Teorias Motivacionais nas Organizações

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Motivação
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são:
	Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. 
	Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.
MOTIVAÇÃO
Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar numa atividade em vez de outra.
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.
Motivação
Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho no cargo depende da motivação, capacidade e ambiente.
ou seja,
O funcionário precisa querer fazer o trabalho (motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos recursos necessários para fazê-lo. (ambiente)
Modelo motivacional
Motivação / Frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. 
Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de defesa
	Agressão
	Racionalização
	Regressão
	Fixação
	Resignação
Perspectivas históricas da motivação
	Administração científica – parte do pressuposto de que os funcionários são motivados por dinheiro.
	Escola das relações humanas – defende a ideia de que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam motivação para trabalhar mais. 
	Abordagem de recursos humanos – parte do pressuposto de que as pessoas querem contribuir para a organização e são capazes de fazê-lo de forma genuína.
Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, iremos nos concentrar nas mais utilizadas nas organizações. 
As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas, 
As teoria de processo, como as pessoas se mobilizam e, 
as de reforço, a manutenção da motivação.
Teoria da hierarquia de Maslow
Teoria das necessidades adquiridas McClelland
	Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso;
	Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos,
	Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve:
Poder pessoal
Poder social
Teoria X e Y - McGregor
	Teoria X	Teoria Y
	O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas	O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as condições sejam favoráveis
	Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado com punições para que cumpra as metas;	As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos;
	Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam
orientação formal sempre que possível;	na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades;
	A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança.	a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a
população.
Teoria dos 2 fatores - Herzberg
Teoria da expectativa - Vroom
A teoria estabelece que:
	o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;
	o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;
	se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande
Teoria da expectativa
Expectativa de esforço e desempenho
Resultado
Ambiente
Desempenho
Expectativa de desempenho e resultado
Capacidade
Valência do resultado
Teoria da equidade – Stacy Adams
A teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas querem ser tratadas de maneira justa nas organizações. 
Desejo das pessoas de serem tratadas com base no que percebem como equidade e de evitar o que percebem como inequidade.
Estágios da teoria da equidade
Avaliam como são tratados pela empresa;
Julgam como um outro “comparável” é tratado;
Comparam suas próprias circunstâncias com o outro e usam essa relação como base para verificar a equidade ou inequidade;
Dependendo da força desse sentimento fazem a opção.
Comparação da equidade
Resultados (próprios) Resultados (do outro)
 comparados com
Entradas (próprias) Entradas (do outro)
Respostas a percepções de equidade e inequidade
	A pessoa ao comparar sua situação com alguém, se a sensação for de equidade, motiva-se e mantém a atual situação.
	Se a percepção for de inequidade, sente-se determinada a lançar mão de estratégias a fim de reduzir a inequidade. 
Respostas a percepções de equidade e inequidade
Inequidade
Equidade
Comparação com o outro
Métodos para reduzir a inequidade
	 Mudar contribuições
	 Mudar resultados
	 Alterar percepções sobre si mesmo
	 Alterar percepções sobre o outro
	 Mudar comparações
	 Deixar a situação
 Motivação para manter 
a atual situação
Teoria do estabelecimento de metas
Grau de dificuldade da meta
Especificidade da meta
Esforço orientado para a meta
Aceitação
da meta
Desempenho
Recompensas
Intrínsecas
Recompensas
extrínsecas
Satisfação
Apoio da
organização
Comprometimento com a meta
Habilidades e competências individuias
Teoria do estabelecimento de metas
 Edwin Locke
Nessa teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será sempre desejável;
Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional.
Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.