Reforma trabalhista Apostila 2018 1

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O que muda com a reforma trabalhista? 
(Apostila) 
 
 
 
 
 
 
Porto Velho, 12 a 14 e 21 a 23 de março de 2018. 
 
 
 
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INTRODUÇÃO ................................................................. 4 
CAPÍTULO 1 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO 
(MATERIAL) INDIVIDUAL DO TRABALHO? ........................ 8 
1.1 APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL NO TEMPO........................... 8 
1.2 GRUPO DE EMPREGADORES .............................................10 
1.3 TEMPO À DISPOSIÇÃO. ...................................................11 
1.5 RESPONSABILIDADES DO SÓCIO RETIRANTE..........................12 
1.6 PRESCRIÇÃO E PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE ........................13 
1.7 MULTA ADMINISTRATIVA POR EMPREGADO NÃO REGISTRADO .15 
1.8 DURAÇÃO DO TRABALHO: HORAS EXTRAORDINÁRIAS E REGIMES 
DE COMPENSAÇÃO. ............................................................15 
1.9 INTERVALOS ................................................................21 
1.10 TELETRABALHO ..........................................................23 
1.11 SALÁRIO MÍNIMO REGIONAL ..........................................23 
1.12 FÉRIAS .....................................................................24 
1.12 DANO EXTRAPATRIMONIAL ...........................................25 
1.13 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER .............................27 
1.14 TRABALHO AUTÔNOMO................................................28 
1.15 CONTRATO DE TRABALHO .............................................29 
1.16 TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE. ...................................30 
1.17 SUCESSÃO EMPRESARIAL ..............................................30 
1.18 TRABALHO INTERMITENTE .............................................31 
1.19 VESTIMENTAS NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................34 
1.20 REMUNERAÇÃO ..........................................................35 
1.21 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ...............................................40 
1.22 ALTERAÇÃO CONTRATUAL .............................................42 
1.23 EXTINÇÃO CONTRATUAL E VERBAS RESCISÓRIAS ..................42 
1.24 INSTITUIÇÃO DE ARBITRAGEM ........................................47 
1.25 TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL .........................................47 
1.26 TERCEIRIZAÇÃO E ATIVIDADE-FIM. ...................................48 
1.27 CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS ..................................52 
CAPÍTULO 2 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO COLETIVO 
DO TRABALHO? .............................................................53 
2.1 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NA EMPRESA. ...............53 
2.2 DESOBRIGAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .......................55 
2.3 PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO. ..............57 
2.4 LIMITES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ...................................61 
2.5 VIGÊNCIA DAS NORMAS COLETIVAS ...................................62 
2.6 APLICAÇÃO DOS PRECEITOS NORMATIVOS ...........................64 
CAPÍTULO 3 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO 
PROCESSUAL DO TRABALHO? .........................................65 
3.1 APLICAÇÃO DA LEI PROCESSUAL NO TEMPO. ........................66 
3.2 COMPETÊNCIA DAS VARAS DO TRABALHO, JURISDIÇÃO 
VOLUNTÁRIA E HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL .........67 
3.3 PROCEDIMENTO PARA FIXAÇÃO DE TESE JURÍDICA EM 
ENUNCIADOS DE SÚMULA .....................................................68 
3.4 PRAZOS ......................................................................71 
3.5 CUSTAS ......................................................................72 
3.6 BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. ...................................72 
3.7 RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DOS HONORÁRIOS 
PERICIAIS. ........................................................................ 73 
3.8 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS .................... 74 
3.9 CAPACIDADE PROCESSUAL .............................................. 76 
3.10 RESPONSABILIDADE POR DANO PROCESSUAL ..................... 76 
3.11 EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA ....................................... 77 
3.12 ÔNUS PROBATÓRIO. ................................................... 78 
3.13 PETIÇÃO INICIAL (RECLAMAÇÃO) .................................... 79 
3.14 DESISTÊNCIA DA AÇÃO ................................................ 80 
3.15 PREPOSTO NÃO EMPREGADO ........................................ 80 
3.16 NÃO COMPARECIMENTO A AUDIÊNCIA E EFEITOS DA REVELIA 81 
3.17 RESPOSTA DO RÉU ...................................................... 82 
3.18 INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA
 ..................................................................................... 83 
3.19 COMPETÊNCIA PARA EXECUÇÃO DAS CONTRIBUIÇÕES 
PREVIDENCIÁRIAS .............................................................. 84 
3.20 PROCEDIMENTO PARA INÍCIO DO CUMPRIMENTO DA EXECUÇÃO
 ..................................................................................... 85 
3.21 IMPUGNAÇÃO À LIQUIDAÇÃO ........................................ 86 
3.22 GARANTIA DA EXECUÇÃO ............................................. 87 
3.23 EFEITOS ACESSÓRIOS DA SENTENÇA ................................ 88 
3.24 EMBARGOS À EXECUÇÃO .............................................. 88 
3.25 DEPÓSITO RECURSAL .................................................. 88 
3.26 RECURSO DE REVISTA .................................................. 90 
BIBLIOGRAFIA ............................................................... 93 
 
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O que muda com a reforma trabalhista? 
 
Introdução 
 
Olá colegas, antes de tudo, agradeço a disposição de todos 
em dedicar o precioso tempo - que sempre nos falta - para 
nos atualizarmos sobre a impactante alteração legislativa 
que está provocando substancial mudança no universo 
jurídico laboral. 
A Lei n. 13.467/2017 trouxe mudanças significativas no 
ordenamento justrabalhista, tanto na ordem material como 
no escopo processual, sendo responsável pela alteração de 
mais de 100 artigos da CLT (Decreto-Lei n. 5.452/43) e 
mudanças significativas na lei sobre trabalho temporário 
(Lei n. 6.019/74), além de modificar a lei do FGTS (Lei n. 
8.036/90) e o plano de custeio da seguridade social (Lei n. 
8.212/91). 
Se não bastasse, conforme prometido pelo governo federal, 
apenas três dias após a vigência da referida lei, no dia 14-
11-2017 foi editada a Medida Provisória n. 808/2017 
alterando, revogando e introduzindo cerca de 20 artigos da 
já recém-remendada Consolidação das Leis trabalhistas. 
A situação é mais temerária já que Medida Provisória n. 
808/2017 teve nada mais nada menos que 967 emendas 
apresentadas pelo parlamento, o que deixa claro que a 
famigerada “reforma trabalhista” não é um processo 
acabado, mas ainda está em construção. 
Por sua vez, encontra-se em tramitação no Supremo 
Tribunal Federal 16 (dezesseis) Ações de Declaração de 
Inconstitucionalidade (ADI) que atacam diversos 
dispositivos tanto da Lei n. 13.467/2017 quanto da Medida 
Provisória 808/2017. Fato que agrava a instabilidade na 
legislação vigente. 
Em que pese a fragilidade do atual texto da sexagenária 
CLT, o estudo das recentes alterações é essencial para que 
os operadores do direito possam estar preparados para 
enfrentar as inúmeras mudanças e novos institutos 
implantados com a sua vigência. 
Em verdade, não estamos diante apenas de uma “reforma”, 
mas de um verdadeiro processo de reconstrução – ou de 
desconstrução como preferem alguns autores – do Direito 
do Trabalho como conhecemos hoje. 
Neste contexto, o presente curso se propõe a abordar 
pontos específicos de grande impactos promovidos pela 
reforma trabalhista, com comentários dos artigos da nova 
legislação e seus impactos no direito e no processo do 
trabalho, bem como abordar os conflitos gerados com a 
jurisprudênciaconsolidada no âmbito do Tribunal Superior 
do Trabalho e do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª 
Região. 
Para facilitar nosso estudo, fiz uma marcação colorida 
específica para cada artigo alterado, inserido ou revogado 
pela reforma. Para deixar tudo mais claro, também fiz um 
quadro comparativo entre a redação atual e a redação 
revogada. 
Resumindo: 
Antes da reforma Depois da reforma 
 
