PORTFÓLIO_1_2018

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SUMÁRIO
3INTRODUÇÃO
41
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
52
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
52.1
COMUNICAÇÃO
52.2
MOTIVAÇÃO
52.3
TOMADA DE DECISÃO
62.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
83
GESTÃO DO CONHECIMENTO:
83.1
Tipos de Conhecimento
83.2
Plataformas de Conhecimento
93.3
Rede de Conhecimento
93.4
Grau de Envolvimento
104
MERCADO DE TRABALHO, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
104.1
Mercado de trabalho
114.1.1
Cenário atual do mercado de trabalho no Brasil
114.2
Recrutamento
124.2.1
Recrutamento interno
124.2.2
Recrutamento externo
124.3
SELEÇÃO
145
PRÁTICAS TRABALHISTAS: impacto social e econômico gerado pela reforma trabalhista.
156
AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
156.1
Coleta de dados
156.2
Diagnóstico Organizacional
156.3
Avaliação e Controle
166.4
Planejamento e auditoria
166.5
Ações corretivas e preventivas
17CONCLUSÃO
18REFERÊNCIAS
INTRODUÇÃO
O trabalho interdisciplinar, ora apresentado, tem por objetivo apreciar e exercitar em sua construção os conhecimentos absorvidos das tele aulas, web aulas, materiais disponibilizados para estudo e debatidos amplamente em sala de aula, abordando os temas referentes as disciplinas. 
Apresentaremos aqui a empresa fictícia de razão social Bonipe Laro Associados Ltda., CNPJ 16.893.449/0001-66. Com sede na cidade de Araranguá, a Organização é gerida por 05(cinco) proprietários associados e possui 70 colaboradores.
Atuando desde 2001 na área de Administração de Empresas, prestando serviços em consultoria de recursos humanos e desenvolvimento humano organizacional, a Bonipe Laro Associados Ltda. tem como mote do seu trabalho o compartilhamento de conhecimento e a busca de soluções, capacitando profissionais de Recursos Humanos através de cursos de curta duração e consultoria empresarial.
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A partir dos livros-texto das disciplinas do curso, web aulas, tele aulas, materiais complementares disponibilizados, aulas atividades e biblioteca digital, este trabalho tem como foco a Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos como ferramenta identificadora dos pontos fortes e fracos nos aspectos da valorização do elemento humano, que envolvem o R&S, práticas trabalhistas legais, a gestão do conhecimento e comportamento organizacional, dentro da Organização em questão. 
Por Administração de Recursos Humanos entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e dos seus empregados em atingir seus objetivos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2011).
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
2.1 cOMUNICAÇÃO
Reuniões periódicas são realizadas com o objetivo de cruzar informações entre os diversos colaboradores da Organização, permitindo assim fortalecimento da comunicação interna; consoante a isto sempre que decisões importantes são tomadas pelos proprietários são repassadas imediatamente aos colaboradores: dos altos, médios e baixos escalões.
Este comportamento na comunicação permite atualização periódica dos colaboradores referente aos objetivos e metas da Organização. 
2.2 mOTIVAÇÃO
Os proprietários da Organização seguem o raciocínio simples da motivação: necessidade – comportamento – recompensa buscando manter os colaboradores sempre motivados, a fim de que cada indivíduo consiga manter a intensidade, direção e persistência necessárias para que as metas sejam atingidas.
De forma prática a empresa investe pesado no bem estar, na relação interpessoal saudável entre os seus colaboradores e na promoção pessoal de cada indivíduo. 
2.3 TOMADA DE DECISÃO
A tomada de decisão é um processo responsável pela escolha da melhor solução para solucionar um problema ou posicionar-se diante de uma oportunidade. Dependendo do contexto, o processo decisório pode ser considerado difícil e complexo, conduzindo a Organização para um patamar positivo ou negativo.
Contudo, a Bonipe Laro Assossiados Ltda. tem como prática a participação de seus colaboradores, gerentes e diretos nas decisões setoriais. Estes são os atores do processo decisório que irão avaliar e se basear nos valores do sistema em que estão inseridos. Seja nas Organizações Públicas, seja nas Organizações Privadas, existem circunstâncias que envolvem o planejamento de projetos que necessitam do processo decisório de forma clara e especializada para sanar possíveis vícios futuros, estabelecendo a eficácia na decisão.
