APOSTILA I - SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS-1

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CURSO: TEC. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DISCIPLINA: SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
PROFº. ESP. RAMON GARCIA 
 
 
 
COMPREENDENDO O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO 
E DA ADMINISTRAÇÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
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Em meio a tantas mudanças vivenciadas no 
mundo moderno, o mercado de trabalho vive um 
momento de grandes transições e muitas 
adaptações. Envolto em tantas teorias e 
paradigmas, sobre como se deve viver, trabalhar 
e administrar, as organizações estão se 
adaptando a um ambiente onde o avanço da 
tecnologia e o desenvolvimento do conhecimento 
humano não são suficientes para se ter sucesso. 
O mundo está mudando com uma rapidez 
incrível, ou podemos dizer que está em constante 
evolução. No decorrer das últimas décadas, o 
ritmo e a força dessas mudanças refletiram 
diretamente nos contextos organizacionais. 
Fazendo uma rápida análise, podemos averiguar 
que o século XX – o chamado século das fábricas 
e das burocracias – passou por três etapas 
distintas, no que se refere a estrutura 
organizacional das empresas: Era industrial 
clássica, a era industrial neoclássica e a era da 
informação. 
ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA – O período entre 
os anos de 1900 e 1950 ficou conhecido como a 
Escola de Administração Científica ou Escola 
Clássica, quando o homem era caracterizado 
como ser racional, capaz de tomar decisões e 
conhecer todas as variáveis que o afetam. O 
período de industrialização foi fundamental para o 
aparecimento da teoria administrativa. A 
industrialização clássica teve seu início no final do 
século XIX, como consequência direta da 
Revolução Industrial, e estendeu-se até a metade 
do século XX. É a etapa em que o capital 
financeiro passou a constituir a principal fonte de 
riqueza. Período em que houve o gradativo 
distanciamento entre países desenvolvidos e 
subdesenvolvidos. O Brasil somente ingressou 
nessa era no início dos anos 1940 – com um 
atraso enorme, graças aos esforços do governo 
Vargas de iniciar a atividade siderúrgica no país. 
Esta era também foi caracterizada pelo modelo 
piramidal e centralizador e pela 
departamentalização funcional. As decisões e 
regras internas sobre disciplina e padronização 
do comportamento organizacional eram vindas do 
topo da pirâmide. Predominava uma cultura com 
fortes tradições, as pessoas eram consideradas 
como máquinas e capital da organização. As 
mudanças ainda eram lentas (CHIAVENATO, 
2009). 
Nesse período predominaram as três abordagens 
tradicionais do contexto de gestão e 
administração: a Administração Científica, que 
enfatizava as tarefas no nível do operário, a 
Teoria Clássica e o Modelo Burocrático que 
valorizava a estrutura organizacional, e a Teoria 
das Relações Humanas, que ressaltava o papel 
das pessoas nas organizações. 
ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSSICA - Ocorreu no 
período de 1950 até 1990 e significou uma etapa 
de forte transição no mundo dos negócios. O 
ambiente de negócios tornou-se mutável e, em 
alguns casos, instável devido as intensas 
mudanças sociais, culturais, econômicas e 
tecnológicas dessa época. A mudança ambiental 
trouxe desafios, como a rápida expansão dos 
mercados, novos produtos e processos, novas 
tecnologias e, sobretudo o surgimento de 
potencias emergente. O setor de Recursos 
Humanos, além das tarefas operacionais e 
burocráticas que ainda existiam, ficou 
responsável pelo recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, remuneração de 
pessoal, higiene e segurança do trabalho. A Era 
da Industrialização Neoclássica logo mais foi 
substituída por uma nova visão da ARH, em que 
a cultura organizacional passou a se concentrar 
no presente e na inovação. A tecnologia também 
se desenvolveu e começou a influenciar nas 
organizações, e as mudanças já estavam mais 
rápidas. 
Nos anos de 1970, surgiu a Teoria do Capital 
Humano, que foi a derivação da teoria econômica 
neoclássica, sendo apresentada sobre duas 
perspectivas. Na primeira, a melhor capacitação 
do trabalhador aparece como fator de aumento de 
produtividade. Na segunda perspectiva, se 
destacam as estratégias individuais, em que cada 
trabalhador avaliaria a sua relação de custo-
benefício. No final do século XX, a Teoria do 
Capital Humano alcançou prestígio, referente às 
práticas e aos debates relacionados à 
segmentação do mercado de trabalho, a 
flexibilidade do trabalhador, assim como a 
qualidade total e preferência dos consumidores. 
 
