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SOCEC - SOCIEDADE CAPIBARIBE DE EDUCAÇÃO E CULTURA 
CENTRO UNIVERSITÁRIO FACULDADE GUARARAPES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Danielle Juliane Vicente de Arruda Paraizo 
Dayse de Lira do Brasil 
Mayane Gisele Pereira dos Santos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSTRUÇÃO DA PESQUISA SALARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JABOATÃO DOS GUARARAPES - PE 
2020 
 
 
 
 
Danielle Juliane Vicente de Arruda Paraizo 
Dayse de Lira do Brasil 
Mayane Gisele Pereira dos Santos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSTRUÇÃO DA PESQUISA SALARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de pesquisa apresentado à Faculdade 
Guararapes – UNIFG como um dos requisitos 
necessários para complementar nota disciplina 
sistema de remuneração e benefícios 
 
Professor: Marianna Nazare Pontual da Silva Dias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JABOATÃO DOS GUARARAPES - PE 
2020 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 1 
2. CONSTRUÇÃO DA PESQUISA SALARIAL ......................................................... 2 
1.1. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS ..................................................... 2 
1.1.1. GERENTE DE COMPRAS......................................................................... 3 
1.1.2. COORDENADOR ADMINISTRATIVO.......................................................5 
1.1.3. ANALISTA FINANCEIRO................................................................... .....7 
1.1.4. AUXILIAR ADMINISTRATIVO....................................................................9 
1.2. AVALIAÇÃO DE CARGOS .......................................................................... 11 
1.2.1. INSTRUÇÃO ............................................................................................. 11 
1.2.2. EXPERIENCIA .......................................................................................... 11 
1.2.3. INICIATIVA ............................................................................................... 12 
1.2.4. ESFORÇO FÍSICO ................................................................................... 12 
1.2.5. ESFORÇO MENTAL ................................................................................. 13 
1.2.6. ESFORÇO VISUAL .................................................................................. 13 
1.2.7. RESPONSABILIDADE POR TERCEIROS ............................................... 14 
1.2.8. RESPONSABILIDADE POR ERROS ....................................................... 14 
1.2.9. RESPONSABILIDADE POR VALORES ................................................... 14 
1.2.10. RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS .................................... 15 
1.2.11. RESPONSABILIDADE POR REGISTROS ............................................ 15 
1.2.12. LIDERANÇA .......................................................................................... 16 
1.2.13. CONDIÇÕES DE TRABALHO ............................................................... 16 
1.3. PESQUISA SALARIAL ................................................................................. 21 
1.4. ESTRUTURA SALARIAL ............................................................................. 22 
1.5. POLÍTICA SALARIAL ................................................................................... 23 
1.6. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO .................................................................. 25 
3. CONCLUSÃO ..................................................................................................... 27 
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ........................................................................ 28 
 
 
 
1 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Nesse trabalho falaremos sobre a pesquisa salarial com os seguintes 
objetivos: conhecer as práticas e tendências do mercado com relação a trabalhos 
e benefícios; definir o nível de competitividade da política de remuneração da 
empresa frente ao seu segmento; definir parâmetros de atração e retenção dos 
colaboradores através de sua política de salários, benefícios e práticas do 
mercado; conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a 
reação do mercado à política de salários e auxiliar o cliente a determinar critérios 
salariais a serem praticados pela empresa. 
 
É por meio da pesquisa salarial que alcançamos o "equilíbrio externo", 
uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. Sabe-
se que para o crescimento de uma organização é necessário, também, o 
crescimento da sua equipe. São as pessoas que definem o futuro da 
organização, e fazer com que elas se sintam valorizadas no trabalho, procurando 
meios para seu desenvolvimento e crescimento, é papel do RH. A Pesquisa 
Salarial proporciona a visualização dos salários, benefícios e promoções dos 
cargos no mercado, servindo como meio de divulgação interna aos funcionários 
e possibilitando de forma justa, clara e coerente a atualização do Plano de 
Cargos e Salários da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
2. Construção da pesquisa salarial 
 
A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada como fonte de 
informações para a tomada de decisão das empresas. Ela possibilita às 
empresas saberem seu posicionamento salarial atual em relação ao 
mercado em que atuam e assim planejarem e definirem seu 
posicionamento ideal, de acordo com a sua estratégia. Definindo um 
pacote justo de salários e benefícios e assim, atrair, apoiar e reter 
profissionais importantes. 
Sendo assim para construímos nossa pesquisa salarial fizemos 
a análise e descrição dos cargos escolhidos sendo eles: Gerente de 
compras, coordenador administrativo, analista financeiro e auxiliar 
administrativo. Em seguida fizemos a avaliação de cargos por pontos e 
definimos seus níveis na organização, logo após fizemos a pesquisa 
salarial para assim definirmos nossa estrutura salarial e definir suas 
políticas. 
 
1.2. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
 
1.2.1. Gerente de compras 
 
Identificação 
Unidade: Cabo de santo Agostinho 
Responsável (superior imediato): Hamilton Dir. Fin. Corp. 
 
