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capítulo 15capítulo 15
Mentores da prática baseada em evidências do 
ARCC: a chave para sustentar a prática baseada 
em evidências
Ellen Fineout-Overholt e Bernadette Mazurek Melnyk
A tutoria é mais um assunto do coração do que da cabeça - é um relacionamento 
bidirecional baseado na confiança. Um mentor ganha e sustenta a confiança do 
mentorado por meio de constância (mantendo o rumo), confiabilidade (estar presente 
quando conta), integridade (honrar compromissos e promessas) e caminhar pela 
conversa.
M. J. Armazenar
Visão geral do modelo ARCC e evolução de mentores de gelo 
baseados em evidências
Embora se saiba que a implementação da prática baseada em evidências (PBE) melhora a qualidade do atendimento e os resultados dos 
pacientes, é uma das principais razões pelas quais contribuintes terceirizados estão incentivando as organizações a oferecer atendimento 
baseado em evidências, os sistemas de saúde estão enfrentando desafios para sustentar uma cultura da EBP. Sustentabilidade tornou-se uma baseado em evidências, os sistemas de saúde estão enfrentando desafios para sustentar uma cultura da EBP. Sustentabilidade tornou-se uma baseado em evidências, os sistemas de saúde estão enfrentando desafios para sustentar uma cultura da EBP. Sustentabilidade tornou-se uma 
“palavra da moda” no mundo de hoje e, em seu sentido mais amplo, significa uma ênfase no cultivo de uma alta qualidade de vida para as 
próximas gerações, promovendo e mantendo a segurança, o ar limpo e a saúde (Melnyk, 2007). Para que a PBE seja sustentada nos sistemas 
de saúde, é necessário que exista um mecanismo fundamental inerente às organizações para promover o avanço contínuo em todo o sistema 
de cuidados baseados em evidências, uma vez iniciado. Conforme proposto inicialmente na pesquisa avançada e na prática clínica por meio do 
modelo de colaboração estreita (ARCC) (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002), esse mecanismo essencial é um Mentor de EBP, normalmente um modelo de colaboração estreita (ARCC) (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002), esse mecanismo essencial é um Mentor de EBP, normalmente um modelo de colaboração estreita (ARCC) (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002), esse mecanismo essencial é um Mentor de EBP, normalmente um 
clínico clínico avançado com profundo conhecimento e habilidades em PBE, bem como estratégias individuais de mudança comportamental e 
organizacional. Um mentor de EBP, no entanto, pode ser qualquer clínico
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com conhecimento especializado de EBP e desejo de ajudar outras pessoas a promover a excelência por meio de cuidados baseados em 
evidências.
O Modelo ARCC é um guia para a implementação em todo o sistema e a sustentabilidade da EBP nas organizações de saúde que 
se concentra em ajudar os clínicos com o conhecimento, crenças e habilidades de EBP a implementar consistentemente cuidados baseados em 
evidências e a construção de culturas de EBP para sustentar as melhores práticas. O modelo foi primeiro conceitualizado para fornecer uma 
estrutura para o avanço da PBE dentro de um centro médico acadêmico e da comunidade ao redor (consulte o Capítulo 11). Os enfermeiros 
identificaram a orientação como uma importante estratégia de sucesso para auxiliar a equipe do ponto de atendimento na implementação da 
PBE (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002). Assim, o termo Mentor de EBP foi cunhado para enfatizar o papel principal da orientação na promoção e PBE (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002). Assim, o termo Mentor de EBP foi cunhado para enfatizar o papel principal da orientação na promoção e PBE (Melnyk & Fineout-Overholt, 2002). Assim, o termo Mentor de EBP foi cunhado para enfatizar o papel principal da orientação na promoção e 
manutenção do uso de cuidados com base em evidências pela equipe do ponto de atendimento e na construção de culturas que apóiam a PBE 
(Melnyk, 2007).
