Recrutamento interno - Paper

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RECRUTAMENTO INTERNO
Crescimento Profissional na Organização
Claudia F de Mello
Eder Alves da Silva
Evelin Caroline Z. Padilha
Jessica Dayana Ploszai
Tutor externo: Eduardo Dall Onder
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Administração (ADG 1220) – Seminário Interdisciplinar: a Importância dos Recursos Humanos 
para a Qualidade
São Bento do Sul, 05 de Maio de 2020.
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo identificar e mensurar a importância e a viabilidade do recrutamento interno nas organizações, para que atenda as expectativas da mesma, e dos colaboradores que participam de recrutamentos internos. O método empregado neste trabalho tem o propósito de investigar por meio de pesquisas internas utilizando uma determinada empresa denominada Havan, para verificar os motivos pela procura dos colaboradores a este recurso e analisar os métodos aplicados no recrutamento, e mecanismos de avaliação de cargos. Verificamos que o recrutamento interno proporciona diversos benefícios para a empresa, como fonte de motivação para os colaboradores, economia de recursos na seleção de pessoas para preencher cargos de chefia, e benefícios para o colaborador, como proporcionar crescimento profissional.
Palavras-chave: Recrutamento interno. Seleção. Crescimento profissional.
1 INTRODUÇÃO 
	O recrutamento tem como objetivo principal buscar pessoas para suprir as vagas necessárias para a empresa. Ele é feito, utilizando um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
 Existem várias maneiras e meios para a realização desse processo, que se dá de duas formas básicas: atraindo-se pessoas que já fazem parte da empresa, mas que trabalham em outros cargos; e buscando candidatos que não tenham vínculo direto com a empresa e que estão disponíveis no mercado de trabalho. Porém, para uma boa política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos internos sobre os externos no caso de igualdade de condições. Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidade a seu pessoal e a chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.
 As organizações atualmente estão focando incansavelmente em melhores resultados, maior qualidade nos seus produtos, serviços e atendimento aos clientes visando maiores lucros e oportunidades de expansão. Diante das inúmeras transformações, o mercado exige cada vez mais empresas competitivas e comprometidas com seus colaboradores. A busca por esses talentos é lucrativa para ambas as partes, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aperfeiçoá-la são menores, em contrapartida, para o colaborador, quanto melhor seu potencial, maior será seu reconhecimento perante a empresa. O processo de recrutamento interno é uma metodologia aplicada dentro da empresa Havan, por exemplo, que visa selecionar pessoas com potencial, dispostas a assumirem responsabilidades, e que demonstrem eficiência e profissionalismo, tornando assim uma via de mão dupla para o crescimento profissional do colaborador e para o crescimento da organização. A Havan é uma grande rede de lojas de departamentos fundada em 1986, e prioriza seus colaboradores quando surgem vagas de liderança nas filiais através do recrutamento interno. Utilizamos como fonte para a pesquisa, colaboradores da Havan da unidade se São Bento do Sul.
 O foco principal desta pesquisa é identificar e mensurar a importância e a viabilidade desse modelo para que atenda as expectativas de ambas as partes, sendo importante analisar os métodos aplicados no recrutamento, mecanismos de avaliação de cargos e a definição de perfil profissional dos colaboradores para realização do recrutamento.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 
 O presente estudo tem como objetivo realizar uma revisão crítica da literatura sobre os processos de recrutamento interno. Foram consultados capítulos de livros sobre o tema, avaliando o progresso da pesquisa em foco e levantando as principais contribuições para a prática dentro das organizações.
 O recrutamento é a união dos processos e práticas utilizadas em uma empresa na busca de candidatos para as vagas existentes ou em potencial na organização (Lacombe, 2005). Para Chiavenato (1999), recrutar é um processo que visa buscar candidatos qualificados (ou com potencial para tal) e que se mostram capazes de assumir cargos em uma organização. O recrutamento interno ocorre quando uma organização divulga uma nova oportunidade e busca preenchê-la a partir da recolocação de um colaborador da própria empresa através de uma promoção, transferência de função, plano de carreira ou mesmo através de entrevistas e testes (Chiavenato, 1999; Pontes, 2004). Esse tipo de recrutamento também pode ser entendido como uma estratégia para aumentar a motivação dos funcionários e diminuir o turnover na empresa (Marras, 2000). Ao preencher suas vagas através da valorização dos colaboradores, a empresa cria possibilidades para o desenvolvimento e crescimento dos mesmos (Limongi-França, 2007).
