APOSTILA GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE 
PESSOAS III 
Prof. Elton Orris 
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ETEC Alfredo de Barros Santos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1º MÓDULO 
MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS NO CARGO ATUAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conceito 
Conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e propositais) 
proporcionadas pela organização dentro de um período específico de tempo para oferecer a 
oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. 
Inclui treinamento, educação e desenvolvimento. 
DESENVOLVIMENTO 
Experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam 
oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. 
TREINAMENTO 
Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Deve 
aumentar possibilidades dos funcionários desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. 
educação: experiências de aprendizagem que preparam o funcionário para desenvolver 
futuros deveres do cargo 
Métodos de desenvolvimento de pessoas- cargo atual 
1. Rotação de cargos 
2. Posições de assessoria 
3. Aprendizagem prática 
4. Atribuição de comissões 
5. Participação em seminários externos 
6. Exercícios de simulação 
7. Treinamento fora da empresa 
8. Estudo de casos 
9. Jogos de empresas 
10.Centros de desenvolvimento internos 
Rotação de cargos 
 Movimentação de pessoas em várias posições na organização visando expandir suas 
habilidades, conhecimentos e capacidades. 
 
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 Pode ser vertical (promoção provisória para posição mais complexa) ou horizontal 
(transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências 
da mesma complexidade. 
 
Vantagens 
 
 Ampliar as exposições da pessoa às operações da organização e transformar 
especialistas em generalistas. 
 
 permitir aumento das experiências individuais e estimular desenvolvimento de novas 
ideias. 
 
 proporcionar oportunidade de avaliação do desempenho mais ampla e confiável do 
funcionário 
 
 
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Posições de assessoria e aprendizagem prática 
Oportunizar pessoa com elevado potencial a trabalhar provisoriamente sob supervisão de 
gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização (assistente de staff ou em equipes 
de assessoria direta). 
 
Técnica de treinamento: treinando se dedica a trabalho em tempo integral para analisar e 
resolver problemas em projetos ou outros departamentos. Aplicada em conjunto com outras 
técnicas, trabalhos conjuntos requerem cooperação. 
 
 
 
 
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Aprendizagem Prática. 
É uma técnica de treinamento através do qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo 
integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. 
Em geral, é aplicada a um conjunto em conjunto com outras técnicas. 
Atribuição de Comissões 
Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando 
da tomada de decisões. Aprender pela observação das outros e pesquisar problemas 
específicos da organização. Geralmente estas comissões são de natureza temporária. 
Participação em Cursos e Seminários Externo. 
É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. 
Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades 
conceituais e analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários in-house (in company), 
com ajuda de consultores, fornecedores etc. Modernamente, as organizações estão utilizando 
a tecnologia da informação para proporcionar a aprendizagem a distancia. 
Exercícios de simulação. 
A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento 
e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudo de casos, jogos de empresa, 
simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudos de casos, utiliza-se a 
experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas 
reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue mais 
adequada e a implante. 
Os estudo de casos proporciona discussões estimulantes entre os participantes, bem como 
excelentes oportunidades para que a pessoa defenda as sua habilidades analíticas e 
julgamentais. 
Os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no papel do ator ou 
participando de problemas gerenciais. 
Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação 
as situações reais em que a pessoa trabalha sem o alto custo envolvido em ações reais 
indesejáveis . Contudo é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana. 
Jogos de empresas 
Também denominados mangement games ou business games, são técnicas de 
desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as 
outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de 
empresas. 
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Centros de desenvolvimentos internos 
Ou in-house developoment centers, são métodos baseados em centros localizados na empresa 
para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar 
habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas. 
Coaching 
O gerente pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e 
impulsionador para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas as 
facetas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2º MÓDULO 
Desenvolvimento de 
pessoas fora do cargo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Os dois método de desenvolvimentos de pessoa fora do cargo são: a tutoria e o 
aconselhamento. 
Tutoria ou mentoring 
É a assistência que executivos da cúpula oferecem as pessoas que aspiram subir a níveis mais 
elevados dentro da organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam 
favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos 
corporativos , prioridade e padrões. 
Dá-se o nome de tutoria, quando um executivo exerce um papel ativo em guiar e orientar uma 
pessoa em sua carreira. Assim como técnico de esportes observa , analisa e tenta melhorar o 
desempenho dos atletas. 
Aconselhamento de funcionários 
O gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho 
de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem da tutoria, mas difere em 
uma aspecto: ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é 
relacionado com o processo da disciplina. Quando o colaborador apresenta um 
comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, 
insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3º MÓDULO 
Programa de relações com o 
empregado 
 
 
 
 
 
