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2019.2
Gestão estratégica de pessoas
Ementa:
Discute os principais pressupostos teóricos que fundamentam as políticas e práticas da gestão de pessoas e os impactos da sua operacionalização em diferentes instâncias organizacionais. São discutidos o planejamento estratégico de pessoas, gestão do conhecimento, gestão por competências, gestão de desempenho, além da retenção de talentos, mudança e desenvolvimento organizacional entre outros. 
Como vamos trabalhar ao longo do semestre?
Aulas expositivas
Dinâmicas de grupo
Análises de textos
Atividades avaliativas: provas e seminários (27/09 e 29/11)
Atividade prática supervisionada (APS)
Hora da dinâmica
Mas, afinal, o que é Gestão de Pessoas?
Utilizando teorias baseadas na Psicologia Organizacional, a gestão de pessoas é capaz de definir uma série de práticas que torna possível melhorar a administração de RH.
Dessa forma, ela trabalha o envolvimento, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, promovendo o bem-estar e a capacitação desses profissionais. Com isso, eles estarão aptos a entregar os resultados esperados pelas empresas, daí a sua importância
Quais os benefícios da gestão de pessoas para as empresas?
Uma boa gestão de pessoas é capaz de otimizar a eficiência e diminuir a rotatividade dos colaboradores. Nesse cenário, traz uma série de benefícios para as empresas e para os funcionários. As principais vantagens são:
resolução de conflitos;
estar atento a quaisquer fatores que ameacem o desenvolvimento de tarefas;
cuida dos interesses dos funcionários;
assegura que todos estejam motivados e felizes dentro da organização, acarretando no crescimento contínuo da mesma.
Como aplicar a gestão de pessoas nas empresas?
O primeiro passo para aplicar a gestão de pessoas nas empresas é criar um setor específico para cuidar das questões pertinentes à função. Esse setor será responsável por estimular participações em prol do capital humano nas empresas, principalmente conscientizando a alta gestão da importância desse processo para a organização.
Após esse primeiro momento, será possível criar ações para manter ou melhorar o clima organizacional e também zelar pelos pilares da gestão de pessoas que veremos a seguir:
Motivação
Um profissional sem motivação tem baixo desempenho e está sempre pronto para se desligar da empresa na primeira oportunidade. Esse tipo de perfil está na contramão do que as empresas buscam hoje em dia, já que a automotivação é uma das questões mais sensíveis da gestão de pessoas e procuradas em processos seletivos.
No âmbito organizacional, o mais importante é compreender o que motiva os profissionais dentro dela. Essa motivação pode ser financeira, o propósito da empresa em si (qual a causa por trás do faturamento?), um plano de carreira consistente (desenvolvimento e valorização de funcionários), os desafios impostos diariamente (a nível individual e coletivo), entre outros.
Portanto, existem variados fatores responsáveis pela motivação de cada indivíduo, e cada um reage de maneira diferente a cada um deles.
Processo de comunicação
Um bom fluxo de comunicação integrada é essencial para qualquer empresa, pois é fundamental que a informação esteja disponível de forma clara e acessível para todos os níveis hierárquicos da empresa.
Nesse sentido, é esperado um comprometimento da alta gestão, para que ela incentive o diálogo, quebrando as barreiras hierárquicas e trabalhando em conjunto com toda a equipe, para que dessa forma seja possível alcançar os objetivos traçados
Trabalho em equipe
É muito importante que todos compartilhem os objetivos comuns da empresa. Isso porque, a organização é um organismo único, e não faz sentido cada departamento ou cada equipe ter objetivos separados, se eles não possuem ligação com os demais.
Quando as pessoas conseguem visualizar a importância do que todos estão fazendo, elas se sentem mais importantes dentro de um ambiente organizacional
Conhecimento e competência
O êxito de uma organização apenas será possível se existir o conhecimento e competência por parte dos profissionais para executar suas tarefas diárias.
Isso é fundamental para montar a melhor equipe possível e criar um ambiente colaborativo de desenvolvimento e conhecimento. Esse processo de construção também passa pelo processo seletivo e formação de valores e uma cultura organizacional forte.
Para que tudo isso seja possível, é necessário manter as práticas de gestão por competências, que envolve identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria no que se refere aos profissionais.
Também é necessário ficar atento às práticas de feedback para garantir o retorno sobre cada ação dos integrantes da equipe.
