um traço que descaracteriza de plano o trabalho 
voluntário é a pecúnia, a ajuda financeira dada ao trabalhador para 
que ele exerça suas atividades.
Conforme diz Caíro Júnior (2017), a expressão voluntário serve 
para evidenciar que o prestador não deseja a retribuição que seria 
devida na hipótese de contrato de natureza onerosa. Através de 
um instrumento escrito, denominado pela lei de contrato de adesão, o 
prestador de serviço voluntário e a entidade estabelecem as ativi-
dades, regras de conduta e horários do trabalhador. 
2.2.4. Trabalhador Autônomo
Atuando sem pessoalidade e subordinação a outrem, assu-
mindo todos os riscos de sua atividade, o trabalhador autônomo 
pode ser definido, nos termos do art. 12 da lei no 8.212/91, como 
“pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica 
de natureza urbana com fins lucrativos ou não.” De acordo com Ca-
íro Júnior (2017), nesse tipo de relação trabalhista é o próprio traba-
lhador quem dirige a atividade laboral, quem repassa o produto final 
do seu trabalho ou a sua utilidade respectiva para outro contratante.
No que concerne à existência ou não de subordinação no tra-
balho autônomo, os doutrinadores são uníssonos em afirmar que o 
caráter autônomo, elimina qualquer traço de subordinação. 
Contudo, para Martins (2003) apud Cassar (2004), o requisi-
to fundamental para a configuração do trabalho autônomo não é a 
ausência de subordinação, mas a habitualidade. O trabalhador au-
tônomo é aquele que trabalha com continuidade e não uma vez ou 
outra para o mesmo tomador de serviços. Segundo o magistrado, a 
Lei no 8.212/91 esqueceu de ajuntar esse elemento.
Para sanar todas as dúvidas, a inserção do artigo 442-B na 
CLT, realizada pela Reforma Trabalhista de 2017 determina: 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por 
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusi-
vidade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade 
de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 23
2.2.5. Relação de Trabalho do Servidor Público sob 
 Regime Administrativo
Conforme determina o art. 37 da Constituição Federal de 
1988, o servidor público não é considerado empregado, posto que 
seu regime administrativo é o “estatuário”, ou seja, em vez de se-
rem regidos pelas normas trabalhistas dispostas na CLT, seu traba-
lho é regido por um estatuto.
O estatuto dos servidores públicos nada mais é que um con-
junto de regras que regulam a relação funcional do servidor públi-
co com o Estado. A Lei Estatutária encontra seu fundamento nos 
preceitos constitucionais, deve conter os preceitos de disciplina 
básica, as normas referentes aos seus deveres, direitos e demais 
aspectos da sua vida funcional.
No mesmo sentido, Melo (2009) afirma que as razões pelas 
quais o regime normal dos servidores das pessoas de Direito Pú-
blico terá de ser o estatutário, isto é, próprio dos cargos públicos. 
A Constituição empenhou-se em traçar numerosos parágrafos e 
incisos, que os compõem caracteres básicos de um regime espe-
cífico, obviamente, não o fez para permitir depois que tal regime 
fosse desprezado.
É sabido que servidores públicos com regime celetista tam-
bém são encontrados na Administração Pública, temos como 
exemplo, os funcionários do Banco do Brasil, da Caixa Econômica 
Federal e a Petrobras.
Algumas diferenças podem ser mencionadas entre os dois re-
gimes. No regime estatutário, o servidor público possui estabilida-
de no emprego, férias, gratificações, adicionais e licenças variáveis 
de acordo com a legislação que rege a sua categoria, o valor da 
aposentadoria é integral.
No regime celetista, não há estabilidade, mas as demissões 
devem ser justificadas, os servidores têm direito ao fundo de ga-
rantia por tempo de serviço (FGTS), o reajuste salarial é definido 
por meio de dissídio ou convenção coletiva e o valor da aposenta-
doria é conforme o teto pré-estabelecido.
