APOSTILA DEPARTAMENTO PESSOAL

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Curso de Departamento De Pessoal | CONCEITOS 0 
 
 
 
 
 
CURSO ROTINAS 
DE DEPARTAMENTO PESSOAL 
REGIS ZÓCOLI 
ATUALIZAÇÃO 2015 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONCEITOS 1 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
 
 
 
O objetivo principal deste curso é atender de forma simples e clara, a necessidade de 
atualização profissional de forma objetiva, contribuindo assim para a qualificação profissional. 
Orientando e esclarecendo as rotinas e obrigações da área de pessoal que estão se tornando 
mais complexas e exigindo do profissional da área além de especialização e conhecimento na aplicação 
da legislação, capacidade para aprimorar o relacionamento entre a empresa e o empregado, tornando-
o próximo. 
Importante ressaltar que, por se tratar de uma apostila com base em leis vigentes na época de 
sua confecção, é possível haver divergência com a legislação posterior a esta data. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONCEITOS 2 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Obrigado Senhor Deus, pois, 
és a fonte de toda sabedoria e ciência 
e por meio de ti e para ti, são todas as 
coisas. 
Quero agradecer a minha 
família e aos meus amigos que me 
apoiaram contribuindo para o sucesso 
deste projeto acreditando e 
viabilizando-o. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONCEITOS 3 
 
 
 
CONCEITOS 
DEPARTAMENTO PESSOAL 
É o setor responsável pelo processo de recrutamento/seleção para admissão e integração do 
indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos, exercendo controle sobre sua 
vida profissional, até seu desligamento e/ou aposentadoria, representando a empresa junto aos órgãos 
públicos, durante a fiscalização que a empresa estiver recebendo. 
RELAÇÕES DE TRABALHO 
Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a 
Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT). 
A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando 
alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador 
ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa. 
EMPREGADOR 
De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
A principal característica do empregador é o poder hierárquico (de comando) garantido por 
força do contrato de trabalho e reconhecido pela nossa legislação, o que lhe atribui também o poder 
diretivo e o poder disciplinar. 
EMPREGADO 
Em conformidade com a CLT no artigo 3º, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é considerado empregado. 
 
“Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é 
uma relação de Emprego” 
 
 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Fato_jur%C3%ADdico
http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregado
http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregado
http://pt.wikipedia.org/wiki/Pessoa_f%C3%ADsica
http://pt.wikipedia.org/wiki/Pessoa_jur%C3%ADdica
http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregador
http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregador
http://pt.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabalho
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CARTEIRA DE TRABALHO 4 
 
 
 
CARTEIRA DE TRABALHO 
É o documento criado para comprovar o vínculo empregatício. Por determinação do artigo 13 da 
CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer 
emprego. 
A emissão é de responsabilidade do MTE e de órgãos da administração direta ou indireta 
autorizados para esse fim, mediante convênio, como SINE e prefeituras, por exemplo. 
Atualmente é informatizada de acordo com a nova legislação federal. 
ANOTAÇÕES PESSOAIS 
As anotações pessoais devem ser vistas com muita atenção, pois, qualquer informação errada, 
gerará um problema maior, impedindo muitas vezes até o recebimento de verbas devidas. 
Ex.: FGTS, PIS, SEGURO DESEMPREGO etc. 
ANOTAÇÕES PROFISSIONAIS 
a) Na pagina de contrato de trabalho 
 Os dados da empresa (nome, razão social, CNPJ ou CEI, localização e espécie de 
estabelecimento) 
 Função e CBO (classificação brasileira de ocupações); 
 Data em que foi admitido; 
 Nº. de registro; 
 Salário; 
 Assinatura do empregador; 
 Data em que foi dispensado; 
 Assinatura do empregador; 
 Nº. da comunicação de dispensa. (seguro desemprego) 
b) Atualizações nas páginas seguintes: 
 Contribuição sindical ( CTPS informatizada não possuem) Valor, nome do sindicato, ano e 
assinatura do empregador; 
 Alterações de salário 
 Data, valor, função e CBO, motivo e assinatura do empregador; 
 Anotações de férias 
 Período aquisitivo, período de gozo e assinatura do empregador; 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CARTEIRA DE TRABALHO 5 
 
 
 
c) Anotações gerais 
Afastamento, contrato de experiência, alteração de contrato, PIS/PASEP, retificações, qualquer 
anotação quando, da finalização das paginas destinadas a contribuição sindical, alteração de salário e 
férias, excetuando a anotação para substituir a da página do contrato de trabalho. 
d) Nas paginas com o título PARA USO DO INSS: 
É proibida qualquer anotação que não seja feita pelo INSS, assim como todas as paginas da 
carteira de trabalho tem sua determinação de uso. 
CARTEIRA DE TRABALHO INFORMATIZADA 
De acordo com a portaria nº 210 de 29 de abril de 2008, a carteira de trabalho passará a ser 
informatizada, será um modelo com capa azul e para os estrangeiros com capa verde. 
Será confeccionada conforme abaixo: 
 Páginas 01 e 02 - identificação do trabalhador. 
 Paginas 03 - alteração de identidade. 
 Paginas 04 e 05 - profissões regulamentares. 
 Paginas 06 - dados pessoais do trabalhador e carteiras anteriores. 
 Paginas 07 a 16 - contrato de trabalho. 
 Paginas 17 e 18 - alterações de salário. 
 Paginas 19 e 20 - anotações de férias. 
 Paginas 21 e 29 - anotações gerais. 
 Pagina 30 - anotações para uso do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 Paginas 31 a 34 - anotações para uso da Previdência Social - INSS. 
EMISSÃO 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será emitida exclusivamente por pessoal 
habilitado e credenciado pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE, poderá 
ser de prefeitura, SINE ou agencia do MTE. 
Serão emitidas com numeração e seriação únicas para todo o país, possuindo código de barras 
e o número de PIS do trabalhador. 
CADASTRAMENTO PIS/PASEP AUTOMÁTICO 
Quando da emissão da primeira via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de 
competência das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, quando não houver cadastro. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CARTEIRA DE TRABALHO 6 
 
 
 
DOCUMENTAÇÃO 
EMISSÃO DA PRIMEIRA VIA 
Apresentar documentos relacionados abaixo, podendo ser original ou autenticado, será 
necessário trazer xerox do documento usado para identificação. 
 CERTIDÃO DE NASCIMENTO (PARA SOLTEIROS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO (PARA CASADOS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO COM AVERBAÇÃO DE SEPARAÇÃO OU DIVORCIO 
(PARA AQUELES QUE NÃO ESTÃO MAIS CASADOS). 
 COMPROVANTE DE RESIDENCIA. 
 CARTEIRA DE IDENTIDADE. 
 CPF. 
EMISSÃO DE SEGUNDA VIA 
 CERTIDÃO DE NASCIMENTO (PARA SOLTEIROS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO (PARA CASADOS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO COM AVERBAÇÃO DE SEPARAÇÃO OU DIVORCIO (PARA 
AQUELES QUE NÃO ESTÃO MAIS CASADOS). 
 CARTEIRA DE IDENTIDADE. 
 COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA 
 BOLETIM DE OCORRÊNCIA - BO 
 PESQUISA DE PIS 
 CPF. 
EMISSÃO DE CONTINUAÇÃO 
 CARTEIRA DE TRABALHO ANTERIOR 
 CERTIDÃO DE NASCIMENTO (PARA SOLTEIROS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO (PARA CASADOS). 
 CERTIDÃO DE CASAMENTO COM AVERBAÇÃO DE SEPARAÇÃO OU DIVORCIO 
 (PARA AQUELES QUE NÃO ESTÃO MAIS CASADOS). 
 COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA. 
 CARTEIRA DE IDENTIDADE. PESQUISA DE PIS. 
 CPF. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CARTEIRA DE TRABALHO 7 
 
 
 
IMPORTANTE 
1. A carteira de identidade só será aproveitada quando não houver abreviaturas nos nomes 
do portador ou na filiação. 
2. Será necessária uma conferência de dados no sistema da Caixa Econômica Federal, após 
dar entrada no sistema de emissão de carteira de trabalho. 
 
