CONSULTORIA INTERNA DE RH

Prévia do material em texto

AULA01
· Objetivo geral:
· Formar consultores internos de RH capazes de desenvolver reflexões críticas sobre a sua prática no ambiente organizacional, com domínio de técnicas e instrumentos para uma ação focada no desenvolvimento das pessoas e organizações. 
· Objetivos específicos:
· Contextualizar a prática do consultor interno de RH, estabelecendo relações com o Planejamento Estratégico da empresa. 
· Identificar os tipos de consultorias e em que momento usá-las. 
· Relacionar as vantagens e desvantagens da consultoria interna. 
· Conscientizar-se da ética em consultoria e sua aplicação no contexto organizacional. 
· Identificar as competências necessárias ao consultor interno de RH. 
· Dominar as etapas para execução da consultoria interna de RH. 
· Capítulo 1:
· Gestão Estratégica de Pessoas e a Consultoria
· Capítulo 2: O Processo de Consultoria
· Capítulo 3: Cenários para a implantação da Consultoria Interna de RH
· Capítulo 4: Perfil do Consultor Interno de RH
· Capítulo 5: Aspectos fundamentais da Consultoria Interna de Recursos Humanos
· Compreender os conceitos básicos da gestão de pessoas;
· Entender como as mudanças no modelo de gestão de recursos humanos evoluiu com o passar dos anos.
Teorias Administrativas
· Todas as teorias são válidas e surgiram como uma resposta para os problemas organizacionais mais importantes para sua época e todas foram bem sucedidas. 
Entender a evolução da gestão possibilita conhecer o contexto das mudanças e identificar os aspectos envolvidos em cada fase
Perspectivas
· Mudanças rápidas e inesperadas;
· Crescimento e expansão das organizações;
· Atividades que exigem pessoas com competências diversas;
· Estratégias Competitivas.
Evolução dos modelos de gestão de RH
	Modelo/Ação 
	Administração de Pessoal 
	Administração de RH 
	Consultoria Interna de RH 
	Concepção sobre as pessoas 
	Policiamento mandatário 
	Valorização das experiências 
	Valorização das Competências e do capital intelectual 
	Ação de RH 
	Controle jurídico, administrativo e legal 
	Atuação mediante especialidades 
	Orientação para a obtenção de resultados estratégicos da empresa 
	Políticas de RH 
	Inexistentes 
	Implícitas, algumas vezes formalizadas 
	Explícitas, formalizadas e diretamente relacionadas aos resultados estratégicos 
	Sistemas 
	Relacionada com as exigências legais e ao pagamento de salários 
	Baseados na utilização de várias técnicas de administração de RH 
	Sofisticados, articulados com a obtenção dos resultados estratégicos da empresa 
	Status 
	Subordinados a gerência média 
	Subordinado a gerência média ou alta 
	Subordinado ao principal executivo ou parte integrante de grupo dirigente 
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
· Pessoas:
· seres humanos;
· ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
· parceiros da organização;
· talentos fornecedores de competências;
· capital humano da organização.
· Ferramenta BSC na Gestão de Pessoas 
· (ESAF, 2009) A escola das Relações Humanas diferencia-se por ideias centrais das quais originaram-se críticas implacáveis contra o homo econômicus, modelo elaborado pela Escola Clássica. Analise as afirmações abaixo e selecione a opção que representa o resultado de sua análise.
(V) Na Escola das Relações Humanas, o homem é 
· apresentado como um ser que não pode ser reduzido 
· a esquemas simples e mecanicistas. 
(F) Na Escola das Relações Humanas, o homem não é 
· condicionado pelo sistema social, e sim pelas demandas 
· biológicas. 
(F) O modelo da Escola das Relações Humanas é o homo 
· complexus, devido à complexidade das suas 
· necessidades.
· (ESPP, 2013) São funções do departamento pessoal as relacionadas abaixo, exceto: 
· ( )Admissões de novos empregados.
· ( )
· ( )
· Demissões de empregados.
· ( )Folha de pagamento.
· (X )Treinamento de pessoal.
· 
AULA 02
· A consultoria surgiu em meados dos anos 50, concentradas na área médica e da saúde mental. 
Posteriormente migrou para a área organizacional
SURGIMENTO DA CONSULTORIA
· Iniciou em países com economias de livre comércio, mais especificamente em empresas privadas de países industrializados;
· Nos países em desenvolvimento é mais recente e há uma tendência a desenvolver cada vez mais. 