Artigo alterado Artigo inserido Artigo revogado 
 
Destaco, ainda, que nos termos do art. 158 do Regimento 
Interno do Tribunal Superior do Trabalho, a Comissão de 
Jurisprudência e de Precedentes Normativos do órgão 
elaborou uma proposta de revisão da jurisprudência 
consolidada do TST em virtude das alterações promovidas 
pela reforma trabalhista. 
A sessão que discutiria a proposta de revisão de súmulas e 
orientações jurisprudenciais estava marcada para o dia 6-2-
2018, conduto houve pedido de suspensão da sessão para 
aguardar o julgamento de arguição de inconstitucionalidade 
do artigo 702, inciso I, alínea “f” da CLT, que estabelece o 
procedimento para edição e alteração da jurisprudência do 
Tribunal. 
Na mesma oportunidade, o Pleno do TST decidiu criar uma 
comissão, composta por nove ministros, que, no prazo de 
60 dias, estudará a questão da aplicação da Reforma 
Trabalhista no tempo. O resultado do trabalho será a 
proposição de edição de uma Instrução Normativa, a qual, 
assim como a IN 39/2016, deve ter caráter persuasivo, mas 
não vinculante. 
Embora a proposta da Comissão de Jurisprudência e de 
Precedentes Normativos do TST não tenha sido aprovada e 
o assunto, primordialmente aspectos de direito 
intertemporal, deva ser tratada pela Instrução Normativa 
que será editada, ao longo do texto desta apostila foram 
colacionadas as propostas apresentadas pela comissão a 
fim de tentarmos visualizar uma possível posição que será 
adotada pelo TST. 
Para facilitar, as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais 
estarão destacadas da seguinte forma: 
Jurisprudência sedimentada 
(Súmulas e Orientações 
Jurisprudenciais) anteriores 
à reforma trabalhista 
Proposta de alterações 
pela Comissão de 
Jurisprudência e de 
Precedentes Normativos 
do TST pós-reforma 
No mais, o curso será ministrado em 3(três) módulos: 
1º Módulo – O que há de novo no direito individual do 
trabalho (material)? 
2º Módulo - O que há de novo no direito coletivo do 
trabalho (material)? 
5 
 
3º Módulo - O que há de novo no direito processual do 
trabalho (individual e coletivo)? 
Tudo pronto, vamos começar a ver, afinal, o que muda com 
a reforma trabalhista? 
Forte abraço, 
Profº. Lucas B. Brum 
Vigência da Lei n. 13.467/2017. 
Vamos começar pelo começo? Lógico, né. O primeiro passo 
é inferirmos a partir de quando a Lei n. 13.467/2017 
começou a valer, ou seja, qual a data inicial de sua vigência. 
O art. 6º da referida lei assentou expressamente: “Esta Lei 
entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua 
publicação oficial”. Por sua vez, o seu texto foi publicado no 
Diário Oficial da União em 14.7.2017. 
Pronto, temos a vacatio legis que é de 120 dias e a data da 
publicação que foi o dia 14-7-2017. Lembrando que a 
contagem do prazo para entrada em vigor das leis que 
estabeleçam período de vacância “far­se-á com a inclusão 
da data da publicação E do último dia do prazo, entrando 
em vigor no dia subsequente à sua consumação integral” 
(art. 8º, § 1º, da LC n. 95/98). 
Outra coisa, como o prazo foi fixado em dias, não dá para 
contarmos como se fosse 4 (quatro) meses, a soma deve ser 
feita dia-a-dia. Assim, termos como início da vigência o dia: 
11-11-2017 
Mas calma, o dia 11 de novembro é um sábado, isso muda 
alguma coisa? Não, pois o início da vigência da lei se dá 
independentemente do dia de semana ou feriado, pois não 
se trata de prazo processual. 
Definida a data, não há controvérsia neste sentido, será de 
fundamental importância fixar o dia 11 de novembro de 
2017 para o enfrentamento dos diversos questionamentos 
de direito intertemporal que surgirão. 
Vigência da MP n. 808/2017 
Tão logo a Lei n. 13.467/2017 entrou em vigor, o Presidente 
da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 
da Constituição adotou, com força de lei, a Medida 
Provisória n. 808 de 14 de novembro de 2017, a qual foi 
publicada no mesmo dia. 
Dessa forma sua vigência iniciou em: 
14-11-2017 
Na exposição de motivos, o então Ministro do Trabalho 
Ronaldo Nogueira justificou a edição da medida sob os 
seguintes objetivos: 
(...) 
Disto isto, a presente proposta de Medida Provisória tem 
por objetivo o aprimoramento de dispositivos pontuais, 
relacionados a aspectos discutidos durante a tramitação do 
PLC nº 38, de 2017, no Senado Federal. Se, por um lado, tais 
aspectos refletem o profundo processo de diálogo e análise 
realizado pelo Senado Federal, por outro, esta Casa 
Legislativa observou a desnecessidade de alteração do 
projeto no momento de sua tramitação, o que implicaria 
atrasos desnecessários à eficácia deste importante diploma 
legal. É neste sentido que, como consequência da atuação 
do Senado Federal, e sem maiores atrasos, aguardamos a 
entrada em eficácia da Lei nº 13.467, de 2017 em da data 
de 11 de novembro de 2017. 
(...) 
Nesse esteio, torna-se necessário ressaltar que as Medidas 
Provisórias, no tocante à vigência, diferem-se das Leis 
ordinárias, já que desde EC 32/2001 possuem “prazo de 
validade” previamente previsto. Ao entrar em vigor, 
juntamente com sua publicação, a MP tem aplicação 
imediata, mas somente vigora pelo prazo previsto na 
Constituição. 
Nesse sentido: 
CRFB, art. 62 (...) § 3º As medidas provisórias, ressalvado o 
disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, 
se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, 
prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, 
devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto 
legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes. 
§ 4º O prazo a que se refere o § 3º contar-se-á da 
publicação da medida provisória, suspendendo-se durante 
os períodos de recesso do Congresso Nacional. 
§ 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a 
vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta 
dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação 
encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional. 
Portanto, o Congresso Nacional deverá apreciar a MP n. 
808/2017 no prazo constitucional, 60 dias prorrogáveis por 
mais 60 e com suspensão durante o recesso, sob pena de 
perda de sua eficácia. Lembrando que no caso de MP 
perder sua vigência ocorre o chamado efeito 
repristinatório, sendo que o texto original da Lei n. 
13.467/2017, naquilo que foi alterado pela MP n. 808/2017, 
poderá ser revigorado. 
De forma prática a MP n. 808/2017 deverá ser apreciada 
pelo congresso nacional até o dia: 
23-4-2018 
Caso o Congresso Nacional não aprecia a Medida Provisória, 
o que tem sido comum no atual cenário politico do país, 
seus efeitos serão cessados. Agora, como ficarão as 
relações jurídicas constituídas no período de sua vigência? 
6 
 
A regra, na forma do §3º do art. 62 da CRFB, é que seja 
editado um decreto legislativo disciplinando a questão, 
porém esta não tem sido a prática corrente do nosso 
legislativo. 
Assim, na omissão do legislativo, o §11 do art. 62 da CRFB 
prevê que as relações jurídicas constituídas e decorrentes 
de atos praticados durante sua vigência da Medida 
Provisória conservar-se-ão por ela regidas. 
Como se vê, no presente momento, não é possível verificar 
uma estabilização da legislação trabalhista, pois a Medida 
Provisória n. 808/2017 continua em vigência sem 
apreciação pelo Congresso Nacional. 
Agravando a situação, conforme prevê o Regimento Interno 
do Congresso Nacional,é possível que sejam propostas 
emendas à Medida Provisória, desde que respeitada o nicho 
temático, evitando-se o contrabando legislativo. 
Como a Medida Provisória n. 808/2017 concentrou a 
temática laboral de forma abrangente, forma apresentadas 
nada mais nada menos do que 967 emendas sobre diversas 
matérias tratadas pela Lei n. 13.467/2017 e outras 
preservadas pela “reforma trabalhista”. 
De fato, não é possível, até o dia 23-4-2018, especular o 
texto da Consolidação das Leis do Trabalho que estará 
vigente ao longo do ano. 
Aspectos de constitucionalidade da “reforma trabalhista” 
O reconhecimento tanto do caráter normativo quanto da 
supremacia da constituição no ordenamento jurídico 
(princípio da supremacia constitucional) fez com que o 
direito constitucional se tornasse, automaticamente, objeto 
da tutela jurisdicional. 
 
A partir do momento que se atribuem às normas 
constitucionais hierarquia normativa superior, é necessário 
garantir que os atos contrários à constituição não produzam 
os mesmos efeitos que normalmente produziriam sob pena 
de se converter a supremacia da constituição em simples 
instrumento de retórica. 
 
Neste cenário, exsurge o chamado controle de 
constitucionalidade como critério de validação das leis 
infraconstitucionais com os parâmetros normativos 
elencados na Constituição. Lembro colegas que pelo 
parâmetro pós-positivista (neoconstitucioalista) não só as 
leis (regras), mas também os princípios passam a ser 
dotados de força normativa capaz de ensejar o 
reconhecimento de inconstitucionalidade. 
 
Portanto, embora tanto a Lei n. 13.467/2017 quanto a 
Medida Provisória n. 808/2017, tenham aplicação imediata 
a sua vigência e presunção de conformação com o texto 
constitucional, subsiste a possibilidade de questionamento 
da constitucionalidade de seus preceitos como forma de 
descaracterização da validade da novel legislação. 
 
Fortes críticas foram lançadas pela doutrina, sociedade e 
operadores do direito em relação aos dispositivos alterados 
e introduzidos na CLT pela reforma trabalhista, sob o 
argumento de inconstitucionalidade. Argumenta-se, em 
síntese, que os artigos apresentados são contrários ao texto 
constitucional, violando princípios e regras que foram 
abarcados em nossa Constituição. 
 
