Gestão de Pessoas para Resultados_PROVA

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Gestão de Pessoas para Resultados_PROVAS
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Questão 1
Correto
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Avalie como verdadeiro ou falso:
Clima Organizacional e Cultura Organizacional são, em essência, a mesma coisa.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
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A resposta correta é 'Falso'.
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Assinale a alternativa correta.
Os métodos tradicionais para um diagnóstico de Gestão de Pessoas são:
Escolha uma:
a. Entrevistas, análise documental e observações. 
b. Entrevistas, palestras e observações.
c. Análise documental, auditoria e dinâmicas de grupo.
d. Dinâmicas de grupo, observações e entrevistas.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Entrevistas, análise documental e observações..
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Complete as lacunas: Um diagnóstico visa proporcionar à organização as condições necessárias para o   de pontos críticos, de modo que seu   atinja níveis satisfatórios de eficiência e eficácia. Um diagnóstico de Gestão de Pessoas deve mapear os sistemas,   de RH, identificar os seus   para com os funcionários e para a organização e verificar o   destes elementos com a orientação estratégica da organização: Missão, Visão, Valores, Objetivos estratégicos, favorecendo  .
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Complete as lacunas: Um diagnóstico visa proporcionar à organização as condições necessárias para o [desenvolvimento e aprimoramento] de pontos críticos, de modo que seu [desempenho] atinja níveis satisfatórios de eficiência e eficácia. Um diagnóstico de Gestão de Pessoas deve mapear os sistemas, [políticas e práticas] de RH, identificar os seus [efeitos] para com os funcionários e para a organização e verificar o [alinhamento] destes elementos com a orientação estratégica da organização: Missão, Visão, Valores, Objetivos estratégicos, favorecendo [resultados].
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Complete as lacunas:
Uma Pesquisa de Clima Organizacional quantitativa deve seguir algumas etapas: primeiramente, deve-se definir os   do Clima Organizacional, em seguida criar ou revisar o   de pesquisa quantitativa, depois realizar um  - piloto. Em seguida, decidir sobre as   de aplicação e escolher as   para aplicação. Antes de lançar o questionário, deve-se realizar ampla  , informando os objetivos da pesquisa, o   de coleta, a ferramenta que será utilizada e a importância da participação de todos. Após a coleta, realiza-se o  , a   dos resultados e os workshops de  .
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Complete as lacunas:
Uma Pesquisa de Clima Organizacional quantitativa deve seguir algumas etapas: primeiramente, deve-se definir os [atributos/fatores] do Clima Organizacional, em seguida criar ou revisar o [instrumento/questionário] de pesquisa quantitativa, depois realizar um [teste]- piloto. Em seguida, decidir sobre as [formas] de aplicação e escolher as [ferramentas] para aplicação. Antes de lançar o questionário, deve-se realizar ampla [divulgação], informando os objetivos da pesquisa, o [período] de coleta, a ferramenta que será utilizada e a importância da participação de todos. Após a coleta, realiza-se o [processamento], a [análise] dos resultados e os workshops de [plano de ação].
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
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Escolha a alternativa correta.
As principais ferramentas para se elaborar um Plano de Ação de melhorias são:
Escolha uma:
a. Diagrama de Espinha de Peixe, para análise de problemas e suas causas, e a análise SWOT para o plano de ação.
b. A tabela 5W2H para o plano de ação, e a sistemática BSC (balanced scorecard) para a organização das ações.
c. Diagrama de Espinha de Peixe, para análise de problemas e suas causas, e a tabela 5W2H para o Plano de Ação em si, com ações, responsáveis, prazos e demais elementos. 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Diagrama de Espinha de Peixe, para análise de problemas e suas causas, e a tabela 5W2H para o Plano de Ação em si, com ações, responsáveis, prazos e demais elementos..
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Associe os títulos com as definições corretas:
	Conjunto de crenças, valores e normas que são partilhados pelos colaboradores de uma organização e que afetam seus comportamentos e atitudes.
	Resposta 1 
	Refere-se a importantes características e atributos conectados ao ambiente e ao sistema de trabalho, geralmente medido ou gerenciado por meio das percepções dos indivíduos acerca das políticas e práticas de gestão da organização.