CONSULTORIA NO BRASIL
Década de 1990
Globalização
Mudança de perfil do consumidor 
Maior competitividade e criatividade
Aumento do profissionalismo 
DEFINIÇÃO DE CONSULTORIA
· A atividade de consultoria não é apenas uma técnica ou atividade, mas sim um novo recurso que contribui para uma melhor qualidade do trabalho desenvolvido pela equipe, bem como da qualidade de vida no trabalho.
· É uma prestação de serviço, em geral executada por profissional qualificado e conhecedor do tema.
SERVIÇO DE CONSULTORIA
· Realizado por meio de diagnósticos e propostas de soluções e ações, lembrando que tudo deve estar baseado nas necessidades do cliente.
HABILIDADES DO CONSULTOR
· Habilidade técnica: conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos;
· Habilidade humana: trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal; 
 
· Habilidades conceituais: capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização. 
· Tipos de Consultoria
· Consultoria Organizacional 
· Consultoria Organizacional 
· Identificação de problemas, diagnóstico e implementa programas de ação ou mudanças concretas na cultura empresarial. 
· Consultoria Externa 
· Exercida por um profissional que não faz parte do quadro funcional da empresa-cliente. 
· Consultoria Autônoma 
· Atuação de um profissional qualificado que age de forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente. Aqui temos: consultoria por pacote e consultoria artesanal. 
· Consultoria Externa Exercida por um profissional que não faz parte do quadro funcional da empresa-cliente 
· Consultoria Autônoma 
· Atuação de um profissional qualificado que age de forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente. Aqui temos: consultoria por pacote e consultoria artesanal. 
· TIPOS DE CONSULTORIA
· Consultoria Associada 
· Parceiro de empresas de consultoria organizacional em determinado projeto e ao fim do trabalho o contrato entre as partes está automaticamente cancelado 
· Parceiro de empresas de consultoria organizacional em determinado projeto e ao fim do trabalho o contrato entre as partes está automaticamente cancelado. 
· Consultoria exclusiVA
· Consultoria exclusiva 
· Atividade exercida por profissional que se dedica em aconselhamento gerencial ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching). 
· Consultoria total 
· Atua em praticamente todas as áreas do cliente. 
· CONSULTORIA INTERNA
· 
· Profissional com vínculo empregatício e está subordinado à empresa;
· Ocupa um cargo de nível técnico ou gerencial;
· Perfil generalista;
· Elo entre o cliente interno e a gerência ou direção da área;
· Facilitador. 
· Diferentes papéis do Consultor Interno
· Negociador 
· Comunicador 
· Líder 
· Consultoria Interna X Consultoria Externa
· INTERNA
· Funcionário; 
· Faz parte da estrutura hierárquica da empresa-cliente; 
· Tem objetivos e metas enquanto funcionário; 
· Pode enfrentar resistências. 
· EXTERNA
· Autonomia; 
· Sem vínculo empregatício; 
· Não faz parte da estrutura hierárquica da empresa-cliente; 
· Imparcialidade; 
· Facilidade de apoio; 
· Não enfrenta muitas resistências. 
· (CESPE, 2007) Em relação ao consultor interno, o consultor externo, por receber informações diretamente dos escalões superiores da organização, possui maior conhecimento dos aspectos informais da empresa.· (CESPE, 2007) Em geral, a atuação de um consultor interno é dotada de maior imparcialidade do que a de um consultor externo.
· (CESPE, 2007) A realização da consultoria artesanal, comparada à da consultoria de pacote, é mais rápida.
· RESPOSTAS 
· 
· F
· F
· F
· AULA3
· Processo de Consultoria Interna
· 
· Lidar com as novas realidades, tecnologias, exigências, satisfações e insatisfações, produtividade;
· Forma de reduzir os riscos e maximizar as oportunidades de alcance de metas;
· Identificar as mudanças e quais soluções para passar por elas com sucesso.
· Diagnósticos referente à admissão e demissão; treinamento e desenvolvimento; plano de cargos e salários; plano de carreira; avaliação de desempenho entre outros.
· Objetivo do processo de CIRH
· Descentralização das informações da organização, facilitando a comunicação;
· Oferecer ao seu cliente melhor atendimento;
· Conhecer as reais necessidades;
· Identificar as tendências de RH. 