Judicialmente, o controle de constitucionalidade da reforma 
trabalhista pode ser questionado em duas vias: difusa ou 
concentrada. A primeira é a que permite a todo juiz ou 
tribunal, no exercício jurisdicional, fiscalizar a 
constitucionalidade de determinados atos em face de casos 
concretos. 
 
Embora o controle difuso seja salutar em nosso 
ordenamento, defende-se que o seu uso indiscriminado e 
disforme com a jurisprudência sedimentada pode acarretar 
reflexos de desprestígio do Poder Judiciário para com a 
sociedade, afetando a confiança legítima que sustenta a 
atuação jurisdicional do Estado. 
 
De forma prática, é no mínimo complicado e contraditório o 
Estado, na qualidade de julgador, impor uma sanção ao 
particular que observou adequadamente um comando 
normativo na qual o próprio Estado, na qualidade de 
legislador, atestou validade. Mostra-se ainda mais danoso 
quando a invalidade da lei (inconstitucionalidade) é 
reconhecida de forma não uniforme pelos próprios 
integrantes dos órgãos do Poder Judiciário. 
 
Por outro lado, o controle concentrado é aquele realizado 
por órgão ou tribunal especialmente identificado pela 
Constituição para aferir a constitucionalidade em tese de 
atos normativos, sem situá-los no campo da respectiva 
incidência fática. Têm como características a uniformidade 
e a vinculação da decisão para todo o Poder Judiciário e 
Administração Pública. 
 
A reforma trabalhista não saiu ilesa das arguições de 
inconstitucionalidade pela via concentrada. Ao revés, 
desponta como uma recordista de ações declaratórias de 
inconstitucionalidade. Em pesquisa junto ao site do STF foi 
possível observar as seguintes ações em curso: 
 
ADI Relator Artigos questionados 
5766 MIN. 
ROBERTO 
BARROSO 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º 
5794 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 545, 578, 582, 583, 
587 e 602 da Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
7 
 
5806 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - no que tange à 
nova redação dada aos artigos 
443, §3º, 545, 578, 582, 583, 
587 e 602 da Consolidação das 
Leis do Trabalho 
5810 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017 - Art. 1º nas expressões 
que alteram os art's. 545, 578, 
579, 582, 583, 587, 602 e 611-
b, XXVI. 
5811 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 545, 578, 582, 583, 
587 e 602 da Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
5813 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017 - Art. 1º, em face da nova 
redação dada aos art's. 545, 
578, 579, 582, 583, 587 e 602. 
5815 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017 - nova redação dada aos 
artigos 545, 578, 579, 582, 
583, 587 e 602 da 
Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
5826 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Medida Provisória nº 808 
de 2017
2 - Lei Federal nº 
13467 de 2017, Art. 1º - nova 
redação dada aos artigos 443 
caput e §3º, 452-A caput e §§; 
artigos 452-B, 452-D, 452-C, 
452-E, 452-F, 452-G, 452-H e 
911, “caput” e §s. 1º . e 2º ., da 
CLT" 
5829 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Medida Provisória nº 808 
de 2017
2 - Lei Federal nº 
13467 de 2017 - alteração dos 
art. 443 caput e § 3º; art. 452-
A e parágrafos; artigos 452-B, 
452-C, 452-D, 452-E, 452-F, 
452-G e 452-H e 911-A 
5850 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 578, 579, 582, 583, 
587, 602, 611-A E 611-B da 
Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
5859 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 545, 578, 582, 583, 
587 e 602 da Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
 
 
5867 
 
 
 
MIN. GILMAR 
MENDES 
 
1 - Decreto-Lei nº 5452 de 
1943, Art. 899, § 4º - EM FACE 
DA EXPRESSÃO ""COM OS 
MESMOS ÍNDICES DE 
POUPANÇA""
2 - Lei Federal nº 
13467 de 2017, Art. 1º - EM 
FACE DA EXPRESSÃO ""COM 
OS MESMOS ÍNDICES DE 
POUPANÇA"" INCLUÍDA PELO 
§4º, ART. 899 
5870 
MIN. GILMAR 
MENDES 
 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - (nova redação 
aos incisos I, II, III e IV do § 1º 
do art. 223-G da CLT) 
 
 
5885 
 
 
MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017 - Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 545, 578, 582, 583, 
587 e 602; e Art. 5º, I, alíneas K 
e L que revogaram os art. 601 
e 604 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
5887 MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017, Art. 1º - "no que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 545, 578, 579, 582, 
583, 587 e 602 da CLT" 
5888 
 
MIN. EDSON 
FACHIN 
1 - Lei Federal nº 13467 de 
2017 - Art. 1º - No que 
concerne à nova redação dada 
aos artigos 578, 579 582, 583, 
587 e 602; e Art. 5º, alíneas K 
e L que revogaram os art. 601 
e 604 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
 
Como se vê, a instabilidade da atual legislação trabalhista 
não recai somente da possibilidade de não conversão ou 
alteração substancial da Medida Provisória n. 808/2017, 
mas ganha força em um possível reconhecimento de 
inconstitucionalidade dos preceitos trazidos com a reforma 
trabalhista. 
Neste ponto, se faz necessário aguardar o desfecho que 
será dado pelo Supremo Tribunal Federal, o que revela 
estarmos vivenciado o mais puro hiper-realismo jurídico, no 
qual o direito acabasendo aquilo que os tribunais fazem, ou 
seja, a validade do ordenamento recai na decisão tomada 
pelos Tribunais, no caso o STF. 
8 
 
Capítulo 1 – O que há de novo no direito (material) 
individual do trabalho? 
 
1.1 Aplicação da lei material no tempo. 
 
Colegas, já vamos abordar uma polêmica que deve ser um 
grade desafio para enfrentarmos com a vigência da lei. 
Como a novel legislação altera substancialmente alguns 
pontos de direito material do trabalho, devemos 
compreender como se dará à aplicação da lei no tempo e, 
principalmente, qual será o impacto da alteração legislativa 
nos contratos de trabalho encerrados, vigentes e futuros. 
Trata-se do chamado direito intertemporal. 
 
Sabe-se que no Direito do Trabalho, as questões de direito 
intertemporal assumem maior complexidade em virtude de 
uma das características marcantes do contrato de trabalho: 
é contrato de trato sucessivo ou de execução diferida, em 
que se sucedem constantemente direitos e obrigações e 
ocorre de a lei nova passar a viger enquanto ainda vigente o 
contrato de emprego. 
 
Assim, é válido lembrar que a aplicação do Direito do 
Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum, 
isto é, aplica-se a lei nova de forma imediata e não 
retroativa, o que significa que a lei nova tem efeitos 
imediatos, mas não atinge o direito adquirido, a coisa 
julgada e o ato jurídico perfeito. 
 
Tranquilo? Mas, calma, ainda devemos considerar que o 
princípio da aderência contratual informa que preceitos 
normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao 
contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais 
diferenciadas. 
 
A aderência das normas jurídicas tente a ser RELATIVA, ao 
passo que a aderência das cláusulas contratuais tende a ser 
ABSOLUTA. 
 
Dentro do conceito de aderência RELATIVA, o ilustre 
Ministro Maurício Godinho Delgado explica: 
 
“Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas 
relativa no tocante às normas jurídicas. É que a normas 
não se incrustam nos contratos empregatícios de modo 
permanente, ao menos quando referentes a prestações de 
trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos 
contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na 
ordem jurídica. Extinta a norma, extingue-se seus efeitos no 
contexto do contrato de trabalho. Tem a norma desse 
modo, o poder-atributo de revogação, com efeitos 
imediatos – poder atributo esse que não se estende às 
cláusulas contratuais.” 
 
