DIREITO DO TRABALHO DA MULHER E AS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA - ANA BEATRIZ CADIOLI RAMOS

Prévia do material em texto

Ana Beatriz Cadioli Ramos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO DA MULHER 
E AS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Centro Universitário Toledo 
Araçatuba 
2019 
 
 
Ana Beatriz Cadioli Ramos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO DA MULHER 
E AS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como 
requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em 
Direito à Banca Examinadora do Centro Universitário 
Toledo, sob a orientação do Professor Gustavo Henrique 
Stabile 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Centro Universitário Toledo 
Araçatuba 
2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Banca Examinadora 
 
 
Prof. 
 
 
Prof. 
 
 
Prof. 
 
Araçatuba, __ de ______ de 2019 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Em primeiro lugar, agradeço a Deus pela oportunidade concedida de cursar uma 
faculdade. Agradeço, também, por nunca me desamparar e me servir de apoio principalmente 
nas dificuldades. 
Agradeço aos meus pais e ao meu irmão, que nunca mediram esforços para me ajudar 
e me apoiar durante toda minha vida, especialmente nestes cinco anos. Para eles que sempre 
fizeram de tudo para que eu desenvolvesse meu aprendizado da melhor forma. Por toda 
indispensável dedicação, preocupação, amor e carinho. Por serem minha inspiração e estarem 
ao meu lado nos melhores e nos piores momentos. Por ser a minha base, meu ponto forte. 
Ao meu orientador e Professor Luiz Gustavo Boiam Pancotti pela paciência, pelo 
auxílio e todos os ensinamentos durante o desenvolvimento deste trabalho. Por sua amizade, 
que foi imprescindível nessa faculdade, com quem tive a honra e o privilegio de trabalhar. Por 
ter me ajudado em momentos que pensei até em desistir. 
A todos os professores do curso de Direito com quem tive a honra de presenciar suas 
aulas, seus ensinamentos e suas experiências. Pela amizade, carinho e respeito. Pelo auxilio 
em momentos difíceis e principalmente, pelas aulas dadas fora de sala. 
Por fim, agradeço a todos meus amigos por todo o auxílio, paciência, e 
principalmente, pela amizade e carinho durante esses anos, e que levarei para o resto da vida, 
em especial o meu namorado e companheiro Mateus Fernandes Ferrari que foi de extrema 
importância para a conclusão desse trabalho, onde me deu todo apoio para que nunca 
desistisse dos meus objetivos e alcançasse a todos eles. Que me deu forçar para não desistir e 
nunca abaixar a cabeça. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Que os vossos esforços desafiem as 
impossibilidades, lembrai-vos de que as 
grandes coisas do homem foram conquistadas 
do que parecia impossível”. 
 
 Charles Chaplin 
 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho visa abordar as transformações que houve sobre os direitos e os 
deveres durante o contexto histórico da mulher, como foi as suas conquistas e como foi o 
caminho percorrido para buscar os seus direitos. Durante um longo período as mulheres foram 
discriminadas e desvalorizadas no trabalho, e com a promulgação da Constituição os seus 
direitos foram garantidos e com o tempo foram ganhando espaço e sendo respeitadas. Com a 
Consolidação das leis trabalhistas trouxe maiores condições para que o trabalhador para que 
tenham um trabalho digno. E a principal novidade trazida nesse trabalho é as mudanças que a 
Reforma trabalhista trouxe e analisar os aspectos positivos e negativos, e as impactos que 
pode trazer na legislação e no direito trabalhista da mulher. 
Palavras Chaves: Direito do trabalho; as conquistas da mulher no âmbito do direito 
trabalhista; a reforma trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The paper aims to address the transformations they had about rights and duties during 
the historical context of women, how their achievements were and how the path taken to seek 
their rights. Over a long period of time, women were discriminated against and devalued at 
work, and with a promulgation of the constitution in guarantees and over time were gaining 
space and being respected. With the Consolidation of Labor Laws, the greatest conditions for 
the worker must have a decent job. And the novelty brought in at work is like changes that the 
Labor Reform brought and reformed the positive and negative areas, and the impacts that can 
bring the legislation and the labor law of women. 
Keywords: Labor law; the achievements of women in the scope of labor law; the labor 
reform. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMARIO 
 
 
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 10 
I AS PRIMEIRAS CONQUISTAS E SEUS AVANÇOS DO DIREITO DA MULHER 
NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ..................................................................................... 111 
1.1 A independência da mulher .............................................................................................. 133 
1.2 Constituições Federais ........................................................................................................ 14 
1.3 Consolidação da Leis Trabalhistas ..................................................................................... 16 
1.4 Princípios ............................................................................................................................ 17 
1.4.1 Principio da dignidade da pessoa humana ....................................................................... 20 
1.4.2 Principio da Proteção do trabalhador .............................................................................. 21 
1.4.3 Princípio do in dubio pro misero ou in dubio pro operario ............................................. 21 
1.4.4 Princípio da condiçao mais benefica ............................................................................... 23 
1.4.5 Princípio da norma mais favoravel .................................................................................. 23 
1.4.6 Princípio da Isonomia ...................................................................................................... 24 
II DIREITO DA MULHER NO ÂMBITO TRABALHISTA ............................................ 25 
2.1 Da duração e salário da mulher .......................................................................................... 25 
2.2 Discriminação com a mulher .............................................................................................. 25 
2.3 Condiçoes basicas do trabalho ............................................................................................ 27 
2.4 Assedio moral,psicologico e sexual.................................................................................... 28 
2.5 Dos períodos de descanso ................................................................................................... 31 
2.6 Proteçao da mulher no serviço ........................................................................................... 31 
2.7 Licença para aborto natural alem da licença maternidade .................................................. 32 
2.8 Igualdade Salarial na CLT .................................................................................................. 33 
2.9 A licença na adoção ............................................................................................................ 33 
2.10 Licença paternidade .......................................................................................................... 34 
2.11 Licença-maternidade para pais adotivos........................................................................... 34 
2.12 Adoção por Casal Homoafetivo .......................................................................................37 
2.13 Estabilidade da gestante ................................................................................................... 37 
2.14 Da aposentadoria .............................................................................................................. 39 
III REFORMA TRABALHISTA..................................................................................................41 
3.1 Lei 13.467/17 da Reforma trabalhista ................................................................................ 41 
3.2 Gravidas e lactantes em atividade insalubre ....................................................................... 41 
3.3 Amamentaçao ..................................................................................................................... 45 
3.3.1 Intervalo intrajornada para amamentaçao........................................................................ 46 
3.4 Licença maternidade ........................................................................................................... 47 
3.5 Fim do intervalo feminino antes de horas extras ................................................................ 49 
 
 
CONCLUSÃO ......................................................................................................................... 49 
 
REFERENCIAS ..................................................................................................................... 54 
 
 
 
 
 
 
10 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O projeto visa verificar o contexto histórico do Brasil, com relação às mulheres que 
sempre tiveram o papel de ser do lar, sendo encarregadas pelos trabalhos domésticos, e 
funções de esposa e mãe, durante um longo período as mulheres tiveram os seus direitos e 
suas vontades limitadas dentro da sociedade, devendo obediência e subordinação ao seu 
marido. 
As grandes e significativas vitórias nesse sentido foram conquistadas pelas 
mulheres até o presente século, ganhando espaço por pequenas revoltas com o ideal de 
expressar sua opinião sobre a situação e luta por seus direitos, sendo que agora na 
sociedade atual elas ganharam seu espaço e valorização, possibilitando a efetivação do 
princípio da igualdade e dignidade da pessoa humana. 
Quando elas conseguiram ser colocadas dentro das empresas, as condições de saúde 
e de segurança já eram complicadas com os homens, com as mulheres eram bem mais 
precários, visto que durante muito tempo não teve proteção consolidada através da 
legislação de modo que os preconceitos existentes eram tanto relacionados ao sexo e 
quanto ao seu físico, sendo que sua mão de obra era desvalorizada. 
Com o passar dos anos foi evoluindo os direitos da mulheres, elas começaram a 
ganhar seus espaços e sendo mais valorizadas depois que foi firmado seus direitos na 
legislação, mas ainda é possível verificar que existem certas discriminações dentro do 
âmbito do serviço, e com a Reforma Trabalhista poderá trazer algumas mudanças, 
transformações, modificações ou revogações nesses direitos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
I AS PRIMEIRAS CONQUISTAS E SEUS AVANÇOS DO DIREITO 
DA MULHER NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA 
 
 
Por muito tempo a mulher ficou sob a predominância do analfabetismo, visto que 
por durante um período apenas os homens eram que tinham a obrigação de frequentarem as 
escolas, e as mulheres desde de muito jovens a sua educação era direcionada aos cuidados 
domésticos e deveres familiares, ocupando uma posição de submissão matrimonial e 
social. 
Podemos dizer que essa evolução pode ser demonstrada em 3 períodos, conforme 
demonstrado abaixo: 
 
