RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO II

Prévia do material em texto

RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO II PARA N1
SALÁRIO
· Salário é a importância (contraprestação) que o empregador paga ao empregado como contraprestação do trabalho executado. Significa dizer que é o pagamento do trabalho prestado pelos períodos nos quais o empregado fica à disposição do empregador e das interrupções do trabalho.
· O objetivo do salário de acordo com a Constituição Federal é atentar as necessidades básicas (educação, lazer, transporte, saúde, etc.) de um cidadão. Por isso o salário mínimo faz-se essencial diante a situação socioeconômica no Brasil, frisa-se que esse valor mínimo sofre reajustes todos os anos.
· Salário e remuneração: 
a) Remuneração é o gênero do qual o salário é espécie. A remuneração compreende tanto o pagamento feito pelo empregador com o recebido de terceiros. É representado pela soma do salário com outros benefícios, tais como comissões, gratificações, horas extras, etc. 
b) Salário corresponde somente ao pagamento feito pelo empregador.
REMUNERAÇÃO
· Compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Remuneração = salário + gorjetas.
· Elementos da remuneração:
a) Habitualidade
b) Periodicidade
c) Quantificação
d) Essencialidade
e) Reciprocidade
· Classificação da remuneração:
· Fixo: em quantia certa, invariável.
· Com base na unidade de tempo: aquele pago em função do tempo em que o empregado esteve à disposição do empregador – hora, dia, semana, quinzena e mês.
· Por produção: de acordo com a produção do empregado. Cada peça produzida recebe um valor que será revertido em salário para o empregado – comissão, por peça.
· Por unidade de obra: não se leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente.
· Por tarefa: é uma forma mista de salário que envolve tanto o tempo quanto a obra. Durante a jornada de trabalho o empregado realiza certo serviço determinado pelo empregador. Terminado o serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
· Salário em dinheiro: em moeda corrente nacional (art. 463 da CLT). Pode ser pago em moeda estrangeira tão somente se a prestação de serviços for no exterior.
· Depósito bancário – parágrafo único do art. 464 da CLT.
· Salário em utilidades: salário in natura: trata-se de benefício indireto concedido pelo contrato de trabalho. Esses acessórios se incorporam ao salário em dinheiro. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
· Ao menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro.
· Tipos de utilidades que não são consideradas como salário: vestuários, educação, vale transporte, assistência médica, seguros de vida, vale cultura e previdência privada.
· O vale refeição decorrente do contrato de trabalho tem natureza salarial.
· Remuneração variável: salário vinculado à produção. Contudo, é assegurada uma remuneração fixa nunca inferior ao salário mínimo.
· Pagamento somente por comissões:
 vendedores
 viajantes
 pracistas
 balconistas
 corretores
 propagandistas
· Tipos especiais de salário:
· Comissão é uma forma de retribuição pela venda de mercadoria ou produto da empresa feita pelo empregado. Pode ser uma forma exclusiva ou não de retribuição.
· Adicional é algo que acrescenta, é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas.
· Divisão: horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência e tempo de serviço.
· Adicional de horas extras: no mínimo 50% superior ao valor da hora normal.
		Indenização (Súmula 24 do TST)
Integração	13º salário (Súmula 45 do TST)
		FGTS (Súmula 63 do TST)
		Aviso prévio indenizado (§ 5º do art. 487 da CLT)
		Gratificações semestrais (Súmula 115 do TST)
		DSR (Súmula 172 do TST)
· Adicional noturno: aquele devido para quem trabalha das 22h00 às 5h00.
Urbano: 22h00 às 5h00 – 20% - art. 73 da CLT
Rural: 21h00 às 5h00 – 25% sobre a hora normal
Pecuária: 20h00 às 4h00 – art. 7º da Lei nº 5.889/73
Advogado: 20h00 às 05h00 - 25% - §3º do art. 20 da Lei nº 8.906/94
· Frisa-se que a habitualidade no pagamento do adicional noturno faz com que este integra o salário do empregado. 
· As horas laboradas em prorrogação da jornada noturna ensejam a incidência do adicional noturno, uma vez que a índole tutelar do direito do trabalho presume que a continuação pela manhã do trabalho realizado à noite leva o trabalhador a um desgaste físico e mental ainda maior. Exemplo: Trabalhador vigilante que inicia o labor às 22h00 (noturno) e encerra sua jornada às 07h00 (diurno) do dia seguinte. O período das 05h00 às 07h00 também será remunerado com adicional noturno pois se trata de prorrogação do labor noturno.
