PROVA PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NA GESTÃO DE PESSOAS - UNOPAR EAD

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1) De acordo com Bohlander et al (2003), uma das funções do Gestor de RH é a Orientação e o aconselhamento. Ele deve atuar como um Consultor Interno para gestores de linha e demais executivos da organização. A partir dessa informação, indique quais conhecimentos o Gestor de RH deve possuir para auxiliar os demais Gestores nos processos de tomada de decisão?
Alternativas:
· Conhecimentos a respeito das operações do negócio, das vantagens competitivas, das tendências de mercado e de processos na esfera criminal.
· Conhecimentos a respeito de táticas organizacionais, operações financeiras, orçamento corporativo e processos na espera trabalhista.
· Conhecimentos a respeito de política partidária, de lobies econômicos e de processos na esfera cível.
· Conhecimentos a respeito das estratégias da organização, das tendências de mercado, legais, econômicas e de gestão de pessoas. CORRETO
· Conhecimentos a respeito de operações industriais complexas, aspectos relacionados a justiça trabalhista e negociações sindicais. 
Resolução comentada:
Para Bohlander et al (2003), os Gestores de RH devem ter uma função de Orientação e aconselhamento, e funcionar como Consultor Interno para gestores de linha e outros executivos da organização, utilizando competências e conhecimento diferenciados a respeito das estratégias, das tendências de mercado, das referências legais e econômicas e da gestão de pessoas para que possa auxiliá-los nos processos de tomada de decisão.
Código da questão: 20146
2) O Plano de Sucessão é um processo, tocado por Recursos Humanos, que visa criar ações de desenvolvimento e retenção dos profissionais, permitindo identificar potenciais sucessores para as posições-chave da organização. Em que situações poderia ser aplicado nas organizações contemporâneas?
Alternativas:
· Nos tramites burocráticos exigidos pelas empresas de auditoria antes de fechamento do resultado do exercício
· Nos processos de certificação de qualidade, como ISO 9000, ISO 14000, onde a possibilidade de sucessores é requerida.
· Nos processos de internacionalização da empresa com alteração do capital social para sócios estrangeiros.
·  Nos processos de crescimento organizacional, nas crises, nas alterações dos modelos de negócio, nos processos de diversificação e para responder às necessidades estratégicas e sustentabilidade. CORRETO
· Nas aberturas de capital, uma vez que a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) faz exigência quanto à quantidade de sucessores para permitir a abertura de capital. 
Resolução comentada:
O Plano de Sucessão precisa responder algumas questões a saber:
• Haverá crescimento?
• Se sim, o crescimento será orgânico ou através de fusões e aquisições?
• Há possibilidade de crises no médio ou longo prazos?
• Haverá mudanças significativas nos modelos adotados pela organização para fazer negócios?
• A organização atuará de forma importante para se diversificar?
• Diante do ambiente da concorrência, a empresa possui as competências ou vantagens competitivas que manterão a sua sustentabilidade?
Código da questão: 20555
3) O processo de Avaliação de Desempenho deve sempre respeitar o contexto da organização, ou seja, deve estar ligado ao momento da organização. Não há como se falar em Avaliação de Desempenho cindida das questões que envolvem os sucessos e os fracassos corporativos. Ao Gestor de RH, cabe verificar se o processo de Avaliação de Desempenho está contextualizado. Analisando essa questão, quais critérios apontaria, para serem observados a fim de manter padrões adequados de contextualização?
Alternativas:
· Momento econômico da organização, situação frente aos investidores, macroeconomia, perspectivas para o futuro e mapa estratégico. CORRETO
· Situação do mercado de comodities, valorização de moeda estrangeira, macroeconomia, perspectivas sobre exportação e mapa estratégico.
· Projetos elencados pelo presidente como prioritários, situação da dívida ativa da empresa, microeconomia, perspectivas para o futuro e mapa estratégico.
· Leitura dos KPI’s de RH, situação frente aos investidores, questões políticas, perspectivas para o futuro e mapa estratégico.
· Análise do balanço, situação frente aos investidores, situação fiscal, perspectivas de curto prazo e mapa estratégico.
Resolução comentada:
A análise do cenário onde figuram o momento econômico da organização, a situação frente aos investidores, a macroeconomia, as perspectivas para o futuro e o mapa estratégico da corporação devem ser observados pelo patrocinador dos Processos de Avaliação de Desempenho a fim de que os critérios não estejam apartados das reais necessidades corporativas.