A primeira transição entre a proibição e a proteção, época em que a mulher era 
excluída de qualquer legislação trabalhista. É o período que cronologicamente 
começa junto com o início da República e vai até a implantação do Estado Novo, 
pouco antes da promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho. 
A segunda, da proteção à promoção da igualdade, em que a legislação protegia a 
mulher trabalhadora, proibindo-a de exercer inúmeras atividades, proibições 
estas que vão sendo suprimidas com o decorrer do tempo. Delimitamos este 
período entre a promulgação da CLT até o início dos trabalhos da Constituinte de 
1985. Foi um período de intensas mudanças: sociais, econômicas, políticas, todas 
elas afetando o mercado de trabalho da mulher. 
E a terceira, que é o direito promocional propriamente dito, que começa com a 
promulgação da Constituição de 1988 e vai até os dias de hoje. É o tempo do 
direito promocional propriamente dito, onde se busca promover a igualdade entre 
os gêneros. 
Atualmente, pode-se dizer que se vive na fase promocional do direito das 
mulheres. Há uma busca incessante pela igualdade entre os gêneros. Igualdade 
esta, que se baseia na busca do tratamento diferenciado apenas naquelas 
situações em que as diferenças biológicas e de tratamento exigirem, e não nas 
discriminações arbitrárias infundadas, que todos sabem que ainda existe no 
mundo do trabalho atual. (CALIL, 2000, p. 4). 
 
 
Com isso podemos verificar que o caminho percorrido pelas mulheres sofreu 
diversas modificações e transformações dentro da sua história entre uma delas podemos 
falar sobre a forte influência da igreja no tempo do Brasil colonial, no qual a igreja tinha o 
pensamento de que a mulheres tinham que ser férteis, e casarem e possuírem a maior 
quantidade de filhos possíveis, conforme exposto abaixo: 
 
Basta ver que no Brasil de 1650 não existiam tabus como o da virgindade 
obrigatória até o casamento. Quebrado em tempos modernos, esse tabu ainda 
estava por nascer em 1600, e até o século XVIII era difícil achar alguém que se 
casasse sem antes ter tido relações sexuais. Mas o motivo era bem diferente do 
atual. É que, naquela época, ter filhos era muito importante. A mulher precisava 
12 
 
provar ao homem que era fértil, engravidando antes do compromisso, uma regra 
consentida por toda a comunidade inclusive pela Igreja, desde que tudo 
terminasse em casamento. (ALVES, 2011, p. 13). 
 
 
A sociedade tinha uma visão de que as mulheres de usada como propriedade pelo 
homem, no Brasil. A ideia que os grandes historiadores antigos tinham sobre a mulher na 
sociedade colonial, onde o Brasil estava sob domínio português, era que a mulher não era 
digna de realizar grandes feitos. 
A instituição da família foi o que motivou o crescimento tanto econômico como 
social da colônia que viria a se tornar um país independente. 
No Brasil Imperial podemos falar que teve início no ano de 1822, desde a vinda da 
Família Real em 1808 para o Brasil até 1822 onde houve intensas transformações políticas 
tanto no Brasil quanto em Portugal, que acabaram por conduzir as elites brasileiras e o 
Príncipe D. Pedro I a declararem o Brasil um Império independente. 
Dom Pedro I, em 1823, estabeleceu os critérios para a convocação da primeira 
Assembleia Nacional Constituinte do País. E tais critérios revelam as origens de nossa 
cultura elitista, que exclui a imensa maioria, até os dias de hoje, da possibilidade de decidir 
sobre o planejamento de nossa sociedade. Na época, quem tivesse rendimentos anuais 
superiores a 100 mil réis poderia ser eleitor. No entanto, para ser votado, o cidadão teria 
que demonstrar renda superior a 200 mil réis anuais. 
 
A nova Assembleia Nacional Constituinte continuava discriminando as 
mulheres, os analfabetos, os negros, praças e religiosos. Da mesma forma, o 
poder econômico continuou sendo abusivo, e os deputados eleitos representavam 
os interesses dos fazendeiros, da nascente burguesia industrial e financeira, e dos 
oficiais militares.” . (CARDOSO, Irene, CARDOZO, 2008 pág. 77) 
 
 
Neste período tivemos uma mulher no qual se destacou entre muitos, a que mais 
contribuiu para a caracterização do império, D. Leopoldina de Habsburgo-Lorena, 
arquiduquesa austríaca que aos vinte anos partiu da mais ilustre corte europeiapara um 
país com crenças e costumes, a maioria deles, alheios aos seus, para casar-se com o 
herdeiro da coroa portuguesa o D. Pedro I. 
Com a implantação do regime republicano brasileiro veio o Decreto nº 181, de 24 
de janeiro de 1890, que manteve o domínio patriarcal, no entanto, de forma mais suave 
quando dispôs sobre o casamento civil e retirou do marido o direito de impor castigo 
corpóreo a mulher e os filhos. 
13 
 
O Código Civil de 1916 nos trouxe os princípios no qual deixou conservado os 
poderes do homem como relação a sua superioridade dentro da sua casa e na sua família 
deixando a mulher com certas limitações. 
Se for analisar o artigo 242 do Código Civil nos traz possíveis exemplos das 
limitações que a mulher sofria nos quais os seus atos não poderiam ser concretizados sem o 
marido aceitar. 
 
Art. 242 - A mulher não pode, sem o consentimento do marido: 
I. Praticar atos que este não poderia sem o consentimento da mulher 
II. Alienar, ou gravar de ônus real, os imóveis do seu domínio particular, 
qualquer que seja o regime dos bens. 
 III. Alienar os seus direitos reais sobre imóveis de outrem. 
 IV. Aceitar ou repudiar herança ou legado. 
 V. Aceitar tutela, curatela ou outros múnus públicos. 
 VI. Litigar em juízo civil ou comercial, a não ser nos casos indicados nos arts. 
248 e 251 
VII. Exercer profissão. 
 VIII. Contrair obrigações, que possam importar em alheação de bens do casal. 
 IX. Aceitar mandato. (lei nº 3.071, de 1º de janeiro de 1916, disponível em 
<https://bit.ly/1U8omAt>) 
 
 
1.1 A independência da mulher 
 
 
A primeira guerra mundial foi um divisor de agua, pois os homens foram obrigados 
a lutar na guerra para defender seu país e deste modo a chefia da casa que antes eram dos 
homens começa a ser das mulheres começando assim a ganhar mais papel na sociedade de 
prestar servicos na industrial textil que antes elas nao conseguiam pois eram destinadas aos 
homens, já então como operária, a mulher vai aos poucos adquirindo direitos. 
Outro ponto importante nas grandes conquistas e mudanças, foi ainda na segunda 
metade do século XVIII, com a vinda da Revolução Industrial, pois a sociedade estava 
precisando de mão-de-obra dando abertura para as mulheres dentro das indústrias, sendo o 
trabalho feminino sendo usado na fiação e tecelagem da lã, com o objetivo de baratear os 
salários. 
Mas por sua vez, na Inglaterra e no Brasil esses serviços prestados era visto apenas 
um renda que complementaria a renda masculina, colocando o trabalho feminino em 
ordem mais suscetível às teorias que desejavam delimitar os espaços de atuação feminina 
na família e também na sociedade, criando na mulher um sentimento de culpa, seja por 
14 
 
deixar os filhos aos cuidados de outros ou pelas recriminações sofridas tanto na família 
quanto na sociedade. 
Alguns fatores que podemos trazer foi que o Estado não trazia suporte necessário 
para que as mulheres pudessem ser inseridas no trabalho, conforme demonstrado abaixo: 
 
Muitos acreditavam [...] que o trabalho da mulher fora de casa destruiria a 
família, tornaria os laços familiares mais frouxos e debilitaria a raça, pois as 
crianças cresceriam mais soltas, sem a constante vigilância das mães. As 
mulheres deixavam de ser mães dedicadas e esposas carinhosas, se trabalhassem 
fora do lar; além de que um bom número delas deixaria de se interessar pelo 
casamento e pela maternidade. (RAGO, 1997, p. 585) 
 
 
Outro ponto que foi marcante é a Revolução Francesa um movimento que começou 
quando a assembleia nacional no dia 26 de agosto de 1789 trouxe um documento que era 
uma declaração dos direitos do homem e do cidadão, e com isso trouxe uma mobilização 
de um grupo de mulheres trazendo um ideal de que queriam uma documentação em nome 
dos direitos da mulheres e dos cidadãos buscando trazer igualdade entre todos, onde 
Olympe foi condenada à guilhotina em 1793, dois anos após apresentar sua obra para 
aprovação do governo francês e Mary morreu após dar luz à segunda filha. 
E foi através das articulações e combates pela conquista do sufrágio feminino, que a 
mulher forçou sua participação política e social na velha democracia. Os votos das 
mulheres eram denegados pois não eram considerados votos racionais. 
No Brasil essas restrições só foram eliminadas em 1932, quando o voto se tornou 
irrestrito também às mulheres. 
Vale lembrar que em 1985 foi decretada uma Emenda Constitucional que faculta o 
direito ao voto aos analfabetos, permitindo o exercício da democracia a uma parcela 
significativa de brasileiros em situação de extrema vulnerabilidade. 
 