24 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
2.2.6. Relação de Trabalho dos Estagiários
Compreende-se como estagiário o(a) estudante que presta 
serviços para uma pessoa jurídica que lhe dá a oportunidade de de-
senvolver determinada atividade, ajudando-o(a) no aprendizado de 
algo produtivo. Conforme o artigo 1o da Lei no 11.788/08:
O estágio é ato educativo escolar supervisionado, de-
senvolvido no ambiente de trabalho que visa à prepa-
ração para o trabalho produtivo de educandos que es-
tejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensi-
no fundamental, na modalidade profissional da educa-
ção de jovens e adultos.
Conforme determina a Lei no 11.788/08, para que o estágio 
seja válido, alguns requisitos devem ser cumpridos, tais como:
– O educando deve ser matriculado em instituição de nível su-
perior, de ensino médio, educação especial ou profissional, 
ensino fundamental e apresentar frequência regular às aulas;
– Deve ser celebrado um termo de compromisso entre o 
educando, a parte concedente do estágio e a instituição 
de ensino;
– Compatibilidade entre a atividade desenvolvida no estágio 
e as que estão previstas no termo de compromisso;
– Acompanhamento de um professor orientador da instituição 
de ensino e um supervisor da parte concedente do estágio.
As principais obrigações da parte concedente do estágio, nos 
termos da Lei no 11.788/08, são: 
– Limite do número de estagiários por estabelecimento, ex-
ceto no caso de estudantes de nível superior e de ensino 
médio profissional;
– O estágio deve ter um prazo máximo de dois anos, salvo 
no caso de estagiário portador de necessidades especiais;
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 25
– Proibição da parte concedente de receber estagiários pelo 
prazo de doisanos caso descumpra com suas obrigações;
– Reserva de 10% das vagas para estudantes portadores de 
necessidades especiais;
– Observância da legislação trabalhista no que concerne à 
saúde e segurança do trabalho;
– Indicação de empregado para orientar e supervisionar os 
estagiários;
– Envio de relatório periódico, a cada seis meses, relatando 
as atividades dos estagiários.
De acordo com o jurista Cairo Júnior (2017), a atual 
Lei do Estágio (Lei no 11.788/08) trouxe aspectos impor-
tantes para esse tipo de trabalho:
– Estendeu as partes concedentes de estágio. Ago-
ra os profissionais liberais de nível superior, devi-
damente registrados, podem admitir estagiários;
– A jornada de trabalho foi estabelecida conforme 
a etapa de ensino que o estudante se encontra 
(4 horas diárias para estudantes de educação es-
pecial; 6 horas para estudantes de nível superior, 
educação profissional de nível médio e do ensino 
médio regular.);
– O estágio deve durar no máximo 2 (dois) anos;
– É obrigatória a concessão de bolsa ou qualquer 
outra contraprestação;
– As férias tornaram-se obrigatórias;
– As regras de saúde e segurança do trabalho são 
as mesmas que as estabelecidas para a relação 
de emprego;
– Há o limite de estagiários por número de empre-
gados da empresa conforme o artigo 17 da Lei 
11.788/2008, que dispõe, em média, 1 estagiário 
para cada 5 empregados. 
Curiosidade
26 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
2.2.7. Trabalho do Preso
O trabalhador preso não possui vínculo de emprego com o Es-
tado, conforme determina o art. 28, parágrafo 2º da Lei no 7.210/84 
(Lei de Execução Penal – LEP), visto que, o seu labor tem a finalidade 
de reabilitá-lo e direcioná-lo, exercendo sobre ele uma função socioe-
ducativa, garantindo a redução da pena. Nos termos do artigo 26 da 
LEP, a contagem do tempo para diminuição da pena é na proporção 
de um dia da pena para cada três dias trabalhados.
A jornada de trabalho do preso varia de seis a oito horas diárias, 
com direito a descanso nos domingos e feriados. Conforme o art. 50 
da referida lei, o preso que descumprir o dever de trabalhar deve ser 
punido por falta grave e sofrerá as sanções por indisciplina.