 Nesta linha, a Organização segue a Tomada de Decisão de forma Participativa e Consultiva para chegar ao melhor resultado de crescimento.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Nesta análise seguiu-se o Modelo proposto por Walton que se utiliza de oito indicadores:
1) Compensação monetária justa e adequada aos colaboradores seguindo critérios de renda adequada para suprir as necessidades de cada indivíduo, equidade interna mantendo a imparcialidade remuneratória entre os colaboradores de mesma categoria desta Organização, equidade externa mantendo a imparcialidade remuneratória entre os colaboradores de mesma categoria de outras Organizações;
2) Condições de trabalho inserindo os colaboradores em um ambiente físico salutar e seguro dentro de uma carga horária de trabalho condizente com a legislação em vigor, senão adequada à execução das tarefas propostas;
3) Capacitação e utilização dos conhecimentos adquiridos, bem como das aptidões profissionais de cada indivíduo e observando os indicadores de autonomia para execução do trabalho, valorização das atividades de cada, tanto no pessoal como no profissional, relacionados ou não à Organização, identidade da atividade com o colaborador com vista à avaliação do resultado, considerar a possibilidade de aproveitamento do leque de capacidades e aptidões dos colaboradores, feedback aos colaboradores da avaliação do seu trabalho como um todo e de suas ações;
4) Olhar atento para os aspectos de desenvolvimento do plano de cargos e carreiras dentro da Organização, crescimento profissional em suas habilidades, capacidades e aptidões, com potencialização das mesmas, e do nível de segurança referente ao emprego dos colaboradores;
5) Respeitando a individualidade de cada colaborador promover a integração saudável no ambiente organizacional, eliminando quaisquer princípios de discriminação ou preconceito sem taxação de status ou hierarquização, buscando assim, o senso comum de companheirismo e parceria, dentro e fora da Organização;
6) Respeito às Leis e Normas que têm por objetivo o zelo aos deveres das partes na contratação profissional, a proteção dos direitos de ambos e o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores com respeito à liberdade de expressão sem receio de constrangimentos;
7) Valorização do convívio familiar e laser, em detrimento das jornadas exaustivas de trabalho ou viagens ininterruptas, por exemplo, buscando o equilíbrio entre a vida pessoal e vida profissional de cada indivíduo;
8) A relevância da Organização no contexto social através de seus produtos e serviços, e sua imagem, segundo a ótica dos colaboradores. 
3 GESTÃO DO CONHECIMENTO: 
Com o advento da Globalização, cada vez mais as Organizações, independentemente de sua abrangência de atuação, capital, quantidade de colaboradores ou segmento são impelidas à busca, incorporação e desenvolvimento de novos conhecimentos a serem aplicados nos processos organizacionais. A Organização escolhida tem fortes chances de manter-se em crescimento no mercado competitivo que ora se apresenta, haja vista sua ênfase à gestão do conhecimento em sua rotina de trabalho.
A valorização intelectual tem sido a base geradora das vantagens competitivas às Organizações, através da qual se chega a melhoria de processos e produtos. 
3.1 Tipos de Conhecimento
A Organização, em estudo, apresenta-se flexível com relação ao fomento e disseminação do conhecimento. Ainda que, por sua natureza objetiva, o conhecimento explícito seja facilmente apreciado e compartilhado entre os setores e colaboradores, são de relevante importância as experiências de vida dos indivíduos que fazem a vida da Organizaçãofluir, vivências que geram intuições e todo tipo de conhecimento difícil de ser explicado e formalizado entre as pessoas, mas que dizem respeito ao “know-how” de cada indivíduo e que tem a ver com o significado latino da palavra tácito, que significa “não expresso em palavras”. 
Há que se buscar o equilíbrio, pois a existência do conhecimento está ligada diretamente à interação dos dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito; somente as Organizações que desenvolverem a capacidade de manter o equilíbrio entre os conhecimentos formais e informais, sobreviverão no futuro.
 
3.2 Plataformas de Conhecimento
Através da sua intranet, mensagem via e-mail, informativos impressos, circulares e reuniões setoriais a Organização promove a interação e compartilhamento de conteúdo e conhecimento ligados aos diferentes processos e projetos da Administração.
Atualmente a Organização também utiliza um software de última geração que permite a interação do conhecimento com clientes, fornecedores, instituições de ensino (escolas e universidades, particulares e públicas) e outras empresas.