Um mentor é um treinador ou professor confiável, seja na EBP ou em qualquer outro empreendimento. Tobin (2004) descreve 
os seguintes papéis de um mentor: (a) professor, (b) patrocinador, (c) conselheiro, (d) agente, (e) modelo, (f) treinador e (g) confidente. Um 
mentor normalmente fornece orientação direcional, promove a autoconfiança e instila valores no mentorado (Wensel, 2006). Ao contrário de 
ter um preceptor que estabelece metas específicas a serem cumpridas em um período limitado de tempo (Funderburk, 2008), o 
relacionamento mentor-mentorado geralmente é duradouro e dinâmico, pois muda com o tempo para atender às necessidades do 
mentoreado e do mentor (Bellack & Morjikian, 2005; Wensel). As características dos mentores eficazes incluem, no mínimo, conhecimentos 
e habilidades para especialistas iniciantes, paciência, entusiasmo, senso de humor, respeito, atitude positiva e boas habilidades de 
comunicação e compreensão auditiva (Fawcett, 2002; Kanaskie, 2006). As características dos bons mentorados incluem autoconsciência, 
receptividade a feedback construtivo e motivação / vontade de aprender.
No Modelo do ARCC, os mentores da EBP usam os resultados de uma avaliação da prontidão e da cultura de uma 
organização para a implementação da EBP em todo o sistema, para orientá-los no desenvolvimento de um plano estratégico para 
aprimorar o conhecimento e as habilidades dos clínicos em EBP e promover uma cultura da melhor prática. Evidências de pesquisas 
têm apoiado que os mentores da EBP aprimoram as crenças dos prestadores de serviços sobre o valor da EBP e sua capacidade de 
implementá-la, o que por sua vez leva a uma maior implementação da EBP (Melnyk, Fineout-Overholt, Feinstein, et al., 2004). A 
pesquisa apóia ainda que, quando a implementação da PBE é aprimorada, a coesão do grupo é fortalecida e as taxas de 
rotatividade são menores (R. Levin, comunicação pessoal, 20 de fevereiro de 2006). Um resultado importante da redução da 
rotatividade de pessoal é uma economia substancial de custos para as organizações de saúde.
O papel do mentor de práticas práticas em gelo do ARCC
Os mentores de práticas baseadas em evidências primeiro asseguram que aqueles que eles mentorizam e outros com quem trabalham 
tenham um entendimento comum da definição de PBE. Para esses mentores, a PBE é definida como uma abordagem de resolução de 
problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências problemas da prática clínica que integra o uso consciente de melhor evidência ( interno e externo) com um experiência do clínico e preferências 
e valores do paciente tomar decisões sobre o tipo de atendimento prestado e os resultados a serem avaliados. Além disso, esses mentores e valores do paciente tomar decisões sobre o tipo de atendimento prestado e os resultados a serem avaliados. Além disso, esses mentores 
garantem que o processo de EBP em sete etapas seja bem compreendido pelos prestadores de assistência médica, bem como gerentes ou 
administradores (consulte o Capítulo 1 para obter mais informações sobre o processo de EBP em sete etapas). O espírito de investigação é 
um foco importante para o mentor da EBP. Sem esse elemento inicial de uma cultura EBP, o papel de mentor da EBP é menos eficaz e 
muitas vezes pode ser percebido como nada além de outro papel burocrático estabelecido pela administraçãopara apoiar sua agenda.
No Modelo ARCC, existem componentes importantes da função de mentor de EBP, incluindo (a) avaliação contínua da 
capacidade de uma organização de sustentar uma cultura de EBP; (b) desenvolver conhecimentos e habilidades de PBE por meio 
da realização de workshops interativos em grupo e orientação individual; (c) estimular, facilitar e educar os médicos em direção a 
uma cultura de PBE, com
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foco na superação de barreiras às melhores práticas; (d) modelagem de papéis EBP; (e) conduzir estratégias 
do ARCC para melhorar a implementação da EBP, como clubes de periódicos, rodadas de EBP, páginas da 
web, boletins e programas de bolsas de estudo; (f) trabalhando com a equipe para gerar evidências internas 
(isto é, geradas pela prática) por meio de projetos de melhoria da qualidade, gerenciamento de resultados e 
implementação da PBE; (g) facilitar o envolvimento do pessoal na pesquisa para gerar evidências externas; 
(h) usar evidências para promover as melhores práticas; e (i) colaborar com profissionais interdisciplinares 
para promover e sustentar a PBE. Esses mentores também têm excelentes habilidades de planejamento 
estratégico, implementação e avaliação de resultados, para que possam monitorar o impacto de seu papel e 
superar barreiras na mudança do sistema para uma cultura de melhores práticas (Melnyk, 2007).