 
1.2 Constituições Federais 
 
 
Em 1932 com a chegada do código eleitoral trouxe algumas mudanças nos direitos 
das mulheres, permitindo que à mulher exercesse o seu direito ao voto, de modo que sua 
redação considerou como eleitor “o cidadão maior de 21 anos, sem distinção de sexo.” 
15 
 
No artigo 121 da Constituição Federal de 1934, proibia a discriminação do salário 
das mulheres, como outros direitos por exemplo a vedação do trabalho feminino em locais 
insalubres, a proteção de descanso antes e após o parto sem trazer prejuízos no salário e a 
estabilidade da empregada nesse tempo, conforme demonstrado: 
 
Art 121 - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do 
trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador 
e os interesses econômicos do País. 
§ 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros 
que colimem melhorar as condições do trabalhador: 
 a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de 
idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; 
b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, às 
necessidades normais do trabalhador; 
 c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis 
nos casos previstos em lei; 
 d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 
16 e em indústrias insalubres, a menores de 18 anos e a mulheres; 
e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos; 
f) férias anuais remuneradas; 
g) indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa; 
h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta 
descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e 
instituição de previdência, mediante contribuição igual da União, do empregador 
e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de 
acidentes de trabalho ou de morte; 
i) regulamentação do exercício de todas as profissões; 
j) reconhecimento das convenções coletivas de trabalho. (BRASIL, constituição 
federal de 1934, disponível em < https://bit.ly/2EyYxMJ>) 
 
 
A Constituição Federal de 1934 trouxe também a redução de idade para dezoito 
anos, bem como o princípio da igualdade, conforme exposto abaixo: 
 
Art 113 - A Constituição assegura a brasileiros e a estrangeiros residentes no 
País a inviolabilidade dos direitos concernentes à liberdade, à subsistência, à 
segurança individual e à propriedade, nos termos seguintes: 1) Todos são iguais 
perante a lei. Não haverá privilégios, nem distinções, por motivo de nascimento, 
sexo, raça, profissões próprias ou dos pais, classe social, riqueza, crenças 
religiosas ou ideias políticas. (BRASIL, constituição federal de 1934, disponível 
em <https://bit.ly/1TKnxCq>) 
 
 
Contudo, foi regulado pelo Decreto de nº 7.586, no ano de 1945, quando foi 
entendido por Vargas quando estava acabando a época da ditadura, que haviam sido 
elaboradas no momento oportuno para funcionar o sistema que tinha previsto a aprovação 
da Carta no ano de 1937. 
Depois de aprovada a Carta, ela trouxe em seu artigo 4º dizendo que se as mulheres 
não exercessem tarefa que trouxessem dinheiro os seus votos não teriam caráter 
16 
 
obrigatório,bem como o seu alistamento, não trazendo nenhuma diferença para ambos os 
sexos sobre a inscrição no alistamento. 
A Constituição de 1946 nos trouxe em seu artigo 133, a afirmação que não se 
poderia afastar o sufrágio feminino, conforme demonstrado abaixo: 
 
Art. 131. São eleitores os brasileiros maiores de dezoito anos que se alistarem na 
forma da lei.” Mas, logo depois, determinava: 
Art. 133. O alistamento e o voto são obrigatórios para os brasileiros de ambos os 
sexos, salvo as exceções previstas em lei. (BRASIL, constituição federal de 
1946, disponível em ;< https://bit.ly/1Teztg2>) 
 
 
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, as mulheres foram 
reconhecidas na legislação como pessoas que possuem responsabilidade e produtivos, não 
tendo valor discriminatório, o que traz a observação de como é especifico a condição das 
mulheres: 
 
Só um movimento de mulheres conscientes de seus direitos e devidamente 
mobilizadas para exigir o cumprimento da lei e a punição para aqueles que 
porventura a transgredirem, é que garantirá a construção de uma sociedade mais 
justa e igualitária. (SARDENBERG E COSTA, 1994, p. 109). 
 
 
1.3 Consolidação da Leis Trabalhistas 
 
 
A Consolidação da Leis Trabalhistas, foi criada pelo presidente Getúlio Vargas, em 
1943 pelo Decreto-Lei nº 5.452, e sancionada entre 1937 e 1945, durante o período do 
Estado Novo na qual visava como um dos maiores objetivos era estabelecer normas para 
relações tanto individual como coletiva entre empregado e empregador e garantir maiores 
condições básicas para os empregados, dando também uma segurança bem maior com 
relação mulher no serviço. 
Conforme a juíza do trabalho Flávia Fragale: 
 
“A criação dessas normas específicas para a mulher é fruto de um contexto 
protecionismo que permeou o texto celetista. Esse foi um reflexo das leis que 
surgiram na Europa na época da Revolução Industrial quando havia muita 
contratação e exploração da mão de obra feminina, que acabou por inspirar o 
legislador brasileiro a produzir normas semelhantes, a fim de evitar que os 
mesmos abusos acontecessem em nosso País”.(FRAGALE, 8 de março de 2013, 
disponível em < https://bit.ly/2EM9ISc>) 
 
 
https://bit.ly/2EM9ISc
17 
 
Conforme verificado no texto acima a consolidação das leis trabalhistas foi um 
instrumento constitucional encontrado para regulamentar os direitos e deveres das relações 
de trabalho, para que fosse evitado os abusos, visto que possuía a Justiça do trabalho sem 
norma especifica que a regulamentasse. 
 
1.4 Princípios 
 
No âmbito trabalhista, segundo o entendimento de Sérgio Pinto Martins é um 
conjunto formado de princípios e regras que visam assegurar melhores condições de 
trabalho, inclusive sociais, ao trabalhador, através das medidas de proteção a eles 
destinadas. (MARTINS, 2007, pág.18) 
Segundo José Cairo Júnior o direito é constituído por princípios e regras. “Por 
princípio entende-se tudo aquilo que orienta o operador do Direito na sua atividade 
interpretativa, além de ser classificado como meio de integração das eventuais lacunas 
legais” (JÚNIOR, 2017, p. 99), ainda segundo o mesmo autor, o princípio pode ser 
aproveitado para direcionar o legislador em sua atribuição legislativa, desse modo o 
princípio é um elemento existente no ordenamento jurídico. 
 
“Em alguns casos, o princípio jurídico assume as feições da própria regra 
jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem observadas pelas pessoas 
(princípio-regra). Nesse caso, em termos comparativo, o princípio seria mais 
abstrato e genérico do que a regra jurídica e seria considerado como fonte 
primária do Direito e não como meio de integração das lacunas legais. 
Desse modo, os princípios jurídicos atuam tanto na origem formal quanto na 
interpretação, integração e aplicação do direito, circunstância que leva à 
conclusão de que há uma estreita relação entre os princípios e as fontes materiais 
do Direito, pois os primeiros derivam da natureza que o Direito ou cada um dos 
seus ramos possui” (JÚNIOR, 2017, p. 99). 
 
 
Assim poderão ser utilizados em qualquer matéria do Direito, podendo ser 
chamados de princípios gerais. Sob esse ponto de vista, Bobbio (1997, apud 
BONAVIDES, 2006, p. 262) leciona que: 
 
Os princípios gerais, são, a meu ver, normas fundamentais ou generalíssimas do 
sistema, as normas mais gerais. A palavra princípios leva a engano, tanto que é 
velha questão entre os juristas se os princípios são normas. Para mim, não há 
dúvida: os princípios gerais são normas como todas as outras... Para sustentar 
que os princípios gerais são normas, os argumentos são dois, e ambos válidos: 
antes de mais nada, se são normas aquelas das quais os princípios gerais são 
extraídos, através de um procedimento de generalização sucessiva, não se vê por 
que não devem ser normas também eles... Em segundo lugar, a função para a 
18 
 
qual são extraídos e empregados é a mesma cumprida por todas as normas, isto 
é, a função de regular um caso.(Bobbio, 1997, apud BONAVIDES, 2006, p. 262) 
 
 
Na atualidade os princípios passaram de fontes de agregação para se tornarem força 
normativa, com a chegada do pós-positivismo foi assegurado aos princípios serem aceitos 
em nível de igualdade das normas jurídicas, e poderem respaldar direitos e obrigações em 
vários casos, mesmo que não existir norma legal. 
Deste modo cabe destacar o entendimento do Celso Antônio Bandeira de Melo: 
 
“Princípio, já averbamos alhures, é, por definição, mandamento nuclear de um 
sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre 
diferentes normas compondo lhes o espírito e servindo de critério para sua exata 
compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do 
sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o 
conhecimento dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes 
componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo. 
Violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma qualquer. A 
desatenção ao princípio implica ofensa não apenas a um específico mandamento 
obrigatório, mas a todo o sistema de comandos. É a mais grave forma de 
ilegalidade ou inconstitucionalidade, conforme o escalão do princípio atingido, 
porque representa insurgência contra o sistema, subversão de seus valores 
fundamentais, contumélia irremissível a seu arcabouço lógico e corrosão de sua 
estrutura mestra” (MELO, 1993, disponível em < https://bit.ly/2SVORQb>). 
 