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Relações com Empregados 
São atividades de Rh associadas com o tratamento e movimentação doscolaboradores dentro 
da organização. 
São as relações internas da organização com seus colaboradores e relacionadas com 
promoções, transferências, demissões e afastamentos por aposentadoria, também, podemos 
citar como aspecto crucial dessa relação interna disciplina e medidas disciplinares. 
Um programa de relações com empregados deve incluir: 
Comunicações: a organização deve comunicar sua filosofia de RH aos funcionários solicitando 
sugestões e opiniões. 
Cooperação: a organização deve compartilhar 
a tomada de decisões e o controle das 
atividades com os funcionários. 
Proteção: o ambiente psicológico de trabalho 
deve contribuir para o bem-estar dos 
funcionários e proporcionar proteção contra 
possíveis retaliações e perseguições. 
Assistência: a organização deve responder à 
necessidades específicas de cada funcionário 
dando-lhe assistência. 
Disciplina e conflito: a organização deve 
definir regras claras para lidar com a disciplina 
e o conflito. 
Empenho X Desempenho: avaliar o 
desempenho dos colaboradores é um direito e 
um dever de toda organização, inclusive para 
promover o comprometimento de todos e 
avaliar se as diretrizes organizacionais estão 
sendo comunicadas de forma adequada. 
Desempenho e resultados são completamente diferentes de suor e esforço. 
Práticas de reconhecimento e recompensa: Reconhecimento esta ligado aos fatores 
motivacionais, levando assim a um estado de satisfação no trabalho, o que pode aumentar a 
produtividade, e o rendimento do colaborador. 
Recompensas é relacionada com o reconhecimento na medida em que é uma forma de 
reconhecer o valor do colaborador. A recompensa pode se apresentar nas mais variadas 
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formas. O colaborador que se sente reconhecido ou recompensado entrega um desempenho 
melhor de que aqueles que não possuem esse sentimento. 
Práticas de reconhecimento e recompensa 
ligação entre o termo reconhecimento é motivação e visão. Reconhecimento é como uma 
bola, sempre tem dois lados, tudo funciona através de um ´´elo'' (pois, sempre estão ligados). 
A Visão lado empresa 
A visão lado empresa é essa: 
 A empresa que realmente se preocupa com seus colaboradores internos, investe neles e 
no que eles vão utilizar como colaboradores. Então essa visão se resume á dizer a própria 
pessoa que esta sendo reconhecida, que ela esta fazendo um bom trabalho que seu 
rendimento melhorou, falar sobre sua pontualidade, elogiar, falar pra sobre os outros cargos 
na empresa, qual o setor ou departamento que a pessoa gostaria de trabalhar, incentivar ao 
colaborador a crescer. 
Erros graves: 
 Muitas empresas se auto-reconhecem, que no meu ponto de vista é horrível. Claro 
tenta passar isto para o colaborador como, você deve reconhecer o que ´´eu'' a 
empresa te dou. São esses os autos-reconhecimentos camuflados: 
 A empresa dizer: que o colaborador tem o direito de almoçar na empresa de graça ou 
por um custo menor que em um restaurante. 
 A empresa dizer: que tem um banheiro de qualidade, com toalhas de papel, sabonete 
líquido e higienizado. 
 A empresa dizer: que paga hora extra em dinheiro não em folgas. 
 A empresa dizer: que dar o vale-transporte para quem mora longe e não possui o 
próprio veiculo para seu deslocamento. 
 Isso não é reconhecer o colaborador isto é, se auto-reconhecer e fazer com que o 
colaborador pense que se sair daquela empresa não vai encontrar isto em outra. 
 Isto que foi dito acima é um direito do colaborador que consta na C.L.T (Consolidação das 
Leis Trabalhistas) sendo assim obrigação do empregador! 
A Visão lado colaborador 
A visão do colaborador é essa: 
 Em reuniões tanto ordinárias quanto extraordinárias, temos o direito de ser ouvidos, ter 
nossa opinião, reclamar sem o medo de sermos punidos, sugerir mudanças etc. É o 
colaborador receber um bom dia quando chega à empresa ser lembrado por algo de bom que 
fez ou sugeriu receber atenção tanto dos demais colaboradores e superiores, sem ser 
chamado de puxa saco. No entanto na maioria das vezes o colaborador vê o reconhecimento 
como obrigação ou cogitações, veja como: 
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Cogitações: 
º Existem muitos tipos de colaboradores que assim que entram na empresa, já entram com o 
pensamento de vou fazer a minha parte e a empresa a dela. No termo mais comum na minha 
visão corporativa: a minha educação depende da sua. 
 O ponto chave, porque aquele colaborador mal chegou e já foi promovido, 
reconhecido etc. 
