Aula 2- Teoria geral da administração

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Aula 2- Teoria Geral da administração
Aula 2: Abordagem Humanística da Administração
A ENFASE NAS QUESTÕES HUMANAS
A escola das Relações humanas surgiu nos Estados Unidos devido à crescente onda de desemprego resultante da crise de 29. Foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric no bairro de Hawthorne. A partir dessas questões, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado como uma peça de uma máquina. 
( Fonte: Rui Otavio -TGA p. 95)
Nota TRH :
 Uma nova concepção para o trabalhador, ele passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e inserção própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal “Homem social”.
A Origem da teoria das relações humanas são:
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo .A preocupação em humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica buscando nos novos padrões de vida para os trabalhadores. Surgiu com o desenvolvimento das ciências humanas, dando ênfase à psicologia e à sociologia e sua importância nas organizações. Ideias geniais da filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram para o humanismo na administração.
Em 1927, iniciou-se uma pesquisa em uma das fábricas com o objetivo de detectar de que modo os fatores ambientais, como a iluminação do ambiente de trabalho, influenciavam a produtividade dos trabalhadores. A fábrica tinha, na época, cerca de 40 mil empregados. As experiências na fábrica foram realizadas por comitê de três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Primeira Fase (1927) – Estudos da Iluminação 
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência tornou-se famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo em seguida, estendeu seus estudos com a fadiga e a relação com os acidentes na fábrica, da rotatividade de pessoal e dos efeitos das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. 
 Os resultados não foram satisfatórios, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.
Segunda fase (Abril 1927): Sala de montagem dos Relés 
Foi realizada com seis operárias de nível médio, constituindo um grupo experimental, separadas apenas por uma divisória de madeira. O restante do departamento era constituído de um grupo de controle que continuava trabalhando com as mesmas condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, nos quais foram observadas as variações de rendimento de correntes das inovações a que eram submetidas nos grupos de referência.
 Nos doze períodos experimentais, a produção apresentou pequenas mudanças, levando os pesquisadores a concluírem que a mudança no rendimento do trabalho não era resultante das condições de trabalho. As principais conclusões foram as seguintes:
 1 - Desenvolvimento social gerado pelo trabalho em equipe.
2 - Desenvolvimento da liderança e do exercício de liderança proporcionado pelos objetivos comuns.
3 - O ambiente de trabalho passou a ser mais amistoso.
Terceira fase (Set. 1928): Programa de Entrevistas 
Com base nas conclusões da fase anterior, Mayo e seus colaboradores foram se afastando dos estudos de melhores condições, e redirecionando para relações humanas, pois a empresa apesar de sua política mais aberta de pessoal, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria empresa.
 A partir de setembro, iniciou-se o programa de entrevistas no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e, mais tarde, nos demais setores da organização.
Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais com o objetivo de proteger os operários contra as ameaças da administração superior e seu bem-estar.
Quarta fase (Nov. 1931): Sala de montagem de terminais
 A quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até 1932, tendo como objetivo principal analisar a organização informal dos operários. Foi formado um grupo experimental. Eram observados por um pesquisador e entrevistados periodicamente por outro. Mayo e seus colaboradores observavam que os operários após atingirem uma produção que julgavam ser ideal, reduziram o ritmo de seu trabalho, informando sua produção como forma de deixar o excesso de um dia para outro.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido a recessão nos Estados Unidos em 1929. Todavia, a quarta fase permitiu um estudo entre a relação formal da organização e a informal dos operários. 
Nota:
“Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de Hawthorne são a fundamentação histórica mais importante quanto ao conhecimento do comportamento humano nas organizações”. (Chiavenato)
d) Grupos informais: 
Os grupos informais são aqueles que surgem naturalmente nas organizações por questões de amizades, identificação e objetivos comuns. Na experiência Hawthorne, o surgimento dos Grupos informais foi um fator determinante do estabelecimento de relações de confiança entre companheiros de trabalho.
 e) Interação social: As pessoas precisam interagir umas com as outras, porque são serem humanos com sentimentos e emoções.
 f) Conteúdo e natureza do trabalho: A natureza do conteúdo do trabalho deve estar de acordo com as aptidões dos trabalhadores para que eles não se sintam desmotivados ou frustrados. 
 g) Emoção:Todo gestor deve se preocupar com as emoções do trabalhador. No momento em que o trabalhador manifesta sua emoção e sentimentos é importante para todos: Organização, companheiros de trabalho e mercados.
Escola das Relações Humanas
A escola de Relações Humanas, preocupada com a relação entre moral e produtividade, colocou motivação a grande possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização formal. O homem não podia desenvolver a tarefa sem antes ter participado da discussão sobre o modo como ela deveria ser desenvolvida.
A participação variava de acordo com a situação e com o padrão de liderança adotado. Essa afirmação está totalmente condizente com o que acontece com as organizações atualmente. Se a organização não possuir a cultura voltada para a participação, fica impossível falar em gestão participativa.
(Fonte: Teoria da administração –Rui Otavio, p. 100)
Criticas a abordagem humana :A negação do conflito entre empresas e indivíduos
Para a escola de Relações Humanas, os objetivos da empresa e dos indivíduos são os mesmos, o que nega a existência deste conflito.
 Limitação dos experimentos :A escola de Relações Humanas foi baseada em pesquisas com um número pequeno de variáveis.
  Concepção utópica do trabalhador :Achava-se que o trabalhador feliz era mais produtivo. Felicidade e produtividade nem sempre andam juntos.
Ênfase exagerada nos grupos informais : A influência dos grupos representa apenas um dos fatores capazes de alterar a produtividade do trabalhador.
 Espionagem disfarçada : A participação dos trabalhadores era utilizadapela administração com intuito de espionar as ideias e insatisfações dos funcionários.
 Ausência de novos critérios de gestão : Não forneceu critérios de forma clara e mais prática o que deve ou não ser feito para obter melhores resultados empresariais.
Influência da Motivação Humana :A motivação na Administração Científica e na teoria Clássica estava centrada no ”homo economicus”, ou seja, no homem que trabalhava em busca de recompensas salariais e materiais.
O homem não é mais motivado por recompensas econômicas, mas sim, por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o trabalhador não é só motivado pelas recompensas materiais e econômicas, mas a integração social entra como um fator de motivação relevante.
O comportamento humano não depende só do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin que instituiu o termo ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa e relacionado com as atuais necessidades do indivíduo (CHIAVENATO, 1998). 
 Lewin seguiu a Teoria das relações Humanas, que estuda a influência da motivação no comportamento das pessoas. O surgimento dessa teoria provocou uma nova concepção sobre a natureza do homem, o homem social.
A Teoria de Herzberg foi elaborada com base em pesquisas feitas para estudar a relação entre a produtividade e a moral, questionavam os aspectos agradáveis de seu trabalho. 
 Chegaram à uma conclusão de que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados ao conteúdo do trabalho (denominados fatores intrínsecos ou de motivação), enquanto os aspectos insatisfatórios diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrínsecos ou higiênicos).
Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas pelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente inter-relacionados podem motivar as pessoas (CHIAVENATO, 1998).
	