 
É possível verificar que o posicionamento majoritário dos tribunais trabalhistas e 
boa parte da doutrina é de que a Constituição Federal de 1988 levou os princípios à 
condição de norma. Cassar partilha da ideia de que a Justiça vai muito mais do 
positivismo, em que a maioria dos os princípios constitucionais têm poder imperativa. 
(CASSAR, Volia, 2008, pag. 166). 
O artigo 8º da CLT faz menção à finalidade dos princípios na ausência de lei 
trabalhista ou contrato. Portanto, busca usar os princípios, quando não tiver uma norma 
que não traga uma resolução ao caso concreto. 
Porém, esse artigo não vai ter aplicação quando houver embate com princípios 
que se encontram dentro da Constituição Federal, conforme artigo descrito abaixo: 
 
Art. 8º- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
https://bit.ly/2SVORQb
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI246598,31047-A+importancia+dos+principios+no+Direito+do+Trabalho
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI246598,31047-A+importancia+dos+principios+no+Direito+do+Trabalho
19 
 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classeou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, 
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais 
deste.(BRASIL, consolidação das leis do Trabalho, 1943, disponível em 
<https://bit.ly/2TGeNno>) 
 
 
Na visão de Maurício Godinho Delgado, o conceito de princípio representa em 
âmbito geral, “a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das 
pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à 
compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade” (DELGADO, 2017, p. 201), e 
completa: 
 
“A importância dos princípios na Ciência do Direito, entretanto, não tem 
obviamente o condão de transformá-los em axiomas absolutos e imutáveis. Ao 
contrário, sua validade se preserva apenas caso considerados em seus limites 
conceituais e históricos específicos, enquanto sínteses de orientações essenciais 
assimiladas por ordens jurídicas em determinados períodos históricos. Os 
princípios jurídicos despontam, assim, como sínteses conceituais de nítida 
inserção histórica, submetendo-se a uma inevitável dinâmica de superação e 
eclipsamento, como qualquer outro fenômeno cultural produzido. Em conclusão, 
para a Ciência do Direito os princípios conceituam-se como proposições 
fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes 
centrais que se inferem de um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se 
reportam, informando-o” (DELGADO, 2017, p. 203-204). 
 
 
Sobre a forma de como é utilizado os princípios dentro do ordenamento jurídico e 
de como equiponderar na presença de um caso concreto quando há conflitos com outras 
normas, como por exemplo podemos citar quando dois direitos fundamentais se colidem e 
caso em que foi argumentado no voto do relator Ministro Celso de Mello na ADI 3540 
MC/DF quando rebateu que no caso de colisão entre direitos fundamentais não iria trazer 
um esvazar de seus conteúdos: 
 
“A superação dos antagonismos existentes entre princípios e valores 
constitucionais há de resultar da utilização de critérios que permitam ao Poder 
Público (e, portanto, aos magistrados e Tribunais), ponderar e avaliar, hic et 
nunc, em função de determinado contexto e sob uma perspectiva axiológica 
concreta, qual deva ser o direito a preponderar no caso, considerada a situação de 
conflito ocorrente, desde que, no entanto (...), a utilização do método da 
ponderação de bens e interesses não importe em esvaziamento do conteúdo 
essencial dos direitos fundamentais" (voto condutor do Min. Celso de Mello na 
ADInMC 3.540/DF). Incidência da regra da concordância prática do Direito 
Alemão” (TJ-ES - AC: 35030065508 ES 35030065508, Relator: ARNALDO 
SANTOS SOUZA, Data de Julgamento: 08/05/2007, PRIMEIRA CÂMARA 
CÍVEL, Data de Publicação: 14/06/2007, disponível em 
<https://bit.ly/2TFarNa>). 
 
 
https://bit.ly/2TGeNno
20 
 
De modo que um princípio que sobrepesar sobre o outro vai ser o aplicado por 
conta da prudência feita diante do caso concreto e conforme com o princípio da 
proporcionalidade. 
 
 
1.4.1 Princípio da dignidade da pessoa humana 
 
 
A Constituição Da República Federativa do Brasil, garante em seu artigo 1º, o 
princípio da dignidade humana, assim dispondo: 
 
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos 
Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático 
de Direito e tem como fundamentos: 
I - a soberania; 
II - a cidadania; 
III- a dignidade da pessoa humana; 
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; 
V - o pluralismo político. (BRASIL, Constituição Federal de 1988, disponível 
em < https://bit.ly/1dFiRrW>) 
 
 
Observa-se que, no inciso III do presente artigo, faz-se presente a proteção do 
Estado à dignidade humana, o que admite uma ampla e diversa interpretação, como 
demonstrado, anteriormente. 
Podemos analisar como o legislador pode nos trazer a sua concepção sobre o 
sentido da dignidade da pessoa humana, dentro da Constituição: 
 
Parece clara a opção do legislador Constituinte neste sentido, quando elaborou a 
regra do § 2º do art. 5º da Constituição da República: “Os direitos e garantias 
expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos 
princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República 
Federativa do Brasil seja parte.” Aparece aí a opção de erigir a dignidade da 
pessoa humana à condição de princípio fundamental, inserindo-a neste locus, 
logo no artigo 1o do texto constitucional, outorgando-lhe, assim, precedência em 
face mesmo de outros princípios constitucionais. (BERNARDO, 2006, p. 15) 
 
 
Martins entende que: 
 
A dignidade parte da autonomia ética do ser humano, tendo ela como 
fundamento da dignidade do homem, ou seja, não podendo ele ser tratado como 
objeto nem por ele mesmo, e, que o “Homem, e, duma maneira geral, todo o ser 
racional, existe como um fim em si mesmo, não como meio para o uso arbitrário 
desta ou daquela vontade. Pelo contrário, em todas as suas ações, tanto nas que 
21 
 
se dirigem a ele mesmo como nas que se dirigem a outros seres racionais, ele 
tem sempre de ser considerado simultaneamente como um fim. Portanto, o valor 
de todos os objetos que possamos adquirir pelas nossas ações é sempre 
condicional. Os seres cuja existência depende não em verdade da nossa vontade, 
mas da natureza, tem, contudo, se são seres irracionais, apenas um valor relativo 
como meio e por isso se chama coisas, ao passo, que os seres racionais se 
chamam pessoas, porque a sua natureza os distingue já como fins em si mesmos, 
quer dizer, como algo que não poder ser empregado como simples meio e que, 
por conseguinte, limita nessa medida todo o arbítrio. (Martins, 2005, p. 1). 
 
 
No artigo 7º, inciso XXIII nos trouxe também melhores condições para o 
trabalhador, e por estar em um rol de garantias fundamentais da CF, dependendo do caso 
concreto poderá se fundamentar também com o princípio da dignidade humana. 
 
 
1.4.2 Princípio da Proteção do trabalhador 
 
 
Este é um princípio utilizado como instrumento para aplicação das leis dentro do 
ambito trabalhista. Essa proteção é atribuída para as pessoas que convivem em com a 
finalidade de garantir uma proteção ao trabalhador, tentando equilibrar o Estado sobre 
capital e o serviço, gerando um vínculo entre empregado e empregador. 
O Princípio da Proteção é um intermédio do Estado no que repercute nas relações 
empregatícias determinando normas de caráter público, impedindo os trabalhadores de 
demonstrar suas vontades, e o Estado estabelecendo sua autonomia, bem como trazendo 
uma proteção mínima como por exemplo o contrato de trabalho. 
O Princípio da Proteção é um dos métodos fundamentais que norteiam o Direito 
Trabalhista, com a finalidade de equilibrar as relações entre empregado e empregado na 
relação de serviço, acolhendo o empregador. Objetivando desse modo, diminuir as 
desigualdades existente nessa relação, o que bem ilustra o artigo 468, caput, da CLT: 
 
Art. 468- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia.(BRASIL, consolidação das leis do 
trabalho,1943, disponível em <https://bit.ly/2HsHZnX>). 
 