3.3 Rede de Conhecimento
A Organização, através de uma rede de conhecimento constituída busca compartilhar seus conhecimentos com o mundo exterior e deste para com a Organização. Através desta “rede de conhecimento” formada com clientes, fornecedores, instituições de ensino particulares e públicas, como universidades, outras empresas do ramo e de ramos diferentes.
 O uso da TIC na rede de conhecimento permite a navegação por múltiplas conexões, internas e externas, promovendo a troca e amadurecimento do conhecimento de forma não homogênea, permitindo o debate, o contraditório e desta forma a criação da própria rede interna do conhecimento.
3.4 Grau de Envolvimento
Cada colaborador da Organização é estimulado frequentemente a participar do processo de pesquisa, desenvolvimento, derivação, compartilhamento e concretização do conhecimento através dos canais de rede internos e externos da Organização.
4 MERCADO DE TRABALHO, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A oferta e a procura no mercado de trabalho, o comportamento dos candidatos e dos empregados se modificam frequentemente, fazendo com a Gestão de Pessoas (GP) esteja em constante evolução. Assim sendo, o profissional responsável de Recursos Humanos (RH) deve estar sempre atento ao processo de Recrutamento e Seleção (R&S) acompanhando as tendências e os mecanismos a serem adotados, seja na busca de candidatos, seja na preservação de empregados.
O uso de tecnologia nas diferentes áreas da Administração se torna indelével a cada dia. Isso não é diferente na área de RH. A Tecnologia da Informação (TI), pela facilidade de sua abrangência mundial já faz parte da realidade dos processos de avaliação e busca no mercado de trabalho, bem como no dos processos de recrutamento e seleção. A possibilidade de avaliação e visualização em tempo real e global de dados faz com que o E-Recruitment seja uma tendência mundial na busca de profissionais no mercado, inclusive o Brasil, ainda que lentamente, segue o advento desta valiosa ferramenta de trabalho.
Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior, que é o de suprir e promover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).
4.1 Mercado de trabalho
Sempre que o mercado de trabalho está aquecido oferecendo grandes e variadas oportunidades de emprego diminui a concorrência entre os candidatos e, inclusive diminui o interesse por estes em aperfeiçoar-se; em contraponto as Organizações se esforçam para tornar-se mais atrativas aos candidatos, já que estes escolherão a Organização que oferecer melhores vantagens e melhores salários.
Por outro lado, caso o mercado se apresente enxuto, recuado nas ofertas de emprego, a concorrência entre os candidatos tende a se tornar mais acirrada, bem como o investimento em qualificação pessoal e profissional aumenta por parte dos candidatos.
O Mercado de Trabalho funciona como que uma balança com dois pratos; com relação à quantidade de oferta de vaga e a quantidade de procura de emprego: quando um sobe o outro tende a descer.
4.1.1 Cenário atual do mercado de trabalho no Brasil
O ano de 2017 começou com a economia Brasileira muito instável, isso projetou-se até o final do segundo trimestre quando começou-se a vislumbrar um certo crescimento realização de negócios entre as Organizações, que acabou refletindo na perspectiva de contratações. 
Embora ainda discretos, os sinais de recuperação da economia devem se refletir no mercado de trabalho brasileiro ao longo deste ano de 2018.
Segundo uma pesquisa feita pela consultoria Deloitte, 41% das grandes e médias empresas pretendem aumentar seus quadros de funcionários. A justificativa, de acordo com 63% das empresas, é a perspectiva de retomada do crescimento econômico. Segundo o Guia Salarial 2018, publicado pela empresa Robert Half, a expectativa de melhora do cenário é unânime, e as companhias já começam a tirar projetos da gaveta, o que deverá gerar um impacto positivo no cenário de contratações.
4.2 Recrutamento
A busca por profissionais vistos como “talentos” é um dos grandes desafios das Organizações, ou seja, identificar aquele profissional que possua as competências técnicas e comportamentais essenciais e adequadas para o exercício das funções previstas nos cargos mantidos pela Organização. Para atrair esses talentos, as Organizações necessitam adotar uma estratégia condizente ao cargo para o qual está contratando e utilizar-se de fontes de recrutamento eficientes.
4.2.1 Recrutamento interno
Comumente a Organização utiliza-se de seu staff, e mesmo ex-colaboradores, para preencher lacunas no quadro de pessoal; é considerado de extrema importância o capital humano adquirido pela Organização ao longo do tempo, neste sentido é que o recrutamento interno, através de promoção e transferência de colaboradores para outro departamento distinto é tão valorizado.