4. Analise os artigos da Lei 11.788/08, que regula o estágio e 
responda:
a) Quem pode contratar estagiários?
b) Quais requisitos devem ser observados para a conces-
são do estágio pela parte concedente?
c) Qual o papel do professor orientador no estágio?
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 27
2.2.7. Trabalho do Preso
O trabalhador preso não possui vínculo de emprego com o Es-
tado, conforme determina o art. 28, parágrafo 2º da Lei no 7.210/84 
(Lei de Execução Penal – LEP), visto que, o seu labor tem a finalidade 
de reabilitá-lo e direcioná-lo, exercendo sobre ele uma função socioe-
ducativa, garantindo a redução da pena. Nos termos do artigo 26 da 
LEP, a contagem do tempo para diminuição da pena é na proporção 
de um dia da pena para cada três dias trabalhados.
A jornada de trabalho do preso varia de seis a oito horas diárias, 
com direito a descanso nos domingos e feriados. Conforme o art. 50 
da referida lei, o preso que descumprir o dever de trabalhar deve ser 
punido por falta grave e sofrerá as sanções por indisciplina.
4. Analise os artigos da Lei 11.788/08, que regula o estágio e 
responda:
a) Quem pode contratar estagiários?
b) Quais requisitos devem ser observados para a conces-
são do estágio pela parte concedente?
c) Qual o papel do professor orientador no estágio?
Pratique
3. Relação de emPRego
Com o reconhecimento do Direito do Trabalho como ramo 
autônomo do Direito, a relação empregatícia ganha forma e seus 
elementos caracterizadores são sobrelevados para distinguir essa 
relação laboral dos demais trabalhos realizados pelo homem. 
A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de tra-
balho, ou seja, todo emprego está enquadrado como relação traba-
lhista, mas nem toda relação trabalhista é definida como emprego. 
3.1. Elementos Caracterizadores
 do Vínculo Empregatício
No artigo 3º, caput, da Consolidação das Leis Trabalhistas: 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.” Partindo desse conceito sabemos que a relação 
empregatícia é caracterizada pelos seguintes aspectos: a não even-
tualidade dentro da relação, a onerosidade, pessoa física, pessoalidade, 
subordinação e alteridade. 
Além dos aspectos anteriormente apontados, Cairo Júnior (2017) 
também ressalta que só não há relação empregatícia quando o traba-
lho prestado possui um caráter voluntário, ou seja, quando não há 
relação de servidão, escravidão e de trabalho forçado a título de pena. 
O Direito do Trabalho parte do pressuposto de que somen-
te a pessoa física pode ser considerada como empregado, porque 
somente a pessoa natural pode usufruir dos bens jurídicos tutela-
dos pelo Direito (vida, saúde, lazer etc.), não podendo ser usufruí-
dos por pessoa jurídica. Portanto, a figura do trabalhador há de ser 
sempre a pessoa natural.
A pessoalidade dentro da relação empregatícia nada mais é 
do que o caráter intuitu personae com respeito ao prestador de ser-
viços, ou seja, o empregado não pode fazer-se substituir por outro 
trabalhador durante a efetuação dos serviços pactuados. Embora, 
28 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
haja situações em que o trabalhador possa ser substituído sem que 
o aspecto da pessoalidade seja suprimido, tais como, as situações 
de licença-maternidade, férias, doenças.
De acordo com Delgado (2015), o elemento pessoalidade 
produz efeitos além do momento da contratação. Na extinção do 
contrato, o caráter personalíssimo da relação de emprego impede 
que a obrigação de prestar serviços seja transmitida aos herdeiros 
e sucessores. Portanto, em caso de morte do empregado, há a dis-
solução automática do contrato.
