UNIDADE 1

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UNIDADE 1 - O MUNDO DO TRABALHO, SUAS TENDENCIAS E 
FATORES QUE O INFLUENCIAM. 
Nesta unidade você verá: 
// trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
// mercado de trabalho: global, regional e local 
// diferenças entre objetivos e metas 
// competências sociais e inteligência emocional 
 
APRESENTAÇÃO 
Estudar temas relacionados a Desenvolvimento Pessoal e Trabalhabilidade 
relaciona-se com a aquisição de conhecimento sobre as condições atuais do 
mercado de trabalho e as tendências futuras, envolvendo reflexões e 
questionamentos quanto ao momento histórico que vivemos. 
Este assunto será abordado a partir de conhecimentos científicos e de 
práticas de mercado que se conectem com o momento presente e com as 
possibilidades em torno do indivíduo e da sociedade. Consideraremos 
pontos de vistas diferentes, buscando estimular o aluno a desenvolver um 
pensamento crítico diante de um mundo que, cada vez mais, exige 
criatividade, abertura e autoconhecimento. 
Acreditamos que o aprendizado e a aplicação da teoria, ferramentas e 
técnicas aprendidas possibilitarão mais desenvoltura e preparo para os 
educandos, para que eles lidem cada vez melhor com sua vida profissional 
e pessoal, conhecendo suas motivações intrínsecas e articulando-as da 
melhor forma possível. Além disso, o conteúdo possibilitará e introduzirá 
conceitos que apoiem outros profissionais em suas vidas profissionais. 
Aproveitem este material, portanto, para adquirir conhecimentos 
importantes sobre esse tema, que vem impactando toda a sociedade através 
das mudanças que, em um futuro próximo, devem estar mais consolidadas. 
Abrir-se para este escopo de conceitos pode trazer benefícios importantes 
para futuros profissionais de qualquer área. 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica, 
diferenciando empregabilidade e trabalhabilidade; 
 Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional; 
 Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o 
trabalho. 
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a 
influenciam 
 
 // O contexto histórico do trabalho 
 // Empregabilidade e trabalhabilidade 
 
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o 
momento histórico, político, econômico, geográfico e social. Sendo assim, 
constata-se que as relações de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a 
outros fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver 
das pessoas e sociedades. 
A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, 
compreendendo a escravidão, o trabalho agrícola, a Revolução Industrial; a 
utilização cada vez maior das máquinas para suprir demandas de aumento 
da produtividade, e até nos dias atuais, com o emprego de tecnologias 
avançadas. 
Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais 
velocidade, o que decorre do contexto histórico e econômico, uma vez que 
a internet, ao possibilitar mais acesso a informações e conhecimentos, 
tornou necessárias adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de 
produtos e novos serviços, como nunca se viu antes. Desta forma, é 
inevitável que as pessoas que trabalham, participem e, além de adaptarem-
se, influenciem proativamente este contexto. 
Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento 
pessoal são necessários compreendermos melhor as relações que vêm 
influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder 
vislumbrar possibilidades futuras. 
Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção 
de conhecimentos mais sólidos para entendermos as necessidades dos dias 
atuais. 
 