	Resposta 2 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Conjunto de crenças, valores e normas que são partilhados pelos colaboradores de uma organização e que afetam seus comportamentos e atitudes. → Cultura Organizacional, Refere-se a importantes características e atributos conectados ao ambiente e ao sistema de trabalho, geralmente medido ou gerenciado por meio das percepções dos indivíduos acerca das políticas e práticas de gestão da organização. → Clima Organizacional.
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Escreva os títulos dos 7 passos do Dimensionamento.
	6º Passo:
	Resposta 1 
	1º Passo:
	Resposta 2 
	2º Passo:
	Resposta 3 
	4º Passo:
	Resposta 4 
	5º Passo:
	Resposta 5 
	3º Passo:
	Resposta 6 
	7º Passo:
	Resposta 7 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: 6º Passo: → Compilação e Análise das informações, 1º Passo: → Oficinas explicativas, 2º Passo: → Definição da equipe, 4º Passo: → Realização de oficinas, 5º Passo: → Benchmark e pesquisas, 3º Passo: → Levantamento das informações, 7º Passo: → Alinhamento entre os envolvidos.
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
O Dimensionamento da Força de Trabalho busca estimar o   de pessoal de uma organização, de uma área ou de um grupo que efetue determinado processo de trabalho, incluindo a definição das   necessárias para o desempenho das tarefas requeridas, de forma a contribuir para o alcance das metas e o sucesso organizacional. O dimensionamento quantitativo pode ser  , relacionado à projeção de aposentadorias, ou do tipo  , que considera processos, carga de trabalho, jornada de trabalho, cenários, benchmark e demandas futuras.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
O Dimensionamento da Força de Trabalho busca estimar o [quadro ideal] de pessoal de uma organização, de uma área ou de um grupo que efetue determinado processo de trabalho, incluindo a definição das [competências] necessárias para o desempenho das tarefas requeridas, de forma a contribuir para o alcance das metas e o sucesso organizacional. O dimensionamento quantitativo pode ser [inercial], relacionado à projeção de aposentadorias, ou do tipo [projeção ideal], que considera processos, carga de trabalho, jornada de trabalho, cenários, benchmark e demandas futuras.
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
O Dimensionamento da Força de Trabalho quantitativo, para a projeção ideal, busca identificar os   de trabalho nos quais um cargo atua, em seu setor, os   decorrentes, a   de trabalho consumida para gera-los, computada em   por  , mês ou  , gerando os totais anuais para serem comparados com a disponibilidade de horas de trabalho deste cargo, também anual, conforme sua  , em um cenário   (descontando-se um mês de férias) ou de   (considerando-se picos de demanda ou mutirões, postergando as férias para o ano seguinte).
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
O Dimensionamento da Força de Trabalho quantitativo, para a projeção ideal, busca identificar os [processos] de trabalho nos quais um cargo atua, em seu setor, os [produtos] decorrentes, a [carga] de trabalho consumida para gera-los, computada em [horas] por [dia], mês ou [ano], gerando os totais anuais para serem comparados com a disponibilidade de horas de trabalho deste cargo, também anual,conforme sua [jornada], em um cenário [normal] (descontando-se um mês de férias) ou de [sobrecarga] (considerando-se picos de demanda ou mutirões, postergando as férias para o ano seguinte).
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Avalie como verdadeiro ou falso.
O chamado “Iceberg Organizacional” é uma representação gráfica da cultura organizacional, representando o modus operandi da organização submerso e as crenças e valores na superfície.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
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A resposta correta é 'Falso'.
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Complete as lacunas:
O concurso público pode utilizar, além das tradicionais etapas de provas de conhecimentos   e  , provas  , provas de  , onde pode ser avaliada a experiência profissional, testes de perfil  , cursos de formação classificatórios e eliminatórios, avaliação de vida  , dentre outras possibilidades.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Complete as lacunas:
O concurso público pode utilizar, além das tradicionais etapas de provas de conhecimentos [gerais] e [específicos], provas [discursivas e/ou orais], provas de [títulos], onde pode ser avaliada a experiência profissional, testes de perfil [comportamental], cursos de formação classificatórios e eliminatórios, avaliação de vida [pregressa], dentre outras possibilidades.
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Julgue como verdadeiro ou falso:
O processo de Recrutamento e Seleção no serviço público se resume, essencialmente, ao concurso público.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
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A resposta correta é 'Falso'.