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Uma nova realidade começou a mostrar os seus 
amplos contornos a globalização da economia e 
trouxe novos conceitos, como qualidade total, 
produtividade, competitividade, como formas de 
sobrevivência empresarial. Ao longo desse 
contexto surgem as novas abordagens na 
atuação dos processos administrativos e 
gerenciais nas organizações, principalmente no 
que diz respeito ao capital humano. 
ERA DA INFORMAÇÃO - O início da década de 
1990 marca o começo da terceira etapa do 
mundo organizacional. Surge com o tremendo 
impacto provocado pelo desenvolvimento 
tecnológico e com a chama tecnologia da 
informação. A nova riqueza passa a ser o 
conhecimento, o recurso mais valioso e 
importante, substituindo o capital financeiro. Em 
seu lugar, surge o capital intelectual. 
Segundo Marras (2011), o gestor estratégico de 
pessoas refere-se a uma nova inteligência que 
permite à empresa raciocinar em termos mais 
humanistas, a fim de aproximar e estimular o 
comprometimento, produtividade e qualidade do 
seu colaborador. Atualmente é necessário que 
este profissional tenha visão horizontal, 
compreensão generalizada da estrutura 
organizacional e esteja capacitado a ter raciocínio 
lógico de cada área. 
A tecnologia da informação resultou na 
globalização da economia mundial e global, a 
competitividade se intensificou entre as 
organizações. O mercado de capitais passou a 
migrar de um continente para o outro em 
segundos à procura de investimentos mais 
rentáveis. O autor complementa que os 
departamentos se tornaram provisórios, os cargos 
e funções são redefinidos constantemente em 
razão das rápidas mudanças no ambiente e na 
tecnologia, os consumidores se tornaram mais 
exigentes e as organizações mais expostas às 
mudanças. 
A ARH foi substituída pela gestão de pessoas, em 
que as pessoas são vistas como seres 
inteligentes, dotadas de conhecimentos e 
habilidades, o capital mais importante das 
organizações (CHIAVENATO, 2012). Houve 
alteração no perfil profissional exigido pelas 
empresas: o perfil obediente e disciplinado perde 
espaço para um perfil autônomo e empreendedor. 
Segundo o autor, a mudança no padrão de 
exigência ocasionou na necessidade de uma 
cultura organizacional que estimulasse e 
apoiasse a 9 iniciativa individual, a criatividade e 
a busca autônoma de resultados para a empresa 
ou negócio. Da mesma forma, ocorre uma 
transformação no foco da Gestão de Pessoas, de 
modo que os sistemas tradicionais de gestão de 
pessoas inspirados no paradigma fordista e 
taylorista de administração, que sustentavam o 
controle das pessoas e consequentemente uma 
postura passiva, cedem espaço para uma gestão 
de pessoas orientada para a ideia de 
desenvolvimento mútuo. 
 