Nome do Ocupante: Ivanize pereira da rocha 
 
Data de Admissão: 07/01/2019 
Data de Revisão: 03/02/2020 
Título do Cargo: Gerente de compras 
Departamento: Compras 
Missão do Cargo 
3 
 
Planejar, dirigir e controlar as compras de materiais e equipamentos, de acordo com 
as políticas e necessidades da empresa, de modo a obter as melhores condições de 
compra em termos de preço, qualidade e atendimento. 
Responsabilidades 
• Planejar e supervisionar as atividades de compras. 
• Pesquisar novos fornecedores. 
• Orientar e participar no desenvolvimento de novos fornecedores visando a 
assegurar a continuidade de fornecimento. 
• Fazer visitas técnicas a fornecedores atuais e futuros visando avaliar e oferecer 
feedback específico. 
• Coordenar os processos de importação de mercadorias, desde a compra até o 
desembaraço aduaneiro final e recebimento dos produtos. 
• Controlar o orçamento do departamento. 
• Promover o treinamento dos compradores. 
• Entrevistar, selecionar, contratar e promover funcionários de compras. 
• Revisar contratos de compras para avaliar se estão de acordo com as normas e 
procedimentos da companhia. 
• Desenvolver e implantar estratégias e procedimentos de contratos de compras e 
definir parâmetros para as negociações. 
• Participar no desenvolvimento de especificações de novos materiais, matérias-
primas ou produtos. 
• Resolver conflitos com fornecedores ou reclamações. 
• Representar a companhia na negociação de contratos e na formulação de 
procedimentos e normas para relacionamento com fornecedores. 
• Aprovação final do processo de compras baseado em cotações. 
• Gerenciar a liberação de materiais sem uso ou com defeitos ou sucateados. 
• Desenvolver equipes encorajando e construindo confiança mútua, respeito e 
cooperação entre funcionários. 
• Elaborarprevisões de necessidades de compras. 
• Criar e implementar indicadores de desempenho do departamento de compras. 
• Monitorar as grandes tendências no mercado de fornecimento e implantar planos de 
ação. 
• Construir e desenvolver boa parceria e relacionamento com os fornecedores mais 
importantes. 
• Revisar cotações de compras. 
• Assegurar que os fornecedores atendam os requisitos de qualidade e de segurança. 
Requisitos Necessários 
 
• Curso superior em Administração de companhias, economia, 
contabilidade ou engenharia. 
• Conhecimento de companhias, princípios gerenciais, planejamento 
estratégico, alocação de recursos, técnicas de liderança, métodos de 
produção e coordenação de pessoas e recursos. 
4 
 
• Conhecimento de matérias-primas, processos de produção, controle de 
qualidade, custos e técnicas de fabricação e distribuição de produtos. 
• Conhecimento dos princípios e procedimentos para recrutamento de 
pessoal, seleção, treinamento, benefícios, negociação e sistemas de 
informação de Recursos Humanos. 
• Conhecimento de princípios e procedimentos contábeis, mercado 
financeiro, operações bancárias e análise de dados financeiros. 
• Experiência acumulada: Mais de 05 anos 
Competências 
• Liderança 
• Habilidade para negociar 
• Eficiência 
• Manter-se atualizado 
• Raciocínio lógico – usar a lógica e o raciocínio para identificar pontos fortes e 
fracos nas possíveis soluções de problemas. 
• Capacidade de comunicação – saber se comunicar eficientemente oralmente ou 
por escrito de modo que possa ser entendido claramente. 
• Saber ouvir – prestar atenção ao que outras pessoas estão dizendo, avaliar 
informação e ideias apresentadas, fazer perguntas adequadas e não interromper 
nas horas erradas. 
• Capacidade de convencimento – saber convencer outras pessoas de modo a 
mudar seu comportamento ou pensamento. 
• Objetividade 
• Sensatez 
• Responsabilidade 
• Capacidade de inovação 
• Flexibilidade 
• Capacidade de trabalhar sob pressão 
• Criatividade - habilidade em gerar várias ideias sobre um assunto. 
• Capacidade de observação 
• Habilidade em sentir ou reconhecer que algo está errado ou que provavelmente 
dará errado. 
• Capacidade de julgamento e decisão - saber considerar os custos e benefícios 
relativos às várias alternativas de ação de modo a escolher a melhor ação. 
• Saber gerenciar eficientemente os recursos financeiros de modo a realizar seu 
trabalho. 
• Capacidade de solução de problemas - identificar problemas, rever informações, 
desenvolver e avaliar alternativas e implementar soluções. 
• Habilidade matemática – facilidade em somar, subtrair, multiplicar ou dividir rápida 
e corretamente. 
Assinaturas 
 Ocupante: 
 
 Superior Imediato: 
 
5 
 
1.2.2. Coordenador Administrativo 
 
Identificação 
Unidade: Cabo de santo Agostinho 
Responsável (superior imediato): Hamilton Dir. Fin. Corp. 
 