Substancialmente na mesma linha, por fundamento 
distinto, ensinava o saudoso Délio Maranhão: 
 
“As Leis de proteção ao trabalho são de aplicação imediata 
e atingem os contratos em curso. Por quê? Importa 
distinguir, aqui, o contrato do estatuto legal. Uma lei é 
relativa a um instituto jurídico quando visa a situações 
jurídicas que encontram sua base material e concreta nas 
pessoas ou coisas que nos cercam, criando, diretamente, 
sobre esta base, uma rede de poderes e de devores 
suscetíveis de interessar a coletividade. Por exemplo, o 
casamento, a adoção, a propriedade etc. constituem 
institutos jurídicos, ou seja, estatutos legais. Ao contrário, 
uma lei é contratual quando visa a um conjunto de direitos 
e obrigações entre as partes do contrato, que elas são 
livres, em princípio, de determinar por si mesmas, e que, 
em muitos casos, somente a elas interessarão. 
Compreende-se, portanto – escreve Ronbier - , porque o 
estabelecimento de um novo estatuto legal pode afetar os 
contratos em curso: isto se deve a que o estatuto constitui a 
situação jurídica primária, enquanto o contrato é a situação 
jurídica secundária, constituída sobre a base da primeira. 
Assim, quando a lei modifica os institutos jurídicos, quando 
estabelece um novo estatuto legal, os contratos que 
estavam apoiados sobre um estatuto diferente perdem sua 
base: terão, fatalmente, de ser modificados. Ora, as leis do 
trabalho dizem respeito a um estatuto legal, ao estatuto da 
previsão. Em outros termos, o legislador, indiferente às 
condições do contrato, regula, diretamente, a situação dos 
trabalhadores. As leis do trabalho visam aos trabalhadores 
como tais, e não como contratantes. As consequências do 
fato passado (contrato em curso) são consideradas pela lei 
nova em si mesmas, e não por um motivo relativo, apenas, 
àquele fato. Não é o contrato (ato jurídico individual) que é 
atingido, mas o estatuto legal, que se prende a um interesse 
coletivo, e sobre o qual o contrato se apoiava” 
 
E agora, captaram o problema? Como veremos ao longo do 
curso, a reforma trabalhista supriu, minorou ou mitigou 
uma série de direitos dos trabalhadores, como as horas in 
itinere, gerando o seguinte questionamento: O que 
acontece com os direitos supridos pela lei e que eram pagos 
nos contratos em curso? 
 
O problema deverá ser enfrentado levando-se em conta a 
intangibilidade do direito adquirido e do ato jurídico 
perfeito em contraponto com a aderência contratual 
relativa das normas jurídicas no contrato de trabalho, 
ponderado, ainda, pelo princípio da proteção no viés da 
interpretação mais favorável e da condição mais benéfica. 
 
O direito adquirido apresenta especial valor na questão do 
direito intertemporal. Á luz do conceito legal direito 
adquirido é aquele que o titular pode exercer e que, 
portanto, já ingressou no seu patrimônio quando surge a lei 
nova. A saudosa Professora ALICE MONTEIRO DE BARROS 
ensinava: 
 
“O direito adquirido distingue-se da expectativa de direito, 
decorrente de um fato aquisitivo incompleto que, por esse 
motivo, não se incorporou ao patrimônio do indivíduo e, 
9 
 
portanto, será atingido pela lei nova, pois ela representa 
mera esperança do direito”. 
 
Sobre a eficácia temporal da legislação trabalhista, cumpre 
recordar que a própria CLT em sua redação originária, 
preceituou o seguinte no art. 912: 
 
Art. 912/CLT: Os dispositivos de caráter imperativo terão 
aplicação imediata às relações iniciadas, mas não 
consumadas antes da vigência desta Consolidação. 
 
Um breve retrospecto da jurisprudência do Tribunal 
Superior do Trabalho permite concluir que, em geral a Corte 
admite a aplicação imediata da lei nova aos contratos de 
trabalho vigentes, mas preservando o direito adquirido do 
empregado ou do empregador, se for o caso. Eis alguns 
exemplos ilustrativos: 
 
1) SUM-441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 
185/2012. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo 
de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato 
de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n° 
12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
Ou seja: a Súmula assegurou a aplicação da lei nova (direito 
ao aviso prévio superior a 30 dias, proporcional ao tempo 
de serviço) nos contratos de trabalho em curso, nos casos 
em que a rescisão do contrato de trabalho haja ocorrido a 
partir de 13 de outubro de 2011, quando publicada a lei. 
 
Dessa forma, também implicitamente reconheceu o direito 
adquirido do empregador de não pagar aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço nos casos em que a 
rescisão do contrato de trabalho deu-se antes de 13-11-
2011. 
 
2) S. 191, III: A alteração da base de cálculo do adicional de 
periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 
12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado 
a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo 
será realizado exclusivamente sobre o salário básico, 
conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. 
 
É de clareza solar que o item III da referida súmula, ao 
firmar o entendimento de que a lei nova que reduz a base 
de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário 
atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de 
sua vigência, a contrario sensu preserva o direito adquirido 
do empregado admitido antes da lei nova, ao tempo em 
que a base de cálculoera a totalidade das parcelas de 
natureza salarial. 
 
3) MULTA DO ARTIGO 467 DA CLT. ENTE PÚBLICO. 
É certo que a partir de 27.8.2001, data de publicação da 
Medida Provisória n° 2.1 80-35 passou a viger o parágrafo 
único do artigo 467 da CLT, expressamente afastando a 
aplicação das disposições de seu caput à União, aos 
Estados, ao Distrito Federal, Municípios, autarquias e 
fundações públicas: 
 
Art. 467. Em caso de rescisão do contrato do trabalho, 
motivada pelo empregador ou pelo empregado, e havendo 
controvérsia sobre parte da importância dos salários, o 
primeiro é obrigado a pagar a este à data do seu 
comparecimento ao tribunal de trabalho a parte 
incontroversa dos mesmos salários, sob pena de ser, 
quanto a essa parte, condenado a pagá-la em dobro. 
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, 
aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas 
autarquias e fundações públicas. 
 
A jurisprudência do TST também nesse caso preserva o 
direito adquirido na aplicação da lei nova. 
 
De modo que se, por exemplo, à época do comparecimento 
do Município reclamado em juízo, ou seja, na audiência 
inaugural, quando em tese nasceria a obrigação constante 
do artigo 467 da CLT, vigia a redação antiga do referido 
dispositivo legal. a questão deve ser dirimida à luz da antiga 
redação do artigo 467 da CLT, plenamente vigente à época 
do comparecimento em juízo do Município-reclamado. 
 
Preserva-se, assim, o direito adquirido do empregado 
público à multa do art. 467 em sua redação antiga. 
 
Crê-se ser muito cedo para apontar como a jurisprudência 
irá se consolidar, sendo que a aplicação das alterações nos 
contratos de trabalho vigentes deverá se analisada 
pontualmente, não prevalecendo uma regra geral a ser 
aplicado de modo único. 
 
Porém, parece-nos, assim, que duas conclusões podem ser 
extraídas sobre a eficácia da lei nova aos contratos de 
trabalho vigentes: 
 
1º) Em tese, do ponto de vista estritamente doutrinário e 
da evolução histórica do Direito do Trabalho é defensável a 
aplicação imediata e irrestrita da Lei n° 13.467/17 e da MP 
808/2017 a partir de sua vigência, aos contratos de trabalho 
então em curso, seja porque se trata de alteração do 
estatuto legal do contrato seja pelo propósito de promover 
a igualdade dos trabalhadores quanto às condições de 
trabalho. 
 
2º) A Lei n° 13.467/17 e a MP 808/2017 aplicam-se 
imediatamente aos contratos de trabalho em curso em 
11/11/2017 e 14/11/2017, respectivamente, quando 
passou a viger, desde que não afete o direito adquirido do 
empregado ou do empregador. Sem prejuízo da aplicação 
cumulativa da primeira conclusão, este o critério decisivo e 
fio condutor do intérprete, mais afinado com a Constituição 
Federal (art. 5°, inciso XXXVI), com a Lei de Introdução às 
Normas do Direito Brasileiro e com a jurisprudência 
consolidada do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
10 
 
Ainda é válido destacar que a Medida Provisória trouxe 
expressamente em seu texto a seguinte imposição: 
 
Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, 
se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho 
vigentes. 
 
Como se vê, o texto falou em aplicação integral, mas não 
questionou o direito adquirido e tampouco impôs a 
impossibilidade de conservação de condições ajustadas. 
 
Outra questão que se impõe está na verificação da origem 
do direito que se alega ter sido adquirido. Dentro do 
contexto jurídico laboral é possível identificar diversas 
situações nas quais determinados direitos foram angariados 
por interpretações jurisprudenciais, por vezes extensivas e 
desvinculadas de um texto normativo primário. 
 
Em tais casos não há uma associação direta com um 
determinado texto legal, ou seja, a concessão ou restrição 
advém do entendimento dos Tribunais, geralmente 
consolidados em enunciados de Súmula. Nestes casos, já 
que súmula, via de regra, não é fonte forma de direito, não 
será possível falar em direito adquirido. 
 
Portanto, a aplicação da lei material no tempo em relação 
às alterações promovidas pela reforma trabalhista, será um 
dos grandes desafios a ser enfrentado após sua vigência. 
 
Para facilitar a visualização dos institutos, durante o curso 
retomaremos questões de direito intertemporal nos pontos 
específicos que serão abordados na sequência, abarcando, 
inclusive as propostas apresentadas pela Comissão de 
Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST. 
 
Finalizando a parte introdutória, vamos ao enfrentamento 
ponto a ponto da reforma trabalhista. 
 