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Complete as lacunas:
Como podemos medir a efetividade de um processo seletivo? Dentre outras formas, pode-se utilizar a   entre o   traçado para um determinado setor antes da realização do processo seletivo e o  , que representa a bagagem de qualificação técnica trazida pelo novo concursado.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Complete as lacunas:
Como podemos medir a efetividade de um processo seletivo? Dentre outras formas, pode-se utilizar a [comparação] entre o [perfil ideal] traçado para um determinado setor antes da realização do processo seletivo e o [perfil real], que representa a bagagem de qualificação técnica trazida pelo novo concursado.
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Avalie como verdadeiro ou falso:
O curso de formação é uma etapa integrante do concurso público, no qual os candidatos melhor classificados recebem capacitação ao mesmo tempo em que continuam sendo avaliados, em caráter classificatório e, ao final, eliminatório.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
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A resposta correta é 'Verdadeiro'.
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Sobre a análise de perfil para alocação interna, também chamada de etapa de seleção interna, associe os títulos com os métodos apresentados.
	Entrevistas estruturadas
	Resposta 1 
	Testes comportamentais (aprovados pelo CRP ou CRA)
	Resposta 2 
	Instrumento de pontuação curricular simples
	Resposta 3 
	Entrevistas por competências
	Resposta 4 
	Análise de experiências
	Resposta 5 
	Dinâmicas de grupo (se necessário)
	Resposta 6 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Entrevistas estruturadas → Entrevistas, Testes comportamentais (aprovados pelo CRP ou CRA) → Avaliações de Perfil Comportamental, Instrumento de pontuação curricular simples → Análise curricular, Entrevistas por competências → Entrevistas, Análise de experiências → Análise curricular, Dinâmicas de grupo (se necessário) → Avaliações de Perfil Comportamental.
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Avalie as alternativas abaixo e assinale a opção correta.
O Processo de Recrutamento e Seleção ideal deve ter como etapas:
Escolha uma:
a. Atualização do Mapa de Competências essenciais e encaminhamento à entidade organizadora; realização do concurso (incluindo convocação, posse e cadastro dos aprovados); análise de perfil para alocação interna; avaliação de desempenho.
b. Estudo de Dimensionamento da Força de Trabalho; atualização do Mapa de Competências essenciais e encaminhamento à entidade organizadora; realização do concurso (incluindo convocação, posse e cadastro dos aprovados); análise de perfil para alocação interna; ambientação, indução e treinamento inicial para o trabalho. 
c. Elaboração de edital; realização do concurso (incluindo convocação, posse e cadastro dos aprovados); ambientação, indução e treinamento inicial para o trabalho; progressão e promoção na carreira.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Estudo de Dimensionamento da Força de Trabalho; atualização do Mapa de Competências essenciais e encaminhamento à entidade organizadora; realização do concurso (incluindo convocação, posse e cadastro dos aprovados); análise de perfil para alocação interna; ambientação, indução e treinamento inicial para o trabalho..
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Avalie a afirmativa e julgue como verdadeira ou falsa:
Remuneração significa a totalidade das espécies possíveis de estipêndio público, ou seja, o conjunto de parcelas remuneratórias recebidas pelo servidor, tanto fixas como variáveis. O subsídio, por sua vez, é o tipo de retribuição constituído de parcela única, com valor fixado por Lei. Vencimento correspondente ao salário básico somado ao valor global das vantagens permanentes e gerais.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
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A resposta correta é 'Verdadeiro'.
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Avalie as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta:
1. Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor .
2. Cargo/emprego amplo ou largo: é o conjunto de atividades de naturezas assemelhadas, amplas e estratégicas, que permitem a flexibilidade necessária ao exercício de atribuições específicas e corporativas, com equivalência de complexidade e responsabilidade.
3. Plano de Carreiras é um instrumento de gestão institucional e individual, fundado no mérito, que contem a trajetória do servidor/empregado – do ingresso ao desligamento.
Escolha uma:
a. Apenas a afirmativa 3 está correta.
b. Todas as afirmativas estão corretas. 
c. Apenas as afirmativas 2 e 3 estão corretas.
d. Todas as afirmativas estão erradas.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Todas as afirmativas estão corretas..