· O regime de revezamento não exclui o direito à hora noturna reduzida.
· Ao vigia noturno é assegurado o direito ao adicional.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
· É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória pois, assim como os demais adicionais, é pago dentro de uma relação de contraprestatividade direta e imediata com a causa jurídica trabalho.O adicional de insalubridade corresponde a um acréscimo salarial pelo trabalho desenvolvido em condição insalubre. Para que se configure a insalubridade é necessário que a atividade conste na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. Não basta, portanto, que a insalubridade seja apurada em laudo pericial.
· Segundo o STF o adicional de insalubridade não poderá ser calculado sobre o salário mínimo. Isto posto, é vedado a utilização do salário mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado. O enunciado também impede a substituição da base de cálculo (do salário mínimo) por meio de decisão judicial.
· Assim, até que se edite lei nova alterando a base de cálculo do adicional de insalubridade, o salário mínimo continuará sendo utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade.
· O adicional de periculosidade é assegurado aos empregados que trabalham em contato permanente ou intermitente com explosivos ou inflamáveis, em condições de risco acentuado, comprovadas por perícia. 
· Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade
· Não só empresas de energia elétrica, mas também em empresas cujas condições impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados não pode ser reduzida a determinados horários.
· O adicional de periculosidade é calculado sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros. 
· O TST, tem autorizado a fixação do adicional de periculosidade em percentual inferior ao legal e até mesmo de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco, quando pactuada em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
· O adicional de periculosidade tem natureza salarial e, por isso, é acrescido à hora normal para cálculo do valor das horas extras e noturnas. Vale lembrar que nesses regimes o empregado permanece sob condições de risco.
· Caso o empregado trabalhe em condições perigosas e insalubres, simultaneamente, os adicionais não se acumulam. 
OUTROS ADICIONAIS
· Adicional de transferência: é devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não cabe em transferências definitivas. Percentual de 25%.
· Adicional por tempo de serviço: parcela pecuniária suplementar crescente paga em função do tempo de serviço do obreiro na empresa. Há controvérsias acerca da denominação, para alguns doutrinadores não se trata de adicional, mas, efetivamente, de gratificação (gratificação de tempo de serviço).
· A gratificação por tempo deserviço integra o salário para todos os efeitos legais. Tem natureza salarial pois é paga habitualmente. 
· Não existe adicional em cima de outro adicional (quinquênio e triênio).
· No caso do serviço público há vedação para que uma gratificação por tempo de serviço componha a base de cálculo da outra.
COMISSÃO
· É uma modalidade de salário condicionada ao êxito no serviço realizado. Comissão é gênero. Percentagem é espécie de comissão.
· As comissões pagas habitualmente integram a remuneração do empregado para todos os fins, inclusive, férias, 13º salários, horas extraordinárias, aviso prévio indenizado e depósitos do FGTS.
DIÁRIAS, AJUDAS DE CUSTO, ABONOS E PRÊMIO
· Não tem natureza salarial os abonos e diárias de viagens, ainda que as diárias excedam a 50% do salário. 
· O pagamento de diárias de viagens gerava muita celeuma jurídica. A sua fixação como indenização está correta pois tem a finalidade de ressarcir uma despesa (Com o advento da Reforma Trabalhista).
· Prêmio é conceituado como a verba paga por mera liberalidade na forma de bens, serviços ou dinheiro em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.
· Já a ajuda de custo simplesmente indeniza o trabalhador por eventuais despesas com a execução do trabalho.
GORJETA
· Consiste no pagamento em dinheiro feito pelo cliente ao empregado, como também aquele que for cobrado pela empresa ao cliente como adicional nas contas, sendo destinadas à distribuição dos empregados. 
· No sistema brasileiro a gorjeta é facultativa (média durante o mês), não servindo de parâmetro para o salário mínimo. Seja ela cobrada diretamente pelo empregador na nota de serviço (gorjeta imprópria) ou oferecida espontaneamente pelo cliente, a gorjeta integra a remuneração do trabalhador.
· A gorjeta incide no cálculo da gratificação natalina, das férias, do FGTS e da indenização, cujos cálculos são feitos com base na remuneração.
· As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
GRATIFICAÇÕES
· São liberalidades promovidas pelo empregador. Podendo ser definido como a soma em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes.
· O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. 
· Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
· A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. 
Podem ser:
a) Mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais e anuais;
b) Fixas ou variáveis; autônomas ou heterônomas; unilaterais ou bilaterais;
c) Expressas, tácitas, verbais ou escritas.