 
A Proteção possui três diferentes regras, nas quais são a regra da aplicação da 
norma mais favorável, a regra da condição mais benéfica e o critério in dubio pro operário. 
 
https://bit.ly/2HsHZnX
22 
 
 
1.4.3 Princípio do in dubio pro misero ou in dubio pro operário 
 
 
Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um sentido 
que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica emdivergência razoável na 
sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da 
norma, interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto 
é, o empregado. O mesmo é a interpretação quanto ao processo trabalhista, em que a 
desigualdade de fato depreende-se na defesa processual do empregado, muitas vezes 
suprida pelo desnível econômico que o mesmo não possui, consolidando, assim, o ponto 
importante da atividade judicial, que consiste não na elaboração do silogismo que é a 
sentença, mas na fixação das premissas que irão presidir àquela (MANUS, 2007, p. 54). 
Valentin Carrion, tem como entendimento que “o princípio in dubio pro misero não 
tem existência; o que pode existir é proteção aos hipossuficientes que a própria norma 
estabelece. Buscando o ônus da prova; de quem o tinha, e não provou, será derrotado 
quando proferida a sentença.” (CARRION, Valentin, 1993, p. 626). 
Algumas jurisprudências acompanham esse entendimento positivista: 
 
PRINCÍPIO IN DUBIO PRO MISERO. APLICABILIDADE. Não se aplica o 
princípio "in dubio pro misero" na valoração da matéria fática, se o empregado 
não se desincumbe do ônus que lhe compete, a teor do art. 818, da CLT. No 
magistério de Manoel Antônio Teixeira Filho, referido princípio tem aplicação 
apenas "em matéria de interpretação de norma legal, seja substancial ou 
processual, deve o Juiz decidir sempre que houver dúvida em prol do 
empregado, porque essa atitude estará perfeitamente cônsona com o caráter 
punitivo que anima tais normas, notadamente as primeiras." (TRT 3 Reg., RO, 
processo de nº 9987/01, 5ª Turma, Relator Emerson José Alves Lage, Publicado 
em 15/09/2001, disponível em <https://bit.ly/2NNCS6i>) 
PROVA PRINCÍPIO "IN DUBIO PRO MISERO" INAPLICABILIDADE: Em 
se tratando de prova, não há falar em aplicação do princípio in dubio pro 
operário, mesmo porque, no processo, as partes ficam em situação de igualdade 
jurídica formal. (TRT 3ª Região, Oitava Turma, Processo n. 01663-2005-053-03-
00-3, RO, Publicado em 19/08/2006, Relator José Marlon de Freitas, disponível 
em <https://bit.ly/2NNCS6i>). 
JUSTIÇA DO TRABALHO. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO 
TRABALHADOR. ÔNUS DA PROVA. INAPLICABILIDADE. Na Justiça do 
Trabalho, o princípio da proteção ao trabalhador está restrito à interpretação das 
normas legais, não se aplicando, quanto à distribuição do ônus da prova, o 
preceito dubio pro misero, sob pena de afronta ao dever de imparcialidade do 
juiz. (TRT 15ª Reg., nº 01027-2006-086-15-00-8, RO, 2ª câmara, Relator. 
Eduardo Benedito De Oliveira Zanella, Publicado em 31/08/2007, disponível em 
<https://bit.ly/2NNCS6i>). 
 
 
23 
 
Alfredo J. Ruprecht tem o entendimento de proteção na utilização deste princípio, 
dizendo que “O princípio só será aplicado quando intercede de dúvidas sobre os alcances 
da prova; de modo que não pode ter prosseguimento quando tem insuficiência de provas ou 
faltar. Nestes casos, o princípio não será utilizado.” (RUPRECHT, Alfredo, 1995, p. 18) 
A aplicação do princípio foge ao campo doutrinário e tem sido aplicado em 
diversos tribunais, inclusive tornando-se jurisprudência iterativa e notória do Tribunal 
Superior do Trabalho: 
 
ÔNUS DA PROVA. REGRA INTERPRETATIVA. APLICAÇÃO DO 
PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO. O chamado “empate” de prova 
quando as testemunhas arroladas pelas partes confirmam, cada qual, o fato objeto 
da prova, leva o julgador à busca de meios que auxiliem na obtenção da verdade. 
Para a análise e valoração da prova, acata-se no processo trabalhista o princípio 
in dubio pro operario, quando notória a inferioridade do empregado perante o 
empregador, quer seja pela diversidade de situação econômica, quer seja pela 
desigualdade resultante da subordinação. (TRT da 3ª Região, 4° Turma., RO, 
processo de nº 3.772/94, Relª. Juíza Deoclécia Amorelli Dias, disponível em 
<https://bit.ly/2NNCS6i>) 
 
 
Deste jeito, é possível perceber que é utilizado o princípio no caso de interpretação 
da norma mais favorável, ainda que tenha divergência na doutrina, se for falar na prática, já 
se trata de um tema consistente. 
 
 
1.4.4 Princípio da condição mais benéfica 
 
 
Este princípio determina que se caso tiver uma alteração do contrato que traga um 
desfavorecimento ao empregado, não possuirá efeitos, de modo que se for favorável terá 
validade, tem as mesmas características da norma mais favorável. Porem só será aplicado 
nos casos referentes as clausulas de contrato ou se for ocasionado por costume. 
 
 
1.4.5 Princípio da Norma mais favorável 
 
 
24 
 
O princípio da norma mais favorável, é um dos mais fundamentais dentro do 
âmbito trabalhista, determinando que caso houver pluralidade de normas, deverá aplicar no 
caso concreto aquela que mais favorecer o empregado. 
Neste sentido, “independentemente da sua colocação na escala hierárquica das 
normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador” 
(SÜSSEKIND, Arnaldo;et al, 1997, p. 134). 
 
 
1.4.6 Princípio da Isonomia 
 
 
No Brasil, o princípio foi incorporado pela primeira vez na Constituição Brasileira 
de 1934, no artigo 113, inciso I: Todos são iguais perante a lei. Não haverá privilégios, 
nem distinções, por motivo de nascimento, sexo, raça, profissões próprias ou dos pais, 
classe social, riqueza, crenças religiosas ou idéias políticas. 
A igualdade perante a lei é premissa para a afirmação da igualdade perante o juiz: 
da norma inscrita no art 5º, caput, da Constituição, brota o princípio da igualdade 
processual. “As partes e os procuradores devem merecer tratamento igual, para que tenham 
as mesmas oportunidades de fazer valer em juízo as suas razões”. (PELLEGRINI, 2004, 
p.53). 
A igualdade em forma de tratamento, “corresponde à igualdade nas oportunidades 
que serão oferecidas às partes no referente à prática dos atos processuais, encontrando 
certas restrições em alguns casos legais, não sendo, portanto, absoluto”. (DA SILVA, 
1997, p.35). 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
II DIREITO DA MULHER NO ÂMBITO TRABALHISTA 
 
 
2.1 Da duração e salário da mulher 
 
 
No que tange a jornada de trabalho conforme estabelece conforme estabelece o 
artigo 7º, XIII da Constituição Federal, é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas 
semanais. 
No entanto o artigo 58 da CLT nos trouxe que “a duração normal do trabalho, 
para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas 
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. 
Após a revogação do artigo 376 da CLT que conforme demonstrado abaixo 
limitava as horas extraordinárias: 
 
“Poderá ela fazer horas extraordinárias com as condições iguais a realizada pelos 
homens, devendo ser remunerado com adicional de 50%, conforme XVI do art.7 
da CF remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta 
por cento à do normal”( Brasil, consolidação das leis trabalhistas, disponível em 
< https://bit.ly/1KAUQ6Y>). 
 
 
Acerca do aspecto salarial, o artigo 377 da CLT, expressa que “a adoção de 
medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não 
justificando em hipótese alguma, a redução de salário.” 
As delegacias Regionais do Trabalho e Emprego poderão em alguns casos aplicar 
multas caso verificado que a trabalhadora teve sua remuneração reduzida ou diminuída 
com relação ao outro trabalhador se verificado que o motivo que foi ocasionado tem 
relação ao seu gênero. 
 
 
2.2 Discriminação contra as mulheres 
 
 
Doutrinariamente podemos dizer que discriminação é a conduta pela qual se nega a 
uma ou várias pessoas tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a 
situação concreta por ela vivenciada. (DELGADO, Mauricio Godinho.2000, p. 108-117). 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10724198/artigo-376-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
https://bit.ly/1KAUQ6Y
26 
 
A discriminação é considerada como toda diferenciação ou distinção realizada pelo 
legislador, por qualquer outra autoridade pública ou por particulares, que se mostre 
contrária à ética elementar ou a um processo normal de análise intelectual, ou seja, que não 
tenha uma justificação razoável. (NIETZSCHE, Friedrich, 2011, p. 182). 
E no entendimento de Ermida Uriate, “discriminar significa distinguir, excluir com 
o fim de anular ou restringir o gozo e o exercício em igualdade de condições de direitos e 
liberdades fundamentais”. (URIATE, Oscar Ermida, 2011, pag. 14). 
No que se refere a discriminação da mulher temos diversas discriminações 
implícitas de legisladores que terminam por criar numa lei que deveria ser protetiva, 
conforme verificado abaixo a convenção nº 111, de 1958 da OIT (Organização 
Internacional do Trabalho) nos traz o que se compreende por discriminação: 
 
 Art.1º:a) Toda distinção, exclusão ou referência fundada na raça, cor, sexo, 
religião, opinião, política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por 
efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em 
matéria de emprego ou profissão. 
b) Qualquer outra distinção; exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir 
ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou 
profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de 
consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores. 
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas 
para um determinado emprego não são consideradas como discriminação [...]. 
(OIT, 1958, disponível em < https://bit.ly/2IEXAqg>). 
 
