AULA DE PROCESSOSELETIVO (1) k

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Prof. M.s.C. MARIA TÂNIA BARBOSA INAGAKI.
300100441@prof.uninassau.edu.br
(84) 99849-2790/98711-8995
PROCESSO SELETIVO
O processo de recrutamento e 
seleção
O processo de recrutamento e
seleção de uma empresa é o
primeiro passo para uma
contratação de sucesso. O
ideal é que a condução seja
feita de acordo com os valores
da organização, ou seja,
quanto mais personalizado
maiores as chances de
encontrar candidatos
alinhados aos seus valores e
missão
Caracteristicas do processo
•Há infinitas maneiras de se conduzir um
processo seletivo,
• há também toda uma base técnica e prática por
trás da atuação de um recrutador;
•Escolher o candidato após uma avaliação mais
profunda permite que se tenha mais segurança em
relação ao seu desempenho, comportamento e
desenvolvimento no trabalho;
• é preciso compreender os objetivos do candidato,
http://www.solides.com.br/recrutamento-e-selecao-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
as etapas de um processo 
seletivo
1. A primeira etapa
• Anúncio – É uma declaração pública de uma
empresa indicando a necessidade de contratar um
profissional para atuar em um cargo específico. Esta
declaração acontece de forma direcionada – jornal,
internet, fontes – visando atingir especificamente o
perfil desejado nesta vaga, considerando uma verba
de divulgação previamente estabelecida. Desta forma,
nenhuma empresa saudável irá contratar uma copeira
através de um anúncio na TV em horário nobre, sem
nenhum demérito aos profissionais... a questão aqui é
o melhor custo benefício afim de garantir um número
relativamente pequeno de candidatos e cada um
tenha exatamente o perfil desejado
• Fonte – São empresas ou base de dados que
podem disponibilizar os currículos do profissional
com o perfil ideal que a empresa busca. Os
bancos de currículos podem ser da própria
empresa, dos sites de empregos ou instituições
de ensino. Normalmente eles são muito
padronizados e solicitaram exatamente o que é
fundamental para identificar os melhores perfis,
ainda considerando o custo benefício
2. Segunda
• Triagem – É a análise dos currículos. O objetivo é
escolher os melhores perfis analisando os históricos
escolares, de empregos anteriores, identificar as
habilidades necessárias. Normalmente, esta triagem
agrupa de 5 a 10 profissionais que são contatados por
telefone para uma verificação inicial das
características. Considerando o risco de ser
descartado sem uma entrevista formal, recomendo
extremo cuidado neste primeiro contato. Você tem
apenas um minuto para “encantar” o selecionador.
3. Terceira
4. Quarta
•Entrevista – É realizada com quem
passou pelo processo de triagem
que reduziu o número de
candidatos pela metade. A
entrevista visa aprofundar as
informações do currículo e entender
as aspirações do candidato. Este
contato pode ocorrer com o RH da
própria empresa ou de uma
empresa de seleção e
recrutamento contratado para tal.
O próximo passo é uma entrevista
com seu líder direto.
5. Quinta
• Técnicas de processo
seletivo – São aplicados pelo
selecionador para avaliar as
habilidades buscadas no
candidato. Normalmente são
usadas dinâmicas de grupo,
provas situacionais ou
avaliações psicológicas.
Dinâmica de grupo - São diversas
atividades aplicadas com o objetivo
de analisar o desempenho do
candidato em equipe e detectar
comportamentos e competências
compatíveis ao cargo pretendido
pelo candidato. Durante as
atividades, o selecionador observa o
desempenho de cada integrante.
6. Sexta
7. Setima
•Provas situacionais – São
simulações de problemas
rotineiros ocorridos na
empresa em que o candidato
deverá atuar como se já
estivesse contratado. Quanto
mais alto o cargo, menor a
possibilidade de o selecionador
aplicar testes como esses.
Eles são bastante utilizados
para a contratação de trainees
e estagiários.
8. Oitava
• Avaliação psicológica - São diversos
testes aplicados durante o processo
seletivo para analisar aspectos da
intelectualidade, personalidade e a
coordenação motora do candidato. Nem
todas as empresas aplicam testes deste
tipo. Eles não são eliminatórios, podem
parecer estranhos, mas sempre seja
sincero nas respostas. Nunca menospreze
ou se recuse a fazê-los. Eles são apenas
formas de confirmar o resultado das
entrevistas e visam auxiliar os
selecionadores a escolher o melhor
perfil. Lembre-se, não há respostas
certas ou dicas para preenchê-los. Use
apenas a sinceridade.
9. Nono
• Devolutiva ou Feedback -
É uma resposta dada ao
candidato sobre o seu
desempenho e a sua
situação no processo. Por
meio do feedback, o
candidato pode saber os
motivos pelos quais ele foi
ou não escolhido pela
empresa
10. Décimo 
• Carta de agradecimento - É
uma correspondência que
algumas empresas mandam
para agradecer pela sua
participação no processo
seletivo. Confira alguns
modelos de carta de
apresentação.
A avaliação de desempenho
•É uma ferramenta
de gestão de pessoas,
cujo objetivo é avaliar
o nível da atuação de
um funcionário ou de
um grupo de
colaboradores em
relação ao conjunto da
empresa.
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/11/11/entenda-o-papel-da-tecnologia-na-gestao-de-pessoas/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Consiste em um processo para identificar, diagnosticar e
analisar as entregas e o comportamento do colaborador.
• Avaliação de Desempenho é um processo adotado por
empresas para mensurar o desempenho e comportamento de
seus colaboradores a partir de critérios comuns.
• Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar
o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do
trabalho em equipe;
• A produtividade depende bastante do engajamento dos
colaboradores e talentos com os quais a empresa conta, bem
como da tecnologia empregada. Por isso, é conveniente valer-
se de uma apropriada estimativa acerca da performance de
quem trabalha para você.