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Associe o título apresentado com o respectivo conteúdo
	· Nome do cargo/emprego, códigos, inclusive o constante da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO
· Status (ativo ou em extinção)
· Grupo ocupacional e classe salarial
· Carga horária semanal de trabalho e jornada
· Requisitos exigidos para ocupação (escolaridade, habilitação, competências, experiência, etc.)
· Descrição sumária das atribuições
· Principais atividades/tarefas
· Ambiente, condições e recursos de trabalho.
	Resposta 1 
	· Nome da(s) Carreira(s) que o compõe(m)
· Nome do(s) cargo(s)/empregos que integra(m) cada Carreira
· Diretrizes de gestão da(s) Carreira(s)
· Conceitos essenciais para clareza e entendimento do Plano
· Requisitos de ingresso (escolaridade e outros)
· Forma de ingresso e regime jurídico
· Arquitetura da(s) Carreira(s) (níveis, classes e padrões)
· Formas de desenvolvimento (promoção, progressão, capacitação, competências)
· Estrutura, composição e valores da remuneração
· Datas dos efeitos financeiros das tabelas remuneratórias
· Disposições finais e transitórias
· Regras de enquadramento na estrutura de carreira/tabela remuneratória
· Regras de transição de um para outro Plano
· Se servidor público: regras relativas aos inativos
· Garantia de irredutibilidade da remuneração
	Resposta 2 
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
· Nome do cargo/emprego, códigos, inclusive o constante da Classificação Brasileira de Ocupações– CBO
· Status (ativo ou em extinção)
· Grupo ocupacional e classe salarial
· Carga horária semanal de trabalho e jornada
· Requisitos exigidos para ocupação (escolaridade, habilitação, competências, experiência, etc.)
· Descrição sumária das atribuições
· Principais atividades/tarefas
· Ambiente, condições e recursos de trabalho.
→ Plano de Cargos,
· Nome da(s) Carreira(s) que o compõe(m)
· Nome do(s) cargo(s)/empregos que integra(m) cada Carreira
· Diretrizes de gestão da(s) Carreira(s)
· Conceitos essenciais para clareza e entendimento do Plano
· Requisitos de ingresso (escolaridade e outros)
· Forma de ingresso e regime jurídico
· Arquitetura da(s) Carreira(s) (níveis, classes e padrões)
· Formas de desenvolvimento (promoção, progressão, capacitação, competências)
· Estrutura, composição e valores da remuneração
· Datas dos efeitos financeiros das tabelas remuneratórias
· Disposições finais e transitórias
· Regras de enquadramento na estrutura de carreira/tabela remuneratória
· Regras de transição de um para outro Plano
· Se servidor público: regras relativas aos inativos
· Garantia de irredutibilidade da remuneração
→ Plano de Carreiras.
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
A remuneração para resultados é composta por uma parcela   e outra  , pautada pelo atingimento de   de desempenho e também baseada na demonstração das competências desejadas pela organização. O importante é a composição de uma remuneração variável que reflita os resultados  , por   e  , que representam o valor gerado ao cidadão que recebe os serviços.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
A remuneração para resultados é composta por uma parcela [fixa] e outra [variável], pautada pelo atingimento de [metas] de desempenho e também baseada na demonstração das competências desejadas pela organização. O importante é a composição de uma remuneração variável que reflita os resultados [individuais], por [equipes] e [institucionais], que representam o valor gerado ao cidadão que recebe os serviços.
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	10,00 de um máximo de 10,00(100%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas: Em um ciclo ideal de Gestão de Desempenho, suas etapas são:
1. Planejamento de Desempenho
2.  
3. Avaliações de Desempenho
4. Feedback de Desempenho
5. Reconhecimento e recompensas
6.  
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas: Em um ciclo ideal de Gestão de Desempenho, suas etapas são:
1. Planejamento de Desempenho
2. [Acompanhamento contínuo]
3. Avaliações de Desempenho
4. Feedback de Desempenho
5. Reconhecimento e recompensas
6. [Desenvolvimento profissional]
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
A   possui diversas utilidades, dentre as quais viabilizar o feedback de desempenho, a identificação de necessidades de T&D, o reconhecimento do   individual, a documentação e o atendimento a exigências legais/procedurais.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
A [Gestão do Desempenho] possui diversas utilidades, dentre as quais viabilizar o feedback de desempenho, a identificação de necessidades de T&D, o reconhecimento do [desempenho] individual, a documentação e o atendimento a exigências legais/procedurais.
