GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS
01 - Diretrizes estratégicas de gestão de pessoas
1. A gestão estratégica de pessoas atual é o resultado da necessidade de adaptação e de ajuste das organizações às mudanças promovidas pelo processo de globalização, que fez com que tivessem que tornar-se mais dinâmicas e competitivas. Acerca dessa mudança nas políticas e nas práticas voltadas para as pessoas nas organizações, analise as seguintes asserções e a relação proposta entre elas:
I. Realizar a gestão de pessoas de forma estratégica hoje é fundamental para que as empresas possam manter-se competitivas e alavancarem seu crescimento.
PORQUE
II. A gestão estratégica de pessoas contemporânea desconsidera as práticas anteriores de administração de recursos humanos e de rotinas de departamento pessoal.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
D. A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é uma proposição falsa.
Realizar os processos de gestão de pessoas conciliando os interesses individuais com os objetivos estratégicos da organização é fundamental para que a empresa seja bem sucedida. Contudo, a gestão estratégica de pessoas não descarta as práticas e as rotinas de departamento pessoal e administração de RH que existiram de forma preponderante anteriormente, antes as renovam e as requalificam para continuar contribuindo com a organização.
2.O conceito atual da gestão de pessoas resulta de seu processo de desenvolvimento histórico, que passa pelas áreas de departamento pessoal (DP) e de administração de recursos humanos (RH). Acerca dos sentidos que essas etapas apresentaram sobre as pessoas nas organizações, podemos afirmar que:
A. para o departamento pessoal, o que interessa é o controle sobre os funcionários, traduzido nas rotinas documentais e nos processos de verificação do trabalho diário.
A gestão de pessoas atual é o efeito da evolução das fases anteriores, em que o departamento pessoal apresentava o sentido de controlar e de fiscalizar as pessoas por meio de burocracias que mantivessem seu controle através de documentos. Já a administração de RH procura enxergar as pessoas da organização como importantes e reconhecer sua contribuição para a empresa. Porém, somente com a gestão de pessoas, com ênfase na estratégia empresarial, se busca alavancar o crescimento das organizações a partir do consenso entre os interesses pessoais dos colaboradores e os objetivos que a organização traçou para si a longo prazo.
3. “As empresas nunca podem parar de aprender sobre o setor em que atuam, suas rivais ou formas de melhorar ou modificar sua posição competitiva” (PORTER, 2004, p. XIX). De acordo com a citação do autor e de seus estudos da Unidade de Aprendizagem acerca da finalidade da gestão estratégica de pessoas, marque a alternativa correta.
B. Por meio do acompanhamento de novos cenários e tendências do mercado, a gestão estratégica de pessoas consegue subsídios para incrementar a aprendizagem organizacional.
De acordo com a citação e com os estudos da Unidade de Aprendizagem, é essencial que as organizações continuem aprendendo ao longo de sua existência, independente de seu status de participação no mercado, seja ela líder de segmento ou não. Pois, é a aprendizagem que pode formar diferenciais competitivos capazes de fazer frente aos concorrentes. Assim, embora esses estudos envolvam outras áreas, como o marketing e a administração estratégica, é na gestão de pessoas que serão operacionalizadas as ações para que exista, de fato, aprendizagem organizacional.
4. A globalização trouxe muitas mudanças para a vida das pessoas e para o ambiente organizacional. Isso exigiu que as organizações revissem a forma como atuavam em seus processos, o que também envolveu a gestão de pessoas. Analise as mudanças ocasionadas pela globalização e seus reflexos para a gestão de pessoas, e associe as primeira e a segunda colunas, de forma a estabelecer a correta relação entre elas.
I. Informação e comunicação.
II. Participação do Estado.
III. Setor de serviços.
IV. Exigência do mercado.
V. Responsabilidade social.
(  ) Os gestores de pessoas passam a ter que preocupar-se também em desenvolver aprendizagens referentes às causas sociais entre os membros da organização.
(  ) Por meio do uso das tecnologias digitais de informação e de comunicação pode ocorrer trocas mais rápidas de informações e compartilhamento de práticas entre as unidades empresariais.
(  ) A atuação governamental abre espaço para o mercado expandir-se seguindo uma racionalidade neoliberal, e a gestão de pessoas passa a promover o intraempreendedorismo.
(  ) Crescem as expectativas dos clientes acerca dos produtos e dos serviços, pelo aumento da qualidade e da concorrência. Assim, cabe à gestão de pessoas selecionar colaboradores mais competentes.
(  ) A indústria retrai seus postos de trabalho devido à implementação de novas tecnologias, e muitas empresas começam a atuar junto ao público, exigindo desenvolvimento de novas competências.
C. V, I, II, IV, III.
Entre as mudanças ocorridas com a globalização, podemos citar: informação e comunicação – as tecnologias digitais de informação e de comunicação facilitam o acesso às informações e as trocas entre os setores empresariais, contribuindo também para a gestão de pessoas e seus processos; a participação do Estado – altera-se, permitindo ao capitalismo expandir-se e promove apoio total ao empreendedorismo comercial e intraorganizacional; o setor de serviços – expande-se muito, exigindo que novas competências sejam aprendidas pelas organizações; a exigência do mercado –  cresce muito em termos de criticidade por parte dos clientes, o que faz com que a gestão de pessoas tenha que capacitar os membros da organização e selecionar melhor seus colaboradores; e a responsabilidade social – faz com que as organizações tenham que ter ações sociais que não visem somente o lucro e, também, o bem estar da sociedade e do planeta.