· Papel da Comunicação e a CIRH
· Mensagem 
· Canal de Comunicação 
· Receptor 
· Emissor 
· Principais aspectos que influenciam o processo de Comunicação
	Audição seletiva 
	Falta de interesse 
	Desmotivação 
	Relacionamento interpessoal desgastado 
	Falta de liderança interna 
	Administração centralizadora 
	Falta de participação dos trabalhador
ores no processo de decisão 
	Remuneração e benefícios 
	Relacionamento interpessoal desgastado 
	Remuneração e benefícios 
· 
· Preocupação em agradar também os clientes internos.
· Riscos ao Processo de CIRHm é papel do CIRH.
· Falta de entendimento;
· Medo de mudanças;
· Resistências ao Consultor interno;
Resistências da Organização (inércia estrutural
A Consultoria Interna é uma alternativa para o desenvolvimento organizacional, respondendo com agilidade e inteligência às demandas organizacionais
Oportunidades para a CIRH
· Podemos atuar em duas frente:
· Realidade atual e Situação futura
· Oportunidades:
· Economia em crescimento
· Economia em declínio
· Economia em momentos de instabilidade 
Oportunidades da implantação da CI
· Monitoramento imediato dos focos de insatisfação 
· Contato constante com funcionários e líderes; 
· Verificar focos de insatisfação e propor soluções de ajustes. 
· Atendimento da maioria das necessidades dos funcionários 
· Sinergia; 
· Entender a dinâmica e dificuldades que as pessoas possuem. 
· Proximidade entre cliente e consultor 
· Flexibilidade; 
· Abordagem estruturada garante a capacidade de rápida resposta. 
· Rapidez na resolução de problemas 
· Contato constante com funcionários e líderes; 
· Verificar focos de insatisfação e propor soluções de ajustes. 
· Sinergia; 
· Entender a dinâmica e dificuldades que as pessoas possuem. 
· Flexibilidade; 
· Abordagem estruturada garante a capacidade de rápida resposta 
· Mais proximidade do cliente e do problema. 
· Macrovisão das questões e problemas 
Oportunidades da implantação da CI
· Avaliação e controle do trabalho efetuado 
· Acompanhamento e proposição de mudanças sempre que sentir essa necessidade. 
· Menor custo fixo 
· Redução da estrutura de RH; 
· Redução dos custos de manutenção da área. 
· Especialistas versus Generalistas 
· Funcionários multidisciplinares; 
· Dependendo da demanda podem ser alocados para outras atividades mais especializadas. 
· Maior interação e a geração de uma relação de confiança 
· Consultor e cliente partilham informações, ideias, valores, resolvem problemas juntos. 
· Envolvimento com colegas de trabalho 
· Laços de amizade; 
· Mas não pode quebrar as regras da empresa em benefícios de algum funcionário. 
Amplitude de atuação da Consultoria Interna
· Consultoria Vital
· Consultoria focal 
· ConclusãoO consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente.
· A consultoria interna é um trabalho de co-participação, utilizando tipos diferentes de "Know-How“ (técnico específico e vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades políticas e contexto). 
Atividade
· Em relação à consultoria de recursos humanos, analise as assertivas abaixo. I - A Consultoria Interna de Recursos Humanos é um processo que exige que cada profissional de RH atue de forma interdisciplinar na estrutura organizacional. II - A 
 Consultoria Interna de Recursos 
 Humanos tem como um dos 
 objetivos principais prover a 
 organização de informações 
 centralizadas. 
· III - A Consultoria de Recursos Humanos é um processo dinâmico tanto na sua implantação quanto durante a gestão. IV - Políticas de Recursos Humanos definidas, desburocratização e racionalização são algumas das diretrizes para 
 a implantação de um projeto 
 de consultoria interna
Está correto o que se afirma em: 
(A) (x)I, III e IV, apenas. 
(B) II e III, apenas. 
(C) I, II e IV, apenas. 
(D) III e IV, apenas. 
aual 04Consultoria Interna por Projeto
· É o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma situação-problema, para alcançar uma solução satisfatória (o objetivo), consideradas as condições de recursos, tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno.
· Situações em que se derivam em projeto 
· Determinação superior
· Desempenho interno não satisfatório;
· Oportunidades estratégicas internas;
Oportunidades estratégicas externas
Solicitação do usuário
· Alteração no processo de trabalho;
Dificuldade ou prejuízo de seu desempenho para alcançar o objetivo
Recomendação do consultor
· Mudanças nos procedimentos adotados pelos usuários
· Análises do ambiente interno;
Identificação de ameaças ou oportunidades
PDCA
Consultoria Interna por Processos
· Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente. 
