Impactos do coronavírus nas relações de trabalho pdf

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Impactos do coronavírus nas 
relações de trabalho 
HENRIQUE CORREIA 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do Curso Aprovação PGE. Autor e Coordenador de 
diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm. 
 
 
Twitter: @profcorreia / Instagram: Prof_correia 
www.youtube.com/c/HenriqueCorreiaprofessor 
Carreiras Trabalhistas: carreirastrabalhistascomElissoneHenrique - Site: www.henriquecorreia.com.br 
 
1. Pandemia do coronavírus 
De acordo com informações do site do Ministério da Saúde, o novo agente do 
coronavírus foi descoberto em 31/12/19 após casos registrados na China e é 
responsável pela doença chamada de coronavírus (COVID-19). Com a 
declaração de pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), surgem 
diversas questões atinentes às medidas de contenção e tratamento da doença, 
que trazem consequências para as relações de trabalho. 
Neste artigo, serão abordadas algumas medidas que poderão ser adotadas 
pelos empregadores na contenção da doença. É importante destacar que o 
presente trabalho não pretende esgotar as discussões sobre o assunto, tendo 
como parâmetro informar as partes da relação de emprego e fomentar as 
discussões sobre o tema. 
 
2. Trabalho em “homeoffice” e teletrabalho 
A primeira dúvida das empresas e dos trabalhadores é a possibilidade de 
trabalho em domicílio. De nossa opinião, a empresa pode determinar, desde 
que seja tecnicamente viável, o trabalho realizado na modalidade “homeoffice”. 
Nesse caso, a alteração do local de trabalho ocorre em razão de força maior 
(pandemia) que justifica a adoção da medida. O trabalhador em “homeoffice” 
mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no tocante à limitação da 
jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso. 
Diante da urgência das medidas de contenção, entendo que as modificações 
podem ser realizadas imediatamente, bastando a comunicação aos 
empregados afetados. 
Outro questionamento diz respeito à possibilidade de implementação do 
teletrabalho, que corresponde ao regime de contratação regulamentado pela 
Reforma Trabalhista nos art. 75-A a 75-E da CLT. No teletrabalho, o 
empregado deixa de se submeter às regras atinentes à limitação da jornada de 
trabalho, não tendo direito a horas extras, intervalos e demais períodos de 
descaso. De acordo com o art. 75-C, § 1º da CLT, a alteração do regime 
presencial para teletrabalho exige o acordo bilateral entre empregado e 
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empregador. Além disso, a legislação exige o prazo mínimo de 15 dias de 
transição. Diante da gravidade da situação, entendo que esse prazo pode ser 
desconsiderado para fins de saúde e segurança no trabalho. 
Entretanto, como a medida pode trazer prejuízos ao trabalhador pela ausência 
de limitação da jornada de trabalho, deve permanecer a exigência para a 
realização de acordo individual escrito entre empresa e empregado autorizando 
a instituição do teletrabalho. 
 
3. Adoção de quarentena e isolamento pelo Poder Público 
Com o avanço da doença e diante de medidas já adotadas por outros países, 
surge a dúvida sobre as consequências para as relações de trabalho da 
determinação de quarentena ou isolamento pelos gestores de saúde. 
No dia 06/02/2020, foi promulgada a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as 
medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância 
internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. 
De acordo com a legislação e desde que autorizado ou determinado pelo 
Ministério da Saúde, é possível a adoção de medidas de isolamento e 
quarentena pelos gestores de saúde: 
Art. 3º da Lei nº 13.979/2019: Para enfrentamento da emergência de saúde 
pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser 
adotadas, entre outras, as seguintes medidas: 
I - isolamento; 
II - quarentena; 
De acordo com o art. 3º, § 3º dessa lei, a ausência do empregado no trabalho 
pela quarentena será considerada falta justificada ao trabalho. Nesse caso, o 
empregado receberá a remuneração normalmente, configurando hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho. Cabe, portanto, ao empregador o 
pagamento dos salários. 
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Vale destacar que, se ultrapassados 30 dias de licença remunerada, o 
empregado perde o direito de férias (art. 133, II, da CLT), iniciando novo 
período aquisitivo com o retorno ao trabalho. Além disso, há a necessidade do 
pagamento do adicional de 1/3 ao trabalhador. 
 