 Antes da etapa de recrutamento, a empresa deve tomar a decisão de abertura de uma vaga e definir quais as qualificações necessárias para o seu preenchimento. Segundo Ribeiro (2006), é necessário estabelecer previamente o esperado do candidato e quais serão suas atividades na empresa. Deve-se realizar uma descrição de cargo ou função, visando proporcionar dados que auxiliem no recrutamento de candidatos e, posteriormente, norteiam a etapa de seleção. Ao recrutar uma pessoa, o profissional de RH deve estar atento às condições que o candidato tem de realizar as atividades propostas e de estar alinhado às estratégias da organização. Para a organização também é uma forma de reduzir custos com anúncios de vagas sem meios de comunicação e no processo de admissão de um novo colaborador (Ribeiro & Bíscoli, 2004). O investimento nesta área se justifica pela questão custo-benefício, pois uma contratação eficaz e a retenção de pessoas com a competência adequada à função são as bases de uma empresa bem-sucedida. Assim como outras atividades na organização, a contratação de funcionários é parte do negócio e, quando bem executada, pode transformar gastos em lucros (Capelli, 2010).
 	Após a conclusão do processo de recrutamento, o passo seguinte é realizar uma triagem dos candidatos (Chiavenato, 1999). Esta triagem consiste em uma pré-seleção na busca por reduzir o número de candidatos e garantir a permanência daqueles que possuem o mínimo de qualificações previamente definidas na seleção. É, também, uma forma de as empresas diminuírem os custos do processo, pois investem nos candidatos que consideram fortes para o cargo. A triagem costuma ser feita de duas formas. A primeira ocorre através de um questionário preliminar criado pela empresa, através do qual se pode obter rapidamente as informações necessárias sobre o candidato. A segunda maneira é uma entrevista de triagem, normalmente realizada num tempo reduzido e de forma superficial, que define se o candidato possui as qualificações para seguir no processo. Após obter as informações necessárias sobre o cargo que deverá ser preenchido e o perfil desejado, bem como a realização da triagem, a próxima etapa é definir e escolher quais técnicas serão utilizadas para a seleção. Os métodos de seleção possibilitam identificar, através do comportamento do candidato, suas principais características pessoais, (Chiavenato, 2000).
 	Como resultado de uma seleção mais focada e com conhecimento prévio, a tendência é o aumento do número de acertos. Os profissionais internos já estão acostumados aos níveis de exigência, cultura organizacional e desafios da empresa.
 	Logo, sua adaptação abrangerá apenas as atividades específicas do novo cargo, aumentando as chances de êxito nesse processo. Sendo assim, adotar o recrutamento interno impacta a eficiência dos processos seletivos e, consequentemente, traz benefícios para empresa como um todo.2.1 RECRUTAMENTO INTERNO
 O recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno, e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa, utilizando um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da mesma.
 Este processo influencia o aperfeiçoamento dos funcionários devido à possibilidade de progressão funcional, e deve seguir alguns critérios para ser implementada, como: o levantamento prévio dos candidatos; a divulgação adequada da vaga; informação sobre os critérios de escolha; e a seleção objetiva dos candidatos. 
FIGURA 1 – Ilustração de um exemplo de aviso a ser divulgado de um recrutamento interno (para uma vaga de auxiliar de escritório).
FONTE: http://rhevanil.blogspot.com/2014/09/recrutamento-interno.html
FIGURA 2 – Ilustração de um exemplo de aviso a ser divulgado de um recrutamento interno (para uma vaga de Técnico de Segurança d o trabalho).
 
FONTE: http://portalabfpa.blogspot.com/2014/12/recrutamento-interno.html
 O resultado do processo interno termina com o preenchimento da vaga, que pode ocorrer por meio de promoção, transferência ou remanejamento de pessoal. Em todos os esses casos, o objetivo é o mesmo: proporcionar oportunidades de ascensão profissional dentro da própria empresa.
2.2 CRESCIMENTO PROFISSIONAL
 Crescimento significa desenvolvimento progressivo, uma evolução ou acréscimo em importância. Um profissional é uma pessoa que faz uma coisa por ofício, próprio de uma determinada profissão.
 Crescimento profissional é a evolução na sua carreira profissional, ser promovido de cargo, por exemplo, é o resultado das ações que um indivíduo toma a fim de se tornar um profissional mais competente utilizando as ferramentas e os recursos que estão à sua disposição, buscando habilidades e hábitos saudáveis que vão lhe ajudar a crescer pessoalmente e profissionalmente. Os profissionais que desejam ser bem-sucedidos profissionalmente devem buscar o crescimento contínuo e o desenvolvimento de sua carreira. Algumas atitudes como: possuir metas definidas, comunicação eficiente, leitura assídua, bons relacionamentos interpessoais, a prática de network, podem contribuir significativamente para esta evolução.