· Critérios para a implantação da CIRH 
· Executando um Benchmark 
· Desburocratização e Racionalização 
· Conscientização de todos 
· Políticas de RH bem definidas 
· Aplicação da técnica do Job Rotation 
· Critérios para a implantação da CIRH 
· Sustentação administrativa e funcional 
· Capacitação de cada profissional de RH 
· Definição do papel do consultor interno 
· Gerentes de Linha como gestores de seus recursos humanos 
· Tornar a área de recursos humanos uma Business Unit 
· Critérios para a implantação da CIRH 
· Certificação pelas Normas ISO 9000 
· Profundo comprometimento da Alta Direção 
· Acompanhamento Constante 
· Adequação de perfis 
· Valorizar o background e a competência individual 
· Critérios para a implantação da CIRH 
· Revisões e Avaliações 
· Administrar os dificultadores 
· Coragem 
Como lidar com as Resistências
	Manifestações 
	Questionamentos infindáveis 
	Prolixidade no fornecimento de informações 
	Cliente interno alega falta de tempo para gerir seus próprios recursos humanos 
	Criação de barreira e distância 
	Ataque ao trabalho da CI ou pressão por soluções imediatistas 
	Atitudes do CI 
	responder calmamente, sem mostrar constrangimento ou irritabilidade 
	fazer o cliente ser objetivo.
Identifique soluções reais. 
	a medida que o cliente percebe que as demais áreas tem aderido ao programa ele acabará cedendo. 
	lembrar de que o trabalho que está sendo desenvolvido é absolutamente necessário. A eficácia do processo reduz a resistência. 
	Ao verificar as vantagens do processo de consultoria, a pessoa irá perceber que os receios não têm fundamento. 
	Manifestações 
	Cliente interno ora participa, ora permanece em silencio, ou age com submissão
	Outras empresas já tentaram isto antes e não deu certo
	O profissional tem um súbito processo deenvolvimento com o projeto
	Atitudes do CI 
	Conversa informal pode trazê-lo à realidade. Esclarecer as suas dúvidas e incerteza. 
	Fazer um esclarecimento: a atividade de consultoria interna não visa eliminar cargos, pois todas as tarefas continuarão a ser realizadas – interna ou externamente. 
	Mostrar que o CI está à procura de soluções e não só apontar problemas. 
Conclusão
· O ambiente do trabalho é o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos podem ocorrer e acabar comprometendo o desempenho. 
· A relação constante entre o consultor e o cliente, onde temos a parceria na identificação, análise e busca de solução ágil para os problemas. 
AULA 05
Atual Cenário Organizacional
· Globalização, inovação tecnológica, comunicações globais; 
· Mudanças de ordem política, social e econômica;
· Trabalhadores auto-geridos e polivalentes;
· Fusões e aquisições;
· Mudanças no comportamento do consumidor.
Forças para a Mudança Organizacional
· PessoaNovos paradigmas culturais;
· Novas relações sociais;
· Novos CHA´s;
· Novas Expectativas (diferentes gerações). 
s ou Cultura Organizacional
Tecnologias
· Novos equipamentos, maquinário e instalações;
· Novos métodos e processos de trabalho.
· Competição
· Concorrência globalizada; 
· Fusões e consolidações; 
· Crescimento do comércio eletrônico. 
· Política Internacional
· Invasão do Iraque; 
· Abertura de mercados na China; 
Guerra ao terrorismo
· ChoquAscenção e queda de empresas .com;
· Política Monetária;
· Política Fiscal. 
es Econômicos
Três abordagens a respeito da Mudança
· Radical
· Gradual
· Sustentável 
· Uma mudança ideológica descontínua envolve novas crenças, ou seja, novos pressupostos diferentes daqueles que existem dentro da organização.
Processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos
· Entender o contexto 
· Definição do foco 
· Planejamento 
· Tipos de treinamentos e ações deveriam ser tomadas 
· Avaliação 
Critérios fundamentais para o sucesso do processo de CIRH
· Avaliações do progresso;
· Metodologia amigáveis;
· Percepção de utilidade pelos usuários;
· Liderança firme no controle de crises e afastamentos dos objetivos.
Papéis do Consultor Interno
· Especialista: se especializa em uma determinada área de conhecimento de RH; 
· Generalista: apoiar o gestor estratégia, funcional e taticamente na administração sistêmica. 
· Desenvolvimento organizacional: aumento de performance do gestor ou de sua área em específico, otimizando a qualidade da inserção das pessoas nos processos organizacionais.
· Profissional ou gerente: ele se coloca à disposição de pares e outras equipes.