No que diz respeito à não eventualidade, conforme diz Del-
gado (2015), é necessário que o trabalho pactuado, prestado pelo 
empregado, tenha um caráter de permanência. Não podendo ser 
identificado como esporádico, mas de natureza contínua, mesmo 
que não seja realizado diariamente. Em torno do conceito de even-
tualidade e de não eventualidade da relação de emprego foram 
surgindo diversas teorias. Com a Reforma Trabalhista de 2017, a 
legislação passou a admitir uma modalidade de trabalho não contí-
nua – o trabalho intermitente, sobre o qual falaremos mais adiante.
Seguimos com o aspecto da onerosidade. A relação empre-
gatícia possui um caráter bilateral, portanto, há a prestação do 
serviço pelo empregado e em contraprestação há o pagamento 
pela tarefa executada. Nestes termos, a relação de emprego é 
fundamentalmente de base econômica, visto que, é necessária so-
mente a promessa de pagamento para que se configure a onero-
sidade dentro da relação laboral. Mesmo que o empregador esteja 
em atraso com seus deveres financeiros para com o empregado, 
essa situação não é empecilho para que a onerosidade da relação 
empregatícia seja considerada.
Delgado (2015) salienta que a onerosidade possui duas di-
mensões: um plano objetivo de análise e um plano subjetivo.
No plano objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo efetivo 
pagamento ao empregado em função do serviço adimplido. No 
âmbito subjetivo, a onerosidade é identificada pela intenção das 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 29
partes, ou seja, quando o empregado aceita prestar o serviço com 
o intuito de ser remunerado por ele, excluindo, assim, o caráter vo-
luntário, de servidão disfarçada pelo trabalho prestado. 
A subordinação é um dos traços mais importantes dentro da 
relação empregatícia, porque é um marco diferenciador entre as 
relações de contratação para prestação de trabalho (profissionais 
liberais, empreiteiros, representantes comerciais etc.) e a relação 
de emprego.
Conforme diz Delgado(2015), a subordinação revela um es-
tado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia 
de posição ou de valores. É uma situação na qual o trabalhador 
compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo 
de realização de sua prestação de serviços.
Por último, quanto ao aspecto da alteridade dentro da re-
lação de emprego, podemos definir como a responsabilidade do 
empregador em assumir todos os riscos do empreendimento, ou 
seja, através do contrato de trabalho, ocorre a transferência total a 
uma das partes todos os riscos inerentes da atividade empresarial 
derivados do trabalho prestado. 
5. Explique o aspecto objetivo e subjetivo da onerosidade 
dentro da relação empregatícia.
Pratique
30 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
4. contRato temPoRáRio e 
teRceiRização
No ano de 2017, a Lei 13.429/17 produziu alterações na lei 
6.019/1974, estabelecendo novas regras sobre a empresa de traba-
lho temporário e a empresa de prestação de serviços de terceiros. 
Segundo o artigo 2º da Lei 6.019/2017, contrato temporário é 
aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa toma-
dora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitó-
ria de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Mas o que é demanda complementar de serviço? De acordo 
com a lei, considera-se complementar a demanda de serviços que 
seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fa-
tores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
(Parágrafo 2º do artigo 2º da Lei 6.019/1974) 
A Lei 6.019/1974 definiu então dois tipos de empresa de inter-
mediação de mão de obra:
Art. 4o - Empresa de trabalho temporário é a pessoa 
jurídica, devidamente registrada no Ministério do Tra-
balho, responsável pela colocação de trabalhadores à 
disposição de outras empresas temporariamente. 
Aqui temos definida a empresa de trabalho temporário, que 
nesse caso, contrata trabalhadores de forma temporária e os colo-
ca à disposição de outras empresas. 
No artigo 4º - A, inserido na Lei 6.019/1974, temos a definição 
de empresa prestadora de serviço a terceiros: 
Art. 4º - A empresa prestadora de serviços a terceiros é 
a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar 
à contratante serviços determinados e específicos.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 31
A crítica a esse novo artigo é a obscuridade do que seriam 
serviços determinados e específicos no caso da terceirização da 
mão de obra. Além disso, com os parágrafos acrescidos ao artigo 4o-
A, poderia se antever uma possibilidade quarteirização, com uma 
empresa terceirizando serviço para outra empresa terceirizadora. 