Cada agência pode individualizar o papel do mentor da EBP. Imperativos para o papel são os elementos que acabamos de 
discutir e um foco nos resultados. Freqüentemente, os cuidados com a saúde concentram-se em processos, como a medição do tempo da 
porta à descarga no departamento de emergência ou entre para sair para uma prática de cuidados primários. Os mentores das práticas 
baseadas em evidências estão focados nos resultados desses processos e nos próprios processos. Esses mentores auxiliam nos processos 
de refinação para a finalidade ou melhoria dos resultados.
Como estrategistas de sistemas, os mentores da EBP (a) planejam, implementam e monitoram / avaliam 
estrategicamente os resultados; (b) avaliar o impacto de seu papel como mentores de PBE; e (c) superar barreiras ao mudar para uma 
cultura de boas práticas. Esses mentores desempenham um papel estratégico na manutenção de uma cultura EBP (Ervin, 2005; 
Fineout-Overholt & Melnyk, 2005; Melnyk & Fineout-Overholt, 2002). A orientação faz a diferença (Sambunjak, Straus & Marušic, 
2006). A Dra. Linda Olson-Keller indicou que vinha ensinando enfermeiras de saúde pública sobre PBE há muitos anos, mas sem 
grande sucesso. O problema não era um déficit de conhecimento e não podia ser resolvido apenas com o ensino. O que estava 
faltando é o componente de orientação que move a EBP para o reino do cotidiano, a norma esperada para a prática profissional. (L. 
Olson-Keller, comunicação pessoal, 9 de junho de
O que é experimentado e visto na área clínica é o que provavelmente preverá o 
comportamento futuro.
B ob B erenson
Evidências para apoiar o impacto positivo da 
orientação nos resultados
A tutoria é um cérebro para escolher, um ouvido para ouvir e um empurrão na direção 
certa.
J ohn C rosby
Um corpo de evidências está começando a se acumular, apoiando o impacto positivo que os mentores têm nos resultados 
individuais e do sistema. Em uma revisão sistemática recente de 42 estudos descritivos, em corte transversal, que avaliaram as 
evidências sobre a prevalência da orientação e seu impacto no desenvolvimento da carreira (Sambunjak et al., 2006), os resultados 
indicaram que menos de
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50% dos estudantes de medicina e, em alguns campos, menos de 20% dos professores tinham mentores. No geral, indivíduos com 
mentores tiveram índices de satisfação na carreira significativamente mais altos do que aqueles sem mentores. Oito estudos dessa 
revisão sistemática relataram a influência positiva que a orientação teve no desenvolvimento pessoal e na orientação de carreira. Além 
disso, 21 estudos na revisão descreveram o impacto da mentoria no desenvolvimento e na produtividade da pesquisa. As descobertas 
indicaram que os mentores aumentaram a autoconfiança dos mentorados e forneceram recursos e apoio para suas atividades. Os 
mentores foram mais produtivos no número de publicações e subsídios do que aqueles sem mentores. Eles também eram mais 
propensos a concluir suas teses. A falta de orientação foi relatada como uma barreira para a conclusão de projetos e publicações 
acadêmicas. Os mentores eram vistos como um importante fator motivador na busca por uma carreira de pesquisa. No geral, os 
estudos desta revisão sistemática indicaram que a orientação era percebida como importante para orientação de carreira, 
desenvolvimento pessoal, escolha de carreira e produtividade.
Outro estudo de Beecroft, Santner, Lacy, et al. (2006) foi conduzido com o objetivo de determinar se os novos 
enfermeiros graduados em um programa de mentoria eram (a) compatíveis satisfatoriamente com os mentores, (b) receberam 
orientação e apoio, (c) alcançaram a socialização na profissão de enfermagem, (d) foram beneficiados de ter um modelo para a 
aquisição de comportamentos profissionais, (e) mantinha contato com os mentores e (f) estava satisfeito com a orientação. Uma 
pesquisa foi aplicada a 318 enfermeiras recém-formadas que haviam participado de um programa de orientação / residência de um 
ano em uma instituição de saúde nos Estados Unidos durante um período de 6 anos. Oitenta e três por cento dos mentorandos 
relataram que “clicaram” com seus mentores. Vinte e oito por cento dos mentorandos indicaram que tinham uma forte conexão com 
seu mentor, e aproximadamente metade se reunia com seus mentores regularmente. Pouco mais da metade dos mentores indicou 
que seus mentores moderaram o estresse durante o período de residência. Além disso, os benefícios da orientação eram maiores 
quando mentores e mentorandos se encontravam regularmente.