Capacitação do Consultor Interno
· A empresa deverá investir na seleção, treinamento e na profissionalização dos funcionários com potencial, oferecendo 
· Treinamento e desenvolvimento
· Gestão do conhecimento e de competências
REVISÃO
Perspectivas
· Mudanças rápidas e inesperadas;
· Crescimento e expansão das organizações;
· Atividades que exigem pessoas com competências diversas;
· Estratégias Competitivas.
Evolução dos modelos de gestão de RH
	Modelo/Ação 
	Administração de Pessoal 
	Administração de RH 
	Consultoria Interna de RH 
	Concepção sobre as pessoas 
	Policiamento mandatário 
	Valorização das experiências 
	Valorização das Competências e do capital intelectual. 
	Ação de RH 
	Controle jurídico, administrativo e legal 
	Atuação mediante especialidades 
	Orientação para a obtenção de resultados estratégicos da empresa. 
	Políticas de RH 
	Inexistentes 
	Implícitas, algumas vezes formalizadas 
	Explícitas, formalizadas e diretamente relacionadas aos resultados estratégicos. 
	Sistemas 
	Relacionada com as exigências legais e ao pagamento de salários 
	Baseados na utilização de várias técnicas de administração de RH 
	Sofisticados, articulados com a obtenção dos resultados estratégicos da empresa. 
	Status 
	Subordinados a gerência média 
	Subordinado a gerência média ou alta 
	Subordinado ao principal executivo ou parte integrante de grupo dirigente. 
Surgimento da Consultoria
· A consultoria surgiu em meados dos anos 50, concentradas na área médica e da saúde mental. 
· Posteriormente migrou para a área organizacional. 
Consultoria no Brasil
Década de 1990
Globalização
Mudança de perfil do consumidor 
Maior competitividade e criatividade
Aumento do profissionalismo 
Definição e Serviço de Consultoria
É uma prestação de serviço, em geral executada por profissional qualificado e conhecedor do tema.
Realizado por meio de diagnósticos e propostas de soluções e ações, lembrando que tudo deve estar baseado nas necessidades do cliente.
Habilidades do Consultor
· Habilidade técnica: conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos;
· Habilidade humana: trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal;
· Habilidades conceituais: capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização. 
Consultoria Interna X Consultoria Externa
· Interna 
· Funcionário; 
· Faz parte da estrutura hierárquica da empresa-cliente; 
· Tem objetivos e metas enquanto funcionário; 
· Pode enfrentar resistências. 
· Externa 
· Autonomia; 
· Sem vínculo empregatício; 
· Não faz parte da estrutura hierárquica da empresa-cliente; 
· Imparcialidade; 
· Facilidade de apoio; 
· Não enfrenta muitas resistências. 
Processo de Consultoria Interna
Lidar com as novas realidades, tecnologias, exigências, satisfações e insatisfações, produtividade;
Redução de riscos e maximização das oportunidades;
Identificar as mudanças e soluções. 
Riscos ao Processo de CIRH
· Falta de entendimento;
· Medo de mudanças;
· Resistências ao Consultor interno;
· Resistências da Organização (inércia estrutural).
· A Consultoria Interna é uma alternativa para o desenvolvimento organizacional, respondendo com agilidade e inteligência às demandas organizacionais. 
Oportunidades da implantação da CI
· Monitoramento imediato dos focos de insatisfação 
· Atendimento da maioria das necessidades dos funcionários 
· Proximidade entre cliente e consultor 
· Rapidez na resolução de problemas 
· Multifuncionalidade do consultor interno 
· Avaliação e controle do trabalho efetuado 
· Menor custo fixo 
· Especialistas versus Generalistas 
· Maior interação e a geração de uma relação de confiança 
· Envolvimento com colegas de trabalho 
Consultoria Interna por Projeto
· É o conjunto de ações tomadas metodicamente, consideradas as condições de recursos, tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno. 
· Consultoria Interna por Processos
· Atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da situação, ajudam o cliente a perceber, entender e agir. 