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO 
 
Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria 
palavra, que decorre do latim, tripalium, uma espécie de instrumento de 
tortura. Desta forma, o trabalho originalmente estava associado a situações 
que as pessoas não gostavam, e à qual eram submetidas de forma obrigada. 
Segundo os autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco 
Ferreira Jorge Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na Antiguidade, 
período que marca o início das civilizações egípcia, romana e grega, o 
trabalho era basicamente escravo, não havendo qualquer direito relacionado 
a ele. Não era algo praticado por homens livres, que deveriam se dedicar ao 
ócio. O escravo, por sua vez, era submetido a ordens de seu senhor e a 
castigos físicos. Portanto, os prisioneiros de guerras e aqueles que 
possuíam uma dívida que não poderiam pagar eram escravizados. 
Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas 
como trabalho as atividades braçais e manuais, isto é, práticas 
desvalorizadas. As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e 
estudiosos, sendo altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua 
vez, também ocorriam nesta época e eram igualmente destinadas aos 
escravos e às mulheres. 
Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., 
causada por diversas guerras e conflitos sociais, os proprietários de 
pequenas terras sentiram a necessidade de vendê-las para grandes 
latifundiários e empregar-se nos latifúndios como arrendatários. E assim 
surgiu o sistema de produção feudal. Nesta época, as relações de trabalho 
estabeleceram-se entre os camponeses, que trabalhavam nas terras dos 
senhores feudais para produzir sua subsistência e pagavam aluguel aos 
senhores em troca de proteção. Neste contexto, a troca de produtos ocorria 
somente quando a produção excedia as necessidades de consumo. 
No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os 
escravos, sendo que nenhum deles tinha direitos. Os servos tinham algumas 
concessões de seus senhores, mas não direitos. 
A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, 
gerando um excedente de mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A 
percepção de que altos lucros poderiam ser obtidos com a compra e venda 
dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema de produção, e o 
foco principal passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais 
sobre a produção para o consumo. 
Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e 
remunerado, devido às corporações de ofício da Baixa Idade Média. E 
assim, considera-se o início do que viria a ser o capitalismo, que 
substituiria o sistema de produção servil a partir do Renascimento 
comercial. De acordo com o professor Walter Antonio Bazzo, docente da 
Universidade Federal de Santa Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e 
Sociedade: e o contexto da educação tecnológica, de 1998, ainda na Idade 
Média, por volta dos séculos XIII e XIV, surgiu na Europa uma classe 
social que buscou o lucro e a acumulação de capital através de atividades 
comerciais, a burguesia, que financiaria posteriormente a Revolução 
Industrial. 
Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, 
passam por uma transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta 
época, ocorre o grande movimento da industrialização, que gera a 
necessidade de se realizar estudos sobre as organizações, destacando-se 
principalmente o pensamento econômico. 
A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo 
do trabalho foi a fragmentação de tarefas, estudada por diversos 
pensadores, e que tem como principalmente consequência a limitação da 
atuação do trabalhador a apenas uma parte do todo, impossibilitando-o de 
conhecer o resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como 
foco a otimização da execução do trabalho, destacando a individualização 
do posto de trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o 
objetivo de alcançar maior eficiência. 
 
Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um 
grande êxodo rural. As pessoas começarama deixar o campo para buscar 
trabalho nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando origem 
a um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura 
necessária para recebê-las. Por causa do grande número de pessoas com 
necessidades, eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, 
surgiram as leis trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores. 
A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da 
concepção de uma época pós-industrial, iniciada por volta da metade do 
século passado, após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Alguns 
marcos importantes dessa época são os avanços tecnológicos e científicos 
na indústria, agricultura, pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o 
desenvolvimento da robótica aplicada à linha de montagens em automóveis 
na década de 1970 e, a partir dos anos 1990, o uso do computador pessoal e 
da internet. 
Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no 
debate mundial, o foco recai sobre a globalização e as novas tecnologias de 
informação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin no livro O 
Fim dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a 
redução da força global de trabalho, de 1996, essa maneira de se 
relacionar com o mundo afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais 
mudanças ao mundo trabalho. 
Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões 
sobre a inevitabilidade do desemprego estrutural. O autor aponta a 
necessidade de uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis 
salariais, considerando inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma 
que seja melhor distribuído a todos. Paralelamente, propõe uma política 
que minimize cada vez mais o pagamento de horas extras. 
Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam 
diretamente o mundo do trabalho são chamados de “as quatro Revoluções 
Industriais”. A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão, 
quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia 
elétrica e do uso do petróleo como combustível. A terceira, mais 
tecnológica, levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em 
vista, por fim, a quarta Revolução Industrial: a do conhecimento e da 
comunicação humana, envolvendo também a aprendizagem das máquinas e 
a tecnologia como parte da vida diária. 
 
Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das 
Coisas, o Big Data, a Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética 
Industrial. Os impactos das mudanças nos serviços e produtos baseados 
nestas tecnologias, além de influenciarem drasticamente a economia, a 
política e a indústria, influencia também o contexto social. 
Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de 
diagnósticos e o desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a 
vida das pessoas. Contudo, ainda não consegue interagir com clientes, 
pacientes e demais tipos de consumidores da mesma forma que um ser 
humano. A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e a 
máquina, mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio. Ser 
criativo nos dias atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser 
humano face às novas tecnologias. 
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo 
do trabalho, inserindo questões para as quais, muitas vezes, ainda não 
temos respostas. Porém, é possível verificar quatro aspectos significativos 
que já vêm impactando a relação entre trabalho e trabalhador, são estes, 
dispostos no Quadro 1. 
 
 
Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o 
momento pós-industrial vêm polarizando as discussões a respeito do futuro 
dos empregos. Por um lado há quem acredite em oportunidades ilimitadas 
de novos empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de 
obra e o desaparecimento de postos de trabalho. 
 
EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE 
 
Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos 
falando de sinônimos. Ou seja, ter emprego ou trabalho, para o senso 
comum, pode significar ter um vínculo empregatício, de prazo determinado 
ou indeterminado, com alguma instituição que, em troca dos serviços de 
trabalho prestados, a remunera de acordo com os deveres e direitos 
definidos nas leis trabalhistas e regras organizacionais. Mas e o trabalhador 
que desenvolve uma série de atividades profissionais para diversas 
instituições e/ou pessoas diferentes? 
O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter 
um emprego. Para isso, é necessário ser empregável, ou seja, ter requisitos 
e competências necessárias para atender às demandas do mercado 
empregador, de modo a ser atraente para as empresas. Segundo o consultor 
José Augusto Minarelli no livro Empregabilidade: como ter trabalho e 
remuneração sempre, de 1995, ter empregabilidade é a condição de ser 
empregável, de forma a conseguir emprego que corresponda às suas 
competências, desenvolvendo-se por meio de educação e treinamento, em 
sintonia com as necessidades do mercado. 
Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades 
de segurança, crescimento e mais estabilidade financeira, relações sociais 
positivas, além de possibilidades de se fazer planos para a aposentadoria. 
Alguns pontos negativos também são identificados: estagnação, 
desmotivação, doenças físicas e psicológicas causadas pela inadequação e 
possíveis situações de estresse no trabalho, longas jornadas, frustações 
diante de relações sociais abusivas etc. É importante enfatizar que tais 
fatores, positivos e negativos, dependem do ambiente organizacional, de 
aspectos individuais e da correlação entre os dois. 
Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que 
verificamos é uma escassez cada vez maior dele. Esse fato, muitas vezes, 
provoca questionamentos e inquietude quanto a como exercer um papel 
profissional satisfatório, que proporcione satisfação profissional e supra as 
necessidades financeiras. 
A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de 
aplicar suas competências profissionais em uma ou mais instituições e/ou 
em atividades profissionais diversas. Quando falamos de trabalhabilidade, 
estamos buscando formas de criar trabalho ou potencializar fontes de renda. 
Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de sua carreira e 
desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma 
alternativa para profissionais que cada vez menos conseguem depender de 
um único emprego em uma exclusiva organização. 
A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento, 
capacidade de análise de mercado e postura ativa quanto ao seu 
desenvolvimento pessoal e de carreira, sendo capaz de desenvolver-se 
constantemente e se reinventar. Porém, cada vez mais, jovens se 
entusiasmam com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas vezes, 
acabam passando por mais de duas ou três carreiras profissionais. 
A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, 
cada vez mais, possa escolher o modelo de trabalho que melhor lhe atenda 
em determinada situação, seja como empregado, autônomo ou empresário. 
Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a 
psicóloga Rosa Krausz, no livro Trabalhabilidade, de 1999, que contrapõe 
trabalho à ideia de proposta de emprego. Segundo Krausz, neste livro, a 
garantia de emprego é “reminiscência de uma era industrial em fase de 
extinção” (p. 17). Desta forma, para o trabalhador manter-se trabalhando, 
ele deve desenvolver sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do 
emprego já vem ocorrendo e só tende a aumentar. É possível dizer que a 
trabalhabilidade demanda do trabalhador a gestão de suas próprias 
habilidades, agindo de forma mais empreendedora em vez de somente 
buscar o estatuto de“ser empregado”. 
 
 
Mercado de trabalho: global, regional e local. 
 
// Globalização 
// Mercado de trabalho brasileiro 
// O perfil empreendedor 
 
Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um acontecimento na 
China, nos Estados Unidos ou na Europa tenha grandes possibilidades de 
impactar a Argentina, e uma situação específica no norte do Brasil possa 
impactar a região sul, existem fatores específicos da geografia e cultura 
locais, que muitas vezes prevalecem com suas particularidades, podendo 
sofrer mais ou menos influência, de acordo com cada momento 
determinado. 
A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de consumo 
e serviços de diversas partes do mundo, que a princípio eram atendidos ou 
não pelas empresas que compunham o mercado interno. A autossuficiência 
e o isolamento, segundo Domenico de Masi no livro Uma simples 
revolução, de 2018, foram substituídos pela troca universal, estabelecendo 
uma relação de dependência entre as nações. 
Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na 
composição do comércio e da produção internacional, bem como as 
mudanças nos sistemas de produção. 
Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização no 
Brasil, e verificamos, além de serviços e produtos, também os contextos 
culturais e sociais que se tornaram globais, como meios de comunicação de 
massa, tecnologias, dinheiro, guerras e a tecnologia. Vamos ver um pouco 
mais sobre este assunto? 
 