Treinamento e desenvolvimento
É necessário pensar em um planejamento de treinamento e desenvolvimento para o capital humano das empresas. Isso porque, assim como as máquinas precisam de atualização de software, os funcionários também precisam se atualizar para garantir as melhores entregas para a organização.
Logo, o treinamento e a busca pelo desenvolvimento precisam ser contínuos e realizados em parceria com a empresa e cada um dos funcionários.
É fundamental buscar o equilíbrio entre as necessidades da empresa e do profissional, para que ambos estejam satisfeitos com o resultado da troca.
Como mensurar a gestão de pessoas nas organizações?
Mensurar o trabalho do setor é fundamental para ter uma gestão baseada em dados. A seguir alguns importantes indicadores:
Avaliação de desempenho
Por meio desse indicador, é possível identificar os profissionais que mais se destacam ou precisam de atenção. Para tanto, a avaliação de desempenho pode ser mensurada utilizando métricas de qualidade, tempo e custos. Esse indicador é importante para reconhecer quem necessita de acompanhamento ou está em processo de desenvolvimento.
Turnover
Além de evidenciar para a organização o índice de rotatividade de seus funcionários, o turnover, também revela processos de Recrutamento e Seleção assertivos. Taxas acima de 5% merecem atenção, pois indica que algo está errado.
Taxa de absenteísmo
Esse indicador evidencia o grau de ausência ao trabalho x total de horas trabalhadas. Um alto grau de absenteísmo pode revelar que existem problemas no clima organizacional, na liderança e até mesmo com nos processos da empresa. Por isso, é fundamental ficar atento a ele!
Satisfação com clima organizacional
O objetivo desse indicador é identificar o grau de satisfação das equipes ou identificar os pontos fracos da gestão de pessoas.
Para tanto, pode ser realizado uma pesquisa junto aos funcionários, abordando algumas questões como o relacionamento com a liderança, as oportunidades de crescimento profissional e os benefícios oferecidos pela empresa.
Como vimos ao longo deste post, o setor de gestão de pessoas é um forte aliado para as empresas, na medida em que cuida do capital humano e desenvolve ações para elevar a produtividade de todo time.
http://www.kenoby.com/blog/o-que-e-gestao-de-pessoas/
Gestão de pessoas
Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. 
Apesar das grandes transformações na organização da produção os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas. 
Em contraponto, as empresas vêm sofrendo grande pressão do contexto externo, que as força a uma revisão na forma de gerir pessoas. As principais mudanças têm sido:
Estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis às contingências impostas pelo ambiente, gerando demanda por pessoas em processo de constante adaptação;
Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, demandando pessoas atualizadas com as tendências do mercado e de seu campo de atuação tanto em termos nacionais como internacionais;
 
De outrolado, as alterações em padrões de valorização socioculturais, a velocidade das transformações tecnológicas e do ambiente e as alterações nas condições de vida têm afetado profundamente o conjunto de expectativas das pessoas em sua relação com as organizações e com seu trabalho, tais como:
Pessoas cada vez mais conscientes de si mesmas e, por consequência, mais mobilizadas pela autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais;
Pessoas mais atentas a si mesmas em termos de sua integridade física, psíquica e social, que cultivam a cidadania organizacional exercem maior pressão por transparência na relação da empresa com elas e por processos de comunicação mais eficientes;
Pessoas com expectativa de vida maior, ampliando seu tempo de vida profissional ativa; como decorrência disso, há maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento;
Com base do que vimos, podemos caracterizar a gestão de pessoas como:
Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo.
A gestão de Recursos Humanos é entendida como um conjunto de atividades essenciais, tais como:
“atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho”.
prover as organizações com uma força efetiva de trabalho. Para conseguir esse propósito, o estudo da gestão de pessoas revela que empresários obtêm, desenvolvem, utilizam, avaliam e retêm o número e tipo certo de trabalhadores”.
Interessa-se pela procura, desenvolvimento, remuneração, integração e manutenção de pessoas de uma organização, com a finalidade de contribuir para que a mesma atinja suas principais metas ou objetivos”.
Diferentes visões da Gestão de Pessoas
Funcionalista – ajuda a compreender o posicionamento relativo da gestão de pessoas na organização.
Sistêmica – a forma como a gestão de pessoas interage com as demais funções organizacionais e com as políticas e práticas que a compõem interagem entre si.