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Dentre as formas de recompensas não-pecuniárias, pode-se citar (assinale as alternativas corretas):
Escolha uma ou mais:
a. Patrocínio para cursos de idiomas 
b. Prioridade na participação em cursos especiais e restritos 
c. Escala de férias facilitada 
d. Escalação para missões internacionais 
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Sua resposta está correta.
As respostas corretas são: Escala de férias facilitada, Prioridade na participação em cursos especiais e restritos, Patrocínio para cursos de idiomas, Escalação para missões internacionais
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
Diversas disfunções em avaliações de desempenho podem ocorrer de maneira intencional, tais como   , ou até de maneira não-intencional, quase que inconscientemente, tais como o  . A melhor forma de minimizar tais disfunções é criar uma sistemática de gestão de Desempenho equilibrada, que estimule os comportamentos desejados, e com   para avaliadores e avaliados todos os anos, abordando diferentes aspectos e atualizações na forma de "reciclagem".
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
Diversas disfunções em avaliações de desempenho podem ocorrer de maneira intencional, tais como [leniência e severidade] , ou até de maneira não-intencional, quase que inconscientemente, tais como o [efeito halo e recência]. A melhor forma de minimizar tais disfunções é criar uma sistemática de gestão de Desempenho equilibrada, que estimule os comportamentos desejados, e com [treinamento/orientação] para avaliadores e avaliados todos os anos, abordando diferentes aspectos e atualizações na forma de "reciclagem".
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Leia a afirmativa e avalie como verdadeiro ou falso:
Pode-se afirmar que as recompensas pecuniárias, tais como bônus, gratificações e parcelas semelhantes são motivadoras em um primeiro momento, mas perdem efeito com o tempo, na medida em que o colaborador compreende aquela quantia como parte de seu orçamento mensal e começa a "gastar por conta".
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
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A resposta correta é 'Verdadeiro'.
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	9,82 de um máximo de 10,00(98%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Acerca do reconhecimento não-pecuniário do desempenho e das recompensas pecuniárias, leia as afirmativas abaixo e avalie a alternativa correta:
a. A forma de reconhecimento não-pecuniário (ex.: reconhecimento público, placa de destaque, prioridade para missões internacionais, prioridade em escala de férias etc.) impacta a chamada motivação intrínseca, relacionada à satisfação e orgulho com o trabalho realizado. Tende a ter um impacto (pico) motivacional entre mediano e alto, mas apresenta reflexos motivacionais mais duradouros.
b. A forma de recompensas pecuniárias (ex.: bônus, gratificações e outras formas semelhantes) impactam a chamada motivação extrínseca, com impacto mais imediato e um pico motivacional maior, porém menos duradouro. Deve-se tomar cuidado com os comportamentos que estimula: por exemplo os diferentes estímulos de uma gratificação para equipe versus uma gratificação individual.
Escolha uma:
a. A afirmativa "a" é a única correta.
b. Ambas as afirmativas estão corretas. 
c. A afirmativa "b" é a única correta.
d. Ambas as afirmativas estão incorretas.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Ambas as afirmativas estão corretas..
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
Nos dias de hoje, o uso da   nas ações de capacitação e desenvolvimento privilegiam a abrangência e a capilaridade para com o público-alvo, assim como a redução de   e uma maior facilidade com   de aprendizagem e monitoramento do   do aluno.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
Nos dias de hoje, o uso da [tecnologia/internet] nas ações de capacitação e desenvolvimento privilegiam a abrangência e a capilaridade para com o público-alvo, assim como a redução de [custos] e uma maior facilidade com [métodos] de aprendizagem e monitoramento do [progresso] do aluno.
Questão 3
Parcialmente correto
Atingiu 1,82 de 2,00
Considerando-se o curso como um todo e a Gestão de Desempenho como sistemática, associe os elementos listados com as etapas da Gestão de Desempenho.