QUADRO COMPARATIVO: EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO E PROCESSOS ORGANIZACIONAIS. 
ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA ERA INDUSTIAL NEOCLÁSSICA 
ERA DA 
INFORMAÇÃO 
1900-1950 1950 - 1990 APÓS 1990 
Início da Industrialização 
Pouca Mudança 
Previsibilidade 
Estabilidade e Certeza 
Desenvolvimento Industrial 
Aumento da mudança 
Fim da Previsibilidade 
Inovação 
Tecnologia da Informação (TI) 
Serviços 
Aceleração da Mudança 
Imprevisibilidade 
Instabilidade 
Administração Científica 
Teoria Clássica 
Relações Humanas 
Teoria da Burocracia 
Teoria Neoclássica 
Teoria Estruturalista 
Teoria Comportamental 
Teoria dos Sistemas 
Teoria da Contingência 
Ênfase na: Produtividade, Qualidade, 
Competitividade, Cliente,Globalização e 
Colaboradores. 
Salários não levavam em consideração 
a atividade realizada – o foco de 
investimento era na organização. 
Surgem as primeiras discussões sobre 
remuneração do trabalho. 
Reforçam-se as primeiras 
determinações legais para salários 
e remunerações para execução do 
trabalho. 
Aprimoramento dos modelos de 
remuneração nas organizações. 
Ampliam-se as discussões dos modelos 
remuneração estratégicas. 
 
OS SISTEMAS DE RECOMPENSAS NAS ORGANIZAÇÕES 
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Os sistemas de recompensa têm como principal objetivo recompensar de maneira justa o desempenho do 
trabalhador, tornando perceptível um clima de justiça e igualdade. Para isto, este sistema reúne um 
conjunto de iniciativas, instrumentos e metodologias coerentes e alinhadas com a estratégia da empresa, de 
natureza material e imaterial que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo colaborador 
 
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(empregado) aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a 
sua motivação e produtividade. 
Os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da 
organização proporcionam um maior grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as 
recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil 
manter a continuidade do negócio. 
De acordo com Marras (2012) o Sistema de Recompensas é uma das práticas desafiantes para a Gestão 
de Recursos Humanos no século XXI. Este sistema deverá compensar os colaboradores tendo em conta o 
seu desempenho, as suas competências e os resultados organizacionais que beneficiam o negócio. 
Desta forma, existe um impacto na estrutura e nos resultados organizacionais. A atração e a retenção dos 
“melhores” colaboradores deve ser um dos objetivos da criação de um Sistema de Recompensas de forma 
estruturada, pois ter os “melhores” colaboradores numa organização torna-se uma mais-valia para subsistir 
num ambiente cada vez mais competitivo. 
 
ASPECTO LEGAL DOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS NAS ORGANIZAÇÕES 
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Constituição da República Federativa do Brasil (1988) – Lei fundamental e suprema do Brasil, servindo 
de parâmetro de validade em todas as demais esferas normativas, situando-se no topo do ordenamento 
jurídico brasileiro. 
O capítulo II da Constituição Brasileira, ao tratar sobre os Direitos e Garantias Fundamentais – Dos direitos 
sociais em seu artigo 7, afirma que: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social.” 
 
DISPOSIÇÕES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL SOBRE O TRABALHO / REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
 
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer 
fim; 
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no 
valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, 
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme 
definido em lei; 
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei; (Inciso com redação dada pela EC nº 20, de 1998) 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
 
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança; 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres 
ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV – aposentadoria; 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento 
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Inciso com redação 
dada pela EC nº 53, de 2006) 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa; 
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
(Inciso com redação dada pela EC nº 28, de 2000) a) (Alínea revogada 
pela EC nº 28, de 2000) b) (Alínea revogada pela EC nº 28, de 2000) 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual 
ou entre os profissionais respectivos; 
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Inciso com redação dada 
pela EC nº 20, de 1998) 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, 
XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, 
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação 
do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, 
decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos 
incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
Consolidação das Leis do Trabalho (1943) – A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma 
compilação de leis trabalhistas brasileiras, elaborada no governo do então Presidente Getúlio Vargas e 
promulgada no Brasil em 1º de maio de 1943 por meio do Decreto-Lei n. 5243. Nesse documento legal, 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Brasilhttps://pt.wikipedia.org/wiki/Ordenamento_jur%C3%ADdico
https://pt.wikipedia.org/wiki/Ordenamento_jur%C3%ADdico
 
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foram reunidas normas de direito individual e coletivo de trabalho, de fiscalização do trabalho e de direito 
processual do trabalho. 
 