Em outro estudo de avaliação de resultados que buscou determinar o impacto de um programa de orientação de 18 
meses na retenção de enfermeiros em cinco hospitais na região sul dos Estados Unidos (Zucker, Coss, Williams, et al., 2006), os 
resultados indicaram que tanto mentores quanto mentores relataram que o programa aumentou seus conhecimentos e permitiu 
que se tornassem pessoas e colegas melhores. Os comentários positivos dos mentorados incluíram que eles sentiam um senso 
de importância e valor, um senso crescente de lealdade e um ambiente familiar. A taxa de retenção de novos enfermeiros no 
sistema de saúde aumentou 16%. Além disso, a taxa de rotatividade geral de novos graduados foi reduzida para 10,6% com o 
programa. Em outro estudo (Greene & Puetzer,
2002), também foi observada uma redução substancial no número de demissões de funcionários iniciantes com a implementação de um 
programa de orientação.
Em um estudo qualitativo que investigou o processo pelo qual 11 terapeutas ocupacionais em instituições de saúde 
canadenses desenvolveram a capacidade de usar evidências de pesquisa em suas práticas clínicas, Craik e Rappolt (2006) 
descobriram que fornecer orientação aos estudantes era importante para a utilização da pesquisa. Fornecer orientação a 
estudantes e colegas foi um catalisador para atualizar o conhecimento da pesquisa atual e integrar a pesquisa à prática clínica.
Como resultado dos benefícios da orientação, a Academia de Enfermeiras Cirúrgicas Médicas desenvolveu um 
programa de orientação intitulado Nurses Nurturing Nurses (E3). Alguns dos benefícios da mentoria para mentores descritos pela 
Academia incluem (a) desenvolvimento de colegasprofissionais, autoconsciência e relacionamentos interpessoais; (b) 
desenvolvimento profissional; (c) estímulo para questionar a prática; e (d) melhores habilidades políticas. Além disso, os benefícios 
para os mentores propostos pela Academia incluíam (a) beneficiários individuais, (b) insights sobre regras e políticas não escritas, 
(c) assistência no desenvolvimento de carreira, (d) aumento da rede de contatos e (e) desenvolvimento de habilidades de 
autoconfiança e resolução de problemas (Reeves, 2004).
O processo que os hospitais devem iniciar na busca do status Magnet do American Nurses Credentialing Center, 
que é considerado o padrão-ouro para a prática de enfermagem, deve incluir mecanismos de orientação e desenvolvimento 
profissional dos enfermeiros também 
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como planejamento de sucessão (por exemplo, orientar os enfermeiros para os papéis de liderança). No processo de inscrição, devem ser 
fornecidos exemplos que falem em orientação para esses propósitos (American Nurses Credentialing Center, 2005).
Resultados dos mentores de gelo baseados em evidências 
do ARCC
Para apoiar a implementação do Modelo ARCC, um Programa de Mentoria EBP foi criado como um programa de imersão de 5 dias, 
realizado no campus da ASU College of Nursing & Health Innovation. O programa prepara enfermeiros, enfermeiros de prática 
avançada, pesquisadores de enfermagem e outros profissionais de saúde para atuarem como líderes e mentores na mudança de 
culturas organizacionais por meio da promoção, implementação e sustentabilidade da EBP, da administração à cabeceira. O programa 
promove uma mudança para o paradigma da PBE e abrange o processo de sete etapas da PBE - (0) cultiva um espírito de investigação, 
(1) faz a pergunta clinicamente relevante no formato PICOT, (2) busca pelas melhores evidências (3) ) avaliar e sintetizar criticamente as 
evidências, (4) planejar e implementar evidências, (5) avaliar os resultados e (6) disseminar o resultado. Outros focos são a 
implementação do que é conhecido a partir de um conjunto de evidências e o desenvolvimento do papel de mentor da EBP. Os 
mentores de EBP retornam às suas instituições de origem com um plano estratégico para implementar e avaliar pelo menos um projeto 
de EBP e uma descrição da função de mentor de EBP individualizada para sua agência.