5. Podem ser considerados como desafios pós-globalização, impostos para a área de gestão de pessoas, os seguintes itens: os avanços tecnológicos; a competitividade; a descentralização; o autogerenciamento de equipes; e a cultura organizacional. Analise as alternativas e marque aquela que apresenta uma correta relação entre um desses desafios e sua descrição​​​​​.
A. Os avanços tecnológicos fazem com que novas aprendizagens sejam sempre  necessárias, o que impulsiona muito a atuação da área de gestão de pessoas.
Muitos foram os desafios postos para a gestão de pessoas após a globalização, entre eles: os avanços tecnológicos – extinguiram cargos de trabalho nas indústrias e fizeram com que as organizações tivessem que ajustar seus processos de aprendizagem de novas competências profissionais para acompanhar sua evolução, em que a gestão de pessoas é essencial; a competitividade – torna-se muito maior, exigindo melhoria em todas as áreas das organizações, incluindo a gestão de pessoas, que precisa atuar na formação de profissionais mais competentes; a descentralização – permite que os gestores participem dos processos seletivos de seus colaboradores, ampliando as possibilidades de acerto nessas contratações; o autogerenciamento – surge por meio da redução de níveis hierárquicos, promovendo o surgimento de lideranças, comprometimento e ações proativas; e a cultura organizacional – é o conjunto de crenças e valores organizacionais da organização, que incluem as formas como as práticas são realizadas e consideradas corretas para serem postas em prática pelos seus membros, caracterizando a identidade da empresa.
02 – MODELOS DE GESTÃO
1. A gestão contemporânea consegue transformar um objetivo ou meta em ações que concretizem resultados, independentemente do tempo e do contexto. O modelo de gestão contemporâneo estimula a inovação, pois nesse processo todos os envolvidos estão comprometidos com os objetivos organizacionais. Com base nesse modelo, é correto afirmar que:
E. colaboração, confiança e compartilhamento ganham destaque nesse modelo.
No modelo de gestão contemporânea, o que ganhadestaque é a colaboração, a confiança e o compartilhamento. Os colaboradores operacionais têm maior autonomia na realização de suas tarefas, as organizações passam a ser mais flexíveis, com processos mais ágeis, e o trabalho em equipe é mais estimulado. Toda essa mudança reflete positivamente nos níveis de produtividade e nos resultados gerais da organização.
2. Os modelos de gestão podem ser divididos em tradicionais e modernos, conforme a abordagem. De modo geral, ambos têm como objetivos lucro e crescimento, diferenciando-se em outros aspectos. Com base nos modelos tradicionais, é correto afirmar que:
D. o modelo comportamental tem seu foco nos indivíduos e nas relações existentes.
O modelo clássico é centralizado nas tarefas e na estrutura, busca-se melhorar a tarefa realizada para aumentar a produção e atender a demanda. Regras e padrões são seguidos à risca. Seu início remete a 1903, quando teve seu primeiro registro baseado nos fundamentos de Taylor e Ford. O modelo comportamental baseia-se nos indivíduos e nas relações existentes. Nesse modelo, as organizações começam a perceber a importância da satisfação do indivíduo para manter os níveis de produtividade, porém mantendo a valorização da execução da tarefa, o que não ocorria no modelo clássico.
3. Os modelos de gestão modernos, que têm seu foco nas pessoas e no ambiente organizacional, subdividem-se em sistêmico e contingencial, em que os clientes passam a ter maior importância no processo. A preocupação com as máquinas foi substituída pela preocupação com pessoas e método de trabalho. Com base nos modelos de gestão modernos, é correto afirmar que:​​​​​​​
C. no modelo sistêmico, os clientes começam a ser mais valorizados.
O sistêmico ou estratégico está voltado para o ambiente e o relacionamento dos processos. Seu surgimento ocorre por volta de 1970. No modelo sistêmico, os clientes começam a ser mais valorizados e ouvidos. No modelo contingencial ou competitivo, os profissionais estão em constante busca da melhora dos seus processos de trabalho, compreendem a importância da inovação e colaboram com parcerias estratégicas na promoção de conhecimento voltado ao sucesso da organização.
4. A gestão comportamental é uma ferramenta muito utilizada no mercado atual e baseia-se no perfil comportamental dos colaboradores para gerar maior produtividade dos setores na busca por resultados. A utilização do modelo de gestão comportamental proporciona aumento da motivação dos indivíduos e da produtividade do negócio. Sobre esse modelo, pode-se afirmar que:​​​​​​​
A.Maslow e Herzberg foram os dois grandes influenciadores desse modelo.
O modelo comportamental surgiu nos Estados Unidos em 1950 com as teorias sobre motivação e comportamento humano individual e em grupo de Maslow e Herzberg. Seu foco concentra-se nas pessoas e no seu comportamento. Faz uso da análise comportamental e da busca pela melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Utiliza-se de psicologia e fatores estratégicos para o gerenciamento dos colaboradores. Busca-se a identificação do perfil de desempenho de cada indivíduo que compõe a equipe por meio do mapeamento do que realmente tem valor para eles. Com essa identificação de perfil é possível focar as habilidades que o indivíduo já tem em vez de buscar melhorar as habilidades em que ele apresenta insuficiência.
