Final Gestão Por competência e do Conhecimento

Prévia do material em texto

06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 1/7
Acadêmico: Geovana Nichele da Costa Farias (1682524)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:514070) ( peso.:3,00)
Prova: 16965875
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. A Gestão do Conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe
o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. "A gestão do conhecimento e das competências
são essenciais para promover o crescimento das empresas e sustentar a imagem corporativa [...] destacando a
importância da experiência e do conhecimento dos indivíduos para o sucesso das organizações, juntamente com as
habilidades e atitudes cotidianas", destaca a diretora executiva da Associação Brasileira de Gestão do Conhecimento,
Maria Beatriz Barbosa. Acerca da Gestão do Conhecimento, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as
falsas:
( ) Possibilita o desenvolvimento de mecanismos de capacitação e de transferência do conhecimento organizacional e
pessoal.
( ) É um investimento contínuo, porém os resultados podem ser percebidos em pouco tempo.
( ) Orienta os subprocessos de gestão de pessoas como identificação e alocação de talentos, educação corporativa e
remuneração. 
( ) Tem como objetivo a melhoria do desempenho pelo desenvolvimento de competências que conferem diferenciação
e competitividade.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: http://www.sbgc.org.br/blog/gestao-do-conhecimento-e-gestao-por-competencias. Acesso em: 17 jul. 2018.
 a) V - V - V - F.
 b) V - F - V - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - F - F.
2. Alguns modelos de gestão de competências visam identificar as competências diferenciadoras associadas ao
desempenho de profissionais bem-sucedidos. A partir do momento em que essas competências são identificadas, elas
tornam-se o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de
pessoas. Sobre a vantagem desse tipo de modelo de gestão de competência, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Promover a diversidade organizacional.
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 2/7
 b) Promover a remuneração e benefícios por competência.
 c) Favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis.
 d) Promover uma cultura voltada para a inovação.
3. Quando o indivíduo tem a capacidade de aplicar o conhecimento que adquiriu por meio da educação ou pelas
experiências profissionais, conseguindo realizar tarefas específicas que necessitam de um conhecimento mais
aprofundado e especializado, dizemos que este indivíduo possui uma certa habilidade. Sobre o exposto, assinale a
alternativa CORRETA:
 a) Habilidade técnica.
 b) Habilidade humana.
 c) Habilidade conceitual.
 d) Habilidade interpessoal.
4. Uma empresa baseada no conhecimento reconhece que este elemento - o conhecimento - é um recurso estratégico.
Para tirar o máximo proveito do que isso pode representar em sua gestão e na melhoria de sua competitividade, adota
modos diferentes de conversão do conhecimento, com o objetivo de torná-lo disponível na organização. Sobre um dos
processos utilizados para a conversão do conhecimento na organização, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Externalização, que se constitui em um processo de transformação do conhecimento tácito em conhecimento
explícito.
 b) Socialização, que é um processo de composição de conceitos, que envolve a integração de conjuntos diferentes de
conhecimento explícito, em um sistema de conhecimento.
 c) Internalização, que é o processo de ampliação do conhecimento explícito realizado pelo próprio funcionário, e que
possibilita o compartilhamento, com o ambiente externo, dos conhecimentos existentes internamente.
 d) Combinação, que é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, criação do conhecimento
tácito.
5. Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF). Para
isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a seguir
apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V para as
sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais relevantes
para essa função.
( ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a função em questão. 
( ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte" e "forte", e é a segunda competência
mais relevante para essa função.
( ) A competência foco em cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias para a
função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 3/7
 a) V - F - F - V.
 b) V - V - F - V.
 c) V - V - V - F.
 d) F - V - F - V.
Anexos:
NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
6. A consultora do Sebrae, Lucimeire Dias, destaca que a Gestão por Competência exige um olhar profundo para dentro da
empresa. "A Gestão por Competência potencializa as competências individuais através dos resultados. Ela estrutura
todas as competências de cada colaborador, gerando uma motivação". Com relação ao modelo de gestão por
competências, analise as sentenças a seguir:
I- A Gestão por Competências, desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, é reconhecida como um
ativo essencial e determinante dos bons resultados das organizações.
II- A Gestão por Competências tem como meta principal compartimentar os subsistemas e as atividades da organização.
III- A Gestão por Competências não deve somente mapear lacunas de competências entre a situação atual e a
necessária, mas preparar-se para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro.
IV- Na Gestão por Competências, as ações são prioritariamente direcionadas para o gerenciamento das competências
possuídas pelos colaboradores, procurando alinhar a organização a essas competências. 