4.2.2 Recrutamento externo
Em momentos específicos da Organização, como por exemplo, o desenvolvimento de um novo produto de bem ou serviço, surge a necessidade de buscar um olhar diferente, fora do quadro de pessoal da Organização, a fim de que se obtenha algo realmente inovador. Por esta razão o RH vai atrás desses novos indivíduos fora da Organização através de Empresas de Recrutamento, Escolas Universitárias, arquivo de antigos Candidatos, sistemas de e-recruitment e mesmo recomendação de funcionários. 
4.3 SELEÇÃo
No processo de seleção muitas vezes a Organização recebe uma quantidade de Currículos, obrigando-a a optar pela entrevista em grupo como ferramenta de triagem e eliminação. Nesta etapa o candidato tem pouco tempo para referir suas competências e diferencias, entretanto, a entrevista em Grupo mostra-se bastante eficiente. Antes mesmo de analisar o currículo do candidato a Organização realiza uma pré-entrevista via internet, após, e ainda neste ambiente web de entrevista, é apresentado ao candidato uma série de depoimentos de colaboradores da Organização falando sobre como é o dia-a-dia de trabalho, assim, o candidato manifesta interesse na vaga baseado nos seus valores em comum com a Organização. É primordial que antes de mais nada os candidatos visualizem com clareza a cultura da Organização. Na entrevista presencial é difícil identificar a compatibilidade entre cultura e perfil do candidato, já que este por necessidade do emprego tende a coloca-se capaz de superar quaisquer limitações e de adaptar-se a todos os desafios. 
A cultura da empresa é basicamente formada pelos valores, o modo como os gestores querem que o trabalho seja feito, as metas que eles perseguirão no curto, médio e longo prazo, a missão no mundo (PASSANORH, 99JOBS, 2016).
5 PRÁTICAS TRABALHISTAS: impacto social e econômico gerado pela reforma trabalhista.
A Gestão de RH da Organização monitora a Legislação Trabalhista e normas contratuais de trabalho, a fim de manter-se atualizada a possíveis mudanças,como a que ocorreu em 2017, criando a possibilidade de fracionamento na concessão de férias aos trabalhadores celetistas, que antes era de 30 dias corridos obrigatoriamente, agora poder ser divido em até 3 períodos, sendo um não inferior a 15 dias e um dos demais não inferior a 5 dias. No tocante aos contratos de trabalho, além da flexibilização do cumprimento da carga horária, que poderá ser remunerada por horas ou dias trabalhados, seguindo regras definidas em Lei, um passo importante foi a inclusão do home office, que irá remunerar o colaborador, de forma compensatória, quanto aos gastos em casa com equipamentos, energia elétrica, internet, e outros, incluído o controle de trabalho por tarefas; tudo formalizado via contrato. 
Nesta linha de mudanças: a Contribuição Sindical de 1/3, descontada anualmente no mês de março, de todos os trabalhadores formalmente contratados, deixou de ser obrigatória passando a ser opcional. 
6 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
Poucas são as diferenças entre Auditoria e Consultoria, já que ambas se fundem no processo de encontrar o melhor formato da gestão em RH.
Vícios nas atitudes e decisões equivocadas no sistema de RH, podem trazer prejuízos financeiros graves à Organização, por esta razão tamanha importância da Auditoria e Consultoria em RH.
6.1 Coleta de dados
Conhecer o sistema organizacional, em seus subsistemas de gestão de pessoas, e contar com a participação dos colaboradores no processo de coleta de dados é fundamental para que o trabalho de coleta de dados seja facilitado e contribua positivamente para os resultados. 
6.2 Diagnóstico Organizacional
Há alguns métodos para a coleta de dados em Auditoria e Consultoria de RH, e a Bonipe Laro Assossiados Ltda. utiliza-se de um método considerado extremamente eficaz: o DOP – Diagnóstico Organizacional Participativo, que consiste em apreciar: o contexto organizacional, sua cultura e a participação dos colaboradores no processo, levando-os da posição de espectadores para a condição de atores, que expressam sua angustia, ansiedade e possível visão negativa que tenham do sistema organizacional. O DOP, neste sistema participativo, promove firmemente o comprometimento dos colaboradores com os resultados do processo, tornando-os aliados da proposta de mudança. 