5. Maslow e Herzberg, dois grandes estimuladores do modelo de gestão comportamental, apresentam diferentes teorias sobre o comportamento dos indivíduos no ambiente organizacional. Enquanto Maslow assumiu que todas as necessidades humanas eram fatores motivadores, Herzberg defendeu outro pensamento. Com base nessas teorias, é correto afirmar que:​​​​​​​
B. Segundo Herzberg, há dois fatores que direcionam o comportamento dos indivíduos: motivacionais e higiênicos.
Para Maslow, o ser humano tem uma série de necessidades, de forma hierárquica, dispostas em pirâmide. A base da pirâmide abriga as necessidades fisiológicas e de segurança. Na parte superior, ficam as necessidades sociais, de estima e autorrealização. Maslow defendia a ideia de que era preciso atender primeiro as necessidades básicas para depois chegar às demandas superiores. Já Herzberg considera que há dois fatores que direcionam o comportamento dos indivíduos, mantendo-os ativos, produtivos e engajados: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Os fatores motivacionais estão relacionados à satisfação do indivíduo com o cargo que ocupa, com as funções que desempenha e com os desafios e os estímulos que recebe. Representam os fatores intrínsecos, íntimos. Os fatores higiênicos por sua vez são os fatores extrínsecos, que não pertencem à essência do indivíduo, mas estão relacionados ao ambiente em que o indivíduo está inserido e desempenha suas funções. Dependem da administração e decisão da organização e abrangem remuneração, benefícios, segurança, status e clima organizacional.
03 – GESTÃO E MÉTODOS DE TREINAMENTO
1. O método de treinamento a ser escolhido para uma empresa depende de diversas variáveis que vão de custos a instrutores. A alternativa que determina o sucesso ou fracasso da aplicação de um método de treinamento, em se tratando somente dos colaboradores, é:
D. Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa.
Diferenças culturais afetam o resultado, pois nem todos possuem as mesmas habilidades, dificuldades e facilidades para o aprendizado de um mesmo tipo de método.
2. Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica e por isso foi contratada uma empresa de engenharia de segurança do trabalho para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de Recursos Humanos dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
B. Simulações após os treinamentos, para analisar a construção de conhecimento sobre o tema (segurança no trabalho).
O treinamento prático ou a simulação de situações reais aliadas ao conhecimento teórico funcionam como uma ação corretiva e também como uma avaliação de conhecimentos imediata.
3. Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em níveis representativos. Suas unidades oferecem, cada vez mais, serviços especiais aos clientes, dentre eles o financiamento para compras a empresários de pequeno porte, agindo como um banco de varejo. Sendo assim, é necessário a atuação de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de desenvolvimento desses empregados:
C. Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos sistemas de avaliação do desempenho de empregados.
Primeiramente, para implementar essas ações, é necessária a elaboração de conteúdos específicos, depois a execução dos treinamentos e, em seguida, a avaliação dos resultados obtidos da capacitação e sua aplicabilidade.
4. Um método comumente adotado “para desenvolver a capacidade de decisão gerencial é _______________. O participante recebe um material (normalmente memorandos ou descrições de tarefas a realizar), incluindo itens típicos de correspondências, mensagens eletrônicas e listas de telefones de um gestor específico. Assuntos importantes e urgentes, como posições de falta de estoque, reclamações de clientes e cobrança do chefe sobre um relatório, são misturados às tarefas rotineiras; por exemplo, convite para discursar em um jantar ou decidir a data da festa de confraternização da companhia dali a quatro semanas. O participante é analisado e criticado em relação às inúmeras decisões tomadas no prazo dado, à qualidade das decisões e às prioridades atribuídas para cada decisão. Para despertar o interesse do participante, o material deve ser realista, relacionadoao trabalho e passível de decisões” (IVANCEVICH, 2008, p. 410). Assinale a alternativa que completa a lacuna:
E. Técnica de Decisões Variadas.
A técnica de decisões variáveis é comumente adotada para desenvolver a capacidade de decisão gerencial. As decisões tomadas, a partir da apresentação de documentos com assuntos de diferente importância (e realista), são analisadas e criticadas em relação à prazo, qualidade.
5. A técnica  _______________ descreve as características operacionais de uma companhia, uma indústria ou um empreendimento. Essas descrições tomam a forma de equações, manipuladas depois de tomadas as decisões. Além disso, a técnica enfatiza o desenvolvimento da capacidade de solucionar problema. Assinale a alternativa que completa a lacuna:
A. Jogos de Empresa.
Em um procedimento típico de jogo de empresa computadorizado, as equipes devem tomar uma série de decisões operacionais (ou de nível executivo). Em um jogo, por exemplo, o participante deve decidir questões como definição de preço de produto, compra de materiais, programação da produção, tomada de empréstimo, marketing e gastos com pesquisa e desenvolvimento (IVANCEVICH, 2008, p. 410).