§ 1º - A empresa prestadora de serviços contrata, re-
munera e dirige o trabalho realizado por seus trabalha-
dores, ou subcontrata outras empresas para realização 
desses serviços. 
5. identificação e RegistRo PRofissional
O documento de Identificação do trabalhador no Brasil é a 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, mais conhecida como 
CTPS. Ela garante o registro de toda a vida funcional do trabalha-
dor ao longo dos anos. Instituída em 1932 e regulamentada por uma 
série de legislações esparsas, a CTPS é obrigatória para o exercí-
cio regulamentar de qualquer emprego, quer seja urbano ou rural. 
O artigo 13 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é claro 
sobre o caráter indispensável desse documento, mesmo em casos 
de trabalho temporário, empregado doméstico, atleta profissional 
e trabalhador autônomo.
Art. 13 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social é 
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, in-
clusive de natureza rural, ainda que em caráter tempo-
rário, e para o exercício por conta própria de atividade 
profissional remunerada.
§ 1º – O disposto neste artigo aplica--se, igualmente, a quem: 
I. proprietário rural ou não, trabalhe individualmente 
ou em regime de economia familiar, assim enten-
dido o trabalho dos membros da mesma família, 
indispensável à própria subsistência, e exercido em 
condições de mútua dependência e colaboração;
32 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
II. em regime de economia familiar e sem empregado, 
explore área não excedente do módulo rural ou de 
outro limite que venha a ser fixado, para cada região, 
pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
Somente está dispensado da obrigatoriedade da CTPS o es-
trangeiro residente em cidades fronteiriças ao Brasil, sendo exigido 
apenas um documento de identidade emitido pela Polícia Federal 
(artigo 21 da Lei no 6.815/80). Ressalta-se ainda que o estagiário 
não está obrigado a possuir CTPS, nem os empregadores (sócios 
em geral, titulares de empresa individual e diretores não empregados.)
5.1. Carteira de Trabalho e Previdência Social
O trabalhador que deseja adquirir sua CTPS, deve comparecer 
pessoalmente a um posto dos órgãos responsáveis para emissão 
da Carteira de Trabalho, portando os documentos necessários para 
a confecção da CTPS. Nos termos do artigo 14 da CLT, é atributo das 
Delegacias Regionais do Trabalho – DRT’s a emissão desse tipo de 
documento. Em algumas regiões do país os governos municipais, 
estaduais e federais podem firmar convênios com outros órgãos 
para a emissão da CTPS. Por exemplo, o SINE (Sistema Nacional 
de Emprego) recebeu do governo federal a função de emitir esse 
documento em seus postos de atendimento.
Art. 15 – Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social o interessado comparecerá pessoalmente 
ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as 
declarações necessárias. 
Nos termos do artigo 16 da CLT, a seguir colacionado, apresen-
tamos a lista dos documentos necessários para a emissão da CTPS. 
Art. 16 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS), além do número, série, data de emissão e 
folhas destinadas às anotações pertinentes ao con-
trato de trabalho e as de interesse da Previdência 
Social, conterá:
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 33
I. fotografia, de frente, modelo 3 × 4; 
II. nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
III. nome, idade e estado civil dos dependentes; 
IV. número do documento de naturalização ou data da 
chegada ao Brasil, e demais elementos constantes 
da identidade de estrangeiro, quando for o caso. 
Parágrafo único – A Carteira de Trabalho e Previdência 
Social – CTPS – será fornecida mediante a apresentação de:
a) duas fotografias com as características mencionadas 
no inciso I; 
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal 
do interessado, no qual possam ser colhidos dados 
referentes ao nome completo, filiação, data e lugar 
de nascimento.