Nome do Ocupante: Mario Pereira dos 
Santos 
 
Data de Admissão: 07/01/2019 
Data de Revisão: 03/02/2020 
Título do Cargo: Coordenador Administrativo 
Departamento: Administrativo 
Missão do Cargo 
Realiza atividades de gestão administrativa, financeira, de recursos humanos e de 
controle contábil. 
Responsabilidades 
•Realiza controle contábil junto com escritório de assessoria contábil. 
•Elabora relatório para envio ao escritório de contabilidade com dados de notas fiscais de 
serviço, venda 
e compra de material para gerar os devidos impostos. Realiza a verificação dos valores 
quando receber 
os impostos a serem pagos. 
•Realiza controle de impostos, lançando em planilha os valores pagos para manter o 
controle do valor 
mensal com essa despesa. 
•Realiza a verificação dos valores de folha de pagamento e contracheque preparados e 
enviados pelo 
escritório de contabilidade. 
•Realiza controle de fluxo de caixa dos projetos, lançando as despesas e receitas de cada 
um em planilha 
para verificar se os gastos estão dentro do orçado. 
•Mediante autorização do diretor geral, realiza pagamentos de toda natureza, fornecedores, 
despesas de 
6 
 
pessoal, despesas administrativas etc. 
•Realiza acompanhamento de recebimento e cobrança de receitas junto aos clientes, a fim 
de garantir o 
equilíbrio do fluxo de caixa. 
•Lança todas as despesas e receitas no Conta Azul para controle de fluxo de caixa 
financeiro. 
•Acompanha e compara lançamentos do Conta Azul com a movimentação de conta 
bancária para 
verificar se os saldos são equivalentes. 
•Negocia com fornecedores, prazo, multas, juros e formas de pagamento de compras. 
•Realiza atendimentos a clientes, fornecedores e funcionários relativos à assuntos 
administrativos e 
financeiros. 
•Mantém contato com escritório de assessoria jurídica sempre que há necessidade. 
•Emite Notas Fiscais de vendas, serviços ou qualquer outra natureza. 
•Controla e repassa os benefícios sociais aos funcionários, como plano de saúde, 
passagem etc. 
•Controla os programas de segurança PPRA e PCMSO. 
•Controla os Atestados de Saúde Ocupacional (ASO) dos funcionários na admissão, 
demissão e 
periodicamente. 
•Controla os certificados NR-10, NR-6, NR-12 e NR-35 dos funcionários 
Requisitos Necessários 
 
• Conhecimentos formais equivalentes aos adquiridos em curso de nível 
superior em administração ou contabilidade e especialização em gestão 
empresarial. 
• Gestão empresarial 
• Gestão financeira 
• Controle Contábil 
• Legislação trabalhista 
• Legislação tributária 
• Gestão de Recursos Humanos 
• Experiência acumulada: Mais de 05 anos 
 
Competências 
7 
 
• Administração do tempo 
• Capacidade de decisão 
• Comunicação 
• Espírito crítico 
• Iniciativa 
• Liderança 
• Planejamento e controle 
• Relacionamento interpessoal 
• Utilização do raciocínio lógico 
• Visão estratégica 
Assinaturas 
 Ocupante: 
 
 Superior Imediato: 
 
 
 
1.2.3. Analista Financeiro 
 
Identificação 
Unidade: Cabo de santo Agostinho 
Responsável (superior imediato): Hamilton Dir. Fin. Corp. 
 
Nome do Ocupante: Andrea Ferreira da silva 
 
Data de Admissão: 03/02/2020 
Data de Revisão: 03/02/2021 
Título do Cargo: Analista Financeiro 
Departamento: Financeiro 
Missão do Cargo 
Acompanha a movimentação financeira da empresa conciliando os extratos bancários 
com os lançamentos referentes a pagamentos a fornecedores e recebimentos de 
clientes. 
8 
 
Responsabilidades 
• Anualmente prepara a previsão das contas a pagar de natureza fixa para o período 
com base em dados do período anterior ou orientações do superior. 
 
• Prepara relatórios sobre as Notas Fiscais emitidas, junta aos boletos de cobrança e 
encaminha para contabilização. 
 
 
• Diariamente controla o processo de contas a pagar da empresa (compras, serviços, 
etc.) atentando para a validação da documentação e prazos estipulados: recebe os 
documentos (NFs, relatórios bancários, etc.), 
 
• Processamento de contas a pagar e a receber 
 
• Analisar todas as operações financeiras da empresa 
 
• Acompanhar o comportamento das previsões em relação às realizações do fluxo de 
caixa 
 
• Executa outras tarefas relacionadas com o cargo, a critério do superior. 
 