04 – DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
1.  Observe a figura a seguir.
De acordo com a figura, as etapas da carreira mencionadas representam:
D. As quatro etapas da carreira profissional.
A figura representa as quatro etapas da carreira profissional, pois descrevem as mudanças nas expectativas do indivíduo ao longo da carreira.
2. Dada a crescente competitividade do mercado de trabalho, que resulta, dentre outros, em exigência cada vez maior do jovem ingressante, tanto com relação ao nível de formação e especialização, quanto com relação às habilidades sociais e inteligência emocional para lidar com toda a sorte de situações, a fase inicial da carreira de um jovem é marcada por diferentes situações. Dentre muitas, podemos realçar as dificuldades do jovem para demonstrar engajamento e disposição face aos enfrentamentos necessários relacionados às situacionalidades do trabalho. Isso ocorre especialmente a partir do momento em que o jovem se insere em uma realidade complexa e em constante transformação, tal como o dia-a-dia em uma organização, ao iniciar sua carreira. Isso posto, com relação às causas das dificuldades intrínsecas à fase inicial de carreira, conforme Ivancevich (2008), escolha uma alternativa correta, abaixo:
E.  
​​​​​​​
Dentre as diferentes práticas organizacionais que podem atenuar as dificuldades de desenvolvimento do jovem em fase inicial de carreira em uma organização, podemos destacar, com base em Ivancevich (2008), a responsabilidade do recrutador ao apresentar, com transparência, as possibilidades e potências de desenvolvimento dentro do escopo da vaga, evitando frustrações iniciais inerentes ao encontro do jovem com as funções que deve desempenhar. Tal ação facilitaria outros processos de gestão de pessoas no que tange à retenção, por exemplo, se consideramos a importância do desenvolvimento dos talentos até que atinjam diferentes níveis de satisfação e desempenho profissional, conciliando expectativas individuais e organizacionais para as diferentes etapas da carreira profissional.
3. John L. Holland, especialista em orientação profissional, propôs e pesquisou uma teoria de opção de carreira, a qual o especialista considera uma expressão da personalidade, e não um fato aleatório — embora a casualidade possa ser um componente. Acredita, também, que as realizações e os resultados profissionais dependem da congruência entre a personalidade e o ambiente de trabalho. Nesse sentindo, Holland defende que cada indivíduo se assemelha, até certo ponto, a alguns tipos de personalidade. Identifique a alternativa correta.
A. Realista: esse trabalhador prefere atividades que envolvam a manipulação de maquinários ou ferramentas.
A teoria realista reflete exatamente a personalidade de um indivíduo que trabalha com máquinas ou ferramentas — por exemplo, um torneiro mecânico.
4. Se considerarmos uma carreira a partir da perspectiva do "desenvolvimento", a alternativa que melhor define o conceito de carreira profissional é:
D. O conjunto de capacidades, interesses e experiências de trabalho adquiridos ao longo da vida
O conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores relacionados ao trabalho totalizam o conceito de carreira profissional.
5. A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
A. Meio da carreira.
É possível que não exista cargos disponíveis na empresa ou que o funcionário não apresente habilidades necessárias, capacitação suficiente ou desejo de ocupar algum cargo. Sendo assim, o indivíduo se vê numa situação de "repressão", denominada de estagnação.
05– PLANEJAMENTO DE CARREIRA
1. A área de RH das organizações, muitas vezes, atribui atividades para os colaboradores que assim desejam avaliar suas habilidades e seus interesses. Essas atividades também podem tratar de questões pessoais. Esse procedimento é adequado porque as preocupações pessoais são fatores importantes na determinação das aspirações profissionais. Embora não sejam atividades básicas, são vistas pela organização como um apoio assistencial ao colaborador. Trata-se de atividades de:
C. aconselhamento informal.
O aconselhamento informal é, sim, uma atividade que foca nos interesses e concentra-se a melhorar as habilidades dos colaboradores.
2. As organizações utilizam de diversas práticas para facilitar os planos de carreira, para que, assim, os colaboradores possam de fato aproveitar ao máximo as oportunidades e aprimorar suas competências. Assim, os incentivos, de certa forma, permitem que os colaboradores possam também melhorar suas habilidades, por meio da formação educacional e treinamento orientado. Com relação a isso, uma prática antiga, e ainda bastante utilizada, é:
E. o auxílio-bolsa de estudos.
A gestão eficaz diz respeito a pontos fortes e fracos, que podem ser medidos para um melhor processo de aconselhamento formal.
3. A carreira tradicional enfatiza a mobilidade ascendente em uma única profissão ou área funcional. Durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal, o representante da organização discorre sobre trajetória profissional para administradores, advogados ou contadores. Cada cargo, degrau da escadaria profissional, pode ser alcançado quando o colaborador acumula habilidades e experiências necessárias, demonstrando estar apto para ser promovido. Dessa forma, uma alternativa para a carreira tradicional é a trajetória baseada nas preferências individuais e na experiência real. Qual das características abaixo pode ser considerada para a carreira tradicional?
B. Inclui possibilidades de transferência lateral e descendente, bem como ascendente, não vinculadas a ritmos normais de crescimento.
De fato, uma carreira tradicional envolve possibilidades de transferência descendente, lateral e ascendente, desde que não estejam vinculadas aos ritos de crescimento normal.