O emissor é a fonte da mensagem. No ambiente da organização, é a pessoa que tem a informação, necessidade ou desejo e o propósito de comunicá-la a uma ou mais pessoas.
A mensagem é a informação, uma necessidade ou desejo de forma codificada que o emissor envia ao receptor. Seu entendimento pelo receptor é o objetivo do processo de comunicação.
O canal é o meio de comunicação entre o emissor e o receptor. É através dele que a mensagem alcançará seu destino. De acordo com a complexidade da mensagem, podem ser utilizados diversos canais de comunicação.
O receptor é a pessoa que recebe e codifica a mensagem emitida pelo emissor. O receptor pode ser um indivíduo ou um grupo de pessoas.
O feedback é o reverso do processo de comunicação e ocorre quando o receptor reage à mensagem transmitida pelo emissor. O feedback é um elemento importante no processo de comunicação, muitas vezes é ele quem garante o entendimento da mensagem.
Tipos de comunicação 
  No sistema de comunicações, deve ser entendido:
 O que deve ser comunicado; como deve ser comunicado; quando deve ser comunicado; de quem deve vir a informação; para quem deve ir a informação; por que deve ser comunicado;quanto deve ser comunicado.
 A capacidade para exercer influência em um empresa depende, em parte, da eficácia de seus processos de comunicação. Por isso não é surpresa a constatação de que a influência tem uma relação com o desempenho, comparável com a da comunicação (LIKERT, 1971, p. 71).
Esquemas de comunicação
 Podemos apresentar dois tipos diferentes de formação de esquemas de comunicação numa empresa:
 O formal, que é conscientemente planejado e controlado. Ele segue a corrente de comando numa escala hierárquica;
 O informal, que surge espontaneamente na empresa, em reação às necessidades de seus membros. Importante acompanhar o informal para não ter ruídos desnecessários que venha a prejudicar o andamento da organização.
		1.
		A produção artesanal se diferencia em inúmeros aspectos da produção em escala. Quando se observa o indivíduo trabalhando neste contexto, conclui-se que as características que estão associadas principalmente à produção em escala são: 
		Quest.: 1
	
	
	
	
	A especialização do indivíduo, a visão sistêmica, a máxima produtividade e o comprometimento.
	