1.2 Grupo de empregadores 
 
Vamos ao novo texto: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou 
mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a 
direção, controle ou 
administração de outra, 
constituindo grupo 
§2º Sempre que uma ou 
mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica 
PRÓPRIA, estiverem sob a 
direção, controle ou 
administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo 
industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os 
efeitos da relação de 
emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa 
principal e cada uma das 
subordinadas. 
guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo 
econômico, serão 
responsáveis solidariamente 
pelas obrigações 
decorrentes da relação de 
emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de 
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a 
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
 
O grupo econômico, como visto pelo Direito do Trabalho, 
sempre teve como objetivo a ampliação da 
responsabilidade subjetiva pelos haveres trabalhista de 
forma a consolidar a figura do empregado único, sendo 
norteado pela despersonificação do empregador. 
Porém, a par de uma interpretação gramatical do art. 2º, 
§2º, da CLT, doutrinariamente se construiu uma série de 
vertentes interpretativas ao alcance do conceito do grupo 
de empregadores. 
Neste sentido, os chamados grupos verticais (por 
subordinação), grupos horizontais (por coordenação) e o 
grupo de fato (por comunhão de interesses). 
Ao que parece, a alteração do §2º e a introdução do §3º 
visam claramente restringir o alcance da configuração do 
grupo econômico, o que reduz a interpretação mais 
abrangente do instituto. 
A nova diretriz se alinha e suplementa a atual posição do E. 
TST, como é possível visualizar do seguinte informativo: 
Inf. 136/TST: Grupo econômico. Não configuração. Mera 
ocupação do mesmo espaço físico. Prestação 
concomitante de serviço a mais de uma empresa. 
Não é suficiente à configuração de grupo econômico a 
mera ocupação do mesmo espaço físico ou que os 
empregados prestem serviço a mais de uma empresa de 
forma concomitante. O art. 2º, § 2º, da CLT exige a 
subordinação à mesma direção, controle ou administração, 
embora cada uma das empresas possua personalidade 
jurídica própria. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por 
unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por 
divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, 
negou-lhes provimento, mantendo a decisão turmária que 
excluiu a responsabilidade solidária imposta a uma das 
reclamadas por entender necessária a relação hierárquica 
entre as empesas, bem como o efetivo controlede uma 
sobre as outras para a configuração de grupo econômico. 
Vencidos os Ministros Augusto César Leite de Carvalho e 
José Roberto Freire Pimenta. TST-E-ED-RR-996-
63.2010.5.02.0261, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 12.5.2016 
 
11 
 
Inf. 167/TST: Execução. Responsabilidade solidária. Grupo 
econômico. Configuração. Existência de sócios em comum. 
Ausência de demonstração de relação hierárquica entre as 
empresas. Art. 5º, II, da CF. Violação direta. 
Viola o princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da 
CF, por impor obrigação não prevista no art. 2º, § 2º, da 
CLT, decisão que, na fase de execução de sentença, 
reconhece a configuração de grupo econômico e atribui 
responsabilidade solidária a empresa distinta daquela com 
a qual se estabeleceu o vínculo de emprego, com 
fundamento estritamente na existência de sócios comuns, 
sem a demonstração de relação hierárquica de uma 
empresa sobre a outra. Sob esse entendimento, a SBDI-I, 
por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência 
jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes 
provimento, mantendo, portanto, o acórdão turmário que, 
após reconhecer afronta à norma do art. 5º, II, da CF, 
afastou a responsabilidade solidária imputada a Amadeus 
Brasil Ltda. pela decisão do Regional que reconhecera a 
formação de grupo econômico com a Massa Falida de Rio 
Sul Linhas Aéreas S.A., executada, com fundamento 
estritamente na existência de sócios em comum. Vencidos 
os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Augusto César 
de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Cláudio 
Mascarenhas Brandão, que entendiam que eventual ofensa 
ao princípio da legalidade somente se daria de forma 
reflexa ou indireta, em total desconformidade com o art. 
896, §2º, da CLT e a Súmula nº 266 do TST. TST-E-ED-RR-92- 
21.2014.5.02.0029 , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da 
Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 5.10.2017 
1.3 Tempo à disposição. 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em 
que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. 
Parágrafo único - 
Computar-se-ão, na 
contagem de tempo de 
serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, 
os períodos em que o 
empregado estiver afastado 
do trabalho prestando 
serviço militar ... (VETADO) 
... e por motivo de acidente 
do trabalho. 
§1º Computar-se-ão, na 
contagem de tempo de 
serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, 
os períodos em que o 
empregado estiver afastado 
do trabalho prestando 
serviço militar e por motivo 
de acidente do trabalho. 
§2º Por não se considerar tempo à disposição do 
empregador, não será computado como período 
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que 
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 
58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança 
nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como 
adentrar ou permanecer nas dependências da empresa 
para exercer atividades particulares, entre outras: 
I. Práticas religiosas; 
II. Descanso; 
III. Lazer; 
IV. Estudo; 
V. Alimentação; 
VI. Atividades de relacionamento social; 
VII. Higiene pessoal; 
VIII. Troca de roupa ou uniforme, quando não houver 
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. 
 
No Brasil adotava-se o critério do tempo à disposição do 
empregador no centro de trabalho como regra padrão de 
cômputo da jornada de trabalho. Essa era a vertente do art. 
4º da CLT. 
A introdução do §2º visa restringir categoricamente o 
conceito do que seria a compreensão de “à disposição”, 
deixando subentendido que o termo seria limitado ao 
tempo despendido ou reservado para o cumprimento das 
atividades inerentes ao contrato de trabalho. 
Com a alteração, deve haver uma revisão da jurisprudência 
que proponha uma interpretação abrangente do termo, em 
especial da Súmula 366 do E. TST: 
S. 366/TST: Não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário do registro 
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse 
limite, será considerada como extra a totalidade do tempo 
que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à 
disposição do empregador, não importando as atividades 
desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual 
(troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). 
 
Registre-se que, no caso, não se reconhece a existência de 
direito adquirido em favor do empregado, pois a tese 
consagrada na Súmula 366 do TST não defluiu da lei, 
tratando-se, na verdade, de construção jurisprudencial, a 
qual não se qualifica como fonte de obrigação. 
Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a 
seguinte alteração: 
S. 366/TST: CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS 
EXTRAS. A partir de 11 de novembro de 2017, data de 
vigência da Lei n° 13.467/2017, não será computado como 
período extraordinário o que exceder à jornada normal, 
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, 
em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
dependências da empresa para exercer atividades 
particulares, a exemplo do tempo despendido cm higiene 
pessoal, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, 
alimentação, atividades de relacionamento social e troca de 
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a 
mudança na empresa. 
12 
 
1.4 Fontes do direito 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, 
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, 
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito 
comum será fonte subsidiária 
do direito do trabalho, 
naquilo em que não for 
incompatível com os 
princípios fundamentais 
deste. 
§1º O direito comum será 
fonte subsidiária do direito 
do trabalho. 
§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência 
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos 
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. 
§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a 
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de 
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo 
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
 
O §1º retirou a necessidade de compatibilidade 
principiológica e fundamentológica para aplicação 
subsidiária do direito comum ao direito do trabalho, dando 
a entender pela opção do legislador em restringir a 
autonomia do Direito do Trabalho. 
Já o §2º restringe a atuação do Poder Judiciário na 
interpretação e aplicação da legislação, esquecendo que a 
jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida 
pelos tribunais às normas jurídicas. No âmbito 
justrabalhista, o exame das súmulas de jurisprudência 
uniforme do TST demonstra sua qualidade de comando 
geral, abstrato e impessoal, tendo, pois, inquestionável 
força jurídica e jurígena. 
Nos termos do caput do art. 8º da CLT, a jurisprudência é 
tida como fonte normativa (supletiva), sendo que com a 
introdução do §2º ela perde substancialmente tal função. 
De qualquer forma,o §2º deve provocar uma profunda 
revisão da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Trabalhistas. 
Já o §3º legaliza o chamado “princípio da intervenção 
mínima na autonomia da vontade coletiva” dentro do 
contexto de prevalência abrangente do negociado sobre o 
legislado. 
O ponto será melhor abordado no módulo de alterações no 
direito coletivo do trabalho. 
1.5 Responsabilidades do sócio retirante. 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente 
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações 
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I. A empresa devedora; 
II. Os sócios atuais; e 
III. Os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
 
O novel art. 10-A sistematiza a responsabilidade do sócio 
retirante tendo como parâmetro a legislação civil, 
contrapondo a posição majoritária dos tribunais trabalhistas 
pela existência de efeitos próprios nas modificações 
societárias em âmbitos trabalhistas. 
O novel artigo traz duas características para 
responsabilização do sócio retirante: 
a) Limitação temporal: Ajuizamento da ação em até 2 
anos da retirada, independentemente de ter o sócio 
se beneficiado da prestação dos serviços. 
b) Subsidiariedade e benefício de ordem: Somente 
será alcançada após a perquirição de bens da 
empresa e dos sócios atuais. 
Por outro lado, garante a possibilidade de condenação 
solidária na existência de fraude. 
Neste ponto rememoro que a o posicionalmente prevalente 
anterior era no sentido de que a responsabilidade do sócio 
retirante estava vinculada a análise do benefício da 
prestação do serviço do trabalhador. Assim, 
independentemente da data do ajuizamento da ação, 
constatava-se a responsabilidade se no período em que 
houve labor o sócio integrava a sociedade. 
 