Código da questão: 20342
4) Para Bohlander et al (2003), há um conjunto de quatro competências essenciais que devem fazer parte do perfil do Gestor de RH. Verifique as alternativas e escolha a que possui todas as quatro competências elencadas pelo autor.
Alternativas:
· Domínio do Negócio, Prontidão para Mudança, Influência Política e Credibilidade Pessoal.
· Domínio do Negócio, Domínio de RH, Prontidão para Mudança e Credibilidade Pessoal. CORRETO
· Domínio de RH, Influência nas áreas da empresa, Disponibilidade e Negociação.
· Negociação, Experiência, Conhecimento técnico e Habilidade Gerencial. 
· Domínio de RH, Conhecimento Técnico em Pagadoria, Capacidade de Decisão e Credibilidade Pessoal.
Resolução comentada:
Para Bohlander et al (2003), as competências essenciais para o Gestor de RH são: Domínio do Negócio para que possa atuar nas definições estratégicas; Domínio de RH, a fim de funcionar como Consultor às demais áreas; Prontidão para mudança, a fim de gerenciar mudanças constantes no ambiente dinâmico atual; e Credibilidade Pessoal, a fim de gerar confiança nas suas relações com os demais colaboradores da empresa.
Código da questão: 20872
5) A Avaliação do Desempenho não é uma novidade nos processos de Gestão e tem mudando com o decorrer do tempo e com as alterações ocorridas na economia e no perfil das empresas. Explique quais as mudanças ocorridas que justificam essa afirmativa.
Alternativas:
· As empresas passaram a realizar as suas avaliações apenas de modo não presencial.
· Os colaboradores deixaram de ser informados dos seus índices e, portanto, somente acessam seus gaps no momento da avaliação.
· Para garantir sustentabilidade ao processo, as empresas passaram a exigir que as avaliações fossem feitas na presença de um membro de RH. 
·  Fatores de avaliação, antes valorizados, deixaram de ser, na maioria das corporações. CORRETO
· Os gestores deixaram de ser apenas avaliadores no processo.
Resolução comentada:
Questões que eram valorizadas, como pontualidade e absenteísmo por exemplo, deixaram de fazer tanto sentido à medida que começaram a dar espaço para itens como produtividade.
Código da questão: 21637
6) Não há nenhuma regra para concepção das ferramentas de avaliação de performance. As mesmas são construídas com o objetivo de comparar o esperado com o efetivamente realizado pelo colaborador, em suma, se está ou não fazendo um bom trabalho. Demonstre quais os principais ganhos marginais na aplicação de um processo de Avaliação de Desempenho.
Para isso, escolha as afirmações abaixo que estão CORRETAS
I. Oferece um momento para discussão entre gestor e colaborador sobre desempenho.
II. Estabelece momentos de críticas de gestor para com o colaborador e vice-versa.
III. Educa gestores na tarefa de avaliar performance e discuti-la oportunamente.
IV. Oferece oportunidade de planejamento de desenvolvimento do colaborador pelo Gestor.
V. Não serve como balizador de estratégica, pois se baseia em subjetividade.
VI. Oferece dados concretos que justificam eventuais reajustes salariais por mérito.
Alternativas:
·  I, II, V, VI.
·  I, III, V, VI.
·  I, III, IV, VI. CORRETO
· II, III, IV, V.
· II, III, IV, V.
Resolução comentada:
O momento da avaliação de desempenho tem muito a contribuir com a gestão estratégica de pessoas à medida que estabelece uma série de ganhos, inclusive marginais, como possibilidade de discussão entre gestor e colaboradorsobre desempenho, capacitação de gestores para avaliar performance, oportunidade de planejar desenvolvimento, além de oferecer dados concretos para reajustes salariais por mérito.
Código da questão: 20844
7) Apesar das grandes mudanças enfrentadas pelas organizações na economia contemporânea e no ambiente de negócios onde atuam, a maior parte delas ainda privilegia estruturas organizacionais menos dinâmicas. Quais são as principais características desse desenho de estrutura?
Alternativas:
· Desenho hierarquizado e por divisão de unidade de negócio.
· Desenho matricial e por divisão temática.
· Desenho matricial e por divisão de especialidades.
· Desenho hierarquizado e por divisão de especialidades. CORRETO
· Desenho matricial e por divisão em unidades de negócio.