ALTERAÇÃO DE DADOS NA CARTEIRA 
 Levar Carteira de Trabalho 
 Apresentar certidão original ou cópia autenticada. 
LEMBRETE 
Não é necessário levar foto 3x4, pois ela será digitalizado no ato da confecção da carteira 
PRAZO DE ENTREGA 
Será entregue ao interessado no prazo mínimo de 02 e no máximo de 15 dias úteis, contados a 
partir da data constante do protocolo de requerimento. 
Quando acontecer algum impedimento, nesse caso, o sistema informará o problema e a forma 
de resolvê-lo. 
NATURALIZADO 
Apresentar a portaria de naturalização e também todos os documentos exigidos e que estão 
acima relacionados. 
TRANSCRIÇÃO DE DADOS - CARTEIRA SEGUNDA VIA 
Quando for o caso de CTPS extraviada ou danificada, o empregado apresentará uma segunda 
via e será escrito na página de anotações gerais a seguinte informação: 
EXEMPLO 
Dados transcritos da ficha/livro de registro, devido a apresentação de segunda via. 
CARTEIRA EM CONTINUAÇÃO 
Ocorrerá apenas quando findarem as páginas de contrato de trabalho e anotações gerais. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CARTEIRA DE TRABALHO 8 
 
 
 
Quando for transcrever os dados da CTPS anterior para a CTPS atual, informa-se essa 
transcrição na pagina de anotações gerais. 
EXEMPLO 
Dados transcritos da CTPS anterior nº. e Série nº. 
ORIENTAÇÕES LEGAIS 
ARTIGO 29 § 4º - CLT 
Veda qualquer anotação que desabone o empregado ou que cause danos a sua conduta 
profissional. 
ARTIGO 36 - CLT 
De acordo com esse artigo, a empresa é obrigada a fazer as anotações na CTPS e a devolver a 
mesma, podendo o empregado apresentar queixa perante a DRT (Delegacia Regional do Trabalho), 
pessoalmente ou através do seu sindicato, quando houver recusa. 
ARTIGO 52 - CLT 
A empresa será multada se inutilizar ou extraviar a CTPS do empregado, multa no valor de 
meio salário mínimo regional. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | ADMISSÃO 9 
 
 
 
ADMISSÃO 
Nesse ato o departamento pessoal irá orientar o empregado a respeito dos procedimentos que 
ele deverá de adotar para poder ser registrado. 
IDADE 
A partir de 16 anos de idade. 
Salvo aprendiz, a partir dos 14 anos 
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS 
O EMPREGADO DEVERÁ APRESENTAR: 
 Carteira de Trabalho; 
 01 retrato 3 x 4; 
 Atestado médico admissional expedido por médico de trabalho; 
 Carteira de Identidade; 
 CPF; 
 Certificado de reservista (para homem com mais de 18 anos); 
 Título de Eleitor (para pessoas com mais de 18 anos); 
 Comprovante de residência (água, luz, telefone, para fins de recebimento de vale 
transporte). 
SE CASADO/SOLTEIRO COM FILHOS 
 Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos 
 Comprovante de matricula e freqüência escolar, para os filhos até 14 anos 
 Caderneta de Vacinação atualizada, dos filhos menores de sete anos. 
DECLARAÇÃO 
 Para todos os procedimentos com os documentos, deverá ser feita uma declaração, 
constando o que esta sendo entregue para empresa ou que esta sendo devolvido pela o 
empregado. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | REGISTRO 10 
 
 
 
REGISTRO 
 Concluído o processo de recrutamento e seleção do candidato à vaga, iniciam-se os 
procedimentos para a sua efetiva contratação. 
PROCEDIMENTO 
 Registrar no primeiro dia de início de prestação de serviços; 
 Especificar a função, o salário e a data de admissão; 
 Se for primeiro emprego, providenciar o cadastramento do PIS, através do DCT - (CEF); 
(se não houver sido cadastrado pelo sistema de emissão de CTPS primeira via); 
 Informar se haverá ou não contrato de experiência e qual será o prazo (de 01 a 90 
dias); 
 Enviar relação do equipamento de proteção (EPI), que o funcionário ira utilizar. (caso 
a função exija); 
 Para os aprendizes o numero de registro no Ministério do Trabalho e Emprego; 
 Registro de habilitação no Ministério do Trabalho para as funções que são registradas. 
Ex.: Técnico de segurança, jornalista e etc. 
PRAZO 
 
Toda documentação deverá ser apresentada com antecedência de 48 horas no inicio do contrato. 
No primeiro dia de trabalho, o empregado deverá estar registrado 
 
 
 
ARTIGO 53 - CLT 
A empresa que receber a carteira profissional e a retiver por mais de 48 horas ficara sujeita a 
multa de metade do salário mínimo. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | REGISTRO 11 
 
 
 
PRONTUÁRIO DO EMPREGADO 
Os documentos que deverão ficar arquivados no prontuário do empregado são: 
 Ficha de registro de empregados. 
 Contrato de experiência. 
 Declaração de opção para vale transporte. 
 Ficha financeira. 
 Cartões de ponto. 
 Ficha de salário família. 
 Atestado médico. 
 Outros. 
TERMO DE RESPONSABILIDADE PARA SALÁRIO FAMÍLIA 
No termo de responsabilidade deverá ser declarado o número de filhos até 14 anos de idade que 
o empregado tem para fins do salário-família. 
TERMO DE RESPONSABILIDADE PARA FINS DE IRRF 
Declaração de dependentes o empregado deverá informar à empresa os seus dependentes para 
fins de imposto de renda (cônjuge e filhos menores de 21 anos ou estudantes até 24 anos). 
ORIENTAÇÕES 
 O xerox do registro de nascimento dos filhos também deverá ficar arquivado para 
fiscalização do INSS. 
 O contrato de experiência deverá ser preenchido em duas vias de igual teor sendo uma 
fornecida ao empregado. 
 A declaração de opção para vale transporte e o termo de responsabilidade para salário 
família serão preenchidos em uma só via. 
 
SISTEMAS DE REGISTRO 
SISTEMA MANUAL 
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | REGISTRO 12 
 
 
 
A lei 7855 e a portaria 3626 de 13.11.91 em seus artigos 1º e 3º dispõem sobre o registro de 
empregados. 
ARTIGO 1º - DADOS OBRIGATÓRIOS 
O registro de empregados de que trata o artigo 41 da CLT, conterá obrigatoriamente as 
seguintes informações: 
 Identificação do empregado com numero de CTPS e nº. da identificação do empregado na 
empresa. 
 Datas de admissão e demissão. 
 Cargo e função que exerce. 
 Remuneração e forma de pagamento. 
 Local e horário de trabalho 
 Concessão de férias 
 Identificação da conta vinculada do FGTS. 
 Identificação da conta do PIS/PASEP 
 Acidente do trabalho ou doença profissional, quando houver ocorrido. 
ARTIGO 2º 
O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente. Será 
por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela 
autenticidade das informações nele contidas. 
AUTENTICAÇÃO DO PRIMEIRO LIVRO OU GRUPO DE FICHAS 
Com o advento da lei 10.243/01 não há obrigatoriedade de autenticar as fichas/livros de 
registro, inclusive as em continuação. Assim a empresa não precisa aguardar a visita do auditor fiscal 
para autenticá-las. 
SISTEMA INFORMATIZADO 
A empresa que optar pelo sistema informatizado de registro de empregados, por meio 
magnético ou ótico, deverá procurar o Ministério do Trabalho e Emprego, para maiores 
esclarecimentos, devido aos inúmeros detalhes dessa forma de se registrar os funcionários. 
MODIFICAÇÃO DO SISTEMA 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | REGISTRO 13 
 
 
 
Ao modificar o sistema de registro de empregado, a empresa deverá solicitar no Ministério do 
Trabalho um impresso destinado para este fim, chamado TERMO DE RESPONSABILIDADE. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONTRATO DE TRABALHO 14 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
O contrato de trabalho tem o objetivo de formalizar a relação de emprego estabelecida entre o 
empregadore o empregado. Trata-se da prestação contínua de serviços mediante subordinação e 
salário. 
A relação de trabalho estabelecida entre duas pessoas pode ser de diferentes tipos, de acordo 
com o trabalho a ser desenvolvido e com o interesse das partes com ou sem vínculo empregatício. 
 
CLÁUSULAS DO CONTRATO 
Podemos concluir que no contrato de trabalho devem constar todas as condições de trabalho 
previamente acordadas entre o empregador e o empregado, como horário de trabalho, remuneração, 
função, alguma especialidade que a empresa possua, como por exemplo, no caso de transferência etc. 
O contrato de trabalho pode ser estabelecido com três diferentes prazos de validade de acordo 
com o objetivo do empregador. 
 
Podendo ser de: 
 Experiência 
 Prazo determinado 
 Prazo indeterminado. 
EXPERIÊNCIA - Artigo 445 § único - CLT 
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo 
90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, é permitido haver somente uma prorrogação. Sua 
finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na execução 
dos serviços e também permitir ao empregado saber se ele se adaptará as condições de emprego. 
 
 
 
 
EXEMPLOS: 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONTRATO DE TRABALHO 15 
 
 
 
PRAZO IDEAL - 90 DIAS 
Contrato de experiência 45 dias 
Prorrogação 45 dias 
Total 90 dias 
 
PERDA DE PRAZO 
Contrato de experiência 30 dias 
Prorrogação 30 dias 
Total 60 dias 
 
No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência (90 dias), 
com uma prorrogação. 
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas 
como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso será de 60 dias. 
PRAZO DETERMINADO - Artigo 443 § 1º e 2ª - CLT 
Seu termino é previsto na ocasião da celebração e cuja vigência dependa de termo pré fixado 
ou da execução de serviços especificados. 
IMPORTANTE 
 Não poderá ser firmado por mais de 2 anos. 
 Não poderá exceder o prazo pactuado. 
 Não poderá ser prorrogado por mais de uma vez. 
Sua validade só ocorrerá quando tratar-se de: 
a) Serviço cuja transitoriedade justifique a pré determinação do prazo; 
b) Atividades empresariais de caráter provisório; 
c) De contrato de experiência. 
 