13 
 
1.6 Prescrição e prescrição intercorrente 
 
Art. 11 - O direito de ação 
quanto a créditos 
resultantes das relações de 
trabalho prescreve: 
Art. 11. A pretensão quanto 
a créditos resultantes das 
relações de trabalho 
prescreve em cinco anos 
para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite 
de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho. 
I - em cinco anos para o 
trabalhador urbano, até o 
limite de dois anos após a 
extinção do contrato; 
I - (revogado); 
Il - em dois anos, após a 
extinção do contrato de 
trabalho, para o 
trabalhador rural 
II - (revogado). 
§1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que 
tenham por objeto anotações para fins de prova junto à 
Previdência Social. 
§2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrente de alteração OU 
descumprimento do pactuado, a prescrição é TOTAL, 
exceto quando o direito à parcela esteja também 
assegurado por preceito de lei. 
§3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo 
ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em 
juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem 
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação 
aos pedidos idênticos. 
 
O tempo, como fato jurídico natural/strictu sensu ordinário 
repercute no mundo jurídico: 
 
a) Gerando direitos na usucapião (prescrição 
aquisitiva); 
b) Os modificando em relação à capacidade civil 
(incapacidades); 
c) Fulminando pretensões de direitos subjetivos 
patrimoniais com a prescrição e direitos 
protestativos com a decadência. 
 
A prescrição consiste na perda da pretensão, relativa a um 
direito subjetivo patrimonial e disponível, no prazo previsto 
em lei, em virtude da inércia do seu titular, atingindo ações 
condenatórias. A pretensão, por sua vez, consiste na 
possibilidade de coercitivamente exigir de outrem o 
cumprimento de uma obrigação. 
 
Não pode ser encarado como perda do direito de ação, o 
qual é público subjetivo e incondicionado. 
 
CC. Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a 
pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a 
que aludem os arts. 205 e 206. 
 
Atingindo direitos subjetivos patrimoniais disponíveis, não 
há de falar-se em prescrição de direitos sem conteúdo 
patrimonial (extrapatrimoniais), a exemplo daqueles 
referentes aos direitos da personalidade, que são 
imprescritíveis, indisponíveis e irrenunciáveis, manejados 
por ações declaratórias. 
 
Neste contexto, considerando que em regra toda pretensão 
trabalhista possui conteúdo patrimonial a ela é natural a 
incidência do instituto da prescrição. A reforma trabalhista 
leva ao nível normativo os conceitos de prescrição parcial e 
total e incorpora definitivamente a prescrição intercorrente 
à dinâmica laboral. 
Prescrições totais e parciais se distinguem da seguinte 
forma: 
 
Prescrição Total 
A actio nata irá se firmar no instante da lesão quando a 
parcela não for assegurada por preceito de lei (derivando, 
por exemplo, de regulamento empresarial ou contrato). 
Incidirá, então, a prescrição total, que corre desde a lesão e 
se consuma no prazo quinquenal subsequente. 
Prescrição Parcial 
Mas se o título jurídico da parcela consistir em preceito de 
lei, aí a actio nata incidirá em cada parcela especificamente 
lesionada. Deste modo, a prescrição será parcial, contando-
se do vencimento de cada prestação periódica resultante do 
direito protegido por lei. 
 
O §2º do art. 11 bebe da fonte que fundamentou a edição 
da Súmula 294 do E. TST: 
 
S. 294/TST: Tratando-se de ação que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, 
a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela 
esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
Contudo, o §2º foi além e atribuiu não só a prescrição total 
decorrente da alteração do pactuada, mas também ao seu 
descumprimento, ambos quando não houver preceito de lei 
que assegure o direito. 
 
Houve, portanto, expressiva mudança na prescrição 
trabalhista, no campo do descumprimento do pactuado, o 
qual passa a acarretar a prescrição total. 
 
Nesse sentido é a proposta de alteração da Súmula 294 do 
TST pela Comissão de Jurisprudência do referido órgão para 
inserção do item II ao verbete: 
 
II – No caso de descumprimento do pactuado, a prescrição 
é total. 
 
Sob o mesmo tema, percebe-se que a nova lei, conquanto 
haja elevado à estrutura legal a matéria relacionada à 
espécie de prescrição aplicável aos créditos trabalhistas, se 
parcial ou total, antes restrita ao plano exclusivo da 
14 
 
jurisprudência, não afetou a disciplina constitucional da 
prescrição trabalhista prevista no art. 7º, XXIX, da CRFB. 
 
Sob este viés, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a 
alteração da Súmula 409/TST apenas para suprimir da parte 
final do verbete a expressão “construída, na Justiça do 
Trabalho, no plano jurisprudencial”. Ficando da seguinte 
forma: 
 
S. 409/TST: Não procede ação rescisória calcada em 
violação do art. 7°, XXIX, da CF/1988 quando a questão 
envolve discussão sobre a espécie de prazo prescricional 
aplicável aos créditos trabalhistas, se total ou parcial, 
porque a matéria tem índole infraconstitucional. 
 
A previsão legal de que a prescrição total será destinada no 
caso de descumprimento do pactuado também afeta o 
entendimento hoje cristalizado na Súmula 452 do TST: 
 
S. 452/TST. Tratando-se de pedido de pagamento de 
diferenças salariais decorrentes da inobservância dos 
critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a 
parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.Como se vê, a posição do TST era segundo a qual a não 
implementação das promoções previstas em Plano de 
Cargos e Salários configura descumprimento do contrato de 
trabalho, e não alteração contratual, incidindo, portanto, a 
prescrição parcial, uma vez que a lesão renova-se mês a 
mês, enquanto não efetuada a promoção a que tinha 
direito o empregado. 
 
Porém a lei nova suplantou a tese consagrada na Súmula n. 
452 do TST, impondo-se o cancelamento da súmula em 
questão, o que fora proposto pela Comissão de 
Jurisprudência do TST. 
 
Já o §3º incorpora no texto da CLT o conteúdo das Súmulas 
268 e art. 202, I, do Código Civil: 
 
Art. 202 do CC - A interrupção da prescrição, que somente 
poderá ocorrer uma vez, dar-se-á: I - por despacho do juiz, 
mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o 
interessado a promover no prazo e na forma da lei 
processual. 
 
S. 268/TST: A ação trabalhista, ainda que arquivada, 
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos 
idênticos. 
 
Vê-se que o § 3° do art. 11, além de positivar o 
entendimento jurídico consolidado na súmula em exame, 
ampliou o seu alcance, sendo que a Comissão de 
Jurisprudência do TST propôs a seguinte alteração do texto: 
 
 
S. 268/TST: A interrupção da prescrição somente ocorrerá 
pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, produzindo 
efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. A 
propositura da ação em juízo incompetente e a sua extinção 
sem resolução do mérito, inclusive nos casos decorrentes 
de arquivamento, não obsta a interrupção do prazo 
prescricional. 
 
Resta debater o alcance da expressão “reclamação 
trabalhista”, o que deve determinar se houve ou não 
superação da OJ 392 da SDI-1 do TST: 
 
OJ 392/SDI-1: O protesto judicial é medida aplicável no 
processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 
15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, 
interrompe o prazo prescricional, em razão da 
inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do 
art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no 
art. 841 da CLT. 
 
O advérbio "somente" dirime qualquer dúvida a respeito do 
escopo da Lei n. 13.467/2017, no aspecto: restringir a 
interrupção da prescrição no processo do trabalho a uma só 
hipótese — o ajuizamento de reclamação trabalhista. 
 
Nesse sentido, sem se olvidar das delicadas questões de 
direito intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST 
propôs a seguinte alteração do verbete: 
 
OJ 392/SDI-1. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO 
DE PROTESTO JUDICIAL. 
I - Até 10 de novembro de 2017, o protesto judicial é 
medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 
769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da 
ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão 
da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2° 
do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto 
no art. 841 da CLT. 
II - A partir de 11 de novembro de 2017, início de vigência 
da Lei n° 13.467/2017, o ajuizamento de protesto judicial 
não interrompe o prazo prescricional. A interrupção da 
prescrição, desde então, somente ocorre pelo ajuizamento 
de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo 
incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução 
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos 
pedidos idênticos. Incidência do § 3° ao art. 11 da CLT, com 
a redação da Lei n. 13.467/2017. 
 
 
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo 
do trabalho no prazo de dois anos. 
§1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se 
quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial 
no curso da execução. 
§2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser 
requerida OU declarada de ofício em qualquer grau de 
jurisdição. 
 