 O conceito de carreira profissional engloba os conhecimentos específicos da área escolhida, os cursos, graduações, MBA, especializações, as rotinas de trabalho, as atividades extracurriculares, as promoções de cargos recebidas, os projetos construídos, os desafios enfrentados, ou seja, toda a experiência praticada ao longo da vida profissional. É importante respeitar o seu perfil, as características de sua personalidade, a excelência nos resultados esperados está fortemente ligados com a paixão com que se exerce a profissão.
 As empresas preocupam-se em obter colaboradores, que tenham ideias relevantes para que possam crescer, necessitam de pessoas inovadoras, dinâmicos e bem formados.
 Com o recrutamento pode-se estimular o aperfeiçoamento criando o espaço para o crescimento e realização pessoal do profissional, e a aumento de produtividade.
2.3 MÉTODOS PARA GARANTIR A QUALIDADE EM RECURSOS HUMANOS
Qualidade, segundo o dicionário Aurélio, como lembra a autora Aline Gabriel (2013) é a “propriedade, atributo ou condição das coisas ou das pessoas que as distingue das outras e lhes determina a natureza”. Assim, qualidade é o diferencial que uma coisa ou pessoa tem em relação à outra (GABRIEL, 2013). Quando se fala em Recursos Humanos a qualidade é fundamental, mantendo uma área estruturada, tendo equilíbrio entre as áreas e processos da organização (GABRIEL, 2013).
Uma forma de garantir a qualidade nos processos de recursos humanos é a implantação de alguns métodos. Um exemplo é a ISO 9001 e o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ).
A ISO 9001 é uma norma internacional que define requisitos para um sistema de gestão da qualidade (DURBANO, 2017). Segundo Gabriel (2013), a ISO9001, possui vários pontos que devem ser trabalhados, entre eles o de demonstrar e comprovar que as pessoas responsáveis pela execução de atividades da área que possam de algum modo afetar a conformidade dos produtos e serviços, sejam competentes, tenham conhecimento, treinamento, habilidades e experiência apropriada as suas funções.
Os requisitos necessários para cada função devem constar na descrição de cada cargo, quanto a conhecimentos e competências, tudo deve ser comprovada de algum modo, sendo através de comprovação na carteira de trabalho, certificados de cursos, avaliações, treinamentos aplicados com comprovação de comparecimento, entre outras formas (GABRIEL, 2013). Cada colaborador deve ter conhecimento de suas atividades e importância de cada uma delas, e a organização por sua parte deve promover treinamentos contínuos para garantir e manter a conscientização de todos (GABRIEL, 2013).
Já o Sistema de Gestão de Qualidade (SGQ) é outro método para garantir a qualidade na área de recursos humanos. Quando aplicado, o SGQ tem o objetivo de implantar, caso não haja, e melhorar os programas que já estão em curso como a avaliação de desempenho, plano de cargos e salários, plano de carreira, treinamentos, entre outros, tendo sempre em vista que os colaboradores não são apenas números, mas como pessoas que precisam de cuidados, estímulos e que não possuem vida apenas dentro da organização (GABRIEL, 2013).
Sendo assim, quando se implanta esses sistemas espera-se obter a motivação e incentivar os colaboradores a crescerem profissionalmente e a melhorarem seus desempenhos.
 3 MATERIAIS E MÉTODOS 
 Neste trabalho foi utilizada a pesquisa quantitativa para obter as informações referentes ao tema apresentado e, posteriormente, utilizou-se a pesquisa qualitativa para a análise dos dados.
 Na pesquisa qualitativa buscamos traduzir e expressar os sentimentos dos candidatos quanto à perspectiva de alcançar a vaga desejada no recrutamento e também apresentar as perspectivas da empresa quanto alavancar novos talentos para o crescimento da empresa através de entrevistas.
 Dentro da ferramenta da pesquisa quantitativa utilizaremos a observação dos fatos a serem estudados e aplicação de questionários com perguntas fechadas e semiabertas com candidatos ao recrutamento interno e com a área de RH da empresa Havan, na unidade se São Bento do Sul, no dia 02 de junho de 2020. 
A Havan é uma grande rede de lojas de departamentos. O nome HAVAN surgiu da união de Luciano Hang e Vanderlei, sendo este ultimo, o antigo sócio da empresa. A primeira loja foi inaugurada em 26 de junho de 1986 na cidade de Brusque, Santa Catarina. Com o crescimento do número de visitantes e a diversificação dos produtos, a loja acabou ficando pequena e uma nova sede é inaugurada na rodovia Antônio Heil, no centro da cidade em 1989. A Havan já é destaque no varejo regional, e atualmente conta com 165 unidades em funcionamento, gerando inúmeros empregos no Brasil. Além do mix variado de produtos, a Havan oferece vários serviços para os seus clientes, que podem realizar suas compras na loja física e também online, por meio do site da loja. Em 1994 a sede da Havan na rodovia Antônio Heil, no centro de Brusque, ganha os contornos da fachada estilizada da Casa Branca Americana. Em 1995 a Havan implanta a primeira Estátua da Liberdade, na filial de Brusque, símbolo que representa a liberdade de escolha dos clientes e se torna um marco da rede, ambos são os diferenciais de marketing da rede. 