 
Requisitos Necessários 
 
• Curso superior em administração 
• Domínio Word / Excel 
• Bom uso da língua portuguesa (escrita e falada) 
• Inglês básico 
• Digitação rápida e correta 
 
Competências 
 
Sigilo profissional 
Saber negociar para falar com fornecedores. 
Ser organizado com prazos 
Saber se comunicar de forma clara e direta; 
Ter atenção a detalhes; 
Capacidade de trabalhar em equipe 
Agilidade 
9 
 
Assinaturas 
 Ocupante: 
 
 Superior Imediato: 
 
 
 
 
1.2.4. Auxiliar Administrativo 
Identificação 
Unidade: Cabo de santo Agostinho 
Responsável (superior imediato): Hamilton Dir. Fin. Corp. 
 
Nome do Ocupante: Ana Paula Vieira 
 
Data de Admissão: 02/01/2019 
Data de Revisão: 03/02/2020Título do Cargo: auxiliar Administrativo 
Departamento: Financeiro 
Missão do Cargo 
Organiza os arquivos, controla os recebimentos e remessas de correspondências e 
documentos, redige cartas, gerencia informações, cuida as contas a pagar, entre 
outras atribuições. 
Responsabilidades 
 
• Receber correspondências e documentos; 
• Controlar as contas a pagar; 
• Emitir notas fiscais; 
• Preparar e encaminhar documentos; 
• Tirar cópias; 
• Enviar documentos para o departamento contábil e fiscal; 
• Atender telefonemas e esclarecer dúvidas sobre o financeiro; 
10 
 
• Elaborar e apresentar relatório financeiro; 
• Coordenar as compras de insumos; 
• Manter organizados arquivos e cadastros. 
• Executa outras tarefas relacionadas com o cargo, a critério do superior. 
Requisitos Necessários 
 
• Curso técnico em administração 
• Domínio Word / Excel 
• Bom uso da língua portuguesa (escrita e falada) 
• Digitação rápida e correta 
 
Competências 
 
Sigilo profissional 
Boa comunicação 
Organização 
Saber se comunicar de forma clara e direta; 
Ter atenção a detalhes; 
Assinaturas 
 Ocupante: 
 
 Superior Imediato: 
 
 
A partir da descrição de cargos ficam claros os conhecimentos, 
o nível de instrução e as características exigidas para ocupar o cargo, se 
utilizada na seleção de novos funcionários permitirá uma seleção mais 
objetiva e eficaz. Finalizada a descrição de cargos, iniciamos a avaliação 
deles. 
 
11 
 
1.3. AVALIAÇÃO DE CARGOS 
 
Para realizar a avaliação de cargos levamos em consideração os 
seguintes requisitos 
 
1.3.1. INSTRUÇÃO 
 
Esse fator considera o grau de instrução geral ou o treinamento 
específico preliminar exigido para o adequado desempenho do cargo. 
 
GRAUS: DESCRIÇÃO PONTOS 
A O cargo requer que o ocupante saiba ler 
e escrever ou que 
tenha o curso de alfabetização. 
9 
B O cargo requer nível de instrução 
correspondente 
 ao ensino fundamental. 
16 
C O cargo requer nível de instrução 
correspondente ao ensino médio. 
28 
D O cargo requer curso técnico na 
área de atuação e domínio do pacote 
office 
50 
E O cargo requer nível de instrução 
correspondente 
ao ensino superior completo. 
90 
 
 
1.3.2. EXPERIENCIA 
 
Esse fator especifica o período necessário para que o funcionário 
possa adquirir adestramento suficiente ao desempenho satisfatório do cargo. 
 
 
12 
 
 
 
1.3.3. INICIATIVA 
 
Esse fator avalia a complexidade dos trabalhos executados, a 
iniciativa exigida para a solução de problemas e o grau de independência e 
supervisão recebidas. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A 
Trabalhos simples e rotineiros, que não exigem nenhuma 
iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as fases 
do trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores. 
8 
B 
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões 
que consistem em pequenas modificações de práticas 
estabelecidas que quase sempre se repetem. O funcionário 
recebe instruções em quase todas as fases do trabalho. 
17 
C 
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes 
gerais são estabelecidas pela supervisão, cabendo ao 
ocupante do cargo a iniciativa de julgar os processos mais 
convenientes. 
37 
D 
Tarefas complexas regidas por instruções gerais e que 
devem ser adaptadas a problemas quase sempre 
diversificados. Exigem discernimento e desembaraço para 
tomar decisões convenientes. 
80 
 
1.3.4. ESFORÇO FÍSICO 
 
Esse fator considera o esforço físico exigido pelo trabalho e a 
frequência deste. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Trabalhos leves, que não exigem esforço físico. 7 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Até 3 meses 10 
B De 3 a 6 meses 16 
C De 6 a 12 meses 25 
D De 1 a 3 anos 39 
E De 4 a 6 anos 62 
F Acima de 6 anos 100 
13 
 
B 
Esforço físico pequeno, no manejo de objetos leves ou 
operando equipamento cujo tempo de operação excede ao 
de manuseio. 
15 
C 
Esforço físico constante, no trabalho com material mediano. 
Predominância de trabalhos de pequeno ciclo, que exigem 
atividade contínua, ou operação de mais de um 
equipamento. 
32 
D 
Esforço físico contínuo, em trabalho árduo, no manuseio de 
material muito pesado. 
70 
 