4. O fracasso, ao integrar os esforços para o desenvolvimento de carreira e planejamento da força de trabalho, pode ser relacionado com a estrutura organizacional. O desenvolvimento de carreira normalmente acaba fazendo parte das funções do departamento de pessoal. Já o planejamento da força de trabalho, em geral, faz parte das funções do pessoal de planejamento. Considerando, então, a integração de desenvolvimento de carreira e planejamento da força de trabalho – as duas atividades podem ser de responsabilidade do(s):
D. O diretor executivo ou o conselho executivo.
O diretor executivo ou conselho executivo pode, sim, ser responsável pelo desenvolvimento de carreira, bem como pelo planejamentoda força de trabalho.
5. À medida que mais mulheres entram no mercado de trabalho –  e buscam formar uma carreira –, as organizações se veem (cada vez mais) diante do fenômeno da carreira dupla (dos casais). No passado, muitas companhias não empregavam marido e mulher. Hoje, a existência de muitos casais com carreira profissional faz com que as organizações estejam constantemente buscando alternativas para contornar as consequências oriundas do fato de um casal trabalhar na mesma empresa. Assinale, abaixo, a ação mais indicada para empresas que possuem casais em seu quadro funcional:
A. O recrutador deve elaborar métodos que apresentem visões atuais realistas daquilo que a empresa oferece a casais de profissionais. As sessões de orientação promovidas pelo departamento de RH devem incluir informações para ajudar esses casais a identificar problemas potenciais.
Por meio do recrutador, essa prática, de fato, permite auxiliar casais de profissionais, identificando e corrigindo os problemas que podem impactar na vida de cada um.
06– gestão de pessoas, evolução e tendências
1. A evolução da área de gestão de pessoas ao longo do tempo, foi sobremaneira influenciada pelas constantes modificações em nossa forma de viver e de trabalhar: pelos diferentes modos de produção, pelas relações sociais e econômicas que caracterizaram os diferentes tempos históricos desde o controle do fogo, por exemplo, que permitiu que ao homem nômade tornar-se sedentário e passar a realizar as primeiras atividades territoriais para sua subsistência. Somado a isso, a crescente renovação tecnológica também reorientou a disseminação de conhecimento e trouxe importantes inovações a estruturação e gestão de pessoas e do trabalho. É importante, assim, que o profissional de gestão de pessoas conheça os acontecimentos que marcaram a história do homem com seu fazer e que, consequentemente, reverberam na constituição da área de gestão de pessoas tal como a conhecemos hoje.
Analise o que segue:
I – Com o fim da escravidão, observamos a organização do trabalho fabril.
II – Nas fábricas, a busca pela crescente produtividade alavanca a necessidade de gestão do tempo e do movimento dos trabalhadores – vemos surgir a área de gestão de pessoas.
Escolha, abaixo, a alternativa correta:
A. A I está correta e a II está incorreta.
À época da escravidão, as condições físicas dos indivíduos condicionavam o interesse de quem os explorava, com privação de qualquer tipo de direito, reconhecimento, contrapartida sobre seus esforços. Depois disso, no movimento fabril, vimos surgir a necessidade de controle centralizado, cada vez maior, com o objetivo de que as pessoas produzissem mais em menos tempo. No entanto, este controle quantitativo não significou a consolidação da área de gestão de pessoas. Tivemos, anos depois, um primeiro momento, do Departamento de Pessoal (para fazer cumprir as leis trabalhistas, tão somente), depois, Recursos Humanos, para, somente a partir dos anos 1990, o termo gestão de pessoas passar a ser adotado.
2. Os diferentes estágios/momentos da gestão de pessoas respondem sempre às contingências do entorno. Neste caminho, pudemos vivenciar diferentes períodos, com características específicas.
Relacione, abaixo, o período histórico relacionado às diferentes décadas da evolução da gestão de pessoas, com informação pertinente:
(1) 1930
(2) 1950
(3) 1980
(4) 1990
(5) 2000
( ) A gestão ocorre no âmbito da organização-verbo, já tecnologizada, com práticas conectadas e associações entre atores heterogêneos, de complexidade crescente.
( ) Utilização do termo gestão de pessoas a partir da necessidade da adoção de novas estratégiaas para desenvolvimento/aprendizagem de colaboradores, pertencimento, bem como a partir de contingências sociais e políticas.
( ) Neste período, a área de Recursos Humanos é campo de atuação tanto para psicólogos quanto para administradores.
( ) Forte atuação do sindicalismo, o debate sobre a relação entre capital e trabalho também é chamado à cena.
( ) Fase em que ocorre o início da administração de pessoal.
Assinale a alternativa que contempla a correspondência correta
C. 5-4-3-2-1
Anos 1930: Antes de 1930, não existia um departamento específico para a dministração de pessoal, a partir deste período, no entanto, podemos observar uma nova preocupação com a documentação legal dos trabalhadores. Anos 1950: A partir da Consolidação das Leis Trabalhistas, no de 1943, cresce a atuação dos sindicatos, surge a escola das Relações Humanas e a figura do gerente de recursos humanos (fase administrativa e sindicalista). Anos 1980: crecente preocupação com condições de trabalho, espcialmente relacionadas à saúde e segurança dos trabalhadores. Anos 1990: O termo gestão de pessoas passa a ser utilizado principalmente a partir da queda do muro de Berlim, quando a referência às pessoas como recurso (recursos humanos) perde força em meio ao debate pela liberdade individual. Anos 2000: A gestão estratégica de pessoas tem uma visão sistêmica e holística a respeito dos processos organizacionais e das pessoas nas relações de trabalho.