Em uma pesquisa de avaliação pós-programa recente, quase 40% dos 38 mentores de PBE dos Estados 
Unidos e do mundo (ver Tabela 15.1) que responderam eram do sudoeste dos Estados Unidos. Mais de 40% eram 
de hospitais comunitários de médio porte, com
Área de 
residência Percentual de funções percentuais da instituição Por cento
Nordeste 2.6 Academic Medical Center (afiliado à 
Escola / Divisão / Departamento 
de Enfermagem)
34.2 Enfermeira 2.6
Sudeste 7.8 Grande centro médico (> 600 
camas) 
7.9 Enfermeiro responsável 0,0
Noroeste 13,2 Hospital comunitário ou de médio porte 
(> 150 camas e <600 camas)
42.1 Gerente de enfermagem 5.3
Sudoeste 39,5 Hospital pequeno ou rural (<150 
camas) 
0,0 Enfermeira de clínica avançada 
(especialista em enfermagem 
clínica ou profissional de 
enfermagem)
18,4
Centro Oeste 31,6 Clínica de Cuidados Urgentes, Cuidados 
Primários ou Cuidados de Longa Duração 
0,0 Educador clínico 23,7
Internacional 5.3 Educação em Enfermagem (Faculdade de 
Enfermagem) 
10,5 Corpo docente acadêmico 15,8
De outros 5.3 mentor EBP 10,5
De outros 23,7
quadro 15.1 Descrição dos mentores das práticas baseadas em evidências que concluíram a pesquisa quadro 15.1 Descrição dos mentores das práticas baseadas em evidências que concluíram a pesquisa 
de avaliação do programa de orientação da EBP ( n = 38)de avaliação do programa de orientação da EBP ( n = 38)de avaliação do programa de orientação da EBP ( n = 38)
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média de 6,16 anos em seu cargo atual e 26,84 anos como enfermeira. Os mentores da PBE que responderam à pesquisa eram 
principalmente caucasianos (95%) e mulheres (97%). A maioria da exposição dos entrevistados à EBP veio do Programa de 
Mentoria da EBP (84%), com a educação continuada chegando como a segunda fonte de aprendizado sobre a EBP (52,6%). 
Além disso, menos de 20% aprendeu formalmente sobre EBP na escola.
Para avaliar o Programa de Mentoria EBP, várias escalas foram administradas em um questionário eletrônico via 
Surveymonkey. Para ajudar a entender a cultura na qual os mentores da EBP trabalhavam, foi administrada a escala Likert de 25 
itens, Cultura Organizacional e Prontidão para Integração da EBP em todo o Sistema (OCRSIEP; Fineout-Overholt & Melnyk, 2006). 
Exemplos de itens de escala incluem (a) Até que ponto a EBP está claramente descrita na missão e na filosofia da sua instituição? 
(b) Até que ponto os profissionais modelam a EBP? e (c) Até que ponto os recursos fiscais são usados ​​para apoiar a EBP? O 
intervalo de pontuações somadas foi entre 25 e 125, com 25 representando pouco suporte organizacional de EBP para uma cultura intervalo de pontuações somadas foi entre 25 e 125, com 25 representando pouco suporte organizacional de EBP para uma cultura 
de EBP; 50 representando suporte organizacional marginal para uma cultura EBP; 75 representando algum suporte organizacional de EBP; 50 representando suporte organizacional marginal para uma cultura EBP; 75 representando algum suporte organizacional de EBP; 50 representando suporte organizacional marginal para uma cultura EBP; 75 representando algum suporte organizacional de EBP; 50 representando suporte organizacional marginal para uma cultura EBP; 75 representando algum suporte organizacional de EBP; 50 representando suporte organizacional marginal para uma cultura EBP; 75 representando algum suporte organizacional 
para uma cultura EBP; 100 representando suporte organizacional moderado para uma cultura EBP; e 125 representando suporte para uma cultura EBP; 100 representando suporte organizacional moderado para uma cultura EBP; e 125 representando suporte para uma cultura EBP; 100 representando suporte organizacional moderado para uma cultura EBP; e 125 representando suporte para uma cultura EBP; 100 representando suporte organizacional moderado para uma cultura EBP; e 125 representando suporte para uma cultura EBP; 100 representando suporte organizacional moderado para uma cultura EBP; e 125 representando suporte 
organizacional completo para uma cultura EBP. As pontuações do OCRSIEP dos mentores da PBE foram comparadas com uma organizacional completo para uma cultura EBP. As pontuações do OCRSIEP dos mentores da PBE foram comparadas com uma 
amostra semelhante de participantes da oficina de PBE e constatou-se que elas tinham uma média um pouco maior (83 [DP = 16] e 
80 [DP = 18], respectivamente). Os mentores da EBP perceberam que suas organizações estavam entre um suporte organizacional 
moderado e moderado; no entanto, com a organização apoiando o papel formal de mentor da EBP, seria razoável esperar que o 
apoio organizacional à EBP fosse no mínimo moderado. Esses achados indicam que os sistemas de saúde nos quais esses 
mentores da EBP trabalham ainda têm espaço para crescimento para estabelecer uma cultura sustentada da EBP.