GLOBALIZAÇÃO 
 
Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de 
trabalho das pessoas, é conhecido que o serviço industrial operacional em 
países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma hora de trabalho 
custa 58 dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 dólares na Itália, 
12 dólares no Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. Enquanto isso, um 
profissional especializado é caro. Já nos países ricos, acontece o oposto: um 
engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em 
Nova York ou Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor Domenico 
de Mais no já mencionado livro de 2018, os países de primeiro mundo 
perdem para o trabalho braçal, mas vencem para a criatividade e o 
desenvolvimento tecnológico. 
O fenômeno da globalização não está pronto e acabado, mas é um processo 
que, como tal, depende de uma série de aspectos que poderão produzir os 
mais diversos efeitos sobre a sociedade em transformação, sendo que esses 
efeitos, por certo, não irão ocorrer com a mesma intensidade e ritmo entre 
todos os países e regiões. 
Na literatura, encontramos diferenças nas visões sobre a questão da 
globalização, desde as mais céticas até as mais otimistas, porém, o que 
sabemos de fato é que o capitalismo do início do século XXI apresenta uma 
série de mudanças que afetam exercício das relações de trabalho que vêm 
se apresentando de formas mais diversas. 
Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de 
redes internacionais de empresas e subunidades empresariais que 
transcendem as fronteiras, como bem lembra Walter Carrilho da Costa no 
artigo “O processo de globalização e as relações de trabalho na economia 
capitalista contemporânea”, publicado em 2005 no periódico Estudos de 
Sociologia, da UNESP de Araraquara. Essas empresas, impulsionadas pela 
globalização de mercados e insumos e pelo processo de reestruturação, vêm 
ampliando a interdependência da força de trabalho em escala global, sendo 
a Tecnologia da Informação o meio para as conexões necessárias entre toda 
a rede, implicando cada vez mais na necessidade de aprendizagem contínua 
de idiomas e de manter-se atualizado em tecnologias. 
Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que 
impacta no novo modo de trabalho e estilo de vida, é a rapidez, que resulta 
em volatilidade e efemeridade. Estabilidade e longo prazo não são 
compatíveis com as novas exigências de um mercado e de necessidades em 
constante mudança. Esse fato correlaciona-se com formas de inserção em 
trabalhos de curto prazo: por projeto, por consultoria, produto, atividade, 
tempo determinado (temporário) etc. É verificada, neste movimento, uma 
crescente iniciativa ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, como 
forma de mover-se neste momento econômico e social. 
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO 
A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em 
reformas trabalhistas em todo o mundo, inclusive no Brasil. Embora essa 
situação indique mudanças nas formas de contratação, observa-se que, com 
este processo, o indivíduo vem passando cada vez mais pela 
responsabilidade de desenvolver atributos e competências exigidos pela 
reestruturação e pelas novas tecnologias. 
O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à 
industrialização e à urbanização em diversos países subdesenvolvidos e 
emergentes. No Brasil, verificamos certo desenvolvimento, mas, ao 
contrário de países que mudaram suas posições para inovadores de 
tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-se como um país que 
operacionaliza demandas, desenvolvendo a economia principalmente a 
partir de commodities. 
Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país, 
refere-se à baixa qualidade da educação básica, à reduzida oferta de ensino 
profissional e às deficiências no ensino superior, além do pouco incentivo à 
pesquisa, limitando a capacidade de inovar e produzir impactando a 
competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros completaram o ensino 
superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro 
do trabalho no Brasil: perspectivas e diálogos tripartites (2018), da OIT – 
Organização Mundial do Trabalho. 
Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a 
flexibilização das formas de trabalho e contratação, em especial em relação 
à substituição do emprego formal. As reflexões diante de tais cenários 
referem-se a desafios e oportunidades trazidos pelo teletrabalho, pelo 
trabalho intermitente, pela subcontratação e por formas de subordinação 
indireta, em especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção 
social. 
Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem 
que esses virão majoritariamente do desenvolvimento, distribuição e 
gerenciamento de plataformas digitais, inovações, tecnologias, design, 
marcas e outros fatores intangíveis e da gestão das cadeias de valor. 
Segundo a publicação da OIT de 2018, em países como os Estados Unidos, 
a Alemanha e até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo 
criados. Porém, não é propriamente da fábrica que vêm esses trabalhos, e 
sim do mercado que compõe o que é necessário para a industrialização. 
Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já 
não serão suficientes para garantir o desenvolvimento econômico do país e 
a competitividade das empresas. O que importa é a forma de fazer, a 
capacidade de criar, melhorar, agregar valor e apresentar soluções novas e 
eficientes para problemas novos e antigos. O grande desafio será participar 
da inserção produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar 
para construir o futuro do trabalho. 
O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional, 
home office, contratos de trabalho por projeto, temporários, intermitentes 
ou compartilhados, alterando também formas de remuneração – que podem 
passar a vigorar por hora trabalhada, por projeto etc. 
Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos 
diversos e mais flexíveis de trabalho, como forma de minimizar e adaptar 
as relações de trabalho ao mercado e cenário atual, sendo que o assunto que 
mais vem evoluindo são iniciativas visando à formalização da 
informalidade. As formas de viabilizar essa questão incluem desde a 
conversão do informal em formal até a adoção dediversos novos tipos de 
formalidades. Na esfera federal, um destaque recente é o programa 
Microempreendedor Individual – MEI, criado em 2009, que oficializa 
empreendedores individuais. 
Com relação a profissionais qualificados, verificamos um aumento 
significativo de profissionais com ensino médio e superior completo em 
trabalhos autônomos. Verifica-se situações em que as pessoas aproveitam a 
crise de empregos para empreender ou investir em uma carreira mais 
independente, conciliando o desejo de um trabalho mais alinhado a valores 
e necessidades pessoais e um cenário que facilita a transição. 
A partir de dados coletados do IBGE e publicados no jornal Folha de São 
Paulo em 23 de junho de 2019, na matéria “Na crise, qualificado vira 
autônomo e tira espaço do menos escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs 
Fernandes, trabalhadores com ensino fundamental incompleto ou completo, 
em 2012, representavam 64,1% das pessoas que trabalham por conta 
própria. Sete anos depois este número caiu para 46,8%, e o número de 
profissionais autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6% para 
17,7%), enquanto os profissionais com ensino médio completo passou de 
26,3% para 35,6%. 
O PERFIL EMPREENDEDOR 
O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no 
mercado regional, local e mundial. O GEM (Monitoramento de 
Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas e mensura indivíduos 
que empreendem, conclui que pessoas podem ser levadas ao 
empreendedorismo por dois motivos: necessidade ou oportunidade. 
Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não 
ter outra opção de trabalho, como pessoas que perderam o emprego, 
sentiram dificuldade de encontrar uma recolocação e empreendem como 
opção para a situação atual. Já os empreendedores por oportunidade 
normalmente querem seguir este caminho, e escolhem empreendimentos 
como uma melhor opção para sua carreira, como afirmam os autores 
Gláucia Maria Vasconcellos Vale, Victor Silva Corrêa e Renato Francisco 
dos Reis no artigo “Motivações para o empreendedorismo: necessidade 
versus oportunidade?”, publicado em 2014 na Revista de Administração 
Contemporânea. Estudos referentes ao perfil do empreendedor revelam que 
este possui habilidade e interesse em identificar oportunidades, criando 
assim situações, serviços e produtos. 
Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por 
motivações intrínsecas e extrínsecas a ele, as necessidades de 
autorrealização são o que o move na busca de empreender por 
oportunidade. Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo 
é visto como uma competência, sendo assim, pode ser aprendido e 
desenvolvido, caso o indivíduo se empenhe para construir um processo de 
aprendizagem e aplicação, em busca de resultados. 
 