 
EMENTA Nº. 25 - MTE 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONTRATO DE TRABALHO 16 
 
 
 
Nos contratos por prazo determinado, só haverá direito a aviso prévio quando existir clausula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, uma vez que, neste caso, aplicam-se as 
regras da rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
PRAZO INDETERMINADO – ARTIGO 452 - CLT. 
É firmado quando o empregado for contratado para trabalhar em atividades normais da 
empresa, sem tempo de duração, para uma função permanente da empresa. 
Não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo para sua cessação. 
 
MUDANÇA 
ARTIGO 448 - CLT 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará, nem alterara os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
FALÊNCIA 
Os direitos oriundos da existência de contrato de trabalho subsistirão em caso de falência ou 
dissolução da empresa inclusive concordata. 
 
ALTERAÇÃO CONTRATUAL 
As cláusulas contratuais não poderão ser alteradas salvo por mútuo acordo, consentimento e, 
ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de 
nulidade de cláusula. 
 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO – HÁ PAGAMENTO SALARIAL 
A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços com conseqüente ônus ao 
empregador, quer mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente 
de trabalho. Vale dizer que a interrupção proporciona ao empregado o direito de receber sua 
remuneração ou algum direito decorrente do contrato de trabalho, sem a obrigatoriedade de trabalhar 
durante esse determinado espaço de tempo. 
Exemplos de Interrupção de contrato 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONTRATO DE TRABALHO 17 
 
 
 
 Auxílio doença ou acidente de trabalho (15 primeiros dias); 
 Licença remunerada; 
 Faltas justificadas; 
 
SUSPENSÃO DO CONTRATO – NÃO HÁ PAGAMENTO SALARIAL 
Na suspensão o empregado não presta serviços, e o empregador não lhe paga o salário. 
Nenhuma consequência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva e, embora não 
extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar por este espaço de tempo. 
Exemplos de Suspensão do Contrato: 
 Exigência serviço militar, 
 Auxilio - doença ou acidente de trabalho (a partir do 16º dia de afastamento) 
 Licença não remunerada; 
 Suspensão do empregado por motivo disciplinar; 
 Faltas injustificadas; 
 Licença maternidade. 
IMPORTANTE 
O caso do afastamento por doença ainda causa muitas duvidas quando se trata de interrupção 
ou suspensão do contrato de trabalho. 
Somente a partir do 16º, o afastamento se transformará em suspensão do contrato de trabalho, 
quando o ônus pela remuneração do empregado recai sobre a previdência social. 
 
RECONTRATAÇÃO 
Deverá ser respeitado o prazo de 90 dias para recontratação de um funcionário dispensado 
sem justa causa, no caso de pedido de demissão poderá ser recontratado normalmente, caso isso seja 
do interesse do empregador. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CONTRATO DE TRABALHO 18 
 
 
 
EXPERIÊNCIA NA RECONTRATAÇÃO 
O empregado que for demitido ou pedir demissão e for recontratado na mesma função, não 
estará sujeito ao contrato de experiência novamente, pois já foi aprovado pela empresa nessa função. 
 
 
 
INFORMAÇÕES SOBRE CONTRATOS, 
VERIFIQUE OS ARTIGOS. 471 AOS 476 DA CLT. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXIGÊNCIAS LEGAIS 19 
 
 
 
EXIGÊNCIAS LEGAIS 
 
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO 
ARTIGO 628 §1º - CLT. 
A empresa sujeita a inspeção do trabalho é obrigada a possuir este livro, a fim de que nele seja 
registrada pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento declarando data e horário do inicio 
e termino desta, assim como o resultado da inspeção. 
 
UTILIDADE 
No livro serão registradas ainda, se for o caso todas as irregularidades verificadas e as 
exigências que foram feitas, com os respectivos prazos para atendimento, devendo ser anotados, 
também pelo agente da inspeção de modo legível, os elementos de sua identificação funcional. 
 
CENTRALIZAÇÃO 
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, a empresa deverá possuir tantos livros 
quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo 
vedado sua centralização. 
 
 
MICRO EMPRESAS 
ESTÃO DESOBRIGADAS DA MANUTENÇÃO DESTE LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXIGÊNCIAS LEGAIS 20 
 
 
 
QUADRO DE HORARIO DE TRABALHO 
 
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo 
simplificado devendo afixá-lo em local bem visível, de fácil acesso pelos empregados. 
 
EMPREGADO MENOR 
Com relação aos empregados menores, de 16 a 18 anos, a empresa deve relacioná-los em 
quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas. 
 
SIMPLIFICADO 
O quadro de horário de trabalho simplificado poderá ser utilizado pelas empresas cujos 
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. 
 
SUBSTITUIÇÃO 
O cartão de ponto poderá substituir o quadro de horário de trabalho 
 
 
MICROEMPRESAS 
ESTÃO DISPENSADAS DE AFIXAR O QUADRO DE HORARIO DE TRABALHO. 
 
 
 
Empresas optantes pelo SIMPLES 
As empresas inscritas no sistema integrado de pagamento de impostos e contribuições das 
microempresas e empresas de pequeno porte–SIMPLES deverão manter em seus estabelecimentos, 
em local visível ao publico, placa indicativa que esclareçase tratar de microempresa ou empresa de 
pequeno porte inscrita no SIMPLES. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXIGÊNCIAS LEGAIS 21 
 
 
 
MARCAÇÃO DO PONTO 
ARTIGO 74 § 2º - CLT 
Para estabelecimento com mais de 10 empregados, é obrigatória a marcação do ponto, com a 
anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso. 
Contudo sugerimos que as empresas que possuem menos de 10 empregados façam a marcação 
através do livro de ponto, a fim de que tenham um controle dos horários de entradas e saída de cada 
empregado. 
 
INTERVALO 
A marcação do ponto nos intervalos para refeição e descanso não é obrigatória, podendo ser 
anotada no cabeçalho do cartão ou livro de ponto. 
FORMAS DE MARCAÇÃO 
A marcação do ponto poderá ser feita de três maneiras, manuscrita em livro ou ficha, em 
registros mecânico ou eletrônico (REP), conforme relacionado abaixo: 
 
1 - MANUAL 
LIVRO OU FICHA 
Deverá ser anotada a hora de entrada e saída dos funcionários. 
2 - MECANICA 
RELOGIO DE PONTO 
O cartão de ponto é usado, sendo individual e deverá de estar perfeitamente identificado em 
seu anverso. 
 
 
OBSERVAÇÃO 
O empregado é obrigado a assinar o cartão de ponto quando do recebimento dos salários. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXIGÊNCIAS LEGAIS 22 
 
 
 
ELETRONICO 
 REP 
De acordo com a Portaria nº. 2.686 de 27/12/11, houve prorrogação no prazo para entrar em 
vigor a Portaria nº1.510/09, ficando os prazos conforme abaixo: 
 
A partir de 02 de abril de 2012 - Para as empresas que exploram atividades na indústria, no 
comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, 
de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação. 
 
A partir de 01 de junho de 2012 - Para as empresas que exploram atividade agro econômica. 
 
A partir de 03 de setembro de 2012 - Para as microempresas e empresas de pequeno porte. 
 
SERVIÇO EXTERNO 
Mesmos os funcionários que trabalham externamente deverão registrar os seus horários. Para 
isso, a empresa poderá utilizar o cartão de ponto externo, que fica em poder do empregado, ou utilizar 
uma ficha de horário de trabalho, principalmente no caso de motoristas. 
 
No cartão externo deverá constar o nome, a função, o número da carteira de trabalho, os 
horários de trabalho e de descanso do empregado, bem como o nome e o endereço da empresa em que 
trabalha. 
Esse cartão deverá ser assinado mensalmente pelo empregado. 
 
DISPENSA DA MARCAÇÃO 
A dispensa da marcação do ponto vai depender dos seguintes fatores: 
1- O empregado exerce atividade externa que impeça a fixação de horários; 
Ex.: vendedor pracista, motorista. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXIGÊNCIAS LEGAIS 23 
 
 
 
2- O empregado precisa possuir ou exercer cargos de confiança, algumas empresas 
liberam os funcionários que tenham esses cargos, por exemplo, gerentes, chefes de setores, 
diretores e etc. 
 
 
VERIFICAR NA CONVENÇÃO COLETIVA, QUAL O PROCEDIMENTO QUANTO A MARCAÇÃO DE HORAS 
EXTRAS. 
 