A fim de clarearmos a realidade organizacional no que se refere à gestão de pessoas, adicionaremos às visões funcionalistas e sistêmicas a visão do desenvolvimento humano. Através desse processo analisaremos o meio pelo qual a pessoa agrega valor para a organização e esta agrega valor para a pessoa. As bases dessa visão são:
Aprendizagem 
Para Senge, o processo de aprendizagem na organização dá-se oferecendo-se condições concretas para que as pessoas aprendam a criar sua própria realidade, auxiliando-as a compreender o contexto em que vivem e a com ele interagir por elas próprias.
Dimensões da pessoa
Ver a pessoa como um ser único e integral.
Verificamos que as visões funcionalista e sistêmica da gestão de pessoas tendem a fazer uma “tábula rasa” das pessoas, como se elas pudessem ser reduzidas a um cargo ou a uma posição na estrutura organizacional ou no processo produtivo. O desafio para a gestão de pessoas é encarar cada pessoas considerando sua individualidade e como gerenciá-la dentro desse ambiente de diversidade.
Competência
A competência pode ser vista como a capacidade de entrega da pessoa e, também, como o conjunto de qualificações que a pessoa possui para entregar.
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/o-que-e-aprendizagem-organizacional/
Planejamento organizacional
Estruturas organizacionais
O planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a empresa quer chegar e como ela fará para executar o seu objetivo.
Para que um planejamento dê certo, é preciso envolver pessoas de vários níveis, se comunicar claramente, garantir que todos conheçam os seus objetivos e coordenar as atividades da organização para que as coisas aconteçam.
Planejamento Estratégico
O planejamento estratégico é o começo de tudo, é a visão do futuro da organização, que se estrutura nos fatores ambientais externos, e nos fatores internos, onde definimos os valores, visões e missão da organização.
As decisões tomadas no planejamento estratégico são de responsabilidade da alta administração da empresa. Na sua maioria pela Alta Direção, proprietário, CEO, presidente ou diretoria, isso depende de como a empresa distingue o nível hierárquico dos seus processos.
As ações são criadas pensando em longo prazo, normalmente feitas para o período de 5 a 10 anos, que buscam uma visão ampla da organização sem ações muitos detalhadas, pois seria difícil acertar tantos detalhes para um período tão longo.
É importante lembrar que devido as ações de longo prazo, o planejamento deve ser revisado e atualizado continuamente, para que as informações sejam mais reais e sirvam como fatos e dados para tomadas de decisão. Este passo é essencial para que não haja grandes variações entre o que foi planejado e o que foi executado.
Planejamento Tático
 
Enquanto o planejamento estratégico se desdobra para toda a organização, o planejamento tático tem um envolvimento mais limitado, a nível departamental, envolvendo às vezes apenas um processo de ponta a ponta.
O planejamento tático é o responsável por criar metas e condições para que as ações estabelecidas no planejamento estratégico sejam atingidas.
Por se tratar de um planejamento mais específico, as decisões podem ser tomadas por pessoas que ocupam os cargos entre a alta direção e o operacional, como executivos da diretoria e gerentes.
Outra característica que diferencia o planejamento tático é o tempo que as ações são aplicadas, geralmente no período de 1 a 3 anos mensurando ações para um futuro mais próximo do que o visado no planejamento estratégico, ou seja, médio prazo.
Aqui os planos começam a ser mais detalhados, e podemos dizer que o planejamento tático é a decomposição do planejamento estratégico, ele traduz e interpreta o plano estratégico para transformá-lo em planos concretos, onde vamos desenvolver o plano de marketing, produção, pessoal, ou seja, financeiro empresarial.
Planejamento Operacional
O planejamento operacional é de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas. Neste planejamento os envolvidos são aqueles que executam as ações que são aplicadas em curto prazo, geralmente no período de 3 a 6 meses.
Aqui, todos os níveis da organização estão envolvidos e cuidam do acompanhamento da rotina, garantindo que todas as tarefas e operações sejam executadas, de acordo com os procedimentos estabelecidos, preocupando-se em alcançar os resultados específicos.
É importante entender que um planejamento estratégico não vai sair do papel se os planos do nível tático e operacional não forem bem estabelecidos, pois é um processo integrado e interdependente. Todos os níveis são necessários: o estratégico para o orientar a visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o operacional para levar os planos a execução. Por isso, os planejamentos devem envolver todos da empresa e é um incentivo para que as pessoas se comprometam com os resultados.
