QUESTIONARIO 3 DIREITO

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1) Qual o conceito, elementos e as formas da remuneração? 
A remuneração é um conjunto de ganhos do empregado pelo trabalho exercido, o salário faz parte da remuneração, mas não somente ele, podemos citar também as horas extras, vale alimentação, vale transporte, comissão, plano de saúde, insalubridade, entre outros quesitos. 
Sendo assim, a remuneração é considerada uma forma de dizer o quanto o trabalhador recebe no total. 
· Vale Transporte: a empresa é autorizada a fazer um desconto salarial de 6% referente a remuneração. No caso do vale transporte, a empresa deve levar em consideração quantas conduções o trabalhador pega para chegar ao trabalho, e multiplicar pelos dias de trabalho, considerando o valor da passagem.
· Vale alimentação: o vale alimentação não é uma obrigatoriedade da empresa, desta forma, a mesma define o valor a ser pago.
· Insalubridade: a insalubridade é pago às pessoas que trabalham em locais que podem comprometer a saúde, sendo necessário uma perícia que comprove, como podemos citar as clínicas de raio-x, ultra-som, ressonância e tomografia.
· Comissão: a comissão, em casos de restaurantes e lanchonetes, muitas vezes é oferecido o pagamento de 10% de taxa do garçom, que devem se destinar diretamente à eles. Já em comércio, como lojas de roupas e sapatos, e também em industrias, como distribuidora de alimentos, o vendedor recebe referente aquilo que é vendido, tendo uma porcentagem estabelecida pelos empregadores.
Os cinco elementos da remuneração são:
a)Habitualidade;
b)Periodicidade;
c)Quantificação;
d)Essencialidade;
e) Reciprocidade.
Existe a remuneração fixa e a remuneração variável. 
· A remuneração fixa, é o valor que o empregado recebe todo mês em sua conta, tendo a soma de todos os benefícios citados acima.
· Já a remuneração variável, não é necessariamente recebida todo mês, é como se fosse uma bonificação, gratificação e reconhecimento, uma recompensa pelo trabalho realizado, sendo esta estabelecida pelos gestores. Os profissionais liberais e autônomos também recebem a remuneração variável, como o nome já diz, ela varia de acordo com serviços e vendas realizados em determinado mês.
2) Qual a distinção entre remuneração e salário? 
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
O art. 457 da CLT menciona que compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos decorrentes da prestação de serviços como horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, dentre outros.
Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
3) O que é equiparação salarial e em que situações se aplicam? 
Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.
Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.
Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.
Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.
4) Qual a distinção entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho? 
Na interrupção do contrato de trabalho, a empresa continua pagando a remuneração do trabalhador, que será computado como tempo de serviço, podemos citar como exemplo de interrupção as férias, DSR, licença paternidade e maternidade, afastamento por ate 15 dias.
Já na suspenção do contrato de trabalho, o empregado não recebe pelo tempo em que ficou inativo, e o período não é considerado como tempo de trabalho, o que pode acarretar na suspensão são as faltas injustificadas e também as greves.
5) O contrato de trabalho pode ser encerrado por iniciativa do empregador e do empregado em comum acordo? 
Sim, o empregado poderá negociar com o empregador para encerramento de contrato de trabalho e desligamento do vínculo trabalhista. 
O empregado que pedir para sair, se esta for de comum acordo, poderá negociar com seu patrão para receber a metade da multa do saldo do FGTS, sendo esta de 20%, e metade do valor do aviso prévio indenizado, podendo também realizar a movimentação de 80% do valor depositado pela empresa referente ao FGTS, porém, ao pedir a demissão e encerrar o contrato de trabalho por comum acordo, o empregado não terá direito a receber o seguro desemprego.
6) Como funciona o aviso prévio de acordo com a nova legislação – Lei 12.506/2011? 
O aviso prévio proporcional já era assegurado aos trabalhadores pela Constituição Federal de 1988. Porém só foi regulamentado a partir da publicação da Lei nº 12.506/11. 
Com isso, empregados dispensados sem justa causa passaram a ter direito a um acréscimo de três dias no período do aviso prévio, por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
7) Quais são as garantias especiais previstas no direito trabalhista? 
As duas garantias especias são: Estabilidade e Garantia de Emprego
Estas duas garantias não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que aestabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados..