Diferenças entre objetivos e metas 
 
// Modelo S.M.A.R. T 
 
Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas 
estruturem seus projetos pessoais e profissionais. Quando bem definidos, 
podem trazer bons resultados e ajudar na organização, sucesso e realização. 
Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para 
o que é importante e ajudam mantê-las focadas. Um famoso dito popular é 
“quem não sabe onde quer chegar pode chegar em qualquer lugar”. 
Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas 
próprias vidas, são empregados por profissionais que apoiam pessoas em 
seu desenvolvimento, como mentores, consultores e coaches, como 
ferramenta de trabalho, e por empresas e grupos em geral, de modo que 
haja foco e trabalho em equipe, em prol do que realmente é importante. 
Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de 
tratarmos de sua aplicabilidade em diversas áreas da vida. 
Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, 
tanto para suas vidas profissionais e pessoais como em relação a grandes 
feitos no geral: vencer um campeonato mundial de esportes, descobrir e 
inventar medicamentos que salvam milhões de vidas, encontrar uma 
solução para um problema complexo que apoiará o desenvolvimento de 
produtos de alta tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer 
atingir, como um alvo. O objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a 
situações ou resultados. 
Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer, 
indicadores que demonstrem a aproximação ou distanciamento de onde se 
quer chegar e o tempo para algo acontecer. A meta dita objetividade, tempo 
(período para se chegar ao objetivo) e, muitas vezes, números ou outras 
formas de quantificar o objetivo. Mais de uma meta pode ser necessária 
para se alcançar um objetivo. 
Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir 
algo importante para si, para um projeto ou organização. Alguns exemplos 
de objetivos e metas são: 
 
Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais 
de uma meta, por exemplo: 
 
O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of 
goal level to performance with a shortwork period and multiple goal 
levels”, publicado no periódico Journal of Applied Psychology, que 
trabalhar focado em objetivos é um importante fator motivacional. Os 
seguintes fatores contribuem para que esse fato ocorra de forma bem 
sucedida: 
 
Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter 
clareza que elas sejam viáveis de serem atingidas e, ao mesmo tempo, 
desafiadoras. Ter objetivos e metas que desafiem e sejam de fato 
importantes também traz motivação. O cérebro humano se beneficia de 
ações bem definidas por objetivos, permitindo que a região mais voltada à 
lógica e à resolução de problemas tenha melhor performance. 
Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem 
naturalmente para seus problemas e pontos fracos. Para facilitar a atuação 
do cérebro, a neurociência se atenta para que os objetivos obedeçam aos 
seguintes critérios; 
 
Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as 
metas para atingi-los definirão o tempo de alcançá-los. É comum objetivos 
de longo prazo serem compostos por várias metas de curto prazo, de forma 
que seja motivador atingi-los. 
MODELO S.M.A.R. T 
Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e 
muito utilizado até os dias de hoje, é o modelo S.M.A.R.T, um acrônimo, 
definido pelo consultor George T. Doran em 1981 no texto “There's a 
S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”, publicado na 
Management Review. Segundo ele, quando as pessoas se direcionam para 
as cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. Os 
cinco elementos vêm sendo adaptados com o decorrer do tempo, de modo a 
atender necessidades específicas. 
O modelo é estruturado da seguinte forma: 
Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente; 
Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o 
progresso; 
Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa 
tenha autonomia e condições de realizá-lo; 
Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja 
motivador; 
Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem 
atingidos. 
A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas 
no momento da definição de objetivo e metas S.M.A.R.T. 
 
 
Competências sociais e inteligência emocional 
 
// As relações sociais e as competências 
// A assertividade 
 
As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do mercado 
de trabalho nas últimas décadas. Muitos estudos realizados por estudiosos e 
consultores empresariais, bem como por grandes centros de pesquisas 
nacionais e internacionais e universidades, concluíram que o 
comportamento humano, a maneira como se lida com as próprias emoções 
e desejos, bemcomo o modo como se relaciona com outros, sejam pares, 
líderes ou liderados, são condições de extrema importância para a alta 
performance e sucesso profissional. Muitos estudos vêm concluindo que 
tais fatores são tão ou mais importantes do que as competências técnicas. 
Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos dizer 
que aquela determinada pessoa desenvolve muito bem determinada 
atividade ou executa de forma mais do satisfatória um dado trabalho. 
Então, ser competente nas relações sociais, é ter destreza e habilidade para 
se relacionar? Podemos dizer que sim, e além do mais, podemos dizer que é 
possível aprender cada vez mais a respeito e aperfeiçoar progressivamente 
essas competências. 
Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a 
inteligência emocional, permitindo uma compreensão mais consolidada de 
como esses fatores ocorrem e são desenvolvidos. 
 
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS 
A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas 
estabelecem suas mais diversas relações. Quando olhamos para as relações 
de trabalho, verificamos que as relações interpessoais são um dos grandes 
motivos de conflito. Nas relações de trabalho, ter um bom relacionamento e 
possuir a capacidade de trabalhar em grupo são características essenciais 
para o desenvolvimento de um convívio saudável. 
Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um 
dos grandes desafios é que os conflitos entre as pessoas sejam construtivos. 
O conflito, afinal, é inerente ao relacionamento humano, porém, 
transformá-lo em algo que traz benefícios é bem mais relevante nos tempos 
de hoje. Isso requer um alto nível de complexidade de competências 
sociais, devido a se referir a uma posição assertiva, em que há um 
equilíbrio entre ceder e ser firme ao colocar opiniões e ideias. Dessa forma, 
é necessário aprender não somente a lidar com o outro, como também lidar 
com as próprias emoções, desejos e expectativas. 
Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à 
aprendizagem de competências. Muitas vezes, o senso comum considera a 
existência ou inexistência de determinada competência em uma pessoa, 
porém, quando consideramos o contexto que propicia sua aprendizagem, 
compreendemos que a competência vai se tornando mais complexa, 
conforme forem investidos conhecimento, habilidades e atitudes, de forma 
a se atingir resultados. 
Embora os níveis de complexidade sejam mais utilizados pelas empresas 
que partem de gestão por competências, podem também ser referência para 
processos de autodesenvolvimento pessoal e profissional. 
O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de competência de acordo com a 
complexidade. 
 