Porque abordar esse assunto na Gestão de pessoas?
Cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos que definem o modo como a empresa conduz seus negócios, compartilhado entre todos os seus membros.
É o sistema que fundamenta toda a organização e a diferencia das outras, como resultado da dinâmica cultural interna e em relação à sociedade.
Assim, podemos dizer que a cultura organizacional representa a forma de perceber, pensar, sentir e agir dos colaboradores, que é passada adiante e validada por todos
Nas palavras de Edgar Schein, “a cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.
Ou seja, é a própria identidade das empresas, que funciona como uma fronteira para distinguir as organizações.
A cultura organizacional é importante porque explica o comportamento humano nas empresas, mostrando o caminho para mudanças e melhorias.
Para administrarum contingente humano tão complexo, é preciso conhecer profundamente os valores que governam as relações dentro da empresa.
Em outras palavras, estudar esse conceito é fundamental para viabilizar estratégias e conduzir processos de mudança.
Vale lembrar que a cultura organizacional é única, do mesmo modo que cada país e sociedade têm sua identidade exclusiva.
Para realizar sua investigação, pode-se utilizar instrumentos como a pesquisa de clima, questionários, entrevistas e reuniões.
A cultura nasce da mentalidade dos fundadores
A essência da cultura organizacional está na mentalidade e visão de mundo dos fundadores da empresa, que determinam os valores iniciais com base em suas crenças pessoais.
Assim, fundar uma empresa significa criar uma cultura à sua imagem e perspectiva, criando um legado com capacidade de sobreviver a várias gerações.
É claro que, com a complexidade atual das organizações, muitos líderes perdem o controle sobre os movimentos internos e acabam tendo que lidar com as múltiplas culturas que surgem no mesmo ambiente
A identidade da empresa
Quando uma empresa nasce, a cultura tem o papel de cimentar as relações entre os membros e permitir a construção da identidade da empresa.
Essa identidade é consolidada ao longo do tempo, em um processo de solidificação que fixa certas práticas, valores e atividades.
Assim, os colaboradores podem se identificar com as representações da empresa, o que gera engajamento e sensação de pertencimento
Definição dos três pilares: Missão, Visão e Valores
Missão, visão e valores são os pilares da constituição da empresa, como um documento oficial que define a cultura organizacional.
A empresa deverá ter esses três princípios totalmente integrados, com um propósito forte e inspirador. Dessa forma, terá sucesso em engajar seus colaboradores em torno dos objetivos da empresa.
Missão: é a razão de existência da sua empresa e seu papel no mercado
Visão: é o destino da empresa, o lugar onde ela se enxerga no futuro
Valores: são os valores inegociáveis que funcionam como um mantra.
Com o desenvolvimento da organização, esses pilares podem – e devem – ser ajustados para acompanhar a evolução das metas e perspectivas da empresa
Benefícios de se ter uma cultura organizacional forte
Os benefícios de uma cultura organizacional forte vão desde o aumento de produtividade dos colaboradores até o fortalecimento da marca.
São inúmeros os estudos que indicam a correlação entre os valores da empresa e o desempenho dos funcionários
De acordo com os levantamentos, a cultura organizacional fortalece as relações interpessoais e vínculos dentro da empresa, nutrindo o bem-estar dos colaboradores e extraindo seu potencial máximo.
Além disso, a cultura organizacional é crucial na retenção de talentos, pois motiva os colaboradores a alinharem seus valores pessoais com os propósitos da empresa.
O resultado são profissionais que enxergam os objetivos da empresa como se fossem suas próprias metas de vida, que obviamente se dedicam muito mais e têm orgulho de seus empregos.
Em tempos de valorização central do capital humano, as empresas ganham imensa vantagem competitiva com a cultura organizacional – e transformam o engajamento em lucratividade.
Como melhorar a cultura organizacional?
Melhorar a cultura organizacional é sempre um desafio, pois a mudança de hábitos e costumes arraigados é um processo complicado
Uma pesquisa da escola de negócios Fuqua da Universidade Duke, publicada na revista Exame, constatou que 90% dos cinco mil executivos entrevistados reconhece a importância da cultura organizacional nos resultados da empresa.