Disposições da CLT sobre EMPREGADOR e EMPREGADO: 
 
Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços. 
Art. 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
 
 
Disposições da CLT sobre JORNADA DE TRABALHO: 
 
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, 25CLT não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que 
não seja fixado expressamente outro limite. 
Art. 58 - A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 
(vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 
(seis) horas suplementares semanais. 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial 
será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, 
em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) 
horas. 
 
 
 
Disposições da CLT sobre SALÁRIO: 
 
Art. 5o A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual sem 
distinção de sexo. 
Art. 64. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será 
obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, 
a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa 
duração. Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), 
adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho 
por mês. 
Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido 
dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, 
estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho. 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, 
sobre a hora diurna. 
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador 
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de 
satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades 
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
Art. 78. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado 
por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária 
nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou 
subzona. Parágrafo único. Quando o salário mínimo mensal do empregado 
a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa 
e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado 
qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação. 
 
 
Disposições da CLT sobre FÉRIAS: 
 
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período 
de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130. Após cada período de 12 
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito 
a férias, na seguinte proporção: 
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados 
de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da 
empresa. § 1o As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, 
desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que 
lhe for devida na data da sua concessão. 
§ 1o Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-
á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da 
concessão das férias. 
§ 2o Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da 
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da 
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
§ 3o Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, 
apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que 
precederem à concessão das férias. 
§ 4o A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com 
a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5o Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da 
remuneração das férias. 
§ 6o Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o 
mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver 
sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele 
período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência 
dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. 
 
 
 
Disposições da CLT sobre PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE: 
 
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos. 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
§ 1o O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa. 
Art. 194. O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de 
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou 
integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. 
Art. 195. A caracterização e a classificação da insalubridade e da 
periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão 
através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do 
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
 
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Disposições da CLT sobre CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: 
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, 
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a 
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos. 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e 
registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva, e conterá: 
I – identificação,assinatura e domicílio ou sede das partes; 
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor 
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho 
noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; 
III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração. 
 
 
Disposições da CLT sobre REMUNERAÇÃO: 
 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais 
e de função e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-
alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem 
e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se 
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de 
encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3o Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, 
como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador 
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo 
de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades. 
§ 22. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, 
até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a 
empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade 
econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado 
no exercício de suas atividades. 
§ 23. Incidem o imposto sobre a renda e quaisquer outros encargos 
tributários sobre as parcelas referidas neste artigo, exceto aquelas 
expressamente isentas em lei específica. 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
 
 
Convenção Coletiva de Trabalho 
De acordo com a CLT - Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do 
art. 8o da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto 
quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo 
intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão 
ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano 
de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação 
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial. 
Atividade Complementar: Realizar pesquisa sobre a Convenção Coletiva 2018-2019 dos setores – 
Indústria, Comércio, Cargas/Logística, Saúde. 
 
REMUNERAÇÃO, SALÁRIO E BENEFÍCIO 
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Remuneração 
Como vimos anteriormente, a CLT em seu Art. 457 aponta que: Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
De acordo com Chiavenato (2012) a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como 
consequência do trabalho que realiza em uma organização. 
A soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários, 
gratificações, adicionais, tais como: periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno, horas 
extra, DSR, Décimo terceiro salário, entre outros (FRANCO, 2014). 
 
Salário 
A CLT em seu Art. 76 aponta que salário é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de 
 
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serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
Valor financeiro pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação dos serviços, 
destinando-se a satisfazer suas necessidades profissionais e pessoais (MARRAS, 2012). 
Sob o enfoque de Chiavenato (2014) o salário é o valor financeiro legal destinado a recompensar a 
prestação de serviços realizado pelo empregado em função do contrato de trabalho. 
 