	
	A especialização do trabalho, a máxima produtividade, a visão sistêmica e o padrão de produção.
	
	
	A divisão do trabalho, a especialização do indivíduo, o padrão de produção e a alienação do processo.
	
	
	O padrão de produção, a motivação, a divisão do trabalho e a alienação do processo.
	
	
	O planejamento estratégico, a divisão do trabalho, o tempo-padrão e a visão contingencial. 
	
	
	
		2.
		Em 2005, a Magazine Luiza alcançou a terceira posição no ranking das maiores redes varejistas de móveis, eletrodomésticos e eletroeletrônicos do Brasil. Seus bons resultados, segundo a superintendente da organização, Luiza Helena Trajano, devem-se a uma gestão orientada para as pessoas. Ela reza de mãos dadas com os colaboradores, trabalha com as portas abertas e promove encontros empolgados com as equipes para ouvir sugestões de como aumentar as vendas. Esse é um exemplo de um estilo de Liderança:
		Quest.: 2
	
	
	
	
	autoritário.
	
	
	autocrático.
	
	
	laissez-faire.
	
	
	centralizador.
	
	
	democrático.
	
	
	
		3.
		Como administrador de uma grande empresa, você é responsável pela execução de um programa de treinamento. Você aprendeu as técnicas a serem usadas neste treinamento, e sabe que não existe uma que seja sempre a melhor. O método depende da combinação de alguns fatores que precisam ser avaliados em cada situação. Porém, ao avaliar o resultado do treinamento, você se deparou com respostas dos treinandos que remetem a ORT (Organização Racional do Trabalho). Neste caso, você deve isolar as referidas respostas, pois a administração é voltada para a participação integrativa. Como gestor, identifique as respostas dos treinandos. I) Princípios de aprendizagens; II) Seleção e treinamento; III) Escalas de comportamentos; IV) Conteúdo desejado do programa; V) Desenho de cargos e tarefas; VI) Supervisão e planejamento. Marque a alternativa correta. 
		Quest.: 3
	
	
	
	
	e) II, V, VI
	
	
	a) I, V, VI
	
	
	c) IV, III, I
	
	
	d) VI, V, IV
	
	
	b) III, V, II
	
	
		4.
		Influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para o alcance de objetivos específicos, podendo ser autocrática, democrática ou liberal. Refere-se ao conceito de:
		Quest.: 4
	
	
	
	
	Controle.
	
	
	Motivação.
	
	
	Planejamento.
	
	
	Liderança.
	
	
	Organização.
	
	
		5.
		A teoria da Administração Científica, desenvolvida no início do século XX por Frederick Taylor, recebeu várias críticas. Entre elas destacamos o mecanicismo. A esta crítica, atribuída ao movimento da Administração Científica, deve-se:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	Restringir apenas aos aspectos formais da organização, ou seja, não considerou a organização informal e os aspectos humanos da organização. 
	
	
	Limitação dos problemas de produção localizados na fábrica, não considerando os demais aspectos da vida de uma empresa.
	
	
	Utilização do método científico apenas em atividades não especializadas e a falta de comprovações científicas de suas proposições e princípios. 
	
	
	Pouca importância ao fator humano, restringindo-se somente às tarefas e aos fatores diretamente relacionados com cargo e função do operário. 
	
	
	Superespecialização do operário que o transformava num autômato, com o propósito de obter a máxima colaboração do operário, 
	
		6.
		Qual teoria da administração trata a motivação do trabalhador como sendo exclusivamente resultado da recompensa salarial?
		Quest.: 6
	
	
	
	
	Burocracia 
	
	
	Comportamental 
	
	
	Relações HumanasAdministração Científica
	
	
	Contingencial 
	
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A ENFASE NAS QUESTÕES HUMANAS
 
A escola das Relações humanas surgiu nos Estados Unidos devido à crescente onda de desemprego resultante da crise 
de 29. Foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric no bairro de Hawthorne. A 
partir dessas questões, os est
udiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os 
pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos. O 
homem era considerado como uma peça de uma máquina. 
 