4. Proteção do meio ambiente de trabalho e afastamento do trabalhador 
com COVID-19 
É dever das empresas manter o meio ambiente de trabalho sadio. Dessa 
forma, os empregadores devem orientar os empregados em boas práticas de 
higiene e saúde diante do coronavírus para evitar a disseminação da doença. 
Nesse sentido, devem ser transmitidas aos empregados ordens, conforme 
orientações da OMS, para lavar as mãos com água e sabão ou passar álcool 
gel, evitando o contato com as mucosas, cobrir boca e nariz ao espirrar ou 
tossir, dentre outras. 
Caso o empregado descumpra as determinações, seria possível a aplicação de 
sanções e, a depender da gravidade, podendo transmitir a doença aos demais 
empregados, incidir hipótese de justa causa. 
Como devem proceder as empresas se o empregado estiver com suspeita de 
coronavírus ou com a doença desenvolvida sem que haja determinação de 
quarentena? 
Nesse caso, o empregado será afastado de suas atividades nas mesmas 
hipóteses de afastamento por licenças de saúde. O empregado apresenta o 
atestado médico à empresa e deve ser afastado do trabalho. Os primeiros 
quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º 
dia, o valor é pago pelo INSS como auxílio-doença. 
 
 
 
 
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5. Concessão de férias aos empregados 
Como medida para evitar a contaminação, as empresas podem conceder férias 
individuais ou coletivas aos trabalhadores. 
As férias coletivas podem ser determinadas a todos os empregados ou a 
trabalhadores de determinados estabelecimentos ou setores da empresa nos 
termos do art. 139 da CLT. Nesse caso, o § 2º do art. 139 exige a comunicação 
prévia de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria 
profissional. Entendo que, diante da configuração de força maior, o prazo 
poderá ser dispensado como medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho. 
Além disso, é possível, ainda, a concessão de férias individuais aos 
empregados que tenham completada período aquisitivo. Nesse caso, a 
legislação exige a comunicação prévia ao empregado com antecedência de, 
pelo menos, 30 dias. Entendo que, em razão de força maior para conter a 
pandemia,a comunicação prévia pode ser dispensada. É importante destacar 
que as férias são concedidas a critério da empresa sempre de acordo com 
seus interesses. 
Por fim, ainda que ausente previsão de adiantamento de férias na legislação, 
entendo que há possibilidade de concessão de férias proporcionais em razão 
das medidas de prevenção à transmissão do coronavírus. 
 
6. Opções para as empresas adotarem se o empregado não tiver tempo 
suficiente para o gozo de férias 
A depender da situação, entendo que a empresa poderá adotar duas medidas: 
- Compensação de jornada e banco de horas: Por acordo individual com os 
trabalhadores ou mediante negociação coletiva, as empresas podem firmar 
compensação de jornada e banco de horas nos termos do art. 59 da CLT para 
que os trabalhadores possam compensar eventuais horas extras realizadas 
com descansos durante a pandemia. Nessa hipótese, o trabalhador 
descansará as horas extras já realizadas. 
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- Recuperação de horas: É válido mencionar ainda a possibilidade de adoção 
de recuperação de horas prevista no art. 61 da CLT em razão de força maior. 
Ocorrerá a prestação de serviços além do horário normal, para recuperação de 
horas, em razão da paralisação da empresa resultante de causas acidentais ou 
de força maior. Nesse caso específico, a prestação de horas extras será de, no 
máximo, 2 horas diárias, durante os dias indispensáveis à recuperação do 
tempo perdido. Durante esse período, é devido valor da hora normal acrescido 
de adicional de 50%, não se confundindo com compensação de jornada. Esse 
período não poderá ser superior a 45 dias por ano. Não há necessidade de 
prévio acordo ou convenção coletiva. De acordo com o art. 61, § 3º, da CLT, há 
necessidade de prévia autorização do Ministério da Economia. 
 
7. A opção dos sindicatos 
Tendo em vista o poder conferido os sindicatos para estabelecer condições de 
trabalho aos empregados representados (art. 611-A da CLT), entendo que a 
negociação entre as empresas e os sindicatos dos empregados é fundamental 
para negociações atinentes à compensação de jornada, banco de horas, 
remuneração dos trabalhadores durante os períodos de quarentena e medidas 
de proteção aos trabalhadores. 
 
8. A infecção por coronavírus durante a prestação dos serviços configura 
acidente de trabalho? 
A infecção por profissionais da saúde configura acidente de trabalho 
equiparado na condição de doenças ocupacionais nos termos do art. 20 da Lei 
nº 8.213/1991. No entanto, em outras áreas, se a eventual infecção não 
decorrer diretamente da atividade desenvolvida, entendo que não há 
configuração de acidente de trabalho por equiparação. 
 