Benefício 
Os benefícios são aspectos indiretos da remuneração total dos empregados, inclui remuneração fora do 
trabalho. (MARRAS, 2012) 
O benefício está ligado a evolução do conhecimento da responsabilidade social das empresas. O motivo do 
crescimento do benefício foi os seguintes fatores; atitude e perspectiva dos colaboradores quanto aos 
benefícios, requisito do sindicato, concorrência entre as empresas pelos profissionais bons, tanto para 
mantê-los como para atraí-los. (CHIAVENATO, 2014). 
O benefício além de ser competitivo no mercado de trabalho é também usado para conservar as condições 
físicas, sociais e mentais dos colaboradores (CAMPOS, 2014). 
Importante destacar que os benefícios podem ser compreendidos em benefícios legais (inclusos na 
remuneração: Férias, décimo terceiro salário, DSR, entre outros) e benefícios espontâneos: Previdência 
particular, planos de lazer/ entretenimento, seguros adicionais, plano de saúde (salve não exigido pela 
convenção coletiva). 
São considerados benefícios: Plano de assistência médica e odontológica, Seguro de Vida, Plano de 
academias, creches, moradia, descontos em redes, entre outros. 
 
MODELOS DE REMUNERAÇÃO 
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Com as mudanças que vem ocorrendo nas 
empresas não faz sentido recompensar apenas 
com uma contribuição baseado nas atribuições e 
responsabilidades e sim definir a remuneração 
como um fator impulsionador de melhorias e 
aumento da competitividade. Existem várias 
maneiras de remuneração que vem surgindo com 
objetivo de reforçar o vínculo entre as empresas e 
seus funcionários, e podem ser classificadas nos 
seguintes grupos: remuneração estratégica, 
remuneração funcional, remuneração por 
habilidades, remuneração por competência, 
salário indireto ou plano de benefícios, planos 
privados de aposentadoria, remuneração por 
resultados e participação nos lucros e 
remuneração acionária. A seguir abordaremos as 
mais utilizadas no contexto organizacional. 
 
Remuneração Estratégica 
A remuneração estratégica tem como objetivo 
beneficiar o colaborador com outras formas de 
pagamentos, complementando, assim, o sistema 
de remuneração tradicional. Com isso o 
funcionário se sente mais motivado a alcançar 
melhores resultados a alguma meta proposta, 
além de sentir mais valorizado (FRANCO, 2014). 
A remuneração estratégica pode ser considerada 
como uma combinação equilibrada de diferentes 
formas de remuneração, visando alinhar a 
remuneração a estratégia da organização, 
harmonizando interesses, ajudando a gerar 
consensos e atuando como alavanca de 
resultados. Pode ser classificada em: 
Remuneração Funcional, Remuneração por 
Habilidades, Remuneração por Competências, 
Remuneração Variável, entre outras (CAMPOS, 
2014). 
 
Remuneração Funcional 
A remuneração funcional é a forma maistradicional utilizada pelas empresas para 
recompensar os colaboradores pelo trabalho 
exercido. Também conhecida como Plano de 
Cargos e Salários (PCS), o sistema de 
remuneração mais usual nas empresas em geral. 
O PCS é interessante para aquelas empresas 
que sofreram uma rápida expansão ou grandes 
transformações em um curto espaço de tempo. A 
remuneração funcional é implantada em conjunto 
com um sistema de cargos e salários para a 
adoção de conceitos que ajudarão a promover o 
equilíbrio interno; contudo, o sistema de 
remuneração funcional promove o equilíbrio 
interno e externo. O equilíbrio externo consiste na 
adequação dos salários da empresa em relação 
aos valores praticados no mercado, em função de 
pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre 
após avaliação de todos os cargos e aplicação de 
 
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uma regra geral para estabelecimento dos 
salários, gerando um sentimento de justiça entre 
os empregados (ZANELLI, 2014). 
 