Em contraste, apenas 15% deles acredita que a sua cultura vigente é ideal.
Os autores do estudo acreditam que os dados revelam um cenário desastroso, em que as empresas falham em reconhecer a importância da cultura organizacional em seus resultados.
Contudo, a cultura pode ser transformada, desde que a empresa se comprometa em criar um novo jeito de trabalhar.
Para isso, o primeiro passo é conduzir uma pesquisa de clima apropriada, que funciona como termômetro para medir o nível de satisfação dos colaboradores e identificar os principais problemas.
A partir das respostas dos colaboradores, você deve definir a cultura organizacional ideal e elaborar um plano estratégico de implementação
Algumas táticas úteis no processo são:
Promover a integração entre os colaboradores e áreas da empresa
Organizar eventos como confraternizações, cerimônias e workshops
Investir em treinamento e qualificação para os colaboradores
Capacitar os líderes para promoverem os valores da empresa
Estrutura a comunicação de forma transparente e acessível
Nomear “embaixadores” da cultura organizacional
O papel do líder é essencial na cultura organizacional, pois ele é o grande embaixador da marca e responsável pela criação do DNA da empresa.
É de responsabilidade dos líderes dar o exemplo aos colaboradores e respeitar os valores e normas da empresa, assim como motivar e encorajar suas equipes continuamente.
O papel do líder na cultura organizacional
Como é composta a cultura organizacional?
De acordo com Edgar Schein, a cultura organizacional é composta de três níveis principais: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. 
Artefatos da cultura organizacional
Os artefatos estão no nível superficial da cultura organizacional e correspondem aos elementos concretos que todos podem ver, ouvir e sentir.
Alguns exemplos de artefatos são os produtos e serviços, padrões de comportamento do membros, símbolos, slogans e outros fatores facilmente identificáveis
Valores compartilhados
No segundo nível da cultura organizacional, estão os valores que os membros da empresa compartilham.
São esses valores, geralmente criados pelos próprios fundadores da empresa, que definem o que as pessoas fazem e por quais razões
Pressuposições básicas
Já as pressuposições básicas estão no nível mais profundo da cultura, no qual impera o inconsciente coletivo.
São percepções, crenças e pressuposições que a consciência não alcança, pois influenciam a todos, mas não estão registradas em lugar nenhum
Gestão de pessoas
Fazer a Gestão de Pessoas é uma garantia de que todas as necessidades dos funcionários serão atendidas e de que os mesmos estarão dentro dos cargos e funções que têm a capacidade para exercer. Se não houver esse controle, provavelmente o gestor terá problemas em gerir seu time, o que pode gerar conflitos internos, alta rotatividade de pessoas e, consequentemente, a baixa lucratividade e cancelamento de contratos da corporação.
A área de Gestão de Pessoas tem diversas funções importantes para sustentar o organismo de uma empresa. Seguem os principais compromissos dela:
Construção, disseminação e sustentação da cultura organizacional
É preciso garantir que todas as pessoas que fazem parte da empresa, independentemente do cargo que ocupem, sigam alguns valores, que pautem suas atitudes e comportamentos, para a realização de um trabalho de excelência e uma convivência harmoniosa entre todos. Este é um dos principais papéis da Gestão de Pessoas dentro de todo e qualquer tipo de empresa. 
Buscar formas de aperfeiçoar todos os processos internos constantemente
No mundo, de uma forma geral, mudanças acontecem o tempo todo. Nos negócios não é diferente. Sabendo disso, a área de Gestão de Pessoas tem como uma de suas principais funções aperfeiçoar constantemente, não só as suas ações, mas também os processos organizacionais internos, para que assim os colaboradores estejam sempre preparados para atender às demandas do mercado e, assim, garantir que a empresa alcance os resultados extraordinários que almeja. 
Elaborar planos de desenvolvimento dos colaboradores
Outra grande preocupação que os responsáveis pela área de Gestão de Pessoas devem ter é em desenvolver formas e mecanismos para que os colaboradores mantenham-se em constante crescimento e desenvolvimento. Para isso, é essencial elaborar planos de cargos e salários,bem como planos de carreira junto a eles, por exemplo, para que assim estes consigam ter êxito, não só profissionalmente, mas pessoalmente também. 