	Metas de desempenho
	Resposta 1 
	Gratificação
	Resposta 2 
	Retorno qualitativo sobre o trabalho desenvolvido
	Resposta 3 
	Trilha de Aprendizagem
	Resposta 4 
	Placa de "Servidor nota 10"
	Resposta 5 
	Suporte ao desempenho
	Resposta 6 
	Aprendizagem on-the-job
	Resposta 7 
	Disfunção de tendência central
	Resposta 8 
	Precisa ser "sem surpresas"
	Resposta 9 
	Escalas de avaliação
	Resposta 10 
	Definição de competênciasmais relevantes
	Resposta 11 
Feedback
Sua resposta está parcialmente correta.
Você selecionou corretamente 10.
A resposta correta é: Metas de desempenho → Planejamento de Desempenho, Gratificação → Reconhecimento (e recompensa), Retorno qualitativo sobre o trabalho desenvolvido → Feedback de Desempenho, Trilha de Aprendizagem → Desenvolvimento profissional, Placa de "Servidor nota 10" → Reconhecimento (e recompensa), Suporte ao desempenho → Acompanhamento contínuo, Aprendizagem on-the-job → Desenvolvimento profissional, Disfunção de tendência central → Avaliações de Desempenho, Precisa ser "sem surpresas" → Avaliações de Desempenho, Escalas de avaliação → Avaliações de Desempenho, Definição de competências mais relevantes → Planejamento de Desempenho.
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Preencha as lacunas:
A comunicação é geradora de   e  , o que promove o   entre o todo e suas partes. (Torquato)
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
Preencha as lacunas:
A comunicação é geradora de [socialização] e [organização], o que promove o [equilíbrio] entre o todo e suas partes. (Torquato)
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Associe as formas indicadas para desenvolvimento listadas aos tipos de conhecimento melhor desenvolvidos por elas.
	Educação formal e experiência profissional. Ex.: Treinamento de ambientação.
	Resposta 1 
	Experiência profissional. Ex.: Estágio/ rotação na organização.
	Resposta 2 
	Educação formal e continuada, e experiência social e profissional. Ex.: Capacitação pontual, jogos entre equipes.
	Resposta 3 
	Experiência social e profissional. Ex.: Coaching, tutoria.
	Resposta 4 
	Educação formal e continuada. Ex.: Especialização, MBA.
	Resposta 5 
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Educação formal e experiência profissional. Ex.: Treinamento de ambientação. → Conhecimento sobre os procedimentos, Experiência profissional. Ex.: Estágio/ rotação na organização. → Conhecimento Empírico, Educação formal e continuada, e experiência social e profissional. Ex.: Capacitação pontual, jogos entre equipes. → Conhecimento Cognitivo, Experiência social e profissional. Ex.: Coaching, tutoria. → Conhecimento Social, Educação formal e continuada. Ex.: Especialização, MBA. → Conhecimento teórico.
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
títulos
comportamental
pregressa
comparação
perfil ideal
perfil real
Entrevistas
Avaliações de Perfil Comportamental
Análise curricular
Entrevistas
Análise curricular
Avaliações de Perfil Comportamental
desenvolvimento e aprimoramento
Plano de Cargos
Plano de Carreiras
fixa
variável
metas
individuais
equipes
desempenho
institucionais
Acompanhamento contínuo
Desenvolvimento profissional
Gestão do Desempenho
desempenho
leniência e severidade
efeito halo e recência
políticas e práticas
treinamento/orientação
tecnologia/internet
custos
métodos
progresso
Planejamento de Desempenho
Reconhecimento (e recompensa)
efeitos
Feedback de Desempenho
Desenvolvimento profissional
Reconhecimento (e recompensa)
Acompanhamento contínuo
Desenvolvimento profissional
Avaliações de Desempenho
Planejamento de Desempenho
Avaliações de Desempenho
Planejamento de Desempenho
socialização
alinhamento
organização
equilíbrio
Conhecimento sobre os procedimentos
Conhecimento Empírico
Conhecimento Cognitivo
Conhecimento Social
Conhecimento teórico
resultados
atributos/fatores
instrumento/questionário
teste
formas
ferramentas
divulgação
período
processamento
análise
plano de ação
Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Compilação e Análise das informações
Oficinas explicativas
Definição da equipe
Realização de oficinas
Benchmark e pesquisas
Levantamento das informações
Alinhamento entre os envolvidos
quadro ideal
competências
inercial
projeção ideal
processos
produtos
carga
horas
dia
ano
jornada
normal
sobrecarga
gerais
específicos
discursivas e/ou orais