· Gratificação de função: É paga em razão do exercício de uma função. Se o empregado deixar de exercer essa função, não mais receberá essa gratificação. O recebimento de gratificação de função pelo empregado não se incorpora ao seu salário.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
· O 13º salário corresponde à parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.
· Todo empregado tem direito, inclusive o temporário nas suas devidas proporções. Nota-se que o empregado domestico também tem direito, bem como o rurícola.
· Faz-se a média das remunerações Se for comissionista, faz-se a média das comissões.
· A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro a novembro (até 30/11), no importe da metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Poderá ainda ser paga na ocasião em que o empregado sair de férias, desde de que requeira no mês de janeiro do ano correspondente. A segunda parcela deverá ser paga até 20/12.
· O seu cálculo é efetuado com base na remuneração do mês de dezembro e observará o tempo de serviço do empregado.
· A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração mensal, para cada mês de serviço do ano correspondente. Considera-se mês a fração igual ou superior a 15 dia de trabalho.
· Décimo terceiro salário proporcional: 
a) Despedida sem justa causa;
b) Quando extinguir o contrato a prazo;
c) Cessar o contrato por aposentadoria
d) Pedido de demissão
e) Perda do direito quando despedido por justa causa
· Não há redução do décimo terceiro salário. 
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
· É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir. 
· A CF de 1988 tornou obrigatória a participação nos lucros ou resultados, conforme for definido em lei, mas deixa clara a sua natureza não salarial. 
· Os fundamentos filosófico-sociais partem da assertiva segundo a qual o contrato de trabalho deve conter um pouco do contrato de sociedade, a fim de que o empregado se torne co-interessado na propriedade e nos lucros auferidos. Os fundamentos psicológicos residem na motivação suscitada no empregado, fazendo com que este se sinta integrado à empresa. Já os fundamentos econômicos consideram que o salário remunera o trabalho e o empregador tem como remuneração específica o pro labore. O fundamento jurídico assenta-se na circunstância de que a participação nos lucros é um direito e não mera liberalidade.
· A PLR atualmente é disciplinada pela Lei nº 10.101/2000. É objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos:
I – comissão escolhida pelas partes integrada também por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
· O instrumento da negociação deverá conter regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
· A PLR não substitui nem complementa a remuneração do empregado, sequer integra para qualquer efeito trabalhista, ou seja, não lhe aplica o princípio da habitualidade.
· Veda-se o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros em período inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
· Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados mantidos espontaneamente pela empresa poderão ser compensados com as obrigações previstas em normas coletivas atinentes ao referido instituto. A PLR em empresas estatais observará as diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. 
· Por fim, a referida lei não considera empresa, para os fins de participação nos lucros, a pessoa física e a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente, não distribuam resultados, a qualquer título, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; apliquem integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País; destinem o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades; mantenham escrituração contábil capaz de comprovar observância dos demais requisitos citados e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. 
SALÁRIO MÍNIMO
· O salário mínimo é previsto no art. 76 da CLT e no art. 7º, IV, da CF, que o unificou no território nacional, pois anteriormente ele variava de acordo com a região.
· O art. 76 da CLT conceitua o salário mínimo como a contraprestaçãomínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, às suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
· Essas necessidades foram ampliadas pelo art. 7º, IV, da CF que incluiu a educação, saúde, o lazer e a previdência social. Por outro lado, o salário deixou de ser regional e passou a ser nacional pelo referido preceito.
· É fixado em lei para uma jornada de 8 horas e um módulo semanal de 44 horas, mas é lícita a contratação para jornada reduzida com salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.Os componentes do salário mínimo devido ao empregado urbano, além da importância fixa, compreendem as comissões e as utilidades.
· O TST está considerando como componentes do salário mínimo todas verbas do art. 457 da CLT, exceto, evidentemente, as gorjetas, que não são pagas diretamente pelo empregador.
· O empregado urbano que recebe o salário mínimo poderá auferi-lo em espécie (dinheiro) e in natura. Salienta-se, contudo, que pelo menos 30% do salário mínimo deverão ser pagos em espécie (dinheiro).
· Ao empregado rural será assegurado em dinheiro pelo menos 55% do salário mínimo, pois o limite do salário in natura para esses trabalhadores, com o fim de integrar o mínimo, restringe-se a 20% para habitação e a 25% para alimentação. 
· A CF de 1988 buscou meios de favorecer a garantia do valor real do salário mínimo de forma que os reajustes periódicos lhe preservem o poder aquisitivo.