Incentivar a obtenção de conhecimento
Além de plano de cargos e salários e plano de carreira, outra excelente forma de investir no desenvolvimento dos colaboradores é incentivá-los a participar de cursos, treinamentos, workshops, palestras, entre outras formas de aprimorar seus conhecimentos de maneira constante. Fazendo isso, garante-se que a performance destes profissionais seja cada vez mais aprimorada e, consequentemente, seja possível que todos alcancem os objetivos de carreira e também os empresariais. 
Fortalecer a integração entre as áreas
Dentro de uma empresa é preciso que haja sempre coesão entre as ações de todos os departamentos e equipes que a compõem. Este processo é essencial, pois é através dele, ou seja, desta integração, que torna-se possível preparar os profissionais, bem como a organização como um todo, para trabalhar com excelência e, assim, atingir as metas e objetivos propostos. 
Resolução de conflitos 
É comum nas empresas que os profissionais que dela fazem parte, em um momento ou outro, acabem se desentendendo e entrando em algum tipo de conflito. Neste sentido, a área de Gestão de Pessoas deve ficar atenta a questões como esta, para que assim seja possível tomar as medidas necessárias para resolver estes conflitos rapidamente, e, com isso, evitar que o trabalho de todos seja prejudicado de alguma forma. 
Comunicação assertiva com os colaboradores
Outra grande responsabilidade da área de Gestão de Pessoas é garantir uma comunicação assertiva e eficiente entre empresa e colaboradores. 
Neste sentido, os profissionais responsáveis pela área têm como atribuição desenvolver mecanismos para estabelecer uma comunicação transparente, clara e objetiva, para, assim, evitar, por exemplo, fofocas, conflitos, desentendimentos e promover harmonia e a realização de um trabalho de excelência por todos que fazem parte da organização. 
Recrutamento e seleção
Entre os compromissos da Gestão de Pessoas de uma empresa, está fazer a seleção de pessoas que sejam ideais para cada cargo dentro da organização, avaliando não só as competências básicas dos candidatos como também se os mesmos possuem perfil adequado para integrarem os times disponíveis. Este processo é essencial para contribuir para montar equipes preparadas para alcançar os resultados extraordinários almejados, tanto pela empresa como um todo, quanto pelos profissionais, que estão em construção de suas carreiras. 
Além disso, esse setor tem papel fundamental na contratação e promoção de colaboradores. Veja algumas das funções relacionadas a esse assunto:
Análise e descrição de cargos;
Planejamento e administração de cargos e salários;
Recrutamento, seleção, admissão e demissão de funcionários;
Orientação e integração de novos colaboradores;
Criação de incentivos e benefícios;
Plano de retenção de talento;
Avaliação de desempenho.
Qual a importância desse departamento em uma organização?
Cada profissional de uma empresa tem personalidades, ambições e passados diferentes, por isso, a equipe de gestão de pessoas deve estar preparada para um papel além de um simples mediador. A área deve exercer:
Resolução de conflitos;
Cuidar dos interesses dos funcionários; 
Estar atento a quaisquer fatores que ameacem o desenvolvimento de tarefas;
Garantir de que todos esteja felizes e motivados dentro da organização, resultando no crescimento contínuo da mesma. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/cultura-organizacional/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito-gestao-de-pessoas/
Fonte:
Seminário - segunda unidade:
Visão geral da gestão de pessoas
Os subsistemas da nova gestão de pessoas: agregar e aplicar 
Os subsistemas da nova gestão de pessoas: recompensar e desenvolver, 
Os subsistemas da nova gestão de pessoas: manter e monitorar
A busca e retenção de talentos 
Gestão do conhecimento
Ansiedade e estresse no trabalho
Gestão por competências
Endomarketing como ferramenta de administração estratégica e gestão de pessoas
Tendências na gestão de pessoas
 
 
Apresentações: 11/10, 18/10, 25/10, 01/11, 08/11, 22/11
Atividade Prática Supervisionada – APS
Elaboração do portfólio acadêmico e / ou profissional 
O portfólio acadêmico e / ou profissional objetiva mensurar todo aprendizado e conhecimento aplicado ao decorrer do semestre. Além da atividade prática supervisionada, a ferramenta pode auxiliar o discente na comprovação de todo conhecimento (saber) aplicado em sala de aula pelo corpo docente, por exemplo, em uma entrevista de emprego, mensurando toda sua expertise em determinados assuntos.