6.3 Avaliação e Controle
O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano (CHIAVENATO, 2002).
6.4 Planejamento e auditoria
Considerando a necessidade de um comportamento organizacional saudável, faz-se necessário elaborar um planejamento de Auditoria criterioso e estratégico levando em consideração as políticas salariais, as mudanças na legislação trabalhista e o impacto dessas mudanças na gestão de pessoal da Organização e na sociedade como um todo.
 Este planejamento deve seguir premissas muito bem estabelecidas através do envolvimento dos atores no processo de auditoria e consultoria, a fim de que sejam desenvolvidos raciocínios de onde estamos e a onde desejamos chegar, internalizando essas idéias com atitudes e parâmetros efetivos. Por fim, e não menos importante, o feedback e acompanhamento, com o propósito de avaliar a aplicação das mudanças e se os resultados esperados foram alcançados.
6.5 Ações corretivas e preventivas
A Auditoria de Recursos Humanos é, por assim dizer, o termômetro dos objetivos traçados para o RH da Organização. Através da Auditoria frequente são detectadas possíveis distorções nesse rumo traçado.
Durante a Consultoria as informações relacionadas à Gestão de RH são processadas e interpretadas com foco nas mudanças mais adequadas ao trato do capital humano da Organização. 
Neste processo sustenta-se a importância das ações corretivas e preventivas no contexto da Auditoria e Consultoria.
conclusão
O presente trabalho propõe-se a fazer uma análise detalhada de conteúdos literários, acadêmicos e científicos com foco na importância e aplicação da Auditoria e Consultoria na Gestão de Pessoas (RH), que possibilite a avaliação situacional da Bonipe Laro Associados Ltda.. Nesse ínterim propõe-se que as pessoas envolvidas no processo organizacional mantenham e aprimorem cada vez mais os níveis de comunicação, de elaboração participativa nas tomadas de decisões com idéias inovadoras para a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, seja no ambiente organizacional, seja no ambiente familiar e social; seja com relação às compensações salariais, seja com relação ao aprimoramento do conhecimento profissional através de capacitação periódica. 
Com relação à atuação da Organização frente aos clientes foi acordado que, após a finalização dos serviços contratados de consultoria em recursos humanos e desenvolvimento humano organizacional, será incluído aos contratos o acompanhamento, deixando inclusive um canal aberto para consultas futuras, por determinado período, até que as mudanças e aprendizado absorvido do trabalho contratado sejam introjetados e colocados em prática efetivamente.
O recrutamento digital ou e-recruitment passará a ser a principal fonte para identificar candidatos no mercado de trabalho, buscando com isso, ir além do simples envio de currículo, coadunar o perfil do candidato com a vaga, agilizar o gerenciamento das vagas, manter o banco de dados atualizado, sem com isso, dispensar o contato pessoal com os candidatos, pois só assim podem ser identificados pontos referentes ao comportamento profissional e pessoal.
A Lei nº 13.467/2017 traz claramente em seu bojo benefícios unilaterais na relação patrão empregados, ampliando privilégios de grupos econômicos, fazendo com que o trabalhador inevitavelmente no futuro tenha que ajuizar ação para garantir seus direitos contratuais. A terceirização do trabalho, o modo de contratar o trabalho temporário, dentre outros pontos trouxeram prejuízos à sociedade. 
Por fim, o trabalho em Auditoria e Consultoria em RH, com foco no impacto financeiro, traz um realinhamento do sistema organizacional na gestão de pessoal, através de proposições de mudanças.
REFERÊNCIAS
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AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
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DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
Sistema de Ensino PRESENCIAL Conectado
SUPERIOR DE tecnologia 
em gestão de recursos humanos
aline simões borges 
fernanda roldão nichele
LUCIANO PEREIRA
mARINO DOS SANTOS LAMEIRA JUNIOR
raquel Marques da rochaauditoria E Consultoria:
BONIPE LARO ASSOCIADOS LTDA.
Trabalho do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas do semestre 2º/3º.
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Araranguá
2018
aline simões borges 
fernanda roldão nichele
LUCIANO PEREIRA
mARINO DOS SANTOS LAMEIRA JUNIOR
raquel Marques da rocha
auditoria E Consultoria:
BONIPE LARO ASSOCIADOS LTDA.
Trabalho do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas do semestre 2º/3º.
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Araranguá
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