Critérios para a implantação da CIRH
· Executar um Benchmark
· Desburocratização e Racionalização 
· Conscientização de todos 
· Políticas de RH bem definidas 
· Aplicação da técnica do Job Rotation 
· Sustentação administrativa e funcional 
· Capacitação de cada profissional de RH
· Definição do papel do consultor interno 
· Gerentes de Linha como gestores de seus recursos humanos 
· Tornar a área de recursos humanos uma Business Unit 
· Certificação pelas Normas ISO 9000
· Profundo comprometimento da Alta Direção 
· Acompanhamento Constante 
· Adequação de perfis 
· Valorizar o background e a competência individual
· Revisões e Avaliações 
· Administrar os dificultadores 
· Coragem 
Forças para a Mudança Organizacional
Pessoas ou Cultura Organizacional
· Novos paradigmas culturais;
· Novas relações sociais;
· Novos CHAs;
· Novas Expectativas (diferentes gerações). 
· Tecnologias 
· Novos equipamentos, maquinário e instalações;
· Novos métodos e processos de trabalho.
· Competição 
· Concorrência globalizada; 
· Fusões e consolidações; 
· Crescimento do comércio eletrônico. 
· Invasão do Iraque; 
· Abertura de mercados na China; 
· Guerra ao terrorismo. 
· Choques Econômicos 
· Ascenção e queda deempresas .com;
· Política Monetária;
· Política FISCAL
· Critérios fundamentais para o sucesso do processo de CIRH
· Avaliações do progresso;
· Metodologia amigáveis;
· Percepção de utilidade pelos usuários;
· Liderança firme no controle de crises e afastamentos dos objetivos.
· Capacitação do Consultor Interno
· A seleção, treinamento e na profissionalização deve ser planejada e a empresa deve oferecer: 
· Treinamento e desenvolvimento
· Gestão do conhecimento e de competências
· AULA 06
· A Gestão de Pessoas
· Ambiente de trabalho mais participativo
· 
· Parceria entre o funcionário e a organização
· 
· Comprometimento com resultados
· Preocupação com as expectativas dos profissionais
· 
Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas e Competência
Década de 1990
Ambiente turbulento
Foco: Resultados, Pessoas e Inovação. 
Vantagem competitiva sustentável 
Todo gestor é também um gestor de pessoas.
Construção de uma organização competitiva
Tendências do RH
Descentralização das decisões de GP para os gerentes de negócio da empresa.
Fornecimento de novos processos e conhecimento em GP para os clientes internos.
Mudança para um perfil de atuação do profissional de RH como consultor interno.
Gestão de Pessoas vista como estratégica
Objetivo principal:
oferecer as competências essenciais da organização, contribuindo para a manutenção e ampliação de sua vantagem competitiva no mercado.
Competência está relacionado a ideia de conjunto, composto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), associadas um alto desempen
Formam portanto o capital intelectual do negócio, sendo um ativo estratégico.
Competência: debate
As competências essenciais constituem o aprendizado coletivo na organização especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologia
Aula07
Preparação da Organização
Antes de se pensar em implantar a CIRH, devemos nos fazer alguns questionamentos:
Conhecemos o objetivo da organização?
Conseguimos alcançá-lo?
A forma como fazemos é adequada?
Como acontece com a concorrência?
Temos um RH estratégico?
Sabemos quem são nossos talentos?
O que esperamos ao implantar a CIRH?
Perfil do Consultor Interno
Facilitador, conselheiro, solucionador de problemas;
Ter conhecimentos sobre a organização, gestão empresarial e gestão de RH;
Deve possuir as habilidades e atitudes ajustadas ao papel.
Habilidades Cognitivas
Habilidades do CIRH
Habilidades do CIRH
Iniciativa;
Flexibilidade, o jogo de cintura;
Criatividade;
Raciocínio dedutivo;
Pró-atividade, entre 
outras.
Habilidades de consultoria
Conhecer toda a metodologia, seguir as fases e as técnicas, saber fazer um diagnóstico, entrevistar, fazer reuniões, planejar, liderar, dar feedback.
CHA´s do CIRH
Observador, atento e discreto;
Empático;
Excelente ouvinte;
Flexível emocionalmente;
Bom pensador analítico e sistêmico;
Paciente e perseverante;
Bom educador;
Bom vendedor;
Inteligente e criativo;
Disciplinado e bom administrador;
Autoconfiante e otimista.
Os diferentes papéis do CIRH
Consultor interno como especialista
Consultor interno como mão de obra
Consultor interno como colaborador
Os diversos papéis do CIRH
Uhlfelder (1993) propõe sete papéis ao Consultor Interno: professor/treinador, facilitador de grupos, líder, conselheiro, expert, preparador e facilitador.