Caso o trabalhador não possua um documento de identificação 
adequado para apresentar junto aos postos de emissão da CTPS, o 
artigo 17 da CLT permite que a Carteira de Trabalho seja confeccio-
nada pelas declarações verbais de duas testemunhas, levadas pelo 
trabalhador, que confirmem as informações a seu respeito. No caso 
de trabalhadores menores de idade, as declarações serão firmadas 
por seu responsável legal e pelas testemunhas. Ressalta-se ainda que, 
na hipótese do trabalhador não ser alfabetizado, a assinatura do do-
cumento (CTPS) poderá ser feita pela impressão digital.
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo 
interessado, de documento idôneo que o qualifique, a 
Carteira de Trabalho e Previdência Social será forneci-
da com base em declarações verbais confirmadas por 
2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha 
de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas 
mesmas testemunhas.
§ 1o – Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as 
declarações previstas neste artigo serão prestadas por 
seu responsável legal. 
34 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
§ 2º – Se o interessado não souber ou não puder assi-nar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão 
digital ou assinatura a rogo.
Outro aspecto mencionado pela legislação trabalhista é a hi-
pótese do trabalhador mudar de estado civil ou vir a ter ou perder 
seus dependentes. Nesse caso, as alterações não exigem a emissão 
de um novo documento. Ao invés disso, são feitas as anotações 
relativas a essas alterações pelo INSS (antigo INPS).
Art. 20 - As anotações relativas à alteração do esta-
do civil e aos dependentes do portador da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto 
Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em 
sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes.
Os atributos da CTPS, conforme Zainaghi (2017), são: 
– Constituir documento de identificação profissional; - For-
necer subsídios informativos ao Estado para controle es-
tatístico da situação do emprego no país, essencial para 
a tomada de postura do Poder Executivo com vistas a 
aumentar e estabilizar a renda nacional e incrementar a 
empregabilidade;
– Servir de atestado de antecedentes do trabalhador na oca-
sião da procura de novo emprego. Tem, sob esse aspecto, 
a mesma função do certificado de trabalho previsto em 
outros ordenamentos jurídicos; 
– Servir de prova do contrato de trabalho e de suas cláusulas 
fundamentais, como remuneração, férias, jornada etc.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 35
5.2. Registro de Empregados
Após a escolha do candidato mais adequado para ocupar a 
função determinada pela empresa, é necessário que uma série de 
medidas sejam adotadas pelo empregador para evitar as penali-
dades da lei. O registro de empregados é uma dessas exigências. 
Conforme o artigo 41 da CLT, é obrigatório em todas as atividades, 
o registro dos trabalhadores de acordo com as orientações do Mi-
nistério do Trabalho.
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o 
empregador o registro dos respectivos trabalhadores, 
podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrô-
nico, conforme instruções a serem expedidas pelo Mi-
nistério do Trabalho. 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profis-
sional de cada trabalhador, deverão ser anotados to-
dos os dados relativos à sua admissão no emprego, 
duração e efetividade do trabalho, as férias, acidentes 
e demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador. 
Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não re-
gistrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, 
incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo 
regional, por empregado não registrado, acrescido de 
igual valor em cada reincidência. (Redação dada pelo 
Decreto-lei no 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao 
registro de empregados sujeitarão a empresa à mul-
ta de valor igual à metade do salário mínimo regional, 
dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo De-
creto-lei no 229, de 28.2.1967)
Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão apli-
cadas pela autoridade de primeira instância no Distrito 
Federal, e pelas autoridades regionais do Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio, nos Estados e no Terri-
tório do Acre.
36 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
5.2.1. O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
 – Lei 4923/65
De acordo com a Lei 4.923/1965, toda empresa que admitir 
ou dispensar funcionários fica obrigada a fazer a respectiva comu-
nicação às Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente até o 
dia sete do mês seguinte as admissões e/ou dispensas. E ainda, 
como estabelecido em regulamento, em relação nominal por esta-
belecimento, onde deverá constar a indicação da CTPS dos funcio-
nários admitidos e dispensados. 