3. A respeito da evolução da área de Gestão de Pessoas, é correto afirmar que:
E. Na década de 90, o termo Gestão de Pessoas passa a ser utilizado, e nesse mesmo período teve início o foco na aprendizagem dos funcionários.
A partir das informações demonstradas no infográfico, pode-se afirmar que foi na década de 90 que o termo Gestão de Pessoas passa a ser utilizado, e nesse mesmo período teve início o foco na aprendizagem dos funcionários.
4. A Gestão de Pessoas pode ser vista como atuante em níveis tático e estratégico dentro de uma empresa, ou seja, realiza atividades para apoiar gerentes e diretores. É correto afirmar, referente ao exposto, que a Gestão de Pessoas deve:
A. Atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas, de acordo com as especificações de cada área.
A função da Gestão de Pessoas, como atuante em níveis tático e estratégico, é administrar as pessoas por meio de suas respectivas gerências, atuando como apoiadora para que os gerentes de cada área assumam suas responsabilidades específicas e consigam administrar seus subordinados da melhor maneira possível. Por isso, é correto afirmar que a Gestão de Pessoas deve atrair, manter e desenvolver as pessoas nas empresas, de acordo com as especificações de cada área.
5. Dentre os subsistemas de Gestão de Pessoas, existem inúmeras funções ligadas aos aspectos administrativos que essa área pode desenvolver dentro de uma empresa. Escolha a opção em que três dessas funções são verdadeiras:
B. Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Comunicação Interna e Endomarketing.
Levando em consideração todos os subsistemas e as funções que compõem cada um deles, é correto afirmar que as três funções que podem ser desenvolvidas pela área de Gestão de Pessoas são Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Comunicação Interna e Endomarketing.
07– gestão estratégica de pessoas
1. O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:
D. O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para atender às necessidades da organização.
2. As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicassão:
E. Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.
3. Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
A. A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
4. Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:
B. Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações e na mediação de conflitos.
5. Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
E. Prestação de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos ( abordagem estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelotradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.
08– LIDERANÇA
1. Inúmeras são as contribuições conceituais a respeito da Liderança e, assim, diversos são os autores que conceituam tal assunto. No entanto, Bergamini (1994) entende que em grande parte das definições é comum a presença de dois elementos-chave. Abaixo, escolha a alternativa que cita um desses elementos:
E. Liderança como um aspecto de grupo no qual os traços de um determinado indivíduo acabam por colocá-lo em evidência.
Bergamini (1994) entende que, em grande parte das definições de liderança, é comum a presença de dois elementos-chave: liderança como um aspecto de grupo, no qual os traços de um determinado indivíduo acabam por colocá-lo em evidência; e liderança como influência, baseado na capacidade de um indivíduo de obter seguidores para aquilo que ele almeja.
2. A atuação de um líder difere da de um gestor, principalmente porque:
C. enquanto o gestor está focado nas atividades, o líder está focado nas pessoas.
Dentre tantas diferenças existentes entre líder e gestor, a principal delas é que enquanto o gestor está focado nas atividades, o líder está focado nas pessoas.
3. Dentre muitas atividades, o gestor também tem o papel de desenvolver as pessoas, e isso se torna cada vez mais relevante, porque:
D. é necessário contribuir para o crescimento pessoal dos membros de uma equipe, estimulando a autonomia e a participação nas estratégias da empresa.
O gestor, atuando como líder, deve contribuir para o crescimento pessoal e organizacional dos membros de sua equipe, seja por meio de treinamentos, de programas de avaliação e acompanhamento, de inspiração para o alcance de resultados, de estímulo à autonomia e participação nas estratégias da empresa. Desse modo, as pessoas se sentem parte do negócio, trabalhando por objetivos comuns e não vislumbrando somente o lado econômico e lucrativo da organização.
4. É verdadeiro afirmar que, atualmente, um líder deve atuar no papel de:
A. coaching - por meio de feedbacks constantes, o líder incentiva as pessoas a se manterem motivadas e alinhadas às atividades.
Atualmente, um líder deve atuar no papel de coaching, por meio de feedbacks constantes; o líder incentiva as pessoas a se manterem motivadas e alinhadas às atividades. O foco está nos liderados, sendo que o líder demonstra verdadeiro interesse pelo aumento da performance de cada membro da sua equipe.
5. Sabe-se que existem diversas abordagens a respeito de liderança e que uma delas é a transformacional. A partir dela, pode-se concluir que liderança:
B. baseia-se na busca do alinhamento dos liderados com a estratégia organizacional. Assim o líder tem o papel de trazer os liderados para o processo de validação do planejamento organizacional.
A abordagem transformacional analisa o comportamento organizacional do líder durante um período de transição e a forma como ele faz os membros de seu grupo enxergarem um objetivo futuro. Essa habilidade de envolver seus liderados é importante na questão do comprometimento da equipe, pois trata-se de abordagem focada no alinhamento dos liderados com a estratégia organizacional.