Para Gebelein (1989): iniciador, de especialista (expert) e de facilitador
CI pode assumir a participação ativa ou passivo
Competências do Consultor interno
Generalista Conhecimento da área
Facilitador Agregar valor
Comprometido com Resultados 	Negociador
Conectado” Ênfase nas pessoas
Racional e Isento Ética
Cultura gera lFacilidade de relacionamento
Competências do Consultor interno
Inovador Compartilhar ações
Assume Riscos Perceber e lidar com sentimentos
Senioridade e Equilíbrio Perceber e lidar com sentimentos
Pensamento estratégico Soluções adequadas
Saber lidar com resistências
Concluindo
Independente do papel que se assume:
deve ter o domínio de conhecimentos científicos relativos à gestão, que devem ser constantemente atualizados. 
Os conhecimentos devem abranger: 
comportamento organizacional; GP; liderança; gestão estratégica; EO; gestão de custos e qualidade, psicologia; gestão de projetos; estatística; legislação trabalhista etc.
Portanto, é um profissional multidisciplinar .
FCC, 2014) Em um modelo de gestão de recursos humanos, baseado em consultoria interna, a ação do Consultor Interno deve estar orientada para:
a obtenção dos resultados estratégicos da empresa.
AULA08
Configuração do trabalho do CIRH
Analisa processo
Faz diagnóstico
Levanta necessidades
Identifica soluções 
Recomenda ações Desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a especificidade do cliente
Estabelecer diagnóstico
Usando o Turnaround Management:
Conjunto de ações para renovar a empresa;
Evitar que a empresa entre na fase de declínio. 
 Temos dois tipos de turnaround management: o early ou late turnaround.
Turnaround Management
Fatores que ajudam minimizar a crise
Experiência anterior na gestão de crises;
Escolha do líder;
Reavaliação estruturada de questões-chave.
Turnaround e o Consultor Interno
É fundamental o papel das consultorias para assessorarem o time de executivos da empresa neste processo.
As ações exigem muito esforço no curto prazo e podem tirar o foco dos executivos do dia a dia e da execução da estratégia.
Atuação do Consultor
Orienta quanto a forma mais adequada de recrutamento
Define com o cliente o perfil do contratado (CHA)
Compartilha com o cliente as necessidades de treinamento
Ajuda-o no planejamento da carreira e dos benefícios 
Propõe soluções para eventuais conflitos
Participa da avaliação dos colaboradores e compartilha os processo de demissão e promoção
Auxilia na solução de problemas, elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões e críticas sempre orientando para a solução
Desenvolve projetos Corporativos.
AULA 09
Apresentação da Consultoria
O consultor deve aproximar-se do cliente, com a apresentação de seu portfólio de serviços, experiência e resultados alcançados. 
O cliente, por sua vez, deve apresentar o setor, os funcionários e problemas já conhecidos no setor.
Proposta de diagnóstico e 
Plano de ação
Consultor apresenta uma proposta detalhando todos os pontos e explicando como serão realizadas as fases de diagnóstico e plano de ação. 
Fundamental que o CI explique detalhadamente.
Apresentar os dados obtidos na etapa anterior.
Negociação do contrato
A concordância explícita entre o consultor interno e o cliente;
A comunicação clara sobre o que vai acontecer no projeto.
É preciso realizar uma reunião na qual são expostos quem são os envolvidos na consultoria; quais aspectos serão tratados; qual o foco a ser considerado; quais as expectativas; prazos, entre outros
Diagnóstico e plano de ação
CI faz uma análise profunda dos setores ou processos organizacionais. 
SWOT
PDCA
O plano de ação demonstra o que a organização precisa realizar, os responsáveis pela execução, o tempo de realização e os recursos necessários.
Execução das ações
Efetivação prática das ações planejadas.
Análise de 3 questões:
Apoio da gestão da empresa;
Processo de mudança;
Cumprimento do cronograma.
Conclusão da consultoria
Finalização das ações;
Absorção das mudanças;
Construção de métricas de avaliação de resultados.
Cultura Organizacional e CIRH
Toda organização tem uma cultura, trata-se do resultado de vários estímulos: da maneira como a organização foi concebida, do período histórico onde foi 
criada, do perfil do seu 
criador.
Definição de Cultura Organizacional
Maneira como a organização planeja, lidera, organiza, controla e coordena seus recursos a fim de atingir o objetivo esperado.
Funções da Cultura Organizacional
Integrar seus membros de modo que eles saibam como se relacionar entre si e;
Ajudar a organização a melhor se adaptar ao meio externo.
Papel do CIRH e a mudança na cultura organizacionalO CIRH deve ser agente de mudança junto aos seus clientes internos, os dirigentes.