1.3.5. ESFORÇO MENTAL 
 
Esse fator especifica o grau de concentração ou a atenção necessária 
para a execução do trabalho. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A 
Exige pouca atividade mental, a longos intervalos, em 
trabalhos predominantemente manuais, com tarefas quase 
automáticas. 
4 
B 
Exige atenção mental constantes, em serviços de alguma 
variedade ou com frequentes referências a detalhes e 
minúcias. 
9 
C 
Exige contínua atenção mental, em tarefas de alguma 
complexidade com base em orientações e informações 
gerais. 
19 
D 
Exige concentrada atenção mental, em tarefas complexas 
que envolvem detalhes e minúcias. 
40 
 
1.3.6. ESFORÇO VISUAL 
 
Esse fator considera o grau de esforço visual exigidos do ocupante do 
cargo. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A É exigido um mínimo visual. 5 
B 
É exigido esforço visual em períodos do trabalho. Há 
períodos de descanso relativo. 
16 
C É exigido visual de forma repetitiva. 50 
 
14 
 
1.3.7. RESPONSABILIDADE POR TERCEIROS 
 
Esse fator avalia a natureza da supervisão exercida. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A O trabalho não envolve supervisão de subordinados. 8 
B 
O trabalho envolve supervisão de subordinados que 
executam tarefas simples e rotineiras. 
17 
C 
O trabalho envolve supervisão de subordinados que 
executam tarefas de moderada complexidade. 
37 
D 
O trabalho envolve supervisão de subordinados que 
executam tarefas complexas e de natureza especializada e 
variada. 
80 
 
1.3.8. RESPONSABILIDADE POR ERROS 
 
Esse fator considera a frequência e a possibilidade de ocorrência de 
erros que podem incidir em perdas para a Companhia. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A 
O trabalho exige atenção e exatidão normais e a influência 
de erros nos custos será mínima. 
10 
B 
O trabalho exige atenção e exatidão razoáveis, para evitar 
erros que possam causar moderada influência nos custos. 
22 
C 
O trabalho exige consideráveis atenção e exatidão, para 
evitar erros que possam causar considerável influência nos 
custos. 
47 
D 
O trabalho exige atenção e exatidão elevadas, para evitar 
erros em decisões que envolvam lucros ou perdas. Um erro 
pode causar grandes perdas financeiras. 
100 
 
1.3.9. RESPONSABILIDADE POR VALORES 
 
Esse fator destina-se a dimensionar a responsabilidade exigida para 
guarda ou manipulação de valores (títulos negociáveis, notas promissórias, 
duplicatas, cheques e dinheiro). 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Não tem responsabilidade por valores. 8 
15 
 
B 
Tem responsabilidade por valores, cuja probabilidade de 
perda ou extravio não exceda 10.000 unidades monetárias. 
14 
C 
Tem responsabilidade por valores, cuja probabilidade de 
perda ou extravio não exceda 20.000 unidades monetárias. 
25 
D 
Tem responsabilidade por valores, cuja probabilidade de 
perda ou extravio não exceda 50.000 unidades monetárias. 
45 
E 
Tem responsabilidade por valores, cuja probabilidade de 
perda ou extravio exceda 50.000 unidades monetárias. 
80 
 
1.3.10. RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS 
 
Esse fator especifica o grau de atenção, a precaução e os cuidados 
ou controles necessários para prevenir a ocorrência de possíveis danos no 
equipamento utilizado na execução do trabalho. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A 
Trabalhos que exigem um mínimo de atenção e cautela para 
evitar prejuízos e requerem precaução relativa para evitar 
danos de pouca importância. 
6 
B 
Trabalhos que exigem precaução e cautela durante sua 
execução, para que sejam evitados prejuízos de média 
monta, e requerem precaução necessária para que sejam 
evitados danos de importância mediana. 
13 
C 
Trabalhos que exigem um sentido de responsabilidade 
superior ao normal. Há probabilidadede ocorrer danos de 
considerável importância. 
28 
D 
Trabalhos que exigem controle contínuo e incessante; a 
mínima falta de atenção poderá resultar em prejuízos de 
grande monta. 
60 
 
1.3.11. RESPONSABILIDADE POR REGISTROS 
 
Esse fator especifica as precauções, os cuidados ou controles 
necessários para prevenir a ocorrência de possíveis perdas registros e 
documentação da empresa. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Trabalhos que não apresentam probabilidade de perdas. 6 
16 
 
B 
Trabalhos que exigem um mínimo de atenção e cautela 
para evitar prejuízos ou que implicam perigo de perdas de 
pouca importância. 
11 
C 
Trabalhos que exigem precaução relativa para evitar perdas 
de importância mediana. 
19 
D 
Trabalhos que exigem um sentido de responsabilidade 
superior ao normal. Possibilidade de perdas de considerável 
importância. 
34 
E 
Trabalhos que exigem controle contínuo e incessante; a 
mínima falta de atenção poderá acarretar prejuízos de 
grande monta. 
60 
 