15 
 
Intercorrente é a prescrição que flui durante o desenrolar 
do processo. Atualmente existe uma aparente 
contrariedade entre a posição do TST e do STF: 
 
Súmula 327 do STF – O direito trabalhista admite a 
prescrição intercorrente. 
Súmula 114 do TST – É inaplicável na Justiça do Trabalho a 
prescrição intercorrente. 
 
Com o novel art. 11-A fica sedimentada a ocorrência da 
prescrição no processo do trabalho, seu prazo de 2 anos, a 
necessidade determinar o cumprimento de algo ao 
exequente e a possibilidade de sua decretação de ofício. 
 
Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência do TST propôs 
a revisão da Súmula 114 do TST nos seguintes termos: 
 
S. 114/TST: Aplica-se a prescrição intercorrente na fase de 
execução do processo do trabalho nos termos do art. 11-A 
da CLT acrescido pela Lei n° 13.467/2017. 
 
Contudo, é possível verificar vozes na doutrina que 
defendem que a prescrição intercorrente não poderá ser 
aplicada antes de 12-11-2019. Defende-se que somente a 
partir de 11-11-2017 os trabalhadores passaram a ter 
ciência de que terão 2 anos para cumprir as determinações 
judiciais no curso da execução. 
 
Nesse sentido se afirma ser um despropósito a aplicação da 
prescrição intercorrente no processo do trabalho antes de 
12-11-2019 com fundamento no art. 11-A da CLT. 
 
1.7 Multa administrativa por empregado não registrado 
 
Art. 47 - A emprêsa que 
mantiver empregado não 
registrado nos têrmos do 
art. 41 e seu parágrafo 
único, incorrerá na multa 
de valor igual a 1 (um) 
salário-mínimo regional, 
por empregado não 
registrado, acrescido de 
igual valor em cada 
reincidência. 
Art. 47. O empregador que 
mantiver empregado não 
registrado nos termos do art. 
41 desta Consolidação ficará 
sujeito a multa no valor de R$ 
3.000,00 (três mil reais) por 
empregado não registrado, 
acrescido de igual valor em 
cada reincidência. 
Parágrafo único. As demais 
infrações referentes ao 
registro de empregados 
sujeitarão a emprêsa à 
multa de valor igual à 
metade do salário-mínimo 
regional, dobrada na 
reincidência. 
§1º Especificamente quanto 
à infração a que se refere 
o caput deste artigo, o valor 
final da multa aplicada será 
de R$ 800,00 (oitocentos 
reais) por empregado não 
registrado, quando se tratar 
de microempresa ou empresa 
de pequeno porte. 
§2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui 
exceção ao CRITÉRIO DA DUPLA VISITA. 
 
 
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados 
a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta 
Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 
600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. 
 
No caso houve majoração da multa administrativa pelo não 
registro de empregados, bem como, a excepcionalidade do 
princípio da dupla visita na espécie. 
 
O critério da dupla visita vem previsto no art. 627 da CLT, 
segundo este critério, deve o agente fiscalizador promover, 
quando a lei assim o determinar, em sua primeira visita ao 
estabelecimento patronal, a orientação de empregados e 
empregadores quanto ao cumprimento das normas 
trabalhistas, especialmente àquelas que se referem a 
proteção do trabalho. 
 
Decorrido prazo razoável – a ser fixado pelo fiscal, dentro 
dos parâmetros previstos em norma infralegal (2 a 8 dias) –, 
ao realizar nova fiscalização, será verificado se as 
orientações foram atendidas e, caso ainda persistam 
irregularidades, serão lavrados autos de infração 
relativamente a estas. 
 
O §2º do art. 47 ao determinar que a infração caracteriza 
exceção ao princípio da dupla visita deixa claro que no caso 
de constatação de trabalhador não registrado o auto de 
infração será lavrado independentemente da concessão de 
prazo para regularização da situação. 
 
 
1.8 Duração do trabalho: horas extraordinárias e regimes 
de compensação. 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não excederá 
de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixadoexpressamente outro limite. 
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto 
não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. 
§ 2º O tempo despendido 
pelo empregado até o local 
de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio 
de transporte, não será 
computado na jornada de 
trabalho, salvo quando, 
tratando-se de local de 
difícil acesso ou não servido 
por transporte público, o 
empregador fornecer a 
condução. 
§2º O tempo despendido 
pelo empregado desde a sua 
residência até a efetiva 
ocupação do posto de 
trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de 
transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, 
não será computado na 
jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do 
empregador. 
§ 3º Poderão ser fixados, 
para as microempresas e 
empresas de pequeno 
§3º (Revogado). 
16 
 
porte, por meio de acordo 
ou convenção coletiva, em 
caso de transporte 
fornecido pelo empregador, 
em local de difícil acesso ou 
não servido por transporte 
público, o tempo médio 
despendido pelo 
empregado, bem como a 
forma e a natureza da 
remuneração. 
 
O legislador, no caso, retirou qualquer direito ao cômputo 
do tempo despendido no deslocamento casa-trabalho ou da 
entrada da empresa-posto do trabalho na jornada do 
trabalhador. Ceifando do ordenamento as chamadas horas 
in itinere e alterando o conceito de remuneração por tempo 
à disposição pelo de remuneração pela efetiva ocupação 
do posto de trabalho. 
 
Nesse sentido, as Súmulas 90, 320 e 429 do E. TST devem 
ser revistas: 
 
S. 90/TST: I - O tempo despendido pelo empregado, em 
condução fornecida pelo empregador, até o local de 
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte 
público regular, e para o seu retorno é computável na 
jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término 
da jornada do empregado e os do transporte público 
regular é circunstância que também gera o direito às horas 
"in itinere". 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de horas "in itinere". 
IV - Se houver transporte público regular em parte do 
trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in 
itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado 
pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis 
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada 
legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve 
incidir o adicional respectivo. 
 
S. 320/TST: O fato de o empregador cobrar, parcialmente 
ou não, importância pelo transporte fornecido, para local 
de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não 
afasta o direito à percepção das horas "in itinere". 
 
S. 429/TST: Considera-se à disposição do empregador, na 
forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao 
deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e 
o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) 
minutos diários. 
 
A grande e delicada questão jurídica que se põe é de direito 
intertemporal ou transitório: trata-se de saber se a partir de 
sua vigência em 11.11.2017 a Lei n° 13.467/2017 aplica-se 
aos contratos de trabalho em curso ou somente aos futuros 
contratos. 
 
Por uma primeira vertente, aplicando-se a teoria da 
aderência limitada pela vigência legislativa e tendo como 
base o art. 2º da MP n. 808/2017, induz que a não 
remuneração do tempo de deslocamento seria aplicada a 
todos os contratos vigentes. Assim, somente as horas in 
itinere prestadas antes da vigência da reforma que 
poderiam ser remuneradas, já as posteriores não. 
 
Já uma segunda vertente, provavelmente a que será 
definida pelo TST, conclui que Lei n° 13.467/17 no que 
suprime o direito às horas in itinere não se aplica aos 
contratos de trabalho vigentes em 11.11.2017. Entende-se 
que há direito adquirido dos atuais empregados, 
expressamente assegurado em lei, de auferir ou continuar 
auferindo horas in itinere pela sistemática da lei velha. A Lei 
n° 13.467/ 17, neste passo, somente seria aplicável aos 
novos contratos de trabalho, ou seja, aos contratos 
firmados a partir de sua vigência. 
 
Tal posição não ignora o efeito perverso de constituir um 
estímulo à despedida de empregados mais antigos e, 
portanto, mais onerosos para o empregador. 
 
Porém, qualquer outra solução é vista como vulnerável a 
questionamento sob o prisma jurídico-constitucional. Nesse 
sentido a Comissão de Jurisprudência e de Precedentes 
Normativos apresentou a proposta de inserção dos 
seguintes itens nas Súmulas 90 e 320 do TST: 
 
VI - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo 
contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de 
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, 
que alterou o §2º do art. 58 da CLT. 
 
Observa-se, ainda, que o §2º do art. 58 da CLT traz 
expressamente que o compito da jornada de trabalho 
somente se inicia com a “efetiva ocupação do posto de 
trabalho”. Posição adotada pelo legislador que é contrária a 
jurisprudência trabalhista, a qual considerava que a jornada 
deveria ser considerada a partir da entrada do trabalhador 
na portaria da empresa. 
 
Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a 
alteração da Súmula 429 do TST e da OJ Transitória 36 da 
SDI-1, já abarcando questões de direito intertemporal: 
 
S. 429/TST. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 
4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A 
PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. A partir de 11 de 
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, 
o tempo despendido pelo empregado entre a portaria da 
empresa e o local de trabalho não é considerado à 
disposição do empregador, não se comutando. pois. na 
jornada de trabalho, a teor do § 2° do art. 58 da CLT, 
acrescentado pelo art. 1° da Lei n. 13.467/2017. 
17 
 
 
OJT 36 SDI-1/TST: HORA "IN ITINERE". TEMPO GASTO 
ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO. 
I - Em relação aos contratos de trabalho firmados até 10 de 
novembro de 2017, configura-se como hora "in itinere" o 
tempo gasto pelo empregado para alcançar seu local de 
trabalho a partir da portaria da empresa. 
II - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo 
contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de 
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, 
que alterou o §2º do art. 58 da CLT. 
 
Observa-se que a proposição é contraditória, pois em 
relação às horas in itinere preserva seu pagamento aos 
contratos celebrados anteriormente a reforma, o que não 
ocorre em relação ao deslocamento interno. Tal posição 
está lastreada no entendimento de que apenas o 
deslocamento externo era previsto no §2º do art. 58 da CLT. 
 
Art. 58-A. Considera-se 
trabalho em regime de 
tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a vinte 
e cinco horas semanais. 
Art. 58-A. Considera-se 
trabalho em regime de 
tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta 
horas semanais (30), SEM a 
possibilidade de horas 
suplementares semanais, 
ou, ainda, aquele cuja 
duração não exceda a vinte 
e seis horas semanais, COM 
a possibilidade de acréscimo 
de até seis horas 
suplementares semanais. 
§1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de 
tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação 
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, 
tempo integral. 
§2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de 
tempo parcial será feita mediante opção manifestada 
perante a empresa, na forma prevista em instrumento 
decorrente de negociação coletiva. 
§3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal 
normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por 
cento) sobre o salário-hora normal.§4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de 
tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e 
seis horas semanais, as horas suplementares a este 
quantitativo serão consideradas horas extras para fins 
do pagamento estipulado no § 3º, estando também 
limitadas a seis horas suplementares semanais. 
§5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal 
poderão ser compensadas diretamente até a semana 
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser 
feita a sua quitação na folha de pagamento do mês 
subsequente, caso não sejam compensadas. 
§6º É facultado ao empregado contratado sob regime de 
tempo parcial converter um terço do período de férias a 
que tiver direito em abono pecuniário. 
§7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo 
disposto no art. 130 desta Consolidação. 
 
Sempre foi possível a pactuação do trabalho em regime de 
tempo parcial, estabelecendo-se jornada de trabalho 
reduzida, com o pagamento do salário proporcional à 
jornada. 
 
Contudo o legislador, a partir da MP 2.164-41/2001 limitou 
o regime parcial a 25 horas semanais. 
 
Assim, a contrário senso, subsiste vertente interpretativa no 
sentido de que qualquer jornada superior a 25 horas 
semanais deveria ser remunerada com o salário mínimo ou 
pelo piso salarial. 
 
Em outro viés, com base no item I da Oj 358 da SDI-1 do 
TST, há posição que defende a proporcionalidade salarial a 
qualquer jornada inferior a prevista na constituição. 
 
OJ 358/SDI-1: I - Havendo contratação para cumprimento 
de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de 
oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o 
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo 
proporcional ao tempo trabalhado. 
 
Ainda, o regime de tempo parcial apresentava antes da 
reforma as seguintes características: 
a) Jornada máxima de 25 horas semanais (56% da 
jornada normal); 
b) Vedação de horas extras; 
c) Sistema diferenciado de férias (entre 8 e 18 dias); 
d) Vedação ao abono de férias. 
 
Com a reforma, o regime de tempo parcial muda 
drasticamente, aumento seu limite temporal, permitindo 
horas extras e equiparando as férias. Possui os seguintes 
limites. 
 
30 horas semanais Sem possibilidade de serviço 
suplementar 
26 horas semanais Podendo ser prestadas mais 6 horas 
suplementares, totalizando 32 horas 
semanais. 
 
Como se vê somente há limite máximo de horas semanais 
para configuração de regime de tempo parcial, não há 
estipulação mínima, o que é uma grande incongruência da 
nossa legislação. De qualquer forma, sendo estipulado 
regime inferior a 26 horas semanais, por exemplo, 20 horas 
semanais, o empregador poderá prestar até 6 horas 
suplementares ao limite estipulado, não ao máximo. 
 
Ou seja, fixando 20 horas semanais, o trabalhador somente 
poderá prestar no máximo 26 horas semanal, sendo que a 
partir da 21ª hora prestada já será devido como tempo 
extraordinário. 
 
18 
 
Outra novidade é o estabelecimento de uma compensação 
de horários bissemanal simplificado, sendo as horas extras 
prestadas em uma semana e compensada na 
imediatamente posterior. Por ausência de estipulação legal, 
é defensável que tal modelo de compensação prescinda de 
qualquer acordo formal, seja individual ou coletivo. 
 
Uma discussão que pode emergir é correlata à 
exclusividade deste regime bissemanal, ou seja, definir se 
outros regimes de compensação poderão incidir no regime 
de tempo parcial como o banco de horas e a compensação 
fixa semanal. 
 
Por sua vez, também não ficou claro se modalidades de 
regime semanal superiores há 30 horas poderão ser 
remuneradas de forma proporcional ao salário mínimo ou 
piso salarial. Contudo, foi preservado o §1º. 
 
Com a preservação do §2º entende-se ser possível a adesão 
ao regime de tempo parcial aos empregados que trabalham 
em jornada cheia, desde que mediante opção manifesta do 
trabalhador na forma estabelecida em negociação coletiva. 
O que vai ao encontro do princípio da irredutibilidade 
salarial (CRFB, art. 7º VI e XIII). 
 
Art. 59 - A duração normal 
do trabalho poderá ser 
acrescida de horas 
suplementares, em número 
não excedente de 2 (duas), 
mediante acordo escrito 
entre empregador e 
empregado, ou mediante 
contrato coletivo de 
trabalho. 
Art. 59. A duração diária do 
trabalho poderá ser 
acrescida de horas extras, 
em número não excedente 
de duas, por acordo 
individual, convenção 
coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho. 
§ 1º - Do acordo ou do 
contrato coletivo de trabalho 
deverá constar, 
obrigatoriamente, a 
importância da remuneração 
da hora suplementar, que 
será, pelo menos, 20% (vinte 
por cento) superior à da hora 
normal. 
§1º A remuneração da hora 
extra será, pelo menos, 50% 
(cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. 
§2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por 
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o 
excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que 
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja 
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
§ 3º Na hipótese de rescisão 
do contrato de trabalho sem 
que tenha havido a 
compensação integral da 
jornada extraordinária, na 
forma do parágrafo anterior, 
fará o trabalhador jus ao 
§3º Na hipótese de rescisão 
do contrato de trabalho 
sem que tenha havido a 
compensação integral da 
jornada extraordinária, na 
forma dos §§ 2º e 5º deste 
artigo, o trabalhador terá 
pagamento das horas extras 
não compensadas, 
calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da 
rescisão. 
direito ao pagamento das 
horas extras não 
compensadas, calculadas 
sobre o valor da 
remuneração na data da 
rescisão. 
 4º Os empregados sob o 
regime de tempo parcial não 
poderão prestar horas 
extras. 
§ 4º (Revogado). 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo 
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde 
que a compensação ocorra no período máximo de seis 
meses. 
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a 
compensação no mesmo mês. 
 
Temos algumas novidades relevantes à prorrogação da 
jornada de trabalho. Sobre o tema, deve-se fazer uma 
distinção simples, mas crucial para a compreensão do 
gênero horas extras. 
 
Classicamente havia distinção das horas suplementares (art. 
59) e de horas extraordinárias (art. 61), sendo aquelas 
dependentes de negociação acessória ao pacto laboral e 
estas inerentes ao contrato. 
 
Com a lei 13.467/2017 percebe-se uma alteração sútil no 
caput do art. 59, trocando a expressão “horas 
suplementares” por “horas extras”. 
 
Pode-se entender como intenção do legislador, a obstrução 
da corrente doutrinária que defendia pela necessidade de 
motivação legítima para prorrogação de jornada, mesmo 
diante de horas suplementares, ainda que não se 
qualificasse como necessidade imperiosa. 
 
Por outro lado, foi mantido o limite de 2 horas diárias e 
inserido a possibilidade de se convencionar o regime de 
sobrelabor por acordo individual, o que revela a 
possibilidade da existência de acordo verbal para tanto. 
 
No tocante ao banco de horas, foi autorizada sua instituição 
por acordo individual escrito, com compensação máxima 
semestral. Portanto, não mais prevalece exigência de 
norma coletiva para autorização do banco de horas em 
todo e qualquer caso, mas somente para as que tenham 
período de compensação superior a um ano. 
 
Já o §6º, conjugado com o novel art. 59-B, provoca a 
mudança mais significativa no tocante à compensação de 
jornada. Hoje a característica angular da compensação 
clássica é o modelo fixo semanal