 
Conforme CALIL: 
 
A discriminação ao trabalho da mulher é uma realidade no dia-a-dia da mulher 
que trabalha: se não uma realidade presente, há, pelo menos, a ameaça constante 
da discriminação. Seu combate se faz com uma legislação trabalhista eficaz e, 
acima de tudo, com educação formal, para que assim haja o devido respeito às 
diferenças. (CALIL, 2007, p.116). 
 
 
A Lei 9.029 de 1995 determina regras quanto à vedação de quesito de atestados de 
gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias para fins admissionais 
ou de continuação da relação jurídica de trabalho. 
Caso o empregador, ou seu preposto, descumpra essas vedações e realize o 
rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, conforme o artigo 4 da Lei nº 
9.029/95, a empregada pode escolher entre: 
 
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, 
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, 
acrescida s dos juros legais; 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/127425/lei-9029-95
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/127425/lei-9029-95
27 
 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, 
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. (Lei Nº 9.029, DE 13 
DE ABRIL DE 1995, disponível em < https://bit.ly/2b3I1YZ>) 
 
 
Com fundamento no art. 7º, XXXI, da CF, bem como nos artigos 1º e 4º, da Lei nº 
9.029/95, que veda as discriminações dentro da relação jurídica de trabalho, nos casos que 
foram analisados e constatado a dispensa por motivo discriminatório empregado poderá ser 
recolocado em seu serviço, com o recebimento dos salários e benefícios do tempo longe 
das atividades laborais, sem impedimento de fazer o direito de ter indenização por danos 
morais. 
 
 
2.3 CONDICOES BASICAS DO TRABALHO 
 
 
Por condições de trabalho, podemos esclarecer que será qualquer tipo de efeito 
negativa que um trabalhador pode sofrer por causa de algo que possa acontecer em seu 
ambiente laboral, podendo abranger quesitos ambientais. 
No âmbito técnico, pode haver máquinas nas quais colocaram os empregados em 
situação de perigo. Assim, deve haver uma fiscalização por parte do empregador para que 
tenha o controle firme e comum para assegurar a segurança quando for manusear essas 
máquinas. 
O ambiente de trabalho poderá ser verificado de várias maneiras, um dos pontos 
mais importantes é analisar a segurança e a saúde no trabalho, visando sempre o bem-estar 
dos trabalhadores para que possa cumprir com suas atividades laborais. 
Conforme traz o artigo 389 da CLT, exigem-se algumas condições básicas que a 
empresa deve fornecer ao empregado: 
 
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: 
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos 
métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se 
fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da 
autoridade competente; 
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou 
bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande 
esgotamento físico; 
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, 
exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em 
que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade 
competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como 
suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus 
pertences; 
https://bit.ly/2b3I1YZ
28 
 
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de 
proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a 
defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do 
trabalho. 
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres 
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja 
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no 
período da amamentação. 
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais 
mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou 
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, 
do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.(BRASIL, consolidação das leis 
trabalhistas,1943, disponível em < https://bit.ly/1KAUQ6Y>) 
 
 
Fica a cargo do empregador apresentar ambiente de trabalho propicio e de total 
condições para o empregado ter suas necessidades básicas dos trabalhadores. Mas as 
reclamações que chegam à Justiça do Trabalho entregam que vários patrões ainda não 
cumprem as determinações. 
 
 
2.4 O assédio moral, psicológico e sexual 
 
 
Assediar significa expor alguém a uma situação constrangedora e alongado 
durante o tempo de trabalho. A vítima é isolada e passa a ser menosprezada. 
Com as mulheres, não é diferente. Por serem do sexo feminino, o assédio é mais 
comum. Homens querem exercer o controle sobre elas, intimidando-as, proibindo a fala, 
controlando cada passo que é dado por elas no âmbito do trabalho. 
Vale lembrar que quem é testemunha de cenas de humilhação não devem temer. 
Devem apoiar a vítima, ser solidário, porque qualquer um pode ser a próxima vítima de um 
assedio. 
Essa atividade proibida ocorre tanto nas empresas públicas quando nas privadas. 
O que ocorre é um comportamento desumano de longa duração entre colegas e 
principalmente entre chefes e subordinados. 
Outra forma de assedio que podemos citar é o sexual. Infelizmente consideramos 
uma situação mais grave que a acima citada. Ocorre por meio de cantadas e insinuações 
com o intuito de obter algum tipo de vantagem sexual. Atitude essa que pode ser simples 
como um gesto ou mais crítica como palavras grotescas. Muitos casos vêm em forma de 
coação, onde prometem uma situação melhor caso a mulher ceda. 
https://bit.ly/1KAUQ6Y
29 
 
Claramente, podemos definir como um abuso de poder."DANO MORAL. ASSEDIO SEXUAL. CONVITE REJEITADO SEGUIDO 
DE DESPEDIDA. 
Comprovado nos autos o assédio sexual por testemunha conduzida pela 
reclamante sem contraprova que pudesse ter produzido a reclamada, ter sido 
convidada para sair à noite, no posto de trabalho, por preposto da 
empresa,responsável por conduzi-la ao local em que prestaria seus serviços e 
fiscalizar-lhe as tarefas realizadas, sob alegação de que se recusando seria 
dispensada, tendo se negado e, no dia seguinte, após esse preposto ter brigado 
com a autora, sido dispensada pelo supervisor. Faz jus à indenização por danos 
morais em razão do assédio perpetrado por superior hierárquico, constrangendo a 
autora porque detinha o poder de manter íntegro o pacto laboral, o poder de lhe 
possibilitar prosseguir trabalhando e percebendo salários, dos quais necessitava 
para fazer frente às suas despesas. Recurso provido.”(Tribunal Regional do 
Trabalho da 2ª Região TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO : RECORD 
1715200504702005 SP 01715-2005-047-02-00-5, 2010, disponível em < 
https://bit.ly/2J09k6Q>). 
Um grande avanço na legislação foi o artigo citado acima, já que anteriormente esse 
delito era colocado apenas como um crime de constrangimento ilegal. 
Introduzida no Código Penal, a Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, tipifica o 
crime de assédio sexual, dando a seguinte redação ao art. 216-A: 
 
Artigo 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição se superior 
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo ou função. 
A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos(BRASIL, código penal 
brasileiro, Decreto Lei 2848,1940, disponível em <https://bit.ly/2yXmcTH>) 
 
 
Outra forma de assedio é o tipo psicológico. É uma forma de violência, porém não 
se trata de algo físico, mas sim de um comportamento agressivo psicológico. Podemos 
definir esse tipo de assedio como bullying. 
 
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. DEVER DE REPARAR. Assédio moral, 
“bullying” ou terror psicológico, no âmbito do contrato de emprego consiste na 
conduta abusiva do empregador ao exercer o seu poder diretivo ou disciplinar, 
atentando contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de um empregado, 
ameaçando o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho, expondo o 
trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras. Assim, estará 
configurado pela repetição de condutas tendentes a expor a vítima a situações 
incômodas ou humilhantes, com a finalidade específica de ocasionar um dano 
psíquico e social à vítima, marginalizando a em seu ambiente de trabalho. 
Todavia, para se imputar ao empregador o dever de reparar o dano sofrido pelo 
empregado (que se caracteriza pelo próprio evento), a conduta culposa ou dolosa 
deve ser comprovada, de forma insofismável, pelo empregado. (Tribunal 
Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINARIO 
TRABALHISTA: RO 0000181-48.2014.5.03.0051 0000181-48.2014.5.03.0051, 
2014, disponível em < https://bit.ly/2EXqxd4>). 
 
https://bit.ly/2yXmcTH
https://bit.ly/2EXqxd4
30 
 
 
Bullying é um comportamento agressivo, persistente, ofensivo, que intima a sua 
vítima com abuso de poder, que o faça se sentir culpado, ameaçado. 
Temos como exemplos de assédios psicológicos a ridicularizarão da vítima, 
envergonha-la em público, gritar com o trabalhador. 
 
RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. RIGOR 
EXCESSIVO DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. DANO MORAL. 
TRANSPORTE DE VALORES. INDENIZAÇÃO. 
Trata-se de hipótese na qual o Tribunal de origem, valorando fatos e provas, 
firmou convicção acerca da caracterização da responsabilidade civil subjetiva 
capaz de ensejar a reparação por danos, porquanto comprovado o assédio moral, 
consubstanciado no rigor excessivo do seu superior hierárquico; bem como o 
abalo moral, decorrente da imposição de realizar transporte de numerário, função 
para a qual o reclamante não foi contratado e treinado, sem oferecer a devida 
segurança, expondo-o a risco de vida. A argumentação da reclamada de que não 
restaram configurados o assédio moral, o ato ilícito e o nexo causal remete à 
revisão do acervo fático-probatório, procedimento vedado nesta fase recursal de 
natureza extraordinária pela Súmula nº 126 do TST. A propósito, esta Corte 
Superior vem firmando o entendimento de que a conduta do empregador de 
exigir do empregado o transporte de numerário, atividade para a qual não foi 
contratado e treinado, com a indevida exposição à situação de risco, enseja o 
pagamento de indenização por dano moral. Recurso de revista de que não se 
conhece, no particular. MULTA PREVISTA NO ART. 475-J DOCÓDIGO DE 
PROCESSO CIVIL. INAPLICABILIDADE NO DIREITO PROCESSUAL DO 
TRABALHO. Consoante entendimento sedimentado pela Subseção I 
Especializada em Dissídios Individuais desta Corte Superior, a multa prevista no 
art.475-J do CPC, que se refere ao cumprimento da sentença civil, não é 
aplicável ao processo do trabalho, haja vista a incompatibilidade com as 
disposições dos arts.769 e 889 da CLT. Recurso de revista conhecido e provido, 
nesse particular. (Tribunal Superior do Trabalho TST - RECURSO DE 
REVISTA: RR 1000-43.2010.5.03.0077, 16 de setembro de 2015, disponível em 
< https://bit.ly/2SUa90t>). 
 
 
A vítima de assedio muitas vezes acaba passando por tratamentos psicológicos 
porque não conseguem superar o que ocorreu. Não conseguem esquecer. Não quer dizer 
que sejam pessoas frágeis ou fracas. Muitas vezes ela possui características ameaçadoras 
ao poder do agressor. 
Portanto, temos em conclusão a esse tópico que qualquer forma de assédio, seja 
ele contra mulher, contra homens, tem que ser denunciado. 
 Não devemos nos calar a respeito disso. Como já diz na Constituição Federal, 
todos são similares perante a lei. Devemos respeitar os princípios existentes em nossa 
legislação superior. Devemos respeitar o próximo. 
 
 
2.5 Dos períodos de descanso 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/28966771/artigo-475j-da-lei-n-5869-de-11-de-janeiro-de-1973
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91735/c%C3%B3digo-processo-civil-lei-5869-73
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91735/c%C3%B3digo-processo-civil-lei-5869-73
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/28966771/artigo-475j-da-lei-n-5869-de-11-de-janeiro-de-1973
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91735/c%C3%B3digo-processo-civil-lei-5869-73
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10653444/artigo-769-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10640446/artigo-889-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91896/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://bit.ly/2SUa90t
31 
 
 
 
O período de descanso nada mais é que um lapso temporal de tempo para que o 
empregador tenha um descanso da atividade laboral e seja qual for o trabalho sendo de 
forma sucessiva, se tiver a duração que seja superior a seis horas, é indispensável que seja 
atribuído no mínimo uma hora de intervalo, salvo se tiver em contrário ao disposto no 
acordo escrito ou contrato coletivo, e não poderá exceder de duas horas. 
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato 
do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, 
se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências. 
Em relação aos períodos de descanso, a CLT nos traz os seguintes artigos: 
 
Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) 
horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso. 
Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um 
período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 
(duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º. 
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e 
coincidirá no todoou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência 
pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, 
na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. 
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral 
sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos. 
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de 
revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. (BRASIL, 
consolidação das leis trabalhistas,1943, disponível em < 
https://bit.ly/1KAUQ6Y>) 
 
 
Conforme disposto acima é um direito do empregador estabelece em normas na 
qual o empregador devera cumprir e atender as necessidades do empregado. 
 
 
2.6 Proteção da mulher no serviço 
 
 
Mais uma proteção ao trabalho da mulher está prevista no artigo 390 da CLT que 
nos traz a proibição para contratação de mulheres no que tange "serviço que demande o 
emprego de força muscular superior 20 quilos para o trabalho contínuo". 
 
32 
 
Art. 390- Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande 
o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho 
continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
Parágrafo único não está compreendida na determinação deste artigo a remoção 
de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de 
mão ou quaisquer aparelhos 
 
 
Aos homens, nos termos do artigo 198 da CLT, existe a possibilidade de impor o 
levantamento de peso de até 60 quilos. 
 
Art 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado 
pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao 
trabalho do menor e da mulher. 
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de 
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão 
ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em 
tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado 
serviços superiores às suas forças.( LEI Nº 6.514, DE 22 DE DEZEMBRO DE 
1977, disponível em < https://bit.ly/2EX4oLK>). 
 
 
A delimitação de empenho físico no decorrer da jornada de serviço tem por fim 
afastar que os trabalhadores sejam prejudicados por infortúnio ou obtenham doença 
durante o trabalho. 
Ainda no que se refere à proteção, um fato similar é o da vedação de revista 
íntima nas trabalhadoras 
 
 
2.7 Licença para aborto natural além da licença-maternidade: 
 
 
Conforme artigo 395 da CLT as mulheres que sofrerem aborto espontâneo ou de 
forma acidental, garante a elas pelo menos duas semanas de repouso remunerado, se 
comprovado por atestado que não foi criminoso, lhe dando a garantia de retornar a função 
depois do tempo de afastamento (BRASIL, consolidação das leis trabalhistas, 1943, 
disponível em < https://bit.ly/2HmARgj>). 
Em síntese, se aborto não é criminoso, a empregada tem o direito de duas semanas 
de descanso, quem faz o pagamento deste período é a Previdência Social, “trata-se, 
portanto, da interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço para 
todos os efeitos. Se o aborto for, porém, criminoso, haverá a suspensão do contrato de 
trabalho, pois nenhum efeito gerará para a empregada” (MARTINS, 2013, p. 365). 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art198.
https://bit.ly/2EX4oLK
33 
 
 
 
2.8 Igualdade salarial na CLT 
 
 
No Brasil, as mulheres recebem em média de 30% a menos que os homens, 
mesmo que façam as mesmas atividades pertencente aquele cargo, possuam mesma 
qualificação profissional de igual maneira a experiência, o que não ampara o diferencial. 
Para que ocorra a equiparação salarial, a CLT adotou medidas para fortalecer o 
direito da mulher, com a finalidade de vedar os casos de discriminação e aumentar a 
entrada do público feminino ao mercado de trabalho. 
Sobre a igualdade salarial, o artigo 377 da CLT afirma: que a adoção de medidas 
de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando em 
hipótese alguma, a redução de salário. 
 
 
2.9 A licença na adoção 
 
 
É o entendimento da Constituição Federal: 
 
Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao 
adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à 
alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao 
respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a 
salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, 
crueldade e opressão. (BRASIL, constituição da república federativa do brasil de 
1988, disponível em <https://bit.ly/1bIJ9XW>) 
 
 
A CLT nos traz nos seguintes artigos: 
 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 
392 (…) 
§5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados ou empregada. 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento 
e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
Art. 392-B.Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou 
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de 
34 
 
falecimento do filho ou de seu abandono. (BRASIL, consolidação das leis do 
trabalho,1943, disponível em < https://bit.ly/1KAUQ6Y>) 
 
 
Conforme verificado nos artigos acima citados na constituição o Estado tem o dever 
de garantir os direitos básicos para as crianças e os adolescentes, na CLT resguarda os 
direitos dos empregados de ter uma licença para durante um período para salvaguardar as 
crianças. 
 
 
2.10 Licença paternidade: 
 
 
Se diferencia da licença maternidade, ela não fica a cargo da Previdência Social, é 
custeada pelo empregador. 
Hoje, ela também pode ser estendida graças ao Programa Empresa Cidadã, que 
permite a ampliação em 15 dias a licença dos pais trabalhadores nas instituições que 
aderiram ao programa, totalizando 20. 
A licença paternidade deu um benefício ao pai da criança sendo que ele poderá tirar 
licença para que possa cuidar do filho, sendo é válida tanto para o pai casado, como para o 
solteiro, sendo que deve ser gozada no decorrer da primeira semana após o parto e de 
acordo com a Constituição, também é aplicável ao: doméstico (art. 7º, parágrafo único); 
servidor público civil (art. 39, § 3º); servidor militar (art. 42, § 1º). 
E nos traz no seu artigo 7º, XIX C.C artigo 10º, § 1º do ADCT o seguinte: 
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
artigo 7º, I, da Constituição: 
[...] 
§ 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da 
constituição, o prazo da licença paternidade a que se refere o inciso é de 5 dias. 
 