 O colaborador começa a ver que tudo que ele fizer ou for mandado para fazer, merece 
um elogio, um reconhecimento. Ou na linguagem mais comum uma moral com o 
chefe. 
 E tem também o colaborador competitivo, que se dispõe a fazer tudo que é de seu 
interesse, se acha o colaborador de confiança do chefe e manda em seus colegas de 
trabalho. 
 Em nenhum momento se deve deixar subir a cabeça todos esses fatos, isso além de ser 
antiético e anti-profissional, não se cresce mais do que a empresa nem se torna dono dela com 
promoções, elogios e reconhecimentos. 
A sua importância? (vida corporativa) 
 O reconhecimento tem a importância de que o colaborador consiga associar o 
reconhecimento com o resultado de seu trabalho. O sentimento de reconhecimento é 
despertado quando o colaborador se sentiu notado, valorizado em seu trabalho, tanto pelos 
seus superiores quanto pelos demais colaboradores. 
 No mundo corporativo vence aquele que procura as circunstancias e quando não as 
encontra as cria. Isso é fato, na vida corporativa se vive pessoalmente e profissionalmente. 
Pessoalmente é que antes de ter um emprego normalmente ou moramos com nossos pais ou 
já temos nossa própria família e problemas pessoais também. É muito importante na vida 
pessoal termos o reconhecimento da nossa família, amigos, parentes etc. quando não estamos 
em sincronia de reconhecimentos pessoais e profissionais muitas vezes cobramos isso da 
empresa. E quando estamos acostumados a vários tipos de reconhecimentos pessoais 
achamos que é de obrigação da empresa nos reconhecer por tudo que fazermos. 
 O foco é nos mantermos firmes e fortes quando reconhecidos e do mesmo jeito quando 
não reconhecidos. Todos estamos sujeitos aos mesmos sentimentos de dor, alegria, tristeza, 
felicidades realizações etc. Mais nem todos sabemos lidar com tudo isso ao mesmo tempo. 
Para uma estabilidade deve-se aprender a separar as coisas os momentos pessoais dos 
profissionais e dos bons dos ruins. Essa é a importância no mundo corporativo. 
Motivação e Satisfação 
Motivação: é o que nos coloca a realizar algo. 
Satisfação: é o que vem depois da motivação, ou seja, o sucesso. 
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 Suponha por algum momento que o seu serviço foi reconhecido que recebeu aumento 
fora de época, que a empresa disse a você que vai investir no seu serviço, que você é 
importante para a empresa. Que você chegue todos os dias de cabeça erguida 
cumprimentando todos seus colegas, que participa de todas as reuniões, que o seu nome é o 
mais chamado que outras empresas também estão interessadas no seu serviço. Maravilhoso 
desde que esse colaborador mantenha a humildade e não mude seu caráter sendo a mesma 
pessoa que conquistou tudo isto! 
Os tipos de reconhecimento 
Entende-se sobre este tema 
 Dinheiro: quando uma operadora de caixa passa o mês inteiro sem quebrar, ou seja, sem 
deixar faltar dinheiro no final do dia durante um mês, quando recebe maior numero de 
fregueses, não recebeu cheques borrachudos, se ganha então o P.L (participação nos lucros). 
 Interno: é quando um colaborador em uma reunião ou treinamento tem o nome 
mencionado dizendo: você foi o que mais cresceu dentre os demais colegas, foi o que mais se 
aprimorou que dialogou que buscou novas promoçõese realizações, parabéns! Que os seus 
colegas sigam o seu exemplo. 
 Externo: quando uma operadora de caixa recebe vários elogios tem maior número de 
clientes, quando estar de folga os clientes sentem a sua falta quando esta de férias o clientes 
se alegram pelo seu descanso quando a empresa coloca uma foto dela no mural, para que 
todos vejam o reconhecimento pelo excelente trabalho. 
 
Recompensas: 
A sua importância? (vida corporativa) 
 É preciso muito cuidado na aplicação de sistemas de Recompensa uma vez que a satisfação 
com o ofertado varia de pessoa para pessoa. Além disso, em alguns casos em que a 
recompensa é conhecida por todos, pode-se gerar sentimentos de desigualdade, o que 
prejudica o sentimento de reconhecimento. 
 A recompensa do colaborador esta liga a satisfação, pois, de nada adianta a empresa 
recompensar um colaborador e ele não ficar satisfeito com o que ganhou. A empresa ganha 
em recompensar seus colaboradores quando os mesmos ficam satisfeitos com o que 
receberam e ao mesmo tempo, começam a estimular os demais colegas para que também 
sejam recompensados. 
 Mora-se um grande perigo no termo recompensar seu colaborador, no sentido que, 
quando recompensados como equipe todo mundo ganha. Mas quando individualmente tende 
a criar um atrito entre os colaboradores que não sabem reconhecer o mérito do colega.