 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E 
DESEMPREGADOS 
24 
 
 
 
CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E 
DESEMPREGADOS 
 
Cumprindo as determinações da lei 4923/65, que instituiu o registro permanente de 
admissões e dispensas de empregados sob o regime da CLT. Deverão informar ao Ministério do 
Trabalho todo estabelecimento com empregados cujos contratos sejam regidos pela CLT e que tenha 
admitido, desligado ou transferido empregados. 
TRANSMISSÃO 
 Prazo será até o dia 07 de cada mês seguinte a movimentação, caso seja em sábado, domingo 
ou feriado, antecipar a transmissão, para o primeiro dia útil. 
Se a empresa não tiver movimentação não transmitira o CAGED. 
UTILIZAÇÃO 
As informações do CAGED são utilizadas pelo governo para: 
 Conferir os dados e liberar benefícios como o seguro desemprego; 
 Pesquisas e estudos sobre o mercado de trabalho; 
 Elaboração de políticas de emprego e salário. 
 Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo como os movimentos, por meio da internet, 
utilizando-se o ACI (APLICATIVO DO CAGED informatizado), disponível na pagina 
www.mte.gov.br 
 ENVIO 
Empresas com mais de um estabelecimento, deverão enviar separadamente para cada uma, 
um CAGED. 
 
MULTA 
De acordo com a lei 4.923/65, no artigo 10, § único, a empresa que não comunicar ao Ministério 
do Trabalho, a dispensa ou admissão de empregados até 15º dia do mês subseqüente aquele em que 
ocorrer a movimentação, estará sujeito a multa automática. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E 
DESEMPREGADOS 
25 
 
 
 
Na internet no site do ministério do trabalho no endereço www.mte.gov.br, existe o aplicativo 
CAGED para geração do arquivo e do CAGEDNET para o envio do arquivo ao Ministério do Trabalho. 
 
 
SITE DO CAGED: WWW.CAGED.COM.BR 
 
 
http://www.caged.com.br/
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 26 
 
 
 
RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 
 
De acordo com o decreto nº. 76.900/75, os empregadores em geral deverão fornecer as 
autoridades governamentais da área social, anualmente, por meio da RAIS, as informações solicitadas, 
referentes a cada um de seus empregados, com os quais mantiveram relação de emprego durante 
qualquer período do ano base e tem por objetivo: 
 o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País, 
 o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho, 
 a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais. 
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das 
necessidades: 
 da legislação da nacionalização do trabalho 
 de controle dos registros do FGTS ; 
 dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários; 
 de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial; 
 de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP. 
ESTÃO OBRIGADOS A ENTREGAR RAIS: 
 Empregados urbanos e rurais; 
 Filiais, agencias sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades 
vinculadas a pessoa jurídica domiciliada no exterior; 
 Autônomos ou profissionais liberais, que tenham mantido empregados no ano base; 
 Órgãos e entidades de administração direta, autárquica e fundacional dos governos federais, 
estaduais e municipais; 
 Conselhos profissionais criados por lei com contribuições de fiscalização do exercício 
profissional e as entidades paraestatais; 
 Condomínios e sociedades civis 
 Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 27 
 
 
 
QUEM DEVE SER RELACIONADO NA RAIS: 
O empregador, ou aquele legalmente responsável pela prestação das informações, deverá 
relacionar na RAIS todos os vínculos havidos ou em curso no ano base e não apenas os existentes em 
31/12, abrangendo: 
 Empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado; 
 Trabalhadores temporários; 
 Diretores sem vinculo empregatício, para os quais o estabelecimento tenha optado pelo 
recolhimento do FGTS; 
 Servidores da administração publica direta e indireta federal, estadual ou bem como de 
fundações supervisionadas; 
 Servidores públicos não efetivos ou admitidos através da legislação especial, não regidos pela 
CLT; 
 Servidores requisitados e/ou cedidos por órgãos públicos; 
 Empregados dos cartórios extrajudiciais; 
 Trabalhadores avulsos (trabalho administrado por sindicato da categoria ou pelo gestor de mão 
de obra) 
PRAZO 
 O empregador que não entregar a RAIS no prazo legal, omitir informações ou prestar 
declarações falsas ou inexatas, ficará sujeito a multas, sendo aplicadas emdobro no caso de 
reincidência. 
 O prazo para entrega normalmente é de janeiro a março. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | JORNADA DE TRABALHO 28 
 
 
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
Segundo a Constituição Federal, o limite na jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais. Esse limite só poderá ser superado nos casos descritos na CLT, que mostraremos adiante. 
JORNADA NORMAL 
ARTIGO 58 - CLT 
Deverá ser respeitada a jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias ou um total de 44 h 
semanais. 
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. 
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se 
de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecerá condução. 
 
EXEMPLO 
Empresas que possuem uma área muito extensa e o empregado da portaria até o local em que 
irá exercer sua função, precise ser transportado. 
 
JORNADA ESPECIAL 
Existem algumas categorias profissionais ou tipos de trabalho cujo limite de jornada é menor. 
Essas categorias são chamadas de Profissões Regulamentadas com Jornadas Especiais e estão prevista 
na legislação. É o caso dos médicos, enfermeiros, digitadores etc. 
 
 
 
 
IMPORTANTE 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | JORNADA DE TRABALHO 29 
 
 
 
 
Em se tratando de empregados cuja função seja a de digitadores, haverá um intervalo que 
deverá ser feito durante a jornada de trabalho e, portanto deve ser considerado como tempo de 
trabalho. 
Ele deve ser de 10 minutos, ocorrendo após 90 minutos de trabalho consecutivos, a serem 
utilizados para repouso (Súmula 346 do TST). 
 
 
JORNADA PARCIAL 
ART 58 -A – CLT 
O trabalho cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados 
sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem nas mesmas funções, tempo integral. 
 
ESCALA DE REVEZAMENTO 
É uma forma de jornada de trabalho, na qual, o empregado varia o horário, podendo ser de 
manhã, a tarde ou a noite, uma carga horária de oito ou seis horas, conforme a determinação do 
empregador, sendo sempre obedecida as leis do trabalho, lembrando de verificar também a convenção 
ou acordo coletivo. 
ESCALA DE REVEZAMENTO 12 X 36 
Há também uma escala de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso. 
Verificar Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho da categoria. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | DESCANSO 30 
 
 
 
DESCANSO 
INTERVALOS NA JORNADA 
Os intervalos na jornada de trabalho ou períodos de descanso são obrigatórios e se aplicam a 
todos os trabalhadores, cabendo as empresas organizar sem causar prejuízos as suas atividades, 
estando sujeitos a adequações de acordo com a convenção coletiva. 
 
TRABALHO CONTÍNUO - MAIS DE 6 HORAS 
ARTIGO 71 CLT 
 
É obrigatório o intervalo mínimo de uma hora e, salvo acordo coletivo duas horas, para 
trabalho contínuo excedente às seis horas de trabalho. 
Esse tipo de intervalo é o mais usual. 
TRABALHO CONTÍNUO - MENOS DE 6 HORAS 
§1º ARTIGO 71 
 
Esse intervalo tem duração de 15 minutos e pode ser utilizado para alimentação e descanso. 
Normalmente quem faz uso desse tipo de intervalo são telefonistas, operadores de telemarketing, 
bancários, entre outras funções que possuem essa jornada reduzida. 
TRABALHO CONTÍNUO - 4 HORAS 
Não haverá descanso nesse tipo de jornada. 
 
INTERVALO ENTRE JORNADAS DIÁRIAS 
ARTIGO 66 CLT 
Esse tipo de intervalo deve ocorrer entre duas jornadas de trabalho, ou seja, um empregado 
não pode trabalhar dois dias seguidos sem que ocorra esse período de descanso. 
O tempo desse intervalo será de 11 horas consecutivas, que serão utilizadas para descanso fora 
do ambiente de trabalho. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | DESCANSO 31 
 
 
 
INTERVALO SEMANAL 
SÚMULA 118 – TST 
Trata-se do intervalo de 24 horas (DSR) e deve ser remunerado. 
A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e 
feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas pelo MTE , conforme previsto 
no artigo 68 da CLT e das atividades previstas em lei. 
 
 
OS INTERVALOS DE DESCANSO NÃO SERÃO COMPUTADOS NA 
 JORNADA DE TRABALHO. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | DSR - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 32 
 
 
 
DSR - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
 
ARTIGO Nº. 67 - CLT 
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, 
salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço deverá coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte. 
TRABALHO AOS DOMINGOS 
Será necessário, nos estabelecimentos que exijam trabalho aos domingos e feriados escala de 
revezamento mensal que assegure ao empregado gozar de folga semanal. 
Assim sendo as empresas deverão elaborar a citada escala de revezamento de forma que em 
um período máximo de QUATRO semanas de trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga. 
 
ARTIGO Nº. 68 - CLT 
O trabalho aos domingos deverá estar subordinado a permissão prévia da autoridade 
competente (DELEGADO REGIONAL DO TRABALHO), em matéria de trabalho. 
 