09– DIVERSIDADE DE PESSOAS
1. Baseado nos estudos desta Unidade de Aprendizagem, analise e marque a alternativa que melhor relaciona o conceito de diversidade:
C. A diversidade compreende a presença dos mais diversos grupos de identidade que se encontram presentes e se inter-relacionam dentro das organizações.
Quando falamos em diversidade, compreendemos que as pessoas se constituem e se dividem socialmente de acordo com suas características culturais e de identidade, sejam de origem étnica, de ordem sexual, de gênero, opção religiosa, classe social, escolarização, entre outros. Logo, realizar a gestão da diversidade é entender que esses grupos se encontram no interior das organizações e devem ser contemplados de forma igual para que desempenhem suas tarefas e se possa atingir os objetivos das organizações.
2. Analise as afirmativas que falam sobre a Lei 12.990, de 09 de junho de 2014, que estabelece vagas para pessoas negras em concursos públicos e marque a alternativa CORRETA:
A. Essa lei entende que pessoas afrodescendentes devem ser compensadas ou reparadas por todo um histórico de discriminações e perda de oportunidades, que ocorreu por ocasião do processo de colonização no Brasil.
As pessoas afrodescendentes tiveram, no Brasil, uma história de discriminação e desigualdades muito forte, fruto da colonização e da escravização dos povos africanos. Dessa forma, foram a eles negados o acesso à educação e oportunidades de trabalho e crescimento, em detrimento da etnia branca (europeia) na época. Visando reparar essa condição histórica que ainda apresenta seus resquícios na atualidade, são instituídas as políticas afirmativas e legislações que garantam a equiparação de direitos entre todas as etnias. É o que ocorre com essa lei especificamente, a partir dela é promovido o acesso de pessoas negras nos serviços públicos, garantindo que elas também poderão compor a diversidade dessas organizações.
3. Analise as afirmativas que se referem ao assédio moral e à gestão da diversidade no interior das organizações e marque a CORRETA:
B. É importante que o gestor seja ético e não tenha um comportamento que possa denegrir ou prejudicar alguém, seja por violência física ou verbal.
A gestão da diversidade, quando realizada pelo gestor dentro das organizações, irá propiciar que a ética seja promovida e as práticas desse local sejam realizadas de forma a respeitar a todos e produzir um tratamento igual onde não haja nenhum tipo de violência ou agressões físicas ou verbais. Um gestor ético que respeite a diversidade irá se preocupar com a dignidade e a integridade física e psíquica de seus colaboradores.
4. Analise as afirmativas sobre o assédio sexual e a gestão da diversidade no interior das organizações e marque a alternativa CORRETA:
C. O assédio sexual é caracterizado quando existe contato físico abusivo entre o agressor e a vítima, bem como o uso de palavras que tenham conotação e intenção relacionadas ao sexo.
O assédio sexual pode ser coibido através de boas práticas de gestão da diversidade, uma vez que não irá promover que algum gênero seja superior ao outro. Assédio sexual não envolve somente abuso físico realizado, mas também envolve o uso de palavras, como cantadas ou de sedução de colaboradores como chantagem. Dessa forma, um gestor ético deve trabalhar essas questões e promover um canal de escuta aberto para que as vítimas que vivam essas situações possam ser apoiadas e os agressores identificados.
5. Analise as afirmativas que se referem à relação entre a gestão da diversidade e a discriminação no interior das organizações e marque a CORRETA:
B. Quando a gestão da diversidade é realizada, todos se sentem contemplados com as mesmas possibilidades de crescimento e desenvolvimento e, assim, não há discriminações.
Uma das melhores maneiras que as organizações podem colocar em prática para evitar atitudes discriminatórias em seumeio é realizar a gestão da diversidade. A partir do entendimento de que todos têm os mesmos direitos e serão tratados da mesma forma no interior da organização, são eliminados os preconceitos (sentimentos) que podem vir a gerar ações (discriminação) que privilegiem alguns grupos de identidade e prejudiquem os demais. Logo, a gestão da diversidade irá coibir as práticas discriminatórias.
10 – PESSOAS, GRUPOS E EQUIPES
1. Quando nos referimos à evolução de gestão das organizações, é importante avaliarmos a forma como os funcionários se relacionam – como interagem entre si. Assinale a alternativa que melhor descreve a evolução dos diferentes estágios em direção ao mais organizado para a realização do trabalho:​​​​​​​ ​​​​​​​
D. Pessoas, grupos e equipes.
A partir da contratação de pessoas para formarem grupos de trabalho – por meio do conhecimento e desenvolvimento – o grupo pode se transformar em uma equipe. As pessoas fazem parte de um grupo, estabelecendo relações sociais, para satisfazer suas necessidades e desejos. De forma geral, então, os grupos são associações de pessoas com objetivo comum. Assim, os grupos de trabalho, por exemplo, são formados por pessoas que realizam a mesma atividade. A equipe de trabalho, por sua vez, é capaz de realizar o trabalho de forma complementar – estabelecendo canais de comunicação efetivos.