As crenças dos mentores da EBP sobre a EBP foram medidas pela escala de 16 itens da EBP Beliefs (EBPB) (Melnyk & 
Fineout-Overholt, 2003a). Os participantes responderam de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) a cada um dos itens da escala Likert 
de 5 pontos. Exemplos dos itens da escala EBPB incluem (a) "Eu acredito que a EBP resulta nos melhores cuidados clínicos para os pacientes", (b) 
"Eu sou claro sobre as etapas da EBP" e (c) "Tenho certeza deque Eu posso implementar EBP. A pontuação consiste na pontuação reversa de 
dois itens redigidos negativamente (ou seja, "Eu acredito que a EBP leva muito tempo"; "Eu acredito que a EBP é difícil") e, em seguida, soma 
todos os 16 itens, com uma pontuação total que varia entre nenhum (16), crenças marginais (32), algumas (48), moderadas (64) e muito fortes (80) 
(Melnyk, Fineout-Overholt & Mays, 2008). O alfa de Cronbach (ou seja, coeficiente de confiabilidade) para esta amostra foi de 0,83. As pontuações 
médias de EBPB dos mentores da EBP aumentaram de 61 (DP = 7,4) na linha de base para 68 (DP = 6,2) após a conclusão do programa. Além 
disso, em comparação com uma amostra semelhante de participantes do workshop de PBE, esses mentores apresentaram uma pontuação média 
um pouco maior de EBPB (68 [DP = 6,2] e 60 [DP = 9,5], respectivamente). Embora as crenças dos mentores da EBP tenham sido mais altas 
aproximadamente 1 ano após a conclusão do Programa de Mentoria da EBP do que quando começaram, suas crenças na EBP permaneceram na 
categoria moderadamente forte em comparação com a mudança para a categoria de crenças altas. esses mentores apresentaram um escore 
médio ligeiramente maior de EBPB (68 [DP = 6,2] e 60 [DP = 9,5], respectivamente). Embora as crenças dos mentores da EBP tenham sido mais 
altas aproximadamente 1 ano após a conclusão do Programa de Mentoria da EBP do que quando começaram, suas crenças na EBP 
permaneceram na categoria moderadamente forte em comparação com a mudança para a categoria de crenças altas. esses mentores apresentaram um escore médio ligeiramente maior de EBPB (68 [DP = 6,2] e 60 [DP = 9,5], respectivamente). Embora as crenças dos mentores da EBP tenham sido mais altas aproximadamente 1 ano após a conclusão do Programa de Mentoria da EBP do que quando começaram, suas crenças na EBP permaneceram na categoria moderadamente forte em comparação com a mudança para a categoria de crenças altas.