CÁLCULO DO DSR 
O empregado mensalista já tem o descanso semanal embutido no salário, mas, no caso de 
horistas ou diaristas, cujos ganhos são variáveis, o repouso semanal deve ser calculado separadamente 
com base no salário-hora/dia. 
 
DESCONTO 
O empregado não terá direto ao recebimento do repouso semanal remunerado quando faltar 
ao trabalho durante a semana e não apresentar justificativas. Lei nº605/49 artigo 6º. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
33 
 
 
 
CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
 
CONSTITUIÇÃO - NR Nº. 5 
As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregados 
regidos pela CLT, ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma 
CIPA. 
Há uma tabela de instituição de CIPA, conforme o número de empregados, o mínimo 
relacionado será de 20 empregados em cada estabelecimento. 
OBJETIVO 
A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças profissionais, tomando 
compatível o trabalho com preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 
ORGANIZAÇÃO 
A CIPA será composta de representantes dos empregados, de acordo com o dimensionamento 
previsto no quadro um da NR cinco, ressalvadas as alterações disciplinadas em ato normativo por 
setores específicos. 
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. 
Os representantes dos empregados titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, 
do qual participem independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados 
interessados. 
ELEIÇÃO 
A eleição para novo mandato da CIPA deverá ser convocada pelo empregador, com prazo 
mínimo de até 60 dias antes do término do mandato. Os membros titulares da CIPA, designados pelo 
empregador, não poderão ser reconduzidos para mais de dois mandatos consecutivos. 
 
O presidente e o vice-presidente da CIPA constituirão, dentre seus membros, no prazo mínimo 
de 55 dias antes do processo eleitoral, a comissão eleitoral que se responsabilizará por todo o processo. 
. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
34 
 
 
 
O processo eleitoral observará as seguintes condições: 
a) Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo 
de 45 dias antes do termino do mandato em curso.b) Inscrição e eleição individual, o período mínimo para inscrição será de 15 dias. 
c) Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independente de 
setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante. 
d) Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição. 
e) Realização da eleição no prazo mínimo de 30 dias antes do termino do mandato da CIPA, 
quando houver. 
f) Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em 
horário que possibilite a participação da maioria dos empregados. 
g) Voto secreto. 
h) Apuração dos votos, em horário normal de trabalho com acompanhamento, de 
representante do empregador e dos empregados, em numero a ser definido pela comissão eleitoral. 
i) Faculdade de eleição por meios eletrônicos. 
j) Guarda, pelo empregador de todos os documentos relativo a eleição, por um período mínimo 
de cinco anos. 
Observe-se que, havendo participação inferior a 50% dos empregados na votação não haverá 
apuração dos votos e a comissão eleitoral devera organizar outra votação, que ocorrera no prazo 
máximo de dez dias. 
Assumirão na condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados, em caso 
de empate, assumira aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento. 
DENÚNCIAS 
As denuncias deverão ser protocolizadas no MTE até 30 dias, após a data da posse dos novos 
membros da CIPA. 
REGISTRO 
Será feito mediante requerimento ao Delegado Regional do Trabalho, acompanhado de cópias 
das atas da eleição e da instalação e posse contendo o calendário anual das reuniões ordinárias da 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
35 
 
 
 
CIPA, constando dia, mês, hora e local de sua realização. A cada eleição a empresa é obrigada a 
encaminhar a DRT, as atas e o calendário aqui referido. 
ATRIBUIÇÕES DA CIPA 
a) Mapa de riscos - Indicar os riscos ocupacionais existentes na empresa sendo 
elaborado com a participação do maior número de trabalhadores, e com assessoria do SESMT, onde 
houver. 
O mapa de riscos deve ser realizado em toda a empresa e em seus setores com indicações 
através de círculos e cores, devendo ser afixado em cada local analisado, de forma visível e de fácil 
acesso para os empregados. 
b) Realizar periodicamente, verificações nos ambientes e nas condições de trabalho, 
visando identificação de situações que venha trazer riscos para a segurança e a saúde dos 
trabalhadores. 
c) Realizar a cada reunião uma avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu 
plano de trabalho e discutir as situações de riscos que foram identificadas. 
d) Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e a saúde no trabalho; 
e) Participar com o SESMT, onde houver, discussões promovidas pelo empregador para 
avaliar os impactos de alterações no ambiente e no processo de trabalho relacionado à saúde dos 
trabalhadores; 
f) Colaborar no desenvolvimento e na implantação do programa de controle médico de 
saúde ocupacional PCMSO e do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA e de outros 
programas relacionados à segurança e à saúde no trabalho; 
g) Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como as 
cláusulas de acordo e convenções coletivas de trabalho relativas à segurança e a saúde no trabalho; 
h) Participar em conjunto com SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise da 
causas das doenças e dos sistemas de trabalho e propor medidas para a solução dos problemas 
identificados; 
i) Requisitar ao empregador e analisar informações sobre questões que tenham 
interferência na segurança e na saúde dos trabalhadores; 
j) Requisitar a empresa as cópias de Comunicações de Acidente do Trabalho – CAT. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
36 
 
 
 
k) Promover anualmente, em conjunto com SESMT, onde houver SEMANA INTERNA DE 
PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO – SIPAT. 
ESTABILIDADE 
A Constituição Federal veda a dispensa sem justa causa de empregado eleito para cargo de 
direção da CIPA e o empregado eleito como suplente desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o termino de seu mandato. 
Esse direito é irrenunciável pelo empregado, sendo-lhe facultado um pedido de demissão. 
GARANTIAS - NR 4 
Aos membros da CIPA serão garantidas condições que não descaracterizem suas atividades 
normais na empresa sendo vedada à transferência para outro estabelecimento ou setor sem a sua 
anuência. 
RESSALVADOS OS SEGUINTES CASOS: 
Empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita a transferência, quando esta decorrer de real necessidade de serviço. 
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR 
Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho 
de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de 
trabalho. 
OBRIGAÇOES DOS EMPREGADOS 
Cabe aos empregados: 
a) Participar da eleição de seus representantes; 
b) Colaborar com a gestão da CIPA; 
c) Indicar a CIPA ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões pela 
melhoria das condições de trabalho; 
d) Observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de 
acidentes e doenças decorrentes do trabalho. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
37 
 
 
 
REUNIÕES ORDINÁRIAS 
A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido. 
As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e 
em local apropriado. 
Deverão ter atas assinadas pelos presentes, com encaminhamento de cópias para todos os 
membros. 
Essas atas ficarão no estabelecimento, á disposição dos Agentes de Inspeção do Trabalho. 
REUNIÕES EXTRAORDINÁRIAS 
As reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando: 
a) Houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas 
corretivas de emergência; 
b) Ocorrer acidentes de trabalho grave ou fatal; 
c) Houver solicitação expressa de uma das representações. 
DECISÕES 
As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso. 
Não havendo consenso e frustradas as tentativas de negociação direita ou com mediação, será 
instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião. 
PERDA DO MANDATO 
O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de 
quatro reuniões ordinárias sem justificativa. 
A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, 
obedecida a ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador 
comunicar á unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, as alterações e justificar 
os motivos. 
No caso do afastamento definitivo do presidente o empregador indicará o substituto, em dois 
dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE 
ACIDENTES DE TRABALHO 
38 
 
 
 
No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação 
dos empregados escolherão o substituto, entre seus titulares, entre dois dias úteis. 
TREINAMENTO DOS MEMBROS 
A empresa é obrigada a promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, 
antes da posse. 
PRAZO 
O treinamento da CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de 30 dias a 
partir da data da posse. 
CARGA HORÁRIA 
As empresas que não se enquadrem no Quadro I promoverão anualmente treinamento para o 
designado responsável, o treinamento terá carga horária de 20 h, distribuídas em no maximo oito 
horas diárias e será realizado durante o expedientenormal da empresa. 
CONTRATANTES E CONTRATADAS 
Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviço, considera-se 
estabelecimento, para fins de aplicação da NR cinco, o local em que seus empregados estiverem 
exercendo suas atividades. 
Sempre que duas ou mais empresas atuarem num mesmo estabelecimento, a CIPA ou o 
designado pela empresa contratante deverá em conjunto com as CIPAs das contratadas ou com os 
designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos trabalhadores em relação as 
decisões das CIPAS existentes no estabelecimento. 
A contratante e as contratadas que atuam num mesmo estabelecimento deverão programar, 
de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da NR 
cinco, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os 
trabalhadores do estabelecimento. 
A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas 
CIPAs, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as 
informações sobre os riscos presentes nos ambiente de trabalho, bem como sobre as medidas de 
proteção adequada. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | CIPATR - CIPA DO TRABALHO RURAL 39 
 
 
 
CIPATR - CIPA DO TRABALHO RURAL 
Os empregadores rurais que mantenha a média de 20 ou mais trabalhadores ficam obrigados 
a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, a CIPATR. 
MÉDIA 
O numero de empregados para aplicação será obtido pela média aritmética do número de 
trabalhadores do ano civil anterior. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL 40 
 
 
 
EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL 
 
DEFINIÇÃO 
Conforme definido na NR 6, considera-se Equipamento de Proteção Individual, todo 
dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira destinado a proteger a saúde ou 
integridade física do trabalhador. 
 