A importância de avaliar o 
desempenho dos colaboradores
• Os resultados de uma avaliação de
desempenho podem ajudar de várias maneiras
um negócio, inclusive orientando caminhos a
seguir na tomada de decisões.
• É possível, por exemplo, avaliar se a colocação
do profissional está de acordo com a cultura da
empresa, conforme os valores e a missão
corporativa.
• A avaliação de desempenho permite
a descoberta de novos talentos e aproveitá-los
para o bem geral do negócio. O gestor poderá
confirmar se as suas funções estão
efetivamente bem distribuídas, ou se o
remanejamento de alguns colaboradores não
seria uma solução para melhorar a
produtividade.
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/08/15/atracao-e-retencao-de-talentos-7-estrategias-para-cativar-os-melhores-profissionais/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/07/27/6-ferramentas-de-produtividade-para-ser-mais-eficiente-no-trabalho/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
Para realizar a devida avaliação de desempenho,
devem ser considerados alguns pontos como:
• Análise diária do comportamento do funcionário
(progressos, limitações, sucessos, fracassos) e
oferta constante de feedbacks;
• Identificação imediata dos problemas, buscando a
manutenção da motivação do grupo e a resolução
dos conflitos;
• Entrevistas formais que devem ser efetuadas
periodicamente.
• Essas entrevistas devem observar os resultados
e, tanto o entrevistado quanto o entrevistador,
devem definir metas para melhorá-los sempre que
necessário, assumindo um compromisso que
deve ser cumprido por ambas as partes.
Os tipos de avaliação de 
desempenho
• Avaliação de desempenho 180º
• É um tipo tradicional de avaliação, realizado pelo avaliador, no caso
o superior imediato, e o avaliado. Este modelo permite uma troca a
respeito dos resultados mas ainda pode-se considerar mais limitada,
pois se baseia somente na percepção de uma pessoa, já que os
gestores não recebem feedback. Ainda assim, pode trazer resultados
positivos para os profissionais e para a empresa, e com o passar do
tempo, o modelo pode ser aprimorado.
• Avaliação de desempenho360º
• Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores,
mas por seus colegas de trabalho e até subordinados; pode também
envolver fornecedores e clientes, ou seja, por todos aqueles que
mantém algum tipo de interação profissional relevante para o
trabalho.
• É preciso dividir as competências, 
sendo geralmente usados os modos:
• Competências comportamentais: modo
muito relacionado com o
comportamento do funcionário
(comprometimento, proatividade,
trabalho em equipe e outras coisas);
• Competências técnicas: modo que varia
conforme o cargo, mas a avaliação deve
sempre basear-se na atividade-fim da
empresa (conhecimento específico em
máquina, software, equipamento e
assim por diante).
Avaliação de desempenho por 
competências
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/11/21/voce-sabe-planejar-treinamentos-eficazes-para-sua-equipe/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/07/20/7-sinais-de-que-voce-deve-investir-em-um-novo-software-de-rh/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
Autoavaliação
• O próprio funcionário deve se
conhecer bem, estar consciente de
seus limites e capacidades. A auto
avaliação é uma aplicação do
princípio socrático do “conhece-te a ti
mesmo”. Porém, deve ser
desenvolvida com honestidade por
cada pessoa.
• Vale a pena unir a auto avaliação de
desempenho a um planejamento
estratégico eficiente que contemple
metas a curto, médio e longo prazo.
Outros tipos de avaliação de 
desempenho são:
• Avaliação de potencial;
• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados ou por
objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Balanced Scorecard (avaliação
• desenvolvida por meio de indicadores
quantificáveis).
• A estruturação do processo
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/07/29/como-ter-uma-equipe-de-alta-performance-em-sua-empresa/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/05/20/medindo-a-gestao-de-recursos-humanos-os-indicadores-fundamentais-em-rh/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
A estruturação do processo
• Para efetuar a correta avaliação de desempenho, é preciso seguir 
algumas etapas:
• Primeiramente, defina a metodologia: escolha um dos tipos de avaliação 
de desempenho (180º; 360º; competências);
• Escolha as competências, caso aplique a avaliação por competências: o 
importante é selecionar as competências mais importantes o seu 
negócio;
• Defina uma periodicidade, ou seja, um período para a realização da 
avaliação (bimestral, trimestral, semestral, anual);
• Realize a avaliação de desempenho conforme critérios de pontuação 
definidos pela empresa;
• Documente as avaliações;
• Planeje as melhorias a fim de corrigir as possíveis falhas e bonificar os 
melhores funcionários (meritocracia).
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REFERÊNCIAS 
• http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/processo-
seletivo-quais-as-etapas-de-um-processo-seletivo/34753/Acesso 
em 04/04/2018.
• http://passanorh.99jobs.com/recrutamento-e-selecao-6-etapas-
basicas-de-um-processo-seletivo-de-sucesso/. 26/03/2018.
• Barduchi, Ana Lúc,ia Jankovic.Empregabilidade: competências 
pessoais e profissionais. São Paulo 2009 .
• http://www.solides.com.br/como-elaborar-um-processo-
seletivo-distancia/. Acesso em 28/03/2018
• https://www.metadados.com.br/blog/produtividade-no-
ambiente-de-trabalho-perguntas-e-respostas/ Acesso em 
13/04/2018.
http://passanorh.99jobs.com/recrutamento-e-selecao-6-etapas-basicas-de-um-processo-seletivo-de-sucesso/
http://www.solides.com.br/como-elaborar-um-processo-seletivo-distancia/
https://www.metadados.com.br/blog/produtividade-no-ambiente-de-trabalho-perguntas-e-respostas/