Alterar a cultura implica em causar desestruturações nos valores aprendidos pelos funcionários. 
É responsável pelo apoio e facilitação nesse processo de desestruturação
A cultura organizacional:
exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistência
(CESGRANRIO, 2014) Uma empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no mercado, sempre buscando informações dos concorrentes para poder antecipar-se ao lançamento de novos produtos. Com esse objetivo, seus empregados são treinados constantemente para serem participativos na criação de novos produtos e na identificação das necessidades do mercado e de seus clientes. 
As características apresentadas por essa empresa são relativas à:
R: cultura organizacional
AULA10
Gestão da mudança e o papel da CIRH
Administrando a mudança: 
Modelo de três etapas de Lewin
Descongelamento
Velhas ideias e práticas são 
“derretidas”, abandonadas e 
desaprendidas.
Mudança
Novas ideias e práticas são 
aprendidas e exercitadas.
Identificação
Internalização
Recongelamento
Novas ideias e práticas são 
incorporadas definitivamente 
ao comportamento
Suporte
REFORÇO
As fases do processo de mudança e a CIRH
DO – Intervenções propostas
Treinamento e sensibilidade:
Discussão sobre comportamento e relação com o grupo.
Levantamento de feedback:
Levantar a opinião dos indivíduos
Consultoria de Processo:
Construção de equipe:
Definição de metas, papéis e prioridades
Consultor externo auxilia no processo.
Ambiente de mudança e Aprendizado
No mundo corporativo o processo de aprendizagem ocorre para uma adequação da nova realidade: conhecimento é vital para sobrevivência da empresa.
As organizações estão em busca de profissionais cada vez mais qualificados e capacitados
As cinco disciplinas de Peter Senge
Vertentes da Aprendizagem
Foco no comportamento (observar, mensurar e repetir);
Modelo Behaviorista
Foco no comportamento (aspectos objetivos) e subjetivos (crenças e percepções do indivíduo) .
Modelo Cognitivo
Tipos de Conhecimento
Tácito
Dimensão técnica
Dimensão cognitiva
Explícito
Avaliação de desempenho
Os resultados devem ser analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH.
A importância da CIRH
Equipes multidisciplinares e semiautônomas;
Estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração;
Pró-ativa, inovadora e competitiva
REVISÃO
Gestão de Pessoas vista como estratégica
Objetivo principal:
oferecer as competências essenciais da organização, contribuindo para a manutenção e ampliação de sua vantagem competitiva no mercado.
Tendências do RH
Descentralização das decisões de GP para os gerentes de negócio da empresa.
Fornecimento de novos processos e conhecimento em GP para os clientes internos.
Mudança para um perfil de atuação do profissional de RH como consultor interno.
Perfil do Consultor Interno
Facilitador, conselheiro, solucionador de problemas;
Ter conhecimentos sobre a organização, gestão empresarial e gestão de RH;
Deve possuir as habilidades e atitudes ajustadas ao papel.
Habilidades do CIRH
Iniciativa;
Flexibilidade, o jogo de cintura;
Criatividade;
Raciocínio dedutivo;
Habilidades de consultoria
Conhecer toda a metodologia, seguir as fases e as técnicas, saber fazer um diagnóstico, entrevistar, fazer reuniões, planejar, liderar, dar feedback
CHA´s do CIRH
Observador, atento e discreto;
Empático;
Excelente ouvinte;
Flexível emocionalmente;
Bom pensador analítico e sistêmico;
Paciente e perseverante;
Bom educador;
Bom vendedor;
Inteligente e criativo;
Disciplinado e bom administrador;
Autoconfiante e otimista.
Atuação do Consultor
Orientação para recrutamento; descrição de cargos
Compartilha com o cliente as necessidades de treinamento
Ajuda-o no planejamento da carreira e dos benefícios 
Propõe soluções para eventuais conflitos
Participa da avaliação dos colaboradores e compartilha os processo de demissão e promoção
Auxilia na solução de problemas, elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões e críticas sempre orientando para a solução
Desenvolve projetos Corporativos
Papel do CIRH e a mudança na cultura organizacional
O CIRH deve ser agente de mudança junto aos seus clientes internos, os dirigentes.
Alterar a cultura implica em causar desestruturações nos valores aprendidos pelos funcionários.
Avaliação de desempenho
Os resultados devem ser analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH.
A impEquipes multidisciplinares e semiautônomas;
Estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração;
Pró-ativa, inovadora e competitiva.ortância da CIRH