1.3.12. LIDERANÇA 
 
Esse fator destina-se a avaliar, quantitativamente, a extensão da 
liderança. Deve-se considerar o número de subordinados diretos e indiretos 
controlados pelo ocupante do cargo. 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Não exerce supervisão. 7 
B Lidera até 5 colaboradores. 10 
C Lidera até 10 colaboradores. 15 
D Lidera até 20 colaboradores. 22 
E Lidera até 30 colaboradores. 32 
F Lidera até 50 colaboradores. 47 
G Lidera mais de 50 colaboradores. 70 
 
1.3.13. CONDIÇÕES DE TRABALHO 
 
Esse fator especifica as condições físicas do ambiente em que 
trabalha o ocupante do cargo. Essas condições (calor, ruído, sujeira, fumaça, 
vibrações, luzes ofuscantes, gases etc.) não podem ser eliminadas ou reduzidas 
por iniciativa do empregado e exercem influência nociva sobre o seu bem-estar 
físico. 
 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Condições ideais de trabalho. 8 
B 
Trabalho executado em condições de sujeira, ruído, óleo, ou 
outras semelhantes, em grau de pequena intensidade. 
17 
C 
Condições prejudiciais e desagradáveis, sempre presentes, 
em grau de média intensidade. 
37 
17 
 
D 
Exposição permanente a condições extremamente 
desagradáveis. 
80 
 
1.3.14. DEMONSTRATIVO AVALIAÇÃO DO CARGO 
GERENTE DE CONTAS 
 
C I E I E E E R R R R E R R L C T N 
A N X N S S S E E E E Q E E I O R Í 
R S P I F F F S S S S U S L D N A V 
G T E C . . . P P P P I P A E D B E 
O R R I F M V . . . . P . T R I A L 
S U I A I E I T E V M A R Ó A Ç L S 
 Ç Ê T S N S E R A A M E R N Õ H A 
 Ã C I I T U R R L T E G I Ç E O L 
 O I V C A A C O O E N I O A S A 
 A A O L L E S R R T S S R 
 I E I O T I 
 R S A S R A 
 O I O L 
 S S S 
 
G 
E 
R 
. E F D C D C D D E D E G A 
C 
O 
M 
. 
P 
O 
N 90 100 80 32 40 50 80 100 80 60 60 70 8 8 
T 5 
O 0 
S 
18 
 
1.3.15. DEMOSTRATIVO AVALIAÇÃO DO CARGO COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
 
C I E I E E E R R R R E R R L C T N 
A N X N S S S E E E E Q E E I O R Í 
R S P I F F F S S S S U S L D N A V 
G T E C . . . P P P P I P A E D B E 
O R R I F M V . . . . P . T R I A L 
S U I A I E I T E V M A R Ó A Ç L S 
 Ç Ê T S N S E R A A M E R N Õ H A 
 Ã C I I T U R R L T E G I Ç E O L 
 O I V C A A C O O E N I O A S A 
 A A O L L E S R R T S S R 
 I E I O T I 
 R S A S RA 
 O I O L 
 S S S 
 
C 
O 
D 
. E E D C D C C D E D E F A 
A 
D 
M 
. 
P 
O 
N 90 62 80 32 40 50 37 100 80 60 60 47 8 7 
T 4 
O 6 
S 
19 
 
1.3.16. DEMOSTRATIVO AVALIAÇÃO DO CARGO 
ANALISTA FINANCEIRO 
 
C I E I E E E R R R R E R R L C T N 
A N X N S S S E E E E Q E E I O R Í 
R S P I F F F S S S S U S L D N A V 
G T E C . . . P P P P I P A E D B E 
O R R I F M V . . . . P . T R I A L 
S U I A I E I T E V M A R Ó A Ç L S 
 Ç Ê T S N S E R A A M E R N Õ H A 
 Ã C I I T U R R L T E G I Ç E O L 
 O I V C A A C O O E N I O A S A 
 A A O L L E S R R T S S R 
 I E I O T I 
 R S A S R A 
 O I O L 
 S S S 
 
A 
N 
L 
. E C D A D C C D E C E B A 
F 
I 
N 
. 
P 
O 
N 90 25 80 7 40 50 37 100 80 28 60 10 8 6 
T 1 
O 5 
S 
20 
 
1.3.17. DEMOSTRATIVO AVALIAÇÃO DO CARGO AUXILAR 
ADMINISTRATIVO 
 
C I E I E E E R R R R E R R L C T N 
A N X N S S S E E E E Q E E I O R Í 
R S P I F F F S S S S U S L D N A V 
G T E C . . . P P P P I P A E D B E 
O R R I F M V . . . . P . T R I A L 
S U I A I E I T E V M A R Ó A Ç L S 
 Ç Ê T S N S E R A A M E R N Õ H A 
 Ã C I I T U R R L T E G I Ç E O L 
 O I V C A A C O O E N I O A S A 
 A A O L L E S R R T S S R 
 I E I O T I 
 R S A S R A 
 O I O L 
 S S S 
 
A 
U 
X 
. D D C C D C A D A D E A A 
A 
D 
M 
. 
P 
O 
N 50 39 37 32 40 50 8 100 8 60 60 7 8 4 
T9 
O 9 
S 
21 
 
Considerando a responsabilidade e a complexidade das tarefas de 
cada cargo determinamos a escala de importância dos cargos dentro da 
organização. Sendo assim segundo a pontuação obtida de cada cago definimos 
os seguintes níveis . 
 