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/mt/noticias/empresa-e-pioneira-em-mt-na-gestao-por-
competencias,48151a4fde582510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso em: 6 jun. 2018.
 a) As sentenças III e IV estão corretas.
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 c) As sentenças I e III estão corretas.
 d) As sentenças I, III e IV estão corretas.
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/imag_prova_ead_anexo_n2.php?action1=MTY5NjU4NzU=&action2=NDEyMjY0
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 4/7
7. No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-
se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou instituições que seriam julgadas em determinados assuntos.
Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente,
passou-se a adotar nas organizações a Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no
âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processosde planos
de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento.
( ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI
(aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências).
( ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou
a remuneração por competências para todos os seus funcionários. 
( ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua
discussão nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - V - V - F.
 b) F - V - V - V.
 c) V - V - V - F.
 d) V - F - F - F.
8. As informações, o conhecimento e as experiências que podem gerar riquezas presentes na organização compõem o
capital intelectual de uma organização. O capital intelectual pode dividir-se nas seguintes vertentes: capital estrutural;
capital relacional e capital humano. Com relação a essas vertentes, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Capital humano.
II- Capital estrutural.
III- Capital relacional.
( ) Trata-se de um conjunto de sistemas administrativos, modelos e rotinas que possibilitam o funcionamento eficaz e
efetivo da organização.
( ) É formando pelo conhecimento e desenvolvimento no relacionamento da organização com seus clientes,
empregados e fornecedores.
( ) Refere-se às características, aos conhecimentos e às habilidades que o indivíduo possui, que permitem entender as
necessidades da organização.
( ) Trata-se de um conjunto de conceitos, patentes e sistemas de informática que possibilitam o funcionamento eficaz e
efetivo da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) II - III - II - I.
 b) II - I - III - II.
 c) II - III - I - II.
 d) III - III - II - I.
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 5/7
9. Para que a empresa identifique as suas competências organizacionais, o responsável por esse processo deve seguir
algumas etapas que vão desde as listas de comportamentos até a validação das competências. Dentre as diversas
etapas, uma delas consiste em associar cada indicador de comportamentos apurados a uma competência. Em relação a
indicadores e competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Liderança.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Negociação.
IV- Foco no resultado.
( ) Cumprir metas e atividades estabelecidas.
( ) Promover o desenvolvimento da equipe por meio de capacitação e feedback.
( ) Respeitar a opinião dos outros.
( ) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) IV - II - I - III.
 b) IV - I - II - III.
 c) I - IV - II - III.
 d) I - IV - III - II.
10. A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para
desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas
almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de
competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de
treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras
atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
( ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que
ele não se sinta acomodado.
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os
seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - V - F.
 b) F - V - F - V.
 c) F - F - F - V.
 d) V - V - F - V.
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 6/7
11. (ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho
focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa
perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries
resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis
etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas,
mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto,
identifique entre as ações apresentadas a seguir as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são
potencialmente capazes de realizar.
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas
ou gaps de competências.
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos
organizacionais.
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009
(adaptado).
 a) II e III.
 b) I, II e III.
 c) I e IV.
 d) II e IV.
06/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php 7/7
12. (ENADE, 2015)
Texto 1
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma espécie de metamorfose da ciência
da Administração e faz com que novos campos de conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio
da Gestão do Conhecimento, que introduz princípios de gestão que valorizam os ativos intangíveis da organização. As
atividades organizacionais tornam-se intensivas em conhecimento, demandando uma atividade altamente cognitiva e
relacionada com práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a utilização da marca
como um atributo do conhecimento organizacional, já que, por intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo
altamente estratégico para a organização.
Texto 2
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário positivo, é difícil saber ao certo se
as estratégias adotadas foram corretas ou se pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo
de situação, algumas marcas e empresas crescem muito ao lançar novos produtos e entrar em novos mercados, mesmo
sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O crescimento pode ter encobrir erros, que, em mercados menos
favoráveis, podem levar à perda de competitividade.
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as afirmações a seguir:
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de relacionamentos externos da organização e
facilitar a gestão do conhecimento organizacional.
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas características, são análogas às
práticas de pesquisa e desenvolvimento, pois geram conhecimento organizacional de valor.
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é composto pelo conhecimento estratégico(tácito + explícito) e pela rede de relacionamentos internos e externos da organização.
É correto o que se afirma em:
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
 a) II, apenas.
 b) I e III, apenas.
 c) I, II e III.
 d) II e III, apenas.
Prova finalizada com 10 acertos e 2 questões erradas.