 
 
As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em 
resultados, além de aspectos relacionados a valores, traços de personalidade 
e autoconceito, é o que compõe as competências. De forma mais 
simplificada, podemos dizer que, quando o indivíduo converte o que 
aprendeu em prática, é possível chegar a um comportamento satisfatório. A 
competência social é manifesta através do comportamento, que é reflexo do 
aprendizado. 
Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento 
Interpessoal: como preservar o sujeito coletivo, de 2009, para se 
desenvolverem socialmente e também seus relacionamentos interpessoais, 
os indivíduos devem aperfeiçoar algumas qualidades como empatia, 
flexibilidade e feedback. 
A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja 
possível compreender seu ponto de vista e considerá-lo. Através da empatia 
se considera o sentimento do outro, para se relacionar e tomar decisões. 
A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo, 
segundo Maria do Carmo Nacif Carvalho na mesma obra de 2009. Ser 
flexível muitas vezes contribui para a resolução de problemas e para o 
trabalho em equipe. É através da flexibilidade que o ser humano obtém 
civilidade e as relações se enobrecem socialmente, além de tornarem o 
ambiente mais agradável. 
O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir 
do olhar e parecer do outro. Para que seja construtivo, deve ser fornecido 
por quem tem o intuito de apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através 
da escuta profunda como da comunicação assertiva e gentil. Para quem 
recebe, é necessário ter abertura, para que haja desenvolvimento, sendo 
que, quando recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, 
podemos aperfeiçoá-lo. 
A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar 
pensamentos, sentimentos e comportamentos conforme objetivos pessoais, 
procurando articular e adaptar-se ao ambiente e, assim, obter resultados 
positivos nas relações. Os estudos demonstram que não nascemos com 
essas condições, mas as aprendemos desde muito criança, principalmente 
através da observação e interação com os outros. 
Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a 
relação com as próprias emoções são um fator importante para que se 
estabeleça relações sociais saudáveis, como afirma Carla Filomena 
Cipriano dos Santos em sua dissertação de mestrado Programa de 
promoção de competências socioemocionais e atencionais: 
conceção, implementação e avaliação do programa Perlimpimpim em 
crianças do 3º ano de escolaridade, defendida em 2016 na Faculdade de 
Psicologia da Universidade de Lisboa. 
As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) 
e de fundo. 
As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos, 
independente de fatores culturais ou sociais. Elas são: alegria, tristeza, 
medo, nojo e raiva. 
As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo 
com a cultura. São experiências aprendidas através do ambiente no qual o 
indivíduo está inserido. Algumas das emoções secundárias são culpa, 
compaixão, desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja e admiração. 
As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os 
estímulos as induzem, levando o organismo a um estado de calma ou 
tensão. Essas estão voltadas aos estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, 
fatigado, com energia ou apreensivo. 
Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos 
conceituá-la de forma simples, como a capacidade de identificar e gerir 
emoções, resolver problemas eficazmente e construir relações positivas 
com os outros. 
A ASSERTIVIDADE 
É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de 
assertividade. Muitas pessoas definem assertividade como o ato de acertar, 
ou seja, ter mais acertos do que erros. Porém, ela se origina do termo 
asserção. Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, consolidar, 
confirmar e declarar com firmeza, como é definido por Vera Martins no 
livro Seja Assertivo! Como conseguir mais autoconfiança e firmeza na sua 
vida profissional e pessoal, de 2017. 
A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações 
dependentes para interdependentes, típicas de pessoas maduras. A relação 
de dependência implica que uma das partes necessita assumir a 
responsabilidade pelo outro. Essa situação é comum em crianças e 
adolescentes e, com o passar do tempo, tende a ser menos frequente. 
Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre 
ainda na fase adulta, como no caso de doenças ou em uma situação de 
desemprego, na qual o indivíduo conta com o apoio do outro em um dado 
momento. É possível verificarmos também que há relações de dependência 
que se estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do marido 
para sobreviver financeiramente etc. 
As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente 
ocorrem na maturidade. Nesta situação, há uma mediação entre 
dependência e independência, havendo aceitação quando se depende do 
outro e tomada de independênciaquando necessário, sem perder o foco na 
convivência, ainda segundo Vera Martins em seu livro de 2017. Neste caso, 
a firmeza de se posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham 
juntos. 
Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros 
extremos que compreendem ao comportamento humano: a agressividade e 
a passividade. 
A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser 
aprendido. Segundo Alberti e Emmons, em 2008, conforme citados por 
Ana Monteiro Grilo, em 2012, no artigo Relevância da assertividade na 
comunicação profissional de saúde-paciente, publicado no 
periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo tem como 
principal foco a mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento 
da sua capacidade de afirmação, a permissão para expressar de forma 
adequada seus sentimentos e pensamentos e, posteriormente, o 
estabelecimento da autoconfiança. 
Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário 
distinguir este estilo dos outros dois. O estilo passivo refere-se à expressão 
de pensamentos, sentimentos e preferências de forma indireta ou implícita. 
Essas pessoas se submetem às necessidades do outro para não desagradá-lo, 
não expressando direta ou honestamente suas necessidades. É comum que 
comportamentos passivos sejam evidenciados por hesitações, demonstração 
de ansiedade, justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, 
dificuldade de dizer não e expressões de autodepreciação. As situações de 
passividade constante podem causar doenças e mal-estar psicológico, além 
de baixa autoestima e desconforto social. 
O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios objetivos e pela 
desvalorização dos interesses ou direitos do outro. Neste caso, o indivíduo 
expressa suas necessidades, opiniões e desejos de forma reivindicativa, 
ameaçadora, insultuosa e hostil. Esses comportamentos incluem: falar alto, 
interrupções e excessiva utilização do eu. Existe uma relação de 
dominância para com o outro, em que é fundamental dominar e ganhar em 
relação. Após responder de forma agressiva, o indivíduo pode sentir 
alguma redução de tensão acumulada, sendo que, quando se consegue o 
que quer, os sentimentos são positivos, mas quando a situação não dá certo, 
é comum culpar o outro. 
No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças em relação aos 
três estilos comportamentais. 
 