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
8) Como pode ser configurado o assédio, seja moral ou sexual? 
O assédio moral é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, etc.) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade e a integridade física e/ou psicológica de uma pessoa ou grupo.
No ambiente de trabalho o assedio pode ocorrer de forma explicita ou velada na relação entre chefe/subordinado/a, entre colegas do mesmo nível hierárquico ou mesmo, por um ou mais subordinados/as em relação à chefia.  Tal prática expõe a pessoa a situações de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade, ironia ou menosprezo.
O Assédio Sexual é definido como toda conduta insistente e persecutória, com conotação sexual não desejada pela vítima, resultando em violação da liberdade sexual. É, portanto, uma ação ofensiva que atenta contra a disponibilidade sexual da pessoa assediada. Pode ocorrer de formas verbal, não verbal e física.
O assédio Sexual laboral compromete diretamente a dignidade das relações de trabalho.
9) O que é Prescrição no Direito Trabalhista? Como se dá a prescrição bienal, quinquenal e intercorrente? 
Prescrição nada mais é do que a perda do direito de se exigir o cumprimento de uma obrigação a que se tem direito, pela falta de ação no devido tempo. 
Ou seja, ocorre prescrição quando perdemos o direito de se exigir algo, devido à nossa inércia, à nossa falta de ação. 
É simples: temos um direito, porém há um prazo de prescrição dentro do qual devemos exercer esse direito. Se não o exercemos neste prazo, perdemos o direito a exercê-lo.
 PRESCRIÇÃO BIENAL: se traduz no prazo de dois anos que o trabalhador dispõe para requerer – pretensão – créditos trabalhistas, após rescisão de contrato de trabalho. O início para a contagem de tempo é a data de demissão. Assim, o empregado demitido tem dois anos para reivindicar direito previstos em lei, após se desligar da empresa. Serve para trabalhadores urbanos, rurais e domésticos. Atentar para o fato de que uma vez perdido este prazo o trabalhador perde o direito de pretensão de seus créditos, via reclamação trabalhista, pois não há nenhum outro recurso judicial competente para requerê-los. Por outro lado, o direito em si persiste. Podendo o trabalhador tentar recebê-los diretamente com o empregador. E esse pode quitá-los por questões morais.
PRESCRIÇÃO QUINQUENAL: é o prazo referente aos últimos cinco anos que o trabalhador tem direito de reclamar verbas trabalhistas – créditos – não pagas pelo empregador. O início para a contagem de tempo é a data de ajuizamento da ação. Ou seja, o trabalhador demitido conta com prazo de dois anos para reivindicar judicialmente direitos em face da empresa, correspondente a um período de cinco anos. Serve para trabalhadores urbanos, rurais e domésticos. Frise-se que quanto maior for a demora da postulação da reclamação trabalhista menor é número de anos correspondente aos créditos. Assim, se o trabalhador resolver impetrar ação somente no final do prazo prescricional bienal, e considerando que a contagem se inicia nessa data, o mesmo teria direito apenas três anos de crédito, uma vez que durante dois anos se encontrava fora da empresa.
Prescrição intercorrente, subsequente ou superveniente, é a modalidade de prescrição da pretensão punitiva do Estado, ao qual já há sentença condenatória, mas esta ainda não transitou em julgado para a defesa, isto é, ainda cabe recurso à sentença. Sua previsão legal tem como base o Código Penal Brasileiro[1], em seu art. 110, §1º "A prescrição, depois da sentença condenatória com trânsito em julgado para a acusação ou depois de improvido seu recurso, regula-se pela pena aplicada, não podendo, em nenhuma hipótese, ter por termo inicial data anterior à da denúncia ou queixa. (Redação dada pela Lei nº 12.234, de 2010)".
O dia a quo dessa prescrição é o dia da publicação da sentença condenatória e o dia ad quem é o trânsito em julgado para a defesa, quando não cabe mais nenhum tipo de recurso para defesa. Essa prescrição é computada pela pena fixada na sentença e seu prazo é o mesmo da tabela do artigo 109 do CP.
10) Os bens inerentes à pessoa física juridicamente tutelados como a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física podem ser objeto de indenização na Justiça do Trabalho? 
11) Como ocorre a fixação da indenização por danos extrapatrimonial pelo Poder Judiciário?