CERTIFICAÇÃO 
Só poderá ser posto a venda ou utilizado com o CERTIFICADO DE APROVAÇÃO (CA), 
expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do MTE. 
TIPOS DE E.P.I 
Compete ao SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA. E EM MEDICINA DO 
TRABALHO (SESMT) ou a CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES), nas empresas 
desobrigadas de manter o SESMT, recomendarem ao empregador o EPI adequado ao risco existente 
em determinada atividade. 
Os equipamentos de proteção adequada a função variam de acordo com a atividade da 
empresa sendo os mais comuns: luva, máscara, calçado, óculos, capacete, cinto de segurança e protetor 
de ouvido. 
OBRIGAÇÕES DA EMPRESA 
1) Fornecer gratuitamente o EPI, aprovado pelo MTE e de empresas cadastradas na SSST 
(SECRETARIA DE SEGURANÇA E SAUDE NO TRABALHO), EPI adequado e em perfeitas 
condições de funcionamento e conservação à seus empregados. 
2) Tornar obrigatório o uso do EPI; 
3) Treinar e orientar sobre o uso adequado, a guarda e conservação; 
4) Substituir o EPI imediatamente quando estiver danificado ou extraviado. 
5) Responsabilizar-se pela higiene e manutenção periódica do EPI. 
6) Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada no EPI. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL 41 
 
 
 
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO 
1) Usar o EPI apenas para atividade a qual ele é destinado. 
2) Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação. 
3) Comunicar ao empregador qualquer problema com o equipamento. 
4) O empregado conforme o setor que trabalha, deve desempenhar suas funções calçado, sendo 
proibido, o uso de tamancos, sandálias ou chinelos. 
MULTAS E PENALIZAÇÕES 
O não fornecimento e a não utilização do EPI sujeita a diversas penalidades tanto o empregador 
(multas) quanto o empregado (advertências, suspensões e até JUSTA CAUSA) conforme o caso. 
Verificar Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. 
 
 
MAIORES ESCLARECIMENTOS CONSULTAR O SITE 
www.mte.gov.br 
 
 
http://www.mte.gov.br/
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE 
SAÚDE OCUPACIONAL 
42 
 
 
 
PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE 
OCUPACIONAL 
 
Será obrigatório a elaboração e implantação do PCMSO por parte de todos os empregadores e 
instituições que admitam trabalhadores como empregados. 
A legislação não criou nenhum modelo padrão para elaboração do PCMSO. 
FINALIDADE DO PROGRAMA 
O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados, em função dos riscos 
existentes no ambiente de trabalho e de doenças profissionais. 
As diretrizes e os paramentos mínimos para funcionamento do PCMSO, foram estabelecidos 
pela NR 7, podendo essas condições serem ampliadas mediante negociação coletiva do trabalho. 
O programa deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnostico precoce dos agravos a 
saúde relacionada ao trabalho, inclusive de natureza subclinica alem da constatação da existência de 
casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis a saúde do trabalhador. 
COMPLEXIDADE 
A complexidade do programa ira depender dos riscos de cada empresa. 
Sendo assim, o programa poderá ser complexo em uma empresa com avaliações clínicas 
especiais, exames toxicológicos em períodos curtos, avaliações epidemiológicas e outras, enquanto em 
outra empresa, poderá resumir-se a uma simples realização de avaliações clinicas de rotina. 
RESPONSABILIDADE DA EMPRESA 
É de inteira responsabilidade do empregador: 
 Garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, zelando pela sua eficácia. 
 Custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO. 
RELATORIO ANUAL 
O médico coordenador deverá elaborar um relatório anual com o planejamento das ações de 
saúde a serem executadas durante o ano, sua confecção se dará após um ano da implementação do 
PCMSO. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE 
SAÚDE OCUPACIONAL 
43 
 
 
 
Nesse relatório deve ser discriminado por setor da empresa, o numero e natureza dos exames 
médicos, incluindo avaliações e exames complementares e estatísticas de resultados considerados 
anormais, assim como o planejamento para o próximo ano. 
 
 
NÃO HÁ NECESSIDADE DO ENVIO DO RELATÓRIO ANUAL PARA A DRT. 
 
 
EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR DO 
PCMSO 
1 - com até 25 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 1 ou 2. 
2 – com até 10 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 3 ou 4. 
IMPORTANTE 
Mediante a negociação coletiva de trabalho, também poderão ficar dispensadas de médico 
coordenador, as empresas cujo número de empregados esteja compreendido entre: 
a) 26 e 50, se enquadrada no grau de risco 1 ou 2. 
b) 11 e 20, se enquadradas no grau de risco 3 ou 4. 
INFORMAÇÕES MÍNIMAS 
Para as empresas que estão desobrigadas de manter o médico coordenador, a secretaria de 
segurança e saúde do trabalho, recomenda-se que o PCMSO mantenha no mínimo, as informações a 
seguir: 
a) -Razão social, CNPJ, endereço, atividade, grau de risco, número de trabalhadores divididos por 
sexo, horário de trabalho e turnos. 
b) Identificação da empresa; 
c) Identificação dos riscos existentes; 
d) Plano anual de realização dos exames médicos com a programação das avaliações clinica e 
complementar especificas para os riscos detectados. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE 
SAÚDE OCUPACIONAL 
44 
 
 
 
 
 
NÃO É OBRIGATÓRIO REGISTRO DO PCMSO NA DRT. 
 
PRESTADORES DE SERVIÇO 
As empresas que contratarem mão de obra por intermédio de empresas prestadoras de serviço 
deverá informar a esta os riscos decorrentes da execução do trabalho, auxiliando inclusive na 
elaboração e implementação do PCMSO no local onde o serviço for prestado. 
ATRIBUIÇÕES DO MÉDICO COORDENADOR 
Ao médico coordenador do PCMSOcompete: 
Sendo o médico do trabalho o responsável pela elaboração do PCMSO, ele fará uma pesquisa 
de campo, visitando os locais para analise dos processos produtivos e coletará informações sobre 
ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e verificação das atas da CIPA, se houver, 
e o mapa de risco. 
Com base nesta coleta ele irá confeccionar o PCMSO e estabelecer os exames clínicos e 
complementares específicos para a prevenção. 
Ele poderá a qualquer momento modificar o PCMSO, principalmente quando ocorrerem 
alterações nos processos de trabalho, mudanças de critério de interpretação de exames ou ainda 
reavaliação do reconhecimento dos riscos. 
Deverá também: 
a) Realizar os exames médicos ou encarregar o mesmo profissional médico familiarizado com 
o princípio de patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de 
trabalho e os riscos a que esta ou será exposto cada empregado da empresa a ser examinada. 
b) Encarregarem-se dos exames complementares, profissionais e/ou entidades devidamente 
capacitadas, equipados e qualificados. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXAMES MÉDICOS 45 
 
 
 
EXAMES MÉDICOS 
Os empregados ficam sujeitos à realização dos seguintes exames médicos a cargo do PCMSO, 
sem ônus para os mesmos. 
ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Para cada exame médico realizado pelo PCMSO deverá ser emitido, em duas vias o Atestado de 
Saúde Ocupacional (ASO). 
A primeira via do ASO deve ficar a disposição da fiscalização do trabalho, devidamente 
arquivada no local de trabalho, inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras. 
A segunda via do ASO, deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na 
primeira via. 
O ASO deverá conter, no mínimo: 
 Nome completo do empregado, o numero de registro de sua identidade e sua função; 
 Os riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles, na atividade do 
empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela SSST. 
 Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os 
exames complementares e a data em que foram realizados; 
 Nome do médico coordenador, quando houver , com o respectivo CRM; 
 Definição de apto ou inapto, para a função especifica que o trabalhador vai exercer, 
exerce ou exerceu; 
 Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato. 
 Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu numero 
de inscrição no CRM. 
O histórico clínico do empregado deve ser registrado em prontuário individual que ficará sob 
a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO ou seu sucessor, quando for o caso. 
ADMISSIONAL 
Esse exame deve ser realizado antes do empregado assumir suas atividades. 
PERIÓDICO 
A avaliação clinica no exame médico periódico deve observar os seguintes prazos: 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXAMES MÉDICOS 46 
 