 
Na lei 13.257/2016 o que foi trazido de novo é que foi prorrogado por 15 dias a 
duração da devida licença, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do ADCT. 
 
 
2.11 Licença-maternidade para pais adotivos 
https://bit.ly/1KAUQ6Y
35 
 
 
 
Foi aprovada uma lei no ano de 2013, na qual assegura de mesmo modo a licença-
maternidade de prazo de 120 dias ao homem que adota uma criança. É autorizado que o pai 
que se tiver contribuído para a previdência possa ter as garantias da licença de acordo com 
a lei que passar a ter validade em 2014. 
Já foi muito discutido se a mãe adotiva teria o direito a maternidade. Se 
analisarmos o artigo. 6º da Constituição Federal: “são direitos sociais a educação, a saúde, 
o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção a maternidade e 
à infância ...”; e do art. 227 §6º da mesma Constituição: “os filhos, havidosou não da 
relação do casamento, ou por adoção, terão os mesmos direitos e qualificações, proibidas 
quaisquer designações discriminatórias relativas à filiação”. 
Não teria proposito para a diferenciação entre mãe biológica e mãe adotiva, 
dando-lhe os direitos apenas a mãe biológica. Por este motivo, foi criada em 2002 a lei 
10.421, colocando fim as divergências. 
Atualmente, a mãe adotiva possui o direito a licença maternidade equiparado de 
120 dias na situação de adotar uma criança de até 1 ano de idade; se a criança tiver 1 ano e 
no máximo 4 anos a licença será de 60 dias e o filho adotado tiver de 4 anos até 8 anos a 
licença será de 30 dias. 
Além disso tem direito a salário-maternidade, assegurado pelo artigo 71 A da Lei 
8.212/90. No caso de estabilidade, na qual é concedida à gestante, não será aplicado neste 
caso de mãe adotiva. 
O Dr. Fábio Bertachini Talhari, esclarece ainda que: “ainda que o bem tutelado 
seja a maternidade, o TST tem entendimento de que não há igualdade de condições da mãe 
adotiva com a mãe biológica para o deferimento da licença-maternidade.” (TALHARI, 
2006, disponível em < https://bit.ly/2EwfOov>) 
Conforme foi dissertado no livro de Amauri Mascaro Nascimento: 
 
 
“A proporcionalidade cria uma duração desigual entre o direito da mãe natural e 
da mãe adotante ou guardiã. A desigualdade tem levado alguns doutrinadores a 
concluir pela inconstitucionalidade da lei nos casos de desproporção, que 
consideram atritar-se com o art. 5º, caput, da Constituição, ao declarar que todos 
são iguais perante a lei. (Nascimento, Amauri Mascaro, 26 de abril de 2006, 
disponível em < https://bit.ly/2EwfOov>) 
 
 
36 
 
Conforme em 1990 foi sancionado uma lei 8.212 no que ficou disposto em seu 
artigo: “Art.208. Pelo nascimento ou adoção de filhos, o servidor terá direito à licença-
paternidade de 5 (cinco) dias consecutivos.” 
No final será que o pai adotivo, tem o direito de licença mesmo que que seja regido 
pela CLT, como já foi exposto, não há nem na CLT, nas leis ou na CF, alguma disposição 
expressa que de esse benefício da licença a pais adotivos. 
Na Constituição é assegurado que não possua diferenciação entre filhos adotivos e 
biológicos (art. 227 §6º da CF), ademais, por ser um assunto onde há várias discussões, foi 
proposto em nossa casa legislativa a PEC 494/06, para tentar selar a discussão e ter uma 
posição definida sobre o tema. 
O projeto nos traz, os incisos constitucionais com as seguintes redações: 
 
“XVIII – licença à gestante, com duração de cento e vinte dias e, nos termos da 
lei, licença-maternidade, com duração mínima de trinta e máxima de cento e 
vinte dias, à mulher que for concedida adoção de criança, sem prejuízo do 
emprego e do salário das beneficiárias de qualquer das licenças. 
XIX – licença-paternidade, inclusive em caso de adoção, nos termos fixados em 
lei.” (PEC 494,2006, disponível em < https://bit.ly/2XDCLPb>) 
 
 
Se for aprovado o projeto pelo congresso nacional, sem modificações, os pais 
adotivos vão ter iguais direitos dos pais biológicos, assegurando, que a mãe adotiva tenha a 
estabilidade, que no momento era um direito atribuído somente as gestantes. 
De tal forma se for verificar a licença paternidade quanto a maternidade é vista no 
momento atual como um benefício maior aos filhos do que aos pais. 
Os psicólogos através de estudos nos trazem a importância do primeiro contato 
entre pais e filhos, podendo tanto ser recém-nascido quanto adotado, para formação 
psicológica da criança e com isso assegura que permitir que os pais tenho um espaço 
tempo maior de convivência, é melhor para a criança. 
 
 
2.12 Adoção por Casal Homoafetivo 
 
 
https://bit.ly/2XDCLPb
37 
 
O casal homoafetivo deve possuir os mesmos direitos de um casal composto por 
homem e mulher, uma vez que na Constituição Federal de 1988, em seu art. 5º diz que 
“todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”. 
Dessa forma, eles devem possuir também o direito de adotar uma criança, pois um 
casal homoafetivo possui a mesma capacidade de criar, e educar uma criança. 
Segundo Bachur e Manso (2011, p. 345), 
 
“Para receber o salário maternidade e a licença à maternidade, no caso de adoção 
por casal homoafetivo, sendo ambas mulheres, receberá o benefício aquela que 
figurar como mãe nos documentos da guarda. Se as duas figurarem como mãe, 
ambas receberão o benefício” (Bachur e Manso,2011, p. 345). 
 
 
Deverá observar a mesma forma que se aplica na família monoparental, quando se 
tratar de união homoafetiva entre homens. 
 
Há algum tempo atrás, a imprensa noticiou que Caixa Econômica Federal já esta 
concedendo 6 (seis) meses de licença aos seus funcionários homens solteiros ou 
companheiros do mesmo sexo (união homoafetiva) na adoção de criança. 
Segundo o noticiário, de acordo com a idade da criança o prazo da licença seria 
de: - 180 (cento e oitenta) dias, para a adoção de bebês com até 1 (um) ano de 
idade. – 120 (cento e vinte) dias, para criança de até 4 (quatro) anos de idade. – 
75 (setenta e cinco) dias, para criança entre 4 (quatro) a 8 (oito) anos.” 
(BACHUR; MANSO, 2011, p. 165) 
 
 
2.13 Estabilidade da gestante 
 
 
Podemos dizer que com base no direito estabelecido na Constituição federal, está o 
da Dignidade da Pessoa Humana, onde entende-se que todos os brasileiros e estrangeiros 
devem viver com condições mínimas de dignidade. 
De forma que a mulher durante sua gestação, tem alguns direitos de seus direitos 
protegidos pela Constituição Federal pelo princípios e garantias fundamentais, que protege 
tanto o filho quanto a mãe. 
É de se prever que em muitos lugares, que ao constatar que a mulher está grávida e 
terá que tirar um tempo para se dedicar aos filhos traz a impressão de que o trabalho 
poderá ser prejudicado. 
Conforme Sergio Pinto Martins diz o seguinte a respeito desse tema: quanto a 
garantia de emprego, justifica-se essa discriminação no período em que a empregada esteja 
38 
 
grávida, ou no período pós-parto, pois não iria encontrar outro serviço no referido lapso 
temporal”. (MARTINS, 2009, p.87) 
Conforme dispõe o art. 10º, II, b, dos Atos de Disposições Transitórias: 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, 
da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após 
o parto. (BRASIL, constituição da república federativa do brasil de 1988, 
disponível em <https://bit.ly/1bIJ9XW>) 
 
 
A posição que predomina dentro do ordenamento jurídico brasileiro, é a teoria da 
responsabilidade objetiva, uma vez que o STF, bem como o TST concordam com esta 
teoria, quando eles declaram que apenas que comprovada a veracidade da no tempo em 
que a trabalhadora foi dispensada, não sera necessária a conferir se naquele período que foi 
afastada pelo empregador, como podemos verificar abaixo. 
Neste sentido, segue a Súmula 244 do TST: 
 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na 
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito 
ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do 
ADCT) (Resolução 185 de 2012, disponível em < https://bit.ly/1vp8UUe>). 
 
 
De forma que se for comprovado que quando foi dispensada do serviço ela já estava 
em período gestacional, não é de relevância se o empregador tinha ciência no momento. 
Conforme demonstrado abaixo está uma parte de um julgado de 2013 na qual o 
TST teve o seguinte entendimento: 
 
GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO GERA O DIREITO A 
ESTABILIDADE 
(...) 
A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, 
garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego. Assim, se