 
 
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9. A situação dos empregados domésticos 
Os empregados domésticos não têm a opção de realizar o trabalho à distância 
(“homeoffice”) e estão sujeitos à contaminação por coronavírus no caso de a 
família a qual presta os serviços ter se contaminado. Surgem, portanto, dúvidas 
sobre quais medidas podem ser adotadas para a proteção desses 
trabalhadores. 
Para aqueles que completaram o período aquisitivo, é possível a concessão de 
férias individuais, sendo permitida a dispensa da comunicação prévia de 30 
dias diante da urgência em adotar medidas de combate à pandemia. Além 
disso, os empregados domésticos que contam com banco de horas, poderão 
utilizar esse banco de horas em acordo com seu empregador para descansar 
no período mais intenso da pandemia. 
Entendo que, durante esse período, devem ser evitar as dispensas desses 
trabalhadores, pois é indispensável a solidariedade no enfrentamento da crise. 
 
10. Redução de jornada e salário por instrumento coletivo e por acordo 
individual 
De acordo com o art. 7º da Constituição Federal, a redução da jornada de 
trabalho e dos salários depende de prévia negociação coletiva com o sindicato. 
Além disso, o art. 611-A, § 3º da CLT estabelece que, se houver previsão em 
acordo ou convenção coletiva de redução de salário, deve ser assegurada 
estabilidade no empregado até o fim da vigência desse instrumento coletivo. 
Diante da pandemia de coronavírus, o governo anunciou que encaminhará 
Medida Provisória que prevê a possibilidade de as empresas cortarem os 
salários e a jornada pela metade durante a pandemia1. Para a adoção dessas 
medidas de “lay off”, será exigido o acordo individual com o trabalhador. De 
toda forma, deverá ser assegurado o salário mínimo hora do empregado. 
 
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 Fonte: https://economia.uol.com.br/noticias/reuters/2020/03/18/governo-quer-permitir-reducao-de-
salario-e-jornada-de-trabalho-em-ate-50-por-virus.htm 
https://economia.uol.com.br/noticias/reuters/2020/03/18/governo-quer-permitir-reducao-de-salario-e-jornada-de-trabalho-em-ate-50-por-virus.htm
https://economia.uol.com.br/noticias/reuters/2020/03/18/governo-quer-permitir-reducao-de-salario-e-jornada-de-trabalho-em-ate-50-por-virus.htm
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Entendo que essa medida provisória terá sua constitucionalidade questionada 
por violar expressa previsão constitucional que veda a redução de jornada e 
salário de forma individual pelos empregados. No entanto, diante da situação 
peculiar que enfrentamos, é necessário aguardar o posicionamento dos 
tribunais sobre o tema. 
Além disso, serão previstas regras que facilitam o trabalho remoto, a 
antecipação de férias e de feriados e a decretação de férias coletivas. 
Por fim, foi anunciado também que o governo federal destinará R$ 15 bilhões 
em benefícios de até R$ 200,00 por mês para os trabalhadores informais e 
autônomos por 3 meses. Para a adoção da medida, o governo espera a 
decretação do estado de calamidade pública, que autorizará o não 
cumprimento do teto de gastos públicos. 
 
11. Razoabilidade e bom-senso no enfrentando da pandemia 
A adoção de medidas de higiene pela população também deve ser aplicada no 
âmbito das relações de trabalho, com determinação para lavar as mãos com 
água e sabão ou use álcool em gel, cobrir o nariz e boca ao espirrar ou tossir, 
evitar aglomerações e o trabalho se estiver doente, manter os ambientes bem 
ventilados e não compartilhar objetos pessoais. 
O ideal seria que o Estado interviesse para resguardar os empregados da 
iniciativa privada contra os efeitos da pandemia. No dia 16/03/2020, o Governo 
Federal anunciou a antecipação do abono salarial e da segunda parcela do 13º 
salário do INSS, além da ampliação de beneficiários do Bolsa Família. Medidas 
que auxiliam na preservação dos empregos também podem ser adotadas pelo 
Estado para mitigar os impactos do Coronavírus. 
Por fim, as empresas, empregadose os profissionais do direito devem se 
pautar pela razoabilidade nas ações adotadas diante do enfrentamento do 
coronavírus de modo a proporcionar a melhor solução e que tragam menos 
impactos à saúde da população.