CARGOS PONTUAÇÃO 
OBTIDA 
NIVEL 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 499 1 
ANALISTA FINANCEIRO 
 
615 2 
COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
746 3 
GERENTE DE COMPRAS 850 4 
 
Essa avaliação de cargos servirá de base para definição de aspectos 
salariais e de benefícios. 
 
1.4. PESQUISA SALARIAL 
 
A pesquisa salarial utilizada nesse trabalho está disponível na página 
https://www.salario.com./ e na página https://www.employer.com.br/. Onde 
comparamos média salarial, menor salário e o maior salário, de cada página 
apresentada. 
 
 SALARIOS.COM.BR SALÁRIO MÉDIO MENOR 
SALÁRIO 
MAIOR 
SALÁRIO 
GERENTE DE COMPRAS 5.877,38 5.364,22 15.949,94 
COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
3.097,60 2.827,15 7.833,09 
ANALISTA FINANCEIRO 2.671,86 2.438,57 5.859,71 
https://www.employer.com.br/
22 
 
 
 
1.5. ESTRUTURA SALARIAL 
 
A partir dos resultados da avaliação de cargos e da pesquisa salarial 
foi possível definir a estrutura e a política salarial da nossa organização. 
Primeiramente foram determinadas as faixas salariais. Os níveis de graus 
resultantes da avaliação de cargos foram utilizados como faixa salarial. 
 
 
NIVEL FUNÇÃO SALÁRIO MÉDIA 
1 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1.426.17 R$ 1.510.86 
2 ANALISTA FINANCEIRO 2.718.09 R$ 2.947,26 
3 COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
R$ 3.294,19 R$ 3.294,19 
4 GERENTE DE COMPRAS R$ 5.879,10 R$ 5.879,10 
 
Definimos a média salarial de cada cargo acima da média do mercado 
pesquisado, para que assim possamos ter um diferencial competitivo na 
retenção de novos talentos e na manutenção deles. 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1.352,21 1.234,15 2.341,55 
EMPLOYER.COM.BR SALÁRIO MÉDIO MENOR 
SALÁRIO 
MAIOR 
SALÁRIO 
GERENTE DE COMPRAS 5.072,52 5.294,25 15.409,42 
COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
3.072,52 2.594,25 7.409,42 
ANALISTA FINANCEIRO 2.630,40 2.430,40 5.746,88 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1.364,36 1.264,36 3.404,36 
23 
 
Em seguida foram definidas as amplitudes das faixas salariais, 
determinando que a faixa mínima poderá ser 85% do valor médio dos salários e 
a faixa máxima será de até 115% do valor médio. 
 
FUNÇÃO MININA MÉDIA MAIOR 
AUXILIAR 
ADMINISTRATIVO 
R$ 1.376,10 R$ 1.510.86 R$ 1.800,00 
ANALISTA FINANCEIRO R$ 2.500,00 R$ 2.947,26 R$ 3.321,09 
COORDENADOR 
ADMINISTRATIVO 
R$ 2.830,16 R$ 3.294,19 R$ 3.710,86 
GERENTE DE COMPRAS R$ 5.386,93 R$ 5.879,10 R$ 6.521,26 
 
Como os salários pagos estão acima da média do mercado. Os 
reajustes acontecerão anualmente definido pelo sindicato de cada categoria. As 
propostas e opções de reajustes salariais foram definidas na política salarial 
apresentada na seção a seguir. 
 
1.6. POLÍTICA SALARIAL 
 
A partir da definição da estrutura salarial foi elaborada a política 
salarial da empresa. De acordo com Chiavenato (2009, p. 88), política salarial “é 
o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e filosofia da 
organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários”. 
 
1.6.1. Salário de admissão 
 
O salário de admissão será o valor mínimo da faixa salarial, sendo 
acrescido um valor de 10% no salário após o período de três meses de 
experiência. O salário de admissão poderá ser acima do mínimo da faixa quando 
24 
 
o cargo exigir maiores qualificações ou quando o candidato tiver qualificações 
acima do exigido. 
 
1.6.2. Aumentos Salariais 
 
•Reajustes Salariais 
Os salários da Empresa serão reajustados anualmente, no mês de 
março, de acordo com percentual de reajuste de classe determinado pelo 
Sindicato de cada categoria. 
 