Esses dados fornecidos pelas empresas, com as informações 
sobre dispensa e admissão de funcionários irão compor o Cadastro 
Geral de Empregados e Desempregados – CAGED. Tal cadastro 
auxilia o Governo Federal na análise dos índices de desemprego, 
áreas com potencial de empregabilidade e obviamente, na criação 
de políticas públicas de combate ao desemprego.
6. De acordo com seus estudos acerca da Carteira de Traba-
lho e Previdência Social, mencione quais são os profissio-
nais que estão isentos da obrigatoriedade desse documen-
to para o trabalho.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 37
5.2.1. O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
 – Lei 4923/65
De acordo com a Lei 4.923/1965, toda empresa que admitir 
ou dispensar funcionários fica obrigada a fazer a respectiva comu-
nicação às Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente até o 
dia sete do mês seguinte as admissões e/ou dispensas. E ainda, 
como estabelecido em regulamento, em relação nominal por esta-
belecimento, onde deverá constar a indicação da CTPS dos funcio-
nários admitidos e dispensados. 
Esses dados fornecidos pelas empresas, com as informações 
sobre dispensa e admissão de funcionários irão compor o Cadastro 
Geral de Empregados e Desempregados – CAGED. Tal cadastro 
auxilia o Governo Federal na análise dos índices de desemprego, 
áreas com potencial de empregabilidade e obviamente, na criação 
de políticas públicas de combate ao desemprego.
6. De acordo com seus estudos acerca da Carteira de Traba-
lho e Previdência Social, mencione quais são os profissio-
nais que estão isentos da obrigatoriedade desse documen-
to para o trabalho.
Pratique
Caro(a) estudante, concluímos que trabalho pres-
supõe ação, emissão de energia, desprendimento de 
energia humana, física e mental, com o objetivo de atin-
gir algum resultado. Nesse sentido, o Direito do Trabalho 
surge para assegurar que nas relações de trabalho e de 
emprego, a parte economicamente mais fraca receba 
uma tutela maior.
Que para o Direito do Trabalho, a orientação geral 
é a proteção do trabalhador. O empregado é sempre 
considerado a parte mais vulnerável na relação, por isso, 
os princípios do Direito Laboral atuam diretamente na 
produção das leis, acordos e convenções coletivas, a fim 
de tutelar as relações trabalhistas e evitar que o traba-
lhador seja prejudicado nessas negociações. 
Vimos ainda que na relação empregatícia é carac-
terizada pelos seguintes aspectos: a não eventualidade 
dentro da relação, a onerosidade, pessoa física, pessoa-
lidade, subordinação e alteridade.
Por fim, abordamos a Lei dos Contratos tempo-
rários bem como a terceirização do trabalho e seus ele-
mentos identificadores; elencamos as hipóteses em que 
a lei concede estabilidade definitiva ou provisória ao tra-
balhador; a importância da Identificação e do Registro 
Profissional dos Trabalhadores.
Relembre
RefeRências
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. Revista e 
atualizada. Rio de Janeiro: Forense, 2014.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 9. ed. Revista e atuali-
zada. Rio de Janeiro: Forense, 2014.
38 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. 
São Paulo: LTr, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. 
Revista e ampliada. São Paulo: Ltr, 2017.
DINIZ, Maria Helena. Dicionário Jurídico. Volume 3. São Paulo: Saraiva, 
1998.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. 
Revista, atualizada e ampliada. – Rio de Janeiro: Forense, 2017.
ZAINAGHI, Domingos Sávio. CLT interpretada: artigo por artigo, pa-
rágrafo por parágrafo/Costa Machado, organizador, coordenador. 
- 8. cd. - Barueri, SP: Manole, 2017.
Anotações
146 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
www.FATE.edu.br
Nead – Núcleo de Educação a Distância
Rua: Antônio Gadelha, N° 621
Bairo: Messejana / Fortaleza-Ce 
CEP: 60.871-055 Fone: (85) 3033.5199