Experiência Hawtorne

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Para correlacionar Produtividade e iluminação, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos realizou uma pesquisa no local de trabalho, se contrapondo à ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA e à ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA. Iniciada nos Estados Unidos após a morte de Taylor (20/03/1856 – 21/03/1915), porém só foi aceita em sua maioria a partir da década de 1930, sobretudo por suas características democráticas. Neste fato histórico a transferia-se a ênfase da tarefa (Administração científica) e na estrutura organizacional (Teoria clássica) para Ênfase nas Pessoas.
	Voltada para o trabalhador, a Abordagem humanística sai da preocupação com as máquinas, os métodos de trabalho e a preocupação com a organização formal deem espaços à preocupação com as pessoas e os grupos sociais, ou seja, saem do foco os aspectos técnicos formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. Fazendo os estudos e pesquisas sejam os operários e as relações sociais, que compreendem:
 - Preocupação pela melhor ocupação;
 - Relação tarefa e trabalhador: aspectos individuais e sociais.
Ainda assim, o operário não era visto como pessoa humana, mas sim, pessoa-operário, ou seja uma simples engrenagem na empresa.
As origens da Teoria das Relações Humanas tem como base os Seguintes fatos
1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Nesse sentido, a Teoria das Relações. Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.
2. O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
3. As ideias da Filosofia Pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin, foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A sociologia de Pareto foi fundamental.
4. As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
A Escola das Relações Humanas e seus princípios humanistas.
	Ao mesmo tempo que à Escola Clássica, a Escola das Relações humanas passa a uma movimento de oposição ao processo para combater a alienação no ambiente de trabalho devido ao método da administração científica e da produção em massa, baseando-se em alguns princípios humanistas como:
· Organização do ambiente de trabalho: as empresas devem evitar condições insalubres de trabalho que possam afetar a saúde do trabalhador. O ambiente de trabalho deve ser livre de sujeira, ruídos que possam afetar a audição dos trabalhadores e deve apresentar iluminação adequada. A organização deve disponibilizar ferramentas e equipamentos em condições adequadas de uso, evitando acidentes, bem como equipamentos de segurança para os trabalhadores.
· Padrão de vida adequado: a remuneração do trabalhador deve ser justa, de forma que ele possa atender suas necessidades de subsistência como, por exemplo, alimentação, saúde, moradia, educação.
· Tempo apropriado de lazer: a carga horária de trabalho deve possibilitar ao trabalhador horas de descanso para que ele possa recompor suas energias e eliminar o estresse.
· Proteção contra o desemprego involuntário:o trabalhador deve ter direitos assegurados contra demissão sem justa causa, bem como proteção em caso de doenças causadas pelas condições inadequadas de trabalho.
· Participação nos lucros: a empresa deve bonificar o trabalhador com parte dos lucros, já que eles auxiliam a empresa a conquistar as metas estabelecidas e os objetivos.
Elton Mayo e a Experiência Hawthorne
Formado Lógica, Medicina e filosofia, George Elton Mayo (1880-1949) concentrou suas pesquisas no estudo do relacionamento dos trabalhadores entre sí e seu impacto na produtividade da organização, para isso, ele coordenou um experimento na fábrica de equipamentos e componentes eletrônicos Western Electric Company, em Hawthorne Chicago (EUA). Com o intuito de determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medidas através da produção. Coordenada por Elton Mayo e colaboradores, estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (Turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade de pessoal. O experimento revelou também a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e deu início a estudos sistemáticos sobre a organização informal, ficando conhecido no mundo todo como “Experimento de Hawthorne” (MAXIMIANO, 2006).
O objetivo inicial do estudo proposto por Mayo era verificar a influência dos fatores do ambiente de trabalho na produtividade dos trabalhadores. Para isso ele dividiu os operários em dois grupos: de observação (grupo que trabalharia sob as mudanças dos fatores ambientais) e de controle (grupo que trabalharia sob condições ambientais constantes). O estudo foi estruturado em quatro fases, sendo eles:
· Primeira fase: identificar a influência da iluminação sobre o rendimento dos operários.
· Segunda fase: verificar quais os efeitos do estilo de gerência/supervisão na produtividade dos operários;
· Terceira fase: identificar a importância do grupo informal no comportamento dos operários; e
· Quarta fase: comparação entre a organização formal e informal.
Primeira Fase (1927) – Estudos da Iluminação
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência tornou-se famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e, logo em seguida, estendeu seus estudos com a fadiga e a relação com os acidentes na
fábrica, da rotatividade de pessoal e dos efeitos das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Os resultados não foram satisfatórios, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.
Segunda fase (Abril 1927): Sala de montagem dos Relés
Foi realizada com seis operárias de nível médio, constituindo um grupo experimental, separadas apenas por uma divisória de madeira. O restante do departamento era constituído de um grupo de controle que continuava trabalhando com as mesmas condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, nos quais foram observadas as variações de rendimento decorrentes das inovações a que eram submetidas nos grupos de referência. Nos doze períodos experimentais, a produção apresentou pequenas mudanças, levando os pesquisadores a concluírem que a mudança no rendimento do trabalho não era resultante das condições de trabalho. As principais conclusões foram as seguintes:
1. Desenvolvimento social gerado pelo trabalho em equipe.
2. Desenvolvimento da liderança e do exercício de liderança proporcionado pelos objetivos comuns.
3. O ambiente de trabalho passou a ser mais amistoso.
Terceira fase (Set. 1928): Programa de Entrevistas
Com base nas conclusões da fase anterior, Mayo e seus colaboradores foram se afastando dos estudos de melhores condições, e redirecionando para relações humanas, pois a empresa apesar de sua política mais aberta de pessoal,pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria empresa. A partir de setembro, iniciou-se o programa de entrevistas no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e, mais tarde, nos demais setores da organização.
Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva”, mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais com o objetivo de proteger os operários contra as ameaças da administração superior e seu bem-estar.
Quarta fase (Nov. 1931): Sala de montagem de terminais
A quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até 1932, tendo como objetivo principal analisar a organização informal dos operários. Foi formado um grupo experimental. Eram observados por um pesquisador e entrevistados periodicamente por outro. Mayo e seus colaboradores observavam que os operários após atingirem uma produção que julgavam ser ideal, reduziram o ritmo de seu trabalho, informando sua produção como forma de deixar o excesso de um dia para outro.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à recessão nos Estados Unidos em 1929. Todavia, a quarta fase permitiu um estudo entre a relação formal da organização e a informal dos operários.
link de pesquisa do resumo
http://www.learnmanagement2.com/eltonmayo.htm