Resolução comentada:
O desenho de estrutura organizacional mais comumente visto nas empresas, principalmente as brasileiras, é o hierarquizado e por divisão de especialidades, contrapondo os avanços econômicos e tecnológicos vividos nos últimos 20 anos.
Código da questão: 20553
8) Conforme o quadro abaixo, adaptado de Bennis (1972), as organizações são classificadas em dois sistemas de gestão. Essa diferenciação de modelos permite afirmar que as organizações adotam modelos diferenciados de avaliação de desempenho, respeitando o grupo ao qual pertençam.
Analisando o quadro, escolha as alternativas que identificam corretamente os modelos de Avaliação de Desempenho adotados por cada Sistema.
I. Sistemas Mecânicos: ênfase na autoridade, avaliação das questões relacionadas ao desempenho individual, modelos onde o chefe avalia o subordinado, ferramenta de escolha forçada e quantitativa.
II. Sistemas Orgânicos: ênfase no compartilhamento de autoridade, na valorização do coletivo, modelos com presença da avaliação entre pares e da avaliação subordinado-chefe, ou ainda um modelo 360 graus.
III. Sistemas Mecânicos: ênfase no compartilhamento de informações, no desempenho do grupo ou equipe, na delegação como prioridade e no foco específico nos relacionamentos e não nas tarefas.
IV. Sistemas Orgânicos: ênfase na tarefa e no desempenho individual, nos sistemas qualitativos de avaliação, na subjetividade e na ausência de comunicação de critérios.
Alternativas:
· I, II. CORRETO
· III, IV.
· II, IV.
· II, III, IV.
· I, II, III.
Resolução comentada:
Breve explicação sobre resposta correta. Os sistemas de Avaliação do Desempenho, podem estabelecer dois modelos bastante específicos, conforme defende Bennis (1972) Os Sistemas que identificou como Mecânicos, que dão ênfase à autoridade, avaliação individual, avaliação hierarquizada, quantitativa, utilizando ferramentas de escolha forçada, e; Sistemas que identificou como Orgânicos, que dão ênfase ao compartilhamento da autoridade, avaliação coletiva, modelos não hierarquizados ou 360 graus, utilizando ferramentas de avaliação aberta.
Código da questão: 20845
9) O estudo da estratégia prevê que se entenda o seu significado expresso. Nesse significado está descrito que a estratégia tem ligação forte com um aspecto bastante presente na administração das organizações. Qual é esse aspecto?
Alternativas:
· Política Institucional.
· Resultado. CORRETO
· Organização e Métodos.
·  Finanças.
· Administração.
Resolução comentada:
Quando se busca pelo significado de estratégia, obtém-se que estratégia é uma combinação engenhosa para que se atinja um fim específico, logo, pode-se inferir que estratégia está intimamente ligada a resultado.
Código da questão: 20738
10) A avaliação de Cargos e a Avaliação de desempenho são ferramentas poderosas para a gestão estratégica de pessoas. Estabelecem critérios e facilitam a ação das áreas de RH das empresas na busca pela melhoria consistente dos resultados. Sabendo que, apesar de complementares, as ferramentas são diferentes entre si, compare as ferramentas através da leitura cuidadosa das afirmações abaixo. Após a comparação, assinale a alternativa CORRETA.
I. Na Avaliação de Cargo, a impessoalidade é o ponto crucial; não importa quem seja o ocupante do cargo, mas o valor e a importância que as atividades do cargo possuem para a corporação.
II. A Avaliação de Desempenho possui uma relação profunda com a Avaliação de Cargo, à medida que se utiliza sempre a comparação entre os ocupantes anteriores para avaliar a performance do ocupante atual.
III. A Avaliação de Cargo se torna mais simples quando, olhando para o ocupante do cargo, o gestor consegue estabelecer o grau de profundidade das entregas e, assim, determinar o valor do cargo para a corporação.
IV. Na Avaliação de Desempenho, o foco é a performance do ocupante, como realiza as suas entregas, além de questões comportamentais como engajamento e dedicação com o negócio.
Alternativas:
· I e II.
· III e IV.
· I e IV. CORRETO
· II e III.
· II e IV.
Resolução comentada:
Apesar de serem complementares, a Avaliação de Cargos e de performance são diferentes entre si. Enquanto a Avaliação de Cargos faz a ponderação da importância de um grupo de atividades para a corporação, a Avaliação de Performance estabelece o grau de desempenho do ocupante, quando incumbido de desenvolver tais atividades.
Código da questão: 20922