 
 
a) Anualmente, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade; 
b) A cada 2 anos, para os empregados entre 18 e 45 anos de idade; 
SITUAÇÕES ESPECIAIS 
No caso de trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no 
desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional ou ainda para aqueles que sejam portadores 
de doenças crônicas os exames devem respeitar a seguinte periodicidade: 
1 - A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado. 
2 - Se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de 
negociação coletiva de trabalho. 
3 - De acordo com a periodicidade relatada no anexo 6 da NR 15, para os trabalhadores 
expostos a condição hiperbárica (ar comprimido ou trabalho submerso). 
RETORNO AO TRABALHO 
Exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar 
afastado da atividade por período igual ou superior a 30 dias em virtude de acidente, doença de 
natureza ocupacional ou parto. Será realizado no primeiro dia da volta ao trabalho. 
MUDANÇA DE FUNÇÃO 
Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expuser o empregado a riscos 
diferentes daqueles a que estava exposto antes da mudança. O referido exame devera ser realizado 
antes de o empregado passar a exercer nova função. 
DEMISSIONAL 
Exame médico demissional deve ser realizado obrigatoriamente até a data de homologação da 
rescisão de contrato de trabalho ou até o desligamento definitivo quando for contrato com menos de 
um ano, desde que o último exame tenha ocorrido há mais de: 
 135 dias, quando se tratar de empresas com grau de risco 1 e/ou 2, segundo o quadro 
I da NR 4; 
 90 dias: no caso de empresas enquadradas em grau de risco 3 ou 4, segundo o quadro 
I da NR4; 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | EXAMES MÉDICOS 47 
 
 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Diante do exposto acima, entende-se que para o contrato de experiência (noventa dias), não 
há necessidade do exame médico demissional, pois o empregado fez o exame médico admissional. 
IMPORTANTE 
1 – As empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional 
independentemente da época de realização de qualquer exame, quando suas condições representarem 
potencial de risco grave aos empregados. 
2 - Algumas CCTs. obrigam o exame médico demissional no contrato de experiência também. 
3 - O PCMSO e o PPRA podem prever em detrimento de atividades nocivas e agressivas a saúde 
do funcionário, a realização do exame demissional em contrato de experiência em quaisquer 
circunstâncias. 
A realização do exame será por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em 
parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do 
trabalhador ou em decorrência de negociação coletiva. 
Os órgãos homologadores exigem por ocasião da homologação das rescisões de contrato de 
trabalho, o exame médico demissional. 
DOENÇAS PROFISSIONAIS 
Uma vez constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais ou sendo 
verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão/sistema biológico, o médico 
coordenador ou encarregado do PCMSO deverá tomar as seguinte medidas: 
1 - Solicitar a empresa a emissão de comunicação de acidente de trabalho (CAT); 
2 - Indicar quando necessário o afastamento do trabalhador da exposição ao risco ou de 
trabalho; 
3 - Encaminhar o trabalhador a previdência social para estabelecimento de avaliação de 
incapacidade e definição de conduta previdenciária em relação ao trabalho; 
4 - Orientar ao empregador quanto à necessidade de adoção de medida de controle no 
ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIARIO 48 
 
 
 
PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIARIO 
 
INSTITUIÇÃO 
Foi instituído o PPP, para as empresas, independente do numero de empregados, que 
contemplará inclusive, informações pertinentes a concessão de aposentadoria especial. 
OBJETIVO 
O PPP é o documento histórico - laboral do trabalhador que presta serviço a empresa 
destinado a dar ao INSS informações relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros, 
registra dados administrativos atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e 
resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). 
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresa 
empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMA), no caso do Trabalhador Portuário Avulso 
(TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário. 
ELABORAÇÃO 
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante 
legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do medico do trabalho e do engenheiro de 
segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT. 
ATUALIZAÇÃO 
O PPP deve ser mantidoatualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte 
periodicidade: 
 Anualmente, na mesma época que se apresentarem os resultados da analise global do 
desenvolvimento do PPRA, PGR, PCMAT e do PCMSO; 
 Nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos, 
mesmo que o código da GFIP/SEFIP não se altere. 
EMISSÃO 
O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações: 
 Por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma 
das vias para o empregado mediante recibo, quando for função insalubre; 
 Para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIARIO 49 
 
 
 
 Para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 01/01/2004, quando 
solicitado pela Perícia Médica do INSS. 
A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, 
com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por medico do trabalho ou 
engenheiro de segurança, conforme anexo XV ou alternativamente, até 30/06/2003. 
ARQUIVO 
A empresa deverá manter o arquivamento do PPP por 20 anos. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS 
AMBIENTAIS 
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PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS 
AMBIENTAIS 
 
CONCEITO 
O P.P.R.A. é um programa obrigatório que todas as empresas devem desenvolver e implantar, 
visando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores. 
Sendo feito um trabalho de avaliação, prevenção e antecipação dos riscos existentes ou que 
venham a existir dentro do ambiente de trabalho, para proteger tanto o trabalhador como o meio 
ambiente e os recursos naturais. 
A implantação do P.P.R.A. deve ser feita com a assistência de uma empresa ou profissional 
especializado na área de segurança do trabalho. 
OBJETIVO 
Ele é quem ira indicar todas as providencias a serem tomadas pela empresa a fim de avaliar, 
previr e antecipar os riscos (agentes físicos, químicos e biológicos) aos quais o funcionário e o meio 
ambiente estão ou podem vir a estar expostos dentro da empresa. 
RESULTADOS 
Os resultados obtidos através do P.P.R.A. servirão como base para: 
1. Definir qual é o grau de risco se é de 1%, 2% ou 3% (SAT) da empresa; 
2. Definir se a atividade da empresa deve ser considerada insalubre; 
3. Definir o tipo adequado de E.P. I (equipamento individual de proteção), que deve ser 
fornecido aos funcionários. 
4. Definir quais serão os tipos de exame medico a serem exigido para o PCMSO da empresa 
5. Verificar se as atividades da empresa não implicam em degradação do meio ambiente e 
dos recursos naturais; 
6. Estabelecer procedimentos de segurança que evitem ocorrências de acidentes. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS 
AMBIENTAIS 
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O PPRA deverá estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o PCMSO, 
previsto na NR 7. 
O P.P.R.A. vai muito alem de mais uma obrigação para a empresa, através da elaboração do 
PPRA a empresa poderá definir claramente o seu grau de risco de acidentes e principalmente se armar 
e se prevenir quanto a possíveis reclamações trabalhistas e pesadas indenizações. 
DOCUMENTO BASE 
O PPRA devera ser descrito em um documento base com suas alterações e complementações 
para ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa. 
A elaboração, a implementação, o acompanhamento e a avaliação do PPRA poderão ser feitas 
pelo SESMT (SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA E SEGURANÇA E EM MEDICINA DO 
TRABALHO), ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de 
desenvolver o PPRA. 
Os empregados poderão apresentar propostas e receber informações e orientações para a 
proteção aos riscos ambientais identificados na execução do PPRA, bem como deverão ser informados 
pelos empregadores dos riscos ambientais no local do trabalho e os meios para preveni-los ou limitá-
los e proteger-se deles. 
ESTRUTURA 
Deverá conter no mínimo o seguinte: 
a) Planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma; 
b) Estratégia e metodologia de ação; 
c) Forma de registro, manutenção e divulgação dos dados; 
d) Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. 
Deverá ser efetuada sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano uma analise global 
do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e 
estabelecimento de novas metas e prioridades. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FOLHA DE PAGAMENTO 52 
 
 
 
FOLHA DE PAGAMENTO 
 
ARTIGO 225, INCISO I DO DECRETO Nº. 3048/99. 
A folha de pagamento é um demonstrativo dos pagamentos que a empresa efetua ao 
empregado, pró labore aos seus sócios e remunerações aos prestadores de serviço. 
REMUNERAÇÃO 
Entende-se por remuneração a quantia fixa estipulada (SALÁRIO), acrescida de: adicionais, 
ajuda de custo e diárias para viagem que exceda a 50% do salário, abono, comissões, percentagens, 
gorjetas e gratificações. 
As empresas podem oferecer aos seus empregados diferentes tipos de remuneração, de acordo 
com sua política interna, acordos ou convenções coletivas de trabalho e leis especiais. 
SALARIO 
O salário é a importância fixa paga ao empregado, podendo ser por mês, quinzena, semana, 
dia, hora, por peças ou tarefas. 
IMPORTANTE 
Na falta de estipulação de salário e não havendo prova sobre a importância ajustada o 
empregado terá direito de receber o salário igual ao daquele que exercer função idêntica na empresa 
sem distinção de sexo, cor, nacionalidade ou idade (art.460 da CLT). 
NÃO CONSIDERADO 
Não será considerado salário os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos pelo 
empregador e utilizados no local de trabalho. 
A Constituição Federal em seu Artigo 7º, incisos VI, VII, X, estabelece princípios que protegem 
e orientam a respeito do salário do trabalhador, os quais devem ser consultados e obedecidos pelas 
empresas antes de tomarem qualquer decisão. 
Por haver uma grande diversidade de tipos de salários pagos ao empregado, relacionamos 
abaixo alguns mais comuns que são utilizados pelas empresas. 
São eles: 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FOLHA DE PAGAMENTO 53 
 