•Promoção Horizontal (Promoção por mérito) 
Essa promoção deve ser concedida para os funcionários que se 
destacarem no exercício das suas atividades. Para concessão desse tipo 
elaboraremos e realizaremos uma avaliação de desempenho, para que sirva de 
base para a definição da porcentagem ideal de aumento para cada funcionário. 
Que será realizada no mês de março, já que é nesse mês que ocorre o reajuste 
salarial de classe, isso para que seja analisado o valor total do aumento e o 
impacto na folha de pagamento. O aumento não deverá ultrapassar 10% do valor 
do salário quando somado ao reajuste de classe deverá ser concedido apenas 
para funcionários que já estão a mais de um ano no cargo. 
 
•Promoção Vertical 
 
Uma promoção que pode ocorrer na empresa é a promoção vertical 
com mudança de carreira. A descrição dos cargos possibilita que os funcionários 
visualizem quais as exigências e atribuições de cada cargo, e caso haja um 
desejo de mudança de cargo isso pode procurar se especializar para ocupar o 
cargo quando houver oportunidade. Quando realizada uma promoção vertical de 
mudança de carreira o reajuste salarial para a faixa na qual o novo cargo se 
encontra deve ser feito de 50% do valor do aumento no momento da mudança 
de cargo e os 50% restantes devem ser adicionados após o período de três 
meses de adaptação. Toda promoção vertical será analisada e dependerá de 
aprovação da efetivação pelo diretor geral. 
25 
 
•Reclassificação de cargos 
Um aumento por reclassificação de cargos ocorrerá quando são atribuídas 
novas atividades a um cargo, que passa a ter nível de complexidade e 
responsabilidades maiores, assim, o cargo é classificado para um grau superior. 
 
1.7. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO 
 
A remuneração na nossa Empresa é composta pelo salário pago aos 
funcionários e um pacote de benefícios. Como a empresa conta com poucos 
níveis hierárquicos foram adotados um sistema de remuneração/recompensa 
igualitário. O pacote de benefícios oferecido é composto por: 
•Pagamento de 50% do plano de saúde para o trabalhador; 
•Auxílio refeição no valor de R$ 10,00/dia; 
•Plano odontológico; 
•Auxílio transporte; 
•Seguro de vida. 
Esses benefícios são concedidos a todos os funcionários da empresa 
e são benefícios espontâneos, aqueles que são concedidos de acordo com a 
vontade da empresa. Além dos citados, também são garantidos aos funcionários 
benefícios legais, como: 
•13º salário; 
•Férias; 
•Repouso semanal remunerado; 
•Licença maternidade e Licença Paternidade; 
•Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal de trabalho; 
•Seguro-desemprego. 
26 
 
O pagamento dos benefícios espontâneos é realizado até o 5º dia útil 
do mês juntamente com os salários. Os benefícios legais são concedidos de 
acordo com o especificado em lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
3. CONCLUSÃO 
 
Diante do trabalho apresentado, a pesquisa salarial é uma ferramenta 
fundamental dentro das organizações, quando bem utilizada, seus objetivos e 
alcançar a média de salários, remunerações, benefícios, entre outros. Visando 
trazer as organizações, maior competitividade no mercado e ser torna uma 
empresa atrativa para seus colaboradores ou para aqueles que pretendem entra 
para essa organização e se sintam satisfeitos e motivados com seus cargos e 
salários e com oportunidades de crescimento pessoal e profissional. Esta vai 
muito além de uma pesquisa, é uma ferramenta que deve ser analisada, bem 
aplicada e avaliada. Sabe-se que um funcionário que se sente valorizado dentro 
do seu ambiente de trabalho tende a apresentar resultados e desempenhos 
melhores, então, a administração de cargos e salários tem grande contribuição 
nesse processo de valorização. 
Para avaliar os cargos foi utilizado o método de realização de 
construção da pesquisa salarial, primeiramenterealizando a análise e descrição 
de cada cargo, a avaliação de pontos para mensuramos a importância de cada 
cargo na empresa, por último realizamos a pesquisa salarial usando as fontes, 
salário e empoyer, para comparamos a média salarial, menor salário e o maior 
salário. Em seguida foram definidas as amplitudes das faixas salariais, 
determinando que a faixa mínima foi de 85% do valor médio dos salários e a 
faixa máxima de 115% do valor médio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: 
como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009. 
MÁRIO FAGUNTES, Remuneração Estratégica, http.www.rhportal.com.br. 
Acesso em: 20 mai.2020 
PERIARD, G. (S.D). Sobre administração. Fonte: 
http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-
forma-eficiente/. Acesso em: 20.mai.2020 
SALARIÔMETRO. Disponível em: https://www.salario.com./. Acesso em: 20 
mai. 2020. 
SALARIÔMETRO. Disponível em: https://www.employer.com.br/. Acesso em: 
20 mai. 2020. 
VASCONCELOS,W.L. (s.d.). Fonte: Elaboração de um plano de cargos e 
salários: file:///C:/Users/55819/Desktop/WLTV171016.pdf. Acesso em: 20 
mai.2020 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/
http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/
https://www.employer.com.br/
file:///C:/Users/55819/Desktop/WLTV171016.pdf