( Fonte: Rui Otavi
o 
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TGA p. 95)
 
Nota TRH :
 
 
Uma nova concepção para o trabalhador, ele passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e 
inserção própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal “Homem social”.
 
A Origem da teoria das relações h
umanas são:
 
As conclusões da Experiência em Hawthorne,
 
desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo .A 
preocupação em humanizar e democratizar a administração, libertando
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a dos conceitos rígidos e mecanicistas da 
Teoria Clássica buscando
 
nos novos padrões de vida para os trabalhadores. Surgiu com o desenvolvimento das 
ciências humanas, dando ênfase à psicologia e à sociologia e sua importância nas organizações. Ideias geniais da 
filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lew
in foram para o humanismo na administração.
 
Em 1927, iniciou
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se uma pesquisa em uma das fábricas com o objetivo de detectar de que modo os fatores ambientais, como 
a iluminação do ambiente de trabalho, influenciavam a produt
ividade dos trabalhadores. A fábrica tinha, na época, cerca de 
40 mil empregados. As experiências na fábrica foram realizadas por comitê de três membros da empresa pesquisada e quatro 
representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
 
Primei
ra Fase (1927) 
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Estudos da Iluminação
 
 
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para 
determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a
 
eficiência dos trabalhadores, 
medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência tornou
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se famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo em 
seguida, estendeu seus estudos com a fadiga e a relação com os acidentes na fábrica, da rotatividade de p
essoal e dos efeitos 
das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. 
 
 
Os resultados não foram satisfatórios, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples 
entre a intensidade de iluminação e o rit
mo de produção. Reduziu
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se a iluminação na sala experimental. Esperava
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se uma 
queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou.
 
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de 
natureza psicológica. 
Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou
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se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.
 
Segunda fase (Abril 1927): 
Sala de mont
agem dos Relés
 
 
Foi realizada com seis operárias de nível médio, constituindo um grupo experimental, separadas apenas por uma divisória de 
madeira. O restante do departamento era constituído de um grupo de controle que continuava trabalhando com as mesma
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condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, nos quais foram observadas as variações de rendimento 
de correntes das inovações a que eram submetidas nos grupos de referência.
 
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A ENFASE NAS QUESTÕES HUMANAS 
A escola das Relações humanas surgiu nos Estados Unidos devido à crescente onda de desemprego resultante da crise 
de 29. Foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric no bairro de Hawthorne. A 
partir dessas questões, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os 
pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos. O 
homem era considerado como uma peça de uma máquina. 
( Fonte: Rui Otavio -TGA p. 95) 
Nota TRH : 
 Uma nova concepção para o trabalhador, ele passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e 
inserção própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal “Homem social”. 
A Origem da teoria das relações humanas são: 
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo .A 
preocupação em humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da 
Teoria Clássica buscando nos novos padrões de vida para os trabalhadores. Surgiu com o desenvolvimento das 
ciências humanas, dando ênfase à psicologia e à sociologia e sua importância nas organizações. Ideias geniais da 
filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram para o humanismo na administração. 
Em 1927, iniciou-se uma pesquisa em uma das fábricas com o objetivo de detectar de que modo os fatores ambientais, como 
a iluminação do ambiente de trabalho, influenciavam a produtividade dos trabalhadores. A fábrica tinha, na época, cerca de 
40 mil empregados. As experiências na fábrica foram realizadas por comitê de três membros da empresa pesquisada e quatro 
representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard. 
Primeira Fase (1927) – Estudos da Iluminação 
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para 
determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, 
medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência tornou-se famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo em 
seguida, estendeu seus estudos com a fadiga e a relação com os acidentes na fábrica, da rotatividade de pessoal e dos efeitos 
das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. 
 Os resultados não foram satisfatórios, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples 
entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma 
queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. 
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. 
Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou-
se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929. 
Segunda fase (Abril 1927): Sala de montagem dos Relés 
Foi realizada com seis operárias de nível médio, constituindo um grupo experimental, separadas apenas por uma divisória de 
madeira. O restante do departamento era constituído de um grupo de controle que continuava trabalhando com as mesmas 
condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, nos quais foram observadas as variações de rendimento 
de correntes das inovações a que eram submetidas nos grupos de referência.