A avaliação final da eficácia do programa de orientação da EBP foi a implementação real da EBP, medida pela 
Escala de Implementação da EBP (EBPI) de 18 itens (Melnyk & Fineout-Overholt, 2003b). Os mentores das práticas baseadas 
em evidências responderam a cada um dos 18 itens na escala de frequência de 5 pontos, indicando com que frequência nas 
últimas 8 semanas eles executaram o item. Os itens de amostra incluem (a) evidências usadas para mudar minha prática clínica, 
(b) compartilharam uma diretriz de PBE com um colega, (c) promoveram o uso de PBE para meus colegas e (d) compartilharam 
os dados de resultados coletados com os colegas. A pontuação do instrumento consiste em somar todos os 18 itens com um 
intervalo entre 0 e 72, com nenhum igual a 0 vezes nas últimas 8 semanas; 18 igual a 1-3 vezes nas últimas 8 semanas; 36 igual a 4-5 intervalo entre 0 e 72, com nenhum igual a 0 vezes nas últimas 8 semanas; 18 igual a 1-3 vezes nas últimas 8 semanas; 36 igual a 4-5 intervalo entre 0 e 72, com nenhum igual a 0 vezes nas últimas 8 semanas; 18 igual a 1-3 vezes nas últimas 8 semanas; 36 igual a 4-5 intervalo entre 0 e 72, com nenhum igual a 0 vezes nas últimas 8 semanas; 18 igual a 1-3 vezes nas últimas 8 semanas; 36 igual a 4-5 
vezes nas últimas 8 semanas; 54 igual a 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas; e 72 são iguais maior que 8 vezesvezes nas últimas 8 semanas; 54 igual a 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas; e 72 são iguais maior que 8 vezesvezes nas últimas 8 semanas; 54 igual a 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas; e 72 são iguais maior que 8 vezesvezes nas últimas 8 semanas; 54 igual a 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas; e 72 são iguais maior que 8 vezesvezes nas últimas 8 semanas; 54 igual a 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas; e 72 são iguais maior que 8 vezes
nas últimas 8 semanas (Melnyk et al., 2008). O coeficiente de confiabilidade do EBPI com esta amostra foi de 0,95. Como um grupo, os 
mentores da PBE relataram uma pontuação média de implementação na linha de base
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de 19 (DP = 13,2) (por exemplo, 1-3 vezes por semana, eles usaram evidências, falaram sobre resultados; consulte o Apêndice N para escalas de 
amostra), o que é consistente com outras amostras de oficina de PBE na linha de base (Média = 20 [DP = 15,5 ]). Cerca de um ano após a 
participação no programa, os mentores relataram uma pontuação média de implementação de 55 (DP = 18,6) (ou seja, eles usaram evidências em 
sua prática aproximadamente 6 a 8 vezes nas últimas 8 semanas).
Os mentores da EBP indicaram que, depois de participar do Programa de Mentoria da EBP, eles eram (a) mais influentes, 
(b) capazes de falar com mais inteligência sobre as evidências, (c) capazes de melhorar os resultados e (d) capazes de formular a 
pergunta e encontre a evidência. Além disso, os mentores da EBP indicaram que agora podiam (a) ler pesquisas, (b) liderar iniciativas 
de EBP (por exemplo, ganhando promoções que facilitavam sua influência na mudança organizacional), (c) promover sua educação ao 
retornar à escola ( d) fornecer contribuições valiosas para o atendimento e (e) servir como procurado por consultores / recursos para 
EBP.
Embora as crenças e a implementação da EBP tenham aumentado e tenham sido mantidas por 
aproximadamente um ano após o programa de imersão de cinco dias, ainda restavam barreiras identificadas 
ao papel de mentor da EBP que desafiavam o mentor a desempenhar o papel em seu grau máximo, incluindo 
(a) competir prioridades clínicas, (b) tempo, (c) recursos alocados, (d) políticas existentes na organização, (e) 
falta de apoio administrativo e (f) nenhuma responsabilidade pela PBE. Muitas dessas barreiras foram 
documentadas na literatura (Pravikoff, Pierce, Tanner, et al., 2005). Os facilitadores identificados para o papel 
de mentor da PBE incluíram (a) contato contínuo com o corpo docente do programa de mentoria, (b) a 
capacidade de fazer perguntas, (c) a disponibilidade de assistência na análise de dados, (d) assistência no 
desenvolvimento do projeto,
As descobertas dessa avaliação do programa com os mentores da ARCC EBP indicaram que eles foram capazes de fortalecer e 
sustentar suas crenças de EBP e aumentar sua implementação pelo período de um ano após a participação no workshop, apesar de alguns 
desafios organizacionais. Com um forte foco na educação e no desenvolvimento de habilidades durante o programa de imersão de 5 dias, os 
participantes foram equipados para deixar o programa e implementar na prática clínica o conhecimento e as habilidades de PBE que 
aprenderam. Assim como esses mentores do ARCC EBP estão fazendo a diferença, um passo de cada vez, com seus colegas clínicos, 
qualquer clínico que tenha um desejo sincero de aprimorar a excelência no atendimento com base em evidências. Uma documentação 
cuidadosa dos resultados ajudará os mentores da EBP a demonstrar seu impacto no atendimento ao paciente, nos resultados do sistema e nas 
práticas de cuidado de seus colegas.
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