SALÁRIO PROFISSIONAL
· É o piso salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. É fixado por lei, sendo deferido a profissional cujo ofício seja regulamentado também em diploma legal.
· São exemplos de salário mínimo profissional os estipulados para médicos e para engenheiros, além de outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico.
SALÁRIO NORMATIVO E SALÁRIO CONVENCIONAL
· É o patamar mínimo salarial devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infralegal a elas aplicável. O salário normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivo empregador ou sindicato de empregadores. 
· O salário convencional corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial coletivo (convenção ou acordo coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.
PRINCÍPIOS QUE NORTEIAM OS SALÁRIOS
a) Irredutibilidade: o empregador não pode diminuir o salário do empregado, por isso, o salário não pode ficar sujeito a alternativas que sejam melhores para a empresa. Só pode haver redução quando houver acordo ou convenção coletiva.
b) Impenhorabilidade: garantia gerada no art. 649, IV, do CPC, com ressalva para o pagamento de pensão alimentícia.
c) Intangibilidade salarial: proibição de descontos, salvo os previstos em lei, em convenções coletivas e nos casos de danos causados pelo empregado. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
· A finalidade da equiparação salarial é de consagrar o princípio da isonomia salarial. Requisitos:
a) Contemporaneidade: O empregado e o paradigma devem ter trabalhado na empresa na mesma época, mesmo que pretérita. 
b) Trabalhar para o mesmo empregador: Somente se compara empregados da mesma empresa. No que diz respeito à cessão de empregados, entende-se que é possível a equiparação salarial, mesmo exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, desde que esta responda pelos salários do paradigma e do reclamante.
c) Mesmo estabelecimento: a jurisprudência havia estendido a equiparação salarial para empregados da mesma região metropolitana. Isso porque o entendimento jurisprudencial considerava que o conceito de localidade não estava circunscrito à região geográfica mas sim região socioeconômica. Após o advento da Lei nº 13.467/2017 o requisito mesma localidade foi substituído por mesmo estabelecimento.
d) Identidade de funções: é necessário que os empregados executem exatamente as mesmas atribuições ou tarefas, não só as objetivas, como as subjetivas, isto é, com a mesma responsabilidade e poderes. A função corresponde ao conjunto de atribuições estabelecidas para desempenho do contrato.
e) Diferença de tempo na função nunca superior a 2 anos e diferença de tempo no emprego não superior a 4 anos: Ainda se exige que a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos entre os empregados comparados. Mas agora exige-se também que a diferença de tempo no emprego não seja superior a 4 anos. Assim, o modelo não pode ser mais antigo na função mais de 2 anos que o equiparando, nem pode ser mais antigo mais de 4 anos no emprego que o equiparando. Pode ser mais novo na função e no emprego sem limitação de tempo. Se o modelo trabalhou em períodos descontínuos (mesmo contrato ou contratos distintos) na mesma função e a soma destes ultrapassar dois anos, a equiparação não será deferida.
f) Que exerçam o trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica: modelo e equiparando necessitam exercer idênticas atribuições e desenvolvê-las com a mesma produtividade e perfeição técnica. Entende-se como produtividade a quantidade de trabalho produzido por hora, dia ou mês. Como perfeição técnica a forma com que foi realizado o trabalho. Esses requisitos devem ser comprovados por prova técnica e é ônus do empregador comprovar uma possível diferença entre o empregado e o paradigma quando exercerem a mesma função.
g) Inexistência de Plano de Cargos e Salários podendo conter previsão de promoção por merecimento e/ou por antiguidade: Plano de cargos e salários ou quadro de carreira, quadro de pessoal, PCCS ou plano hierarquizado em cargos e carreiras etc., caracteriza-se como uma norma autônoma, unilateral, espontaneamente confeccionada pelo empregador que dispõe sobre o ingresso inicial em cada carreira e função, os níveis de cada função, a forma de acesso às funções superiores hierarquicamente, as classificações, reclassificações, funções de confiança, funções técnicas, níveis de salários, critérios de promoções horizontais e verticais, topo da carreira etc.
· Após a Lei nº 13.467/2017 o plano de cargos e salários não precisa de qualquer homologação ou registro em órgão público, nem conter critérios alternados ou não de promoção para obstar o pedido de equiparação salarial. 
h) O modelo não pode ser empregado readaptado: Não cabe equiparação salarial quando o modelo é um trabalhador readaptado. No caso de readaptação, o rebaixamento é permitido, mas esse trabalhador tem a garantia de seu salário-base. Por isso, um empregado não pode utilizar como modelo esse trabalhador para garantir uma equiparação salarial.