 
Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é uma virtude, pois 
se mantém no justo meio-termo entre dois extremos inadequados, um por 
excesso (agressão) e outro por falta (submissão). 
AGORA É HORA DE SINTETIZAR TUDO 
QUE APRENDEMOS NESSA UNIDADE. 
SINTETIZANDO 
Como acompanhamos no decorrer da unidade, existem algumas certezas e 
muitos questionamentos em relação ao que deve ocorrer no mundo 
trabalho. Dos pontos discutidos que se apresentam de forma mais precisa, 
há a expansão crescente e cada vez mais veloz da tecnologia, a diminuição 
de empregos formais, com ênfase em novas formas de trabalho, e a 
necessidade do desenvolvimento de competências técnicas, sociais, 
emocionais e comportamentais. 
Elucidamos as relações de trabalho tendo em vista as Revoluções 
Industriais e o período pré-Revolução, o que permite o compreendimento 
acerca das transições que as sociedades já vivenciaram em relação ao tema 
e as interfaces de aspectos culturais, políticos, econômicos e geográficos. 
Essa visão diacrônica facilita o entendimento do momento atual e ajuda a 
refletir sobre o momento futuro. 
O perfil do trabalhador do futuro envolve um processo disruptivo, que 
coloca em jogo direitos trabalhistas da forma como os conhecemos, 
desemprego e possibilidades de trabalhos mais satisfatórios e autônomos. A 
valorização das competências relacionais e comportamentais, além da 
criatividade, também é outro processo disruptivo. Também comentamos 
que máquinas cada vez mais executam atividades intelectuais e racionais, 
mas ainda não conseguem ser relacionais de forma efetiva. 
Ao longo da unidade, foram trazidos à baila temas históricos e econômicos, 
visão de mercado e tendências tecnológicas, psicologia e metodologias de 
trabalho. Essa abrangência dos temas discutidos condiz com o movimento 
atual, no qual a visão integrada das interfaces é considerada fundamental. 
Contudo, podemos supor que nós, humanos, como seres adaptáveis, vamos 
encontrando maneiras de lidar com tais mudanças.