 
 
SALARIO MÍNIMO 
Valor estipulado anualmente pelo governo, reajustado este ano no mês de janeiro. 
Os percentuais das parcelas componentes do salário mínimo estão descritas no artigo 81 da 
CLT. 
SALARIO BASE 
É a base mínima que cada empregado pode receber, é chamado também de PISO SALARIAL, 
ele é determinado em convenções, dissídios ou acordos coletivos de trabalho, entre sindicato, empresa 
e depositado no Ministério do Trabalho. 
SALARIO COMISSÃO 
Sendo uma remuneração com caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, 
ela é obtida pela venda de um produto ou serviço remunerado de acordo com um percentual 
estabelecido no contrato de trabalho. 
As comissões integram o salário para todos os efeitos legais, como férias, 13º salário e verbas 
rescisórias. 
A comissão do vendedor só pode ser estornada em caso de declaração judicial de insolvência 
da empresa. 
SALÁRIO MISTO 
É a comissão acrescida com um fixo estabelecido no contrato de trabalho quando foi admitido. 
EXEMPLO 
A função de balconista, que recebe um salário fixo, acrescido de comissões sobre as vendas que 
forem efetuadas dentro do período. 
PAGAMENTO 
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de concretizada a venda a que 
se referem. (art. 466 da CLT). 
A cessação das relações de trabalho, não prejudica a percepção das comissões que lhe disserem 
respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal| FOLHA DE PAGAMENTO 54 
 
 
 
SÚMULA 27 - TST 
Será devida à remuneração do repouso semanal e os dias de feriado ao empregado 
comissionista, ainda que pracista. 
QUEBRA DE CAIXA 
O empregado na função de caixa receberá um extra chamado “quebra de caixa”. 
É uma remuneração determinada em convenção coletiva, destinada a “cobrir” eventuais 
diferenças que surgirem no caixa ao final do dia. 
Quando o empregador exigir o pagamento das diferenças que por ventura surgirem no 
fechamento do caixa, ele também será obrigado a pagar o quebra de caixa. 
SALÁRIO PROFISSIONAL 
Salário profissional é o preço salarial estipulado para algumas profissões. 
EXEMPLO 
Médicos e dentistas = X salários mínimos. 
Acrescidos de percentual de insalubridade. 
SALÁRIO “IN NATURA” (SALÁRIO UTILIDADE) 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais: 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato 
ou costume, fornecer habitualmente ao empregado, os valores deverão de ser justos e razoáveis, não 
podendo exceder em cada caso as parcelas do salário mínimo. 
 
IMPORTANTE 
1. A habitação e a alimentação fornecida como salário-utilidade deverão atender aos fins que 
se destinam e não poderão exceder respectivamente a 25% e 20% do salário contratual. 
2. No caso de habitação coletiva o valor de salário utilidade a ela correspondente será obtido 
mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada em 
qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
3. O salário IN NATURA integra o salário apenas para fins de calculo de encargos sociais, já 
que o empregado recebeu algum dos benefícios citados acima. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FOLHA DE PAGAMENTO 55 
 
 
 
O artigo 82 da CLT diz que o salário a receber em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do 
valor do salário mínimo. 
 
 
O QUE NÃO PODE SER CONSIDERADO IN NATURA E MAIS INFORMAÇÕES VER ARTIGO 458 
DA CLT. 
 
 
SALÁRIO PEÇA OU TAREFA 
O valor da tarefa ou peças a serem produzidas no mês, deverá alcançar pelo menos o valor do 
piso da categoria, ou na falta deste o valor do salário mínimo, sob pena de ter a empresa que completar 
eventuais diferenças. 
AJUDA DE CUSTO 
Entende-se por ajuda de custo a importância paga pelo empregador ao empregado, com 
objetivo de proporcionar condições para a execução do serviço, não se tratando, porem de valores 
pagos pela contra prestação de serviços. 
Terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado, integrando o 
salário para todos os efeitos legais. 
DIÁRIA 
Trata-se de um valor pago para ressarcir as despesas realizadas pelos empregados que 
prestam serviços fora da empresa e para pagar as despesas obrigatórias para o exercício da função. 
Quando exceder a 50% do salário base do empregado terá natureza salarial. 
PRÊMIOS 
Eles podem ser pagos conforme a empresa estipular, ou seja, em mercadorias, oferecimento 
de viagens, jantares ou em dinheiro. 
Quando for pago em dinheiro, os valores se forem fixos mensalmente serão integrados ao 
salário, caracterizado com uma gratificação ajustada. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FOLHA DE PAGAMENTO 56 
 
 
 
GRATIFICAÇÕES 
Essas gratificações podem ser obtidas pelos empregados por exercerem funções determinadas 
ou ao atingirem determinadas condições pré-estabelecidas geralmente em convenções ou acordos 
coletivos, como a participação nos lucros. 
PRO LABORE 
O pró labore refere-se à remuneração pela prestação de serviços a empresa, pelo proprietário 
e ou sócios. 
Os limites mínimos e máximos de retiradas pro labore, de empresários e micro empresários 
foram abolidos. 
Mas o mínimo será sempre o salário mínimo em vigor e o máximo um valor que não prejudique 
a empresa. 
Normalmente o valor do pró labore esta estipulado no contrato social da empresa e na falta 
deste o valor que o proprietário determinar para si mesmo. 
Para todos os tipos de administradores sobre o valor do pro labore incidira: 
 Para proprietários: INSS e IRRF 
 Para diretores não empregados: INSS, FGTS (facultativo) e IRRF. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
ARTIGO 461 - CLT 
Diz que sendo idêntica a função, todo trabalho de igual valor prestado na mesma empresa e no 
mesmo local correspondente deverá ser de igual salário. 
SÚMULA 6 – TST 
1 - PLANO DE AVALIAÇÕES DA EMPRESA 
É discutível em empresas que possuem planos de avaliação e desempenho e que possuem 
critérios próprios de promoções por tempo de serviço e por merecimento. 
Esses planos deverão ser homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para terem 
validade. 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FOLHA DE PAGAMENTO 57 
 
 
 
2 - TEMPO OBRIGATÓRIO 
Se existir diferença de tempo de serviço superior a 2 anos entre os empregados, poderá haver 
salário desigual. 
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço 
na função e não no emprego. 
3 - FUNÇÃO 
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, 
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm ou não a mesma denominação. 
READAPTAÇÃO 
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental, atestada 
pelo órgão competente (INSS), não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
IRREDUTIBILIDADE SALARIAL 
O salário não pode sofrer redução, salvo o disposto em CCT (artigo 7º VI, CF). 
EXCEÇÃO 
Admite-se a redução proporcional do salário na hipótese de redução de jornada, em casos 
especiais como, por exemplo, a redução ocorrida em face de conjuntura econômica da empresa, 
devidamente assistida e comprovada pelos órgãos e autoridades competentes. 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FORMA DE PAGAMENTO 58 
 
 
 
FORMA DE PAGAMENTO 
 
PROCEDIMENTO 
Poderá ser mensal, quinzenal, semanal, dia ou por hora trabalhada. 
ARTIGO 463 - CLT 
O salário deverá ser pago em espécie e na moeda vigente no país. 
ARTIGO 464 - CLT 
O pagamento de salários devera ser efetuado contra recibo assinado pelo empregado; em se 
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
SALARIO COMPLESSIVO 
E aquele que engloba todos os valores recebidos sem discriminar seus fatores 
No recibo de pagamento devem ser descriminadas todas as parcelas pagas segundo seus 
títulos e quantidades, não sendo permitido o pagamento de duas verbas salariais com o mesmo título. 
SÚMULA 91 - TST 
Reforça dizendo que nula é a cláusula contratual que fixa um valor para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
DEPÓSITO BANCÁRIO 
§ ÚNICO DO ARTIGO 464 - CLT 
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em 
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local 
de trabalho. 
 
 
QUANDO O PAGAMENTO FOR POR DEPOSITO BANCÁRIO E EFETUADO EM CONTA SALÁRIO, 
NÃO HAVERÁ DESPESAS BANCARIAS PARA O EMPREGADO. 
 
 
 
 
 
Curso de Departamento De Pessoal | FORMA DE PAGAMENTO 59 
 
 
 
PAGAMENTO EM CHEQUE 
Se o pagamento for efetuado em cheque o empregador devera proporcionar ao empregado o 
horário que permita o desconto do cheque imediatamente após sua emissão, para evitar prejuízo 
inclusive com transporte. 
ARTIGO 464 - CLT 
O pagamento será feito em horário de trabalho ou imediatamente após o término deste. 
PRAZO 
O § 1 do artigo 459 da CLT diz que quando o pagamento for mensal, quinzenal ou semanal 
devera ser efetuado ate o quinto dia útil do mês, quinzena ou semana subseqüente. 
CONTAGEM 
Na contagem de dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados inclusive o 
municipal. 
 
 
 
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