2. No ambiente atual das organizações, espera-se que toda a rede de trabalho seja uma equipe. Porém, algumas características são imprescindíveis para que a equipe seja formada. Assinale a alternativa que indica a característica determinante para que aconteça o trabalho em equipe:
B. Comunicação aberta e efetiva.
A comunicação é a ferramenta fundamental para que sejam esclarecidos, a todos os membros da empresa, os interesses e objetivos propostos pelo trabalho.
3. Somos seres relacionais e vivemos uns com os outros nos espaços sociais onde experienciamos nossa prática profissional, seja com clientes, líderes, colaboradores, pares. Assim, como resultado da cotidianidade laboral, e de seus desdobramentos, bem como das atividades realizadas, os grupos formais estabelecem-se, mas não são sinônimos de equipes de trabalho. Sobre os grupos formais e equipes de trabalho, de acordo com os critérios estabelecidos pelos autores Morin e Aubé (2009), assinale, abaixo, a alternativa correta​​​​​​​:
A. O estabelecimento de vínculos, ao longo do processo de realização de uma atividade, é um critério importante para o reconhecimento do grupo como uma equipe de trabalho
Morin e Aubé (2009) assinalam que existem pelo menos seis critérios para distinguir uma equipe de outros grupos formais no ambiente de trabalho. Confira a seguir:
1) A equipe dever ter uma missão coletiva, isto é, ser responsável pela produção de um bem ou serviço destinado a clientes internos ou externos.
2) A equipe deve ser composta por membros que atuam em ambiente organizacional mais amplo.
3) Os membros da equipe devem perceber-se e serem percebidos como formando uma equipe, obtendo um reconhecimento como entidade social.
4) O trabalho deve ter uma duração suficientemente longa para que se estabeleçam os vínculos necessários. 5) Membros interdependentes na realização da tarefa — a natureza do trabalho deve implicar que os membros interajam e compartilhem recursos.
​​​​​​​6) A equipe deve gozar de certa margem de autonomia para que possa efetivar a produção almejada
4. Na cotidianidade laboral, a emergência e a consolidação de uma equipe de trabalho ocorre a partir de diferentes estágios, conforme apontaram Albuquerque e Puente-Palácios (2014) em seu trabalho sobre os estágios de desenvolvimento de equipes de trabalho.
Com relação aos cinco estágios de desenvolvimento de uma equipe de trabalho, assinale, abaixo a alternativa correta:
C. O terceiro estágio é o da coesão, quando ocorrem as trocas de informações e ocorre desenvolvimento de repertórios individuais e coletivos face à diversidade entre os membros
Feedback: Albuquerque e Puente-Palacios (2014) afirmam que podem ser observados cinco estágios no desenvolvimento das equipes de trabalho. O primeiro estágio é o de formação: trata-se da fase de reconhecimento entre os participantes; fase caracterizada pela incerteza. A partir do momento em que os participantes adquirem um envolvimento e que conseguem se reconhecer como membros de uma equipe, passa-se para o outro estágio. O segundo estágio é o conflito: nesta fase, ocorremos ajustes sobre quem faz o quê e são efetuadas as negociações (quando nem todos concordam com a decisão). O importante é salientar que vivenciar o conflito, nessa etapa, é melhor que querer evitá-lo, como muitas vezes ocorre. Assim, as negociações e os debates fortalecerão a equipe para o estágio seguinte. O terceiro é o da coesão e da identificação: A equipe se pauta pela troca de informações mais aberta e espontânea e por maior tolerância às diferenças. A liderança, já estabelecida, define com o grupo os papeis, as tarefas e as responsabilidades. Essa fase é encerrada quando há aceitação das normas de comportamento e dos procedimentos. O quarto estágio, que é o desempenho: a equipe está em pleno exercício das atividades em prol do objetivo. É a fase de plena produtividade e que poderia ser considerada como o trabalho em equipe propriamente dito — seria o auge após o qual restaria apenas a desintegração. O quinto estágio é a desintegração, que acontece quando os objetivos que levaram à constituição da equipe já foram alcançados e não se trata de uma equipe de funcionamento permanente. No caso das equipes permanentes, a manutenção de sua existência torna-se parte de seus objetivos e a desintegração pode representar um fracasso. Sendo assim, os membros da equipe devem manter-se atentos e realizar ajustes constantes
5. "O trabalho coletivo nem sempre é visualizado de forma sistêmica por seus integrantes, ou seja, o simples agrupamento de pessoas não resulta em objetivos comuns, aprendizagem em grupo e busca por resultados, mas acaba por ser, muitas vezes, apenas um arranjo de pessoas em grupo." De acordo com o texto, essa realidade acontece nas organizações por um motivo principal, melhor definido na alternativa:​​​​​​
B. Ausência de políticas facilitadoras que prezem por uma comunicação aberta e efetiva, que proporcionem o crescimento e desenvolvimento dos profissionais e que sirvam de exemplo aos ingressantes, com gestores que mostrem a importância do engajamento em equipe para o alcance de resultados comuns.
A comunicação constitui-se como principal ferramenta de formação de equipes, o crescimento deve ser permitido a todos dentro da empresa e os gestores devem desempenhar o papel de facilitadores na conscientização do engajamento para o alcance de resultados.