Remuneração por Habilidades 
A remuneração por habilidade é aquela em que o 
colaborador é remunerado a partir do 
conhecimento ou habilidade e não apenas em 
função do cargo que ocupa como é característica 
da remuneração funcional. Campos (2014) 
conceitua este tipo de remuneração estratégica 
como a que é determinada pela formação e 
capacitação dos colaboradores, ou seja, é o tipo 
de remuneração em que recompensa os 
profissionais pelos conhecimentos e habilidades 
exigidas para seu desempenho. 
O foco da remuneração por habilidade está na 
pessoa e não no cargo para justificar as 
diferenças salariais. Por isso que os 
colaboradores são pagos pelas habilidades que 
possuem relacionadas ao trabalho e não pelo 
cargo específico que eles estão desempenhando. 
O pagamento por habilidades procura 
reconhecer, fundamentalmente, o nível de 
capacitação dos profissionais, ou seja, os 
empregados são pagos pelas habilidades que 
possuem relacionadas ao trabalho, em vez de 
pelo cargo específico que eles estão 
desempenhando (o que eles estão fazendo). 
 
Remuneração por Competências 
A competência pode ser definida como um 
conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes 
que afeta a maior parte do trabalho de uma 
pessoa, e que se relaciona com o desempenho 
no trabalho. A competência pode ser mensurada, 
quando comparada com padrões estabelecidos e 
desenvolvida por meio de avaliação de 
desempenho, treinamento e resultados (ZANELLI, 
2014). 
O sistema de remuneração por competências dos 
profissionais consiste em identificar e avaliar o 
desenvolvimento e reconhecimento de 
habilidades e conhecimentos que os profissionais 
devem ter para desempenhar as funções, em 
suas bases práticas e resultados mensuráveis. 
Várias organizações iniciaram estudos para que a 
remuneração fosse de acordo com as 
competências, procurando identificar os 
conhecimentos, comportamentos e atitudes que 
os profissionais deveriam possuir para enfrentar a 
nova realidade e desempenhar melhor suas 
tarefas. 
 
Remuneração Variável 
 
Diferentemente da remuneração tradicional, a 
remuneração variável é uma forma de 
recompensa que utiliza critérios preestabelecidos 
(os mais utilizados são produtividade, resultados 
e lucros) para determinar o montante a ser pago 
aos funcionários no final de cada exercício 
(CHIAVENATO, 2014). Existem várias formas de 
remuneração variável, mas todas sempre têm o 
mesmo objetivo: alinhar e convergir esforços para 
melhorar o desempenho da empresa. 
A famosa prática de remuneração por comissão 
ou bonificação, é um exemplo claro de 
remuneração variável nos dias de hoje. As 
organizações também têm frequentemente 
utilizado à remuneração variável a partir de 
programas de participação nos lucros, que é 
baseada em resultados globais, e/ou programas 
de participação nos resultados, que é 
fundamentada em metas e objetivos negociados 
entre empresa e empregado (FRANCO, 2014). 
 
Participação de Lucros 
 
Um programa de participação nos lucros é um 
sistema pela qual uma organização distribui 
anualmente entre seus funcionários uma certa 
proporção de seus lucros. Já a participação nos 
resultados é definida por Chiavenato (2014) como 
uma percentagem ou fatia de valor com que cada 
pessoa participa dos resultados da empresa ou 
do departamento que ajudou a atingir através do 
seu trabalho pessoal ou em equipe. A 
participação nos lucros e/ou nos resultado é 
utilizada visando melhorar tanto a lucratividade, 
por meio dos indicadores financeiros, quando a 
produtividade das empresas, por meio dos 
indicadores de resultado. 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil (1988). Brasília: Câmara dos Deputados, 2018. 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho (1943) – CLT e normas correlatas. – Brasília : Senado Federal, 
Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 
CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo, 2012. 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2014. 
FRANCO, J. O. Cargos, salário e remuneração. Curitiba: Iesd, 2014. 
MARRAS, J.; NETO, P. Remuneração estratégica. São Paulo: Campus, 2012. 
ZANELLI, J. C. Organizações e Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.