FIGURA 3 – Foto da fachada da Havan, unidade de Itajaí, Santa Catarina.
FONTE: https://blogs.oglobo.globo.com/miriam-leitao/post/coacao-de-funcionarios-e-fenomeno-grave-desse-periodo-eleitoral.html
Rede de lojas Havan prioriza seus colaboradores para ocupar cargos de liderança nas filiais. A Havan possui um programa completo de treinamentos, para capacitar novos colaboradores e aperfeiçoar os experientes. Os colaboradores experientes participam constantementede programas de reciclagem e aperfeiçoamento, conforme a necessidade de cada setor. Para preencher vagas de gerência ou de líder de setor, a Havan prioriza colaboradores da empresa, que se enquadrem no perfil. “Preferimos pessoas que já estão de acordo com nossa cultura e rotina, para ocupar esses cargos. Após selecionadas, passam por um processo de treinamento e aperfeiçoamento até estarem aptas”, explica Shirlei Rescarolli, analista de treinamento e desenvolvimento da Havan.
3.1 QUESTIONÁRIO APLICADO EM PESSOAS QUE JÁ PARTICIPARAM DE RECRUTAMENTO INTERNO
1- Qual das opções abaixo você diria que teve como maior motivação para participar de Recrutamento Interno?
☐Interesse específico na vaga divulgada
☐Insatisfação com sua função atual
☐Insatisfação com seu supervisor
☐Aumento de salário
☐Expectativa de crescimento profissional
☐Outro 
Qual:______________________________________________________________
2- Como você soube do Recrutamento Interno?
☐Cartaz
☐E-mail
☐Por um colega
☐Por seu/sua supervisor (a)
☐Outro
Qual:_______________________________________________________________
3- Você considerou está forma de divulgação eficaz?
☐Sim
☐Não
Tem alguma sugestão como forma de divulgação? ___________________________________________________________________
4- Quando soube do Recrutamento Interno, você buscou informações sobre a vaga antes de se inscrever?
☐ Não ☐Sim ☐No RH ☐Com seu/sua supervisor (a) ☐Outro 
Qual? _____________________________________________________________
5- Se sim, você as considerou claras e suficientes para esclarecer suas dúvidas?
☐Sim
☐Não 
Se não, Justifique sua resposta: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6- De quantos Recrutamentos Internos você já participou?
☐De um
☐De dois a cinco
☐Acima de cinco
7-	Você já foi promovido por Recrutamento Interno?
☐Sim
☐Não
8- Quando não passou para alguma vaga, você diria que a forma como recebeu o resultado do Recrutamento Interno o fez sentir:
☐Desmotivado, com vontade de deixar a empresa
☐Com vontade de não participar nunca mais de Recrutamento Interno
☐Com vontade de tentar outras vezes
☐ Que precisa buscar mais qualificação profissional
☐Confiante de que futuramente você será promovido por Recrutamento Interno
9- Você diria que a forma de avaliação (testes e a forma de aplicação) para o Recrutamento Interno, era relevante para mostrar seu potencial no desempenho da vaga divulgada?
☐Sim
☐Não
Justifique sua resposta: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10- Quando você comunicou seu supervisor que iria participar do Recrutamento Interno, a reação dele (a) o fez sentir:
☐Apoiado
☐Desencorajado
☐Na dúvida em participar
3.2 QUESTIONÁRIO APLICADO EM PESSOAS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
 
1- Na visão da área de Recursos Humanos, quais são as perspectivas da empresa em aplicar o Recrutamento Interno?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2- Os candidatos vêm preparados para o Recrutamento Interno (conhecimento sobre a vaga, preparação para os testes, vestidos adequadamente para a entrevista...)?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3- Quais são os efeitos morais que o Recrutamento Interno Causa nos colaboradores?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4- Assinale os testes que a sua empresa aplica no Recrutamento Interno:
☐ De capacidade lógica e cognitiva
☐ De inteligência
☐ De dislexia
☐ De memória
☐ De psicomotricidade
☐ Para identificar perfil Profissional
☐ Que envolvam aspectos psicológicos
☐ Nenhum destes testes
 
Em sua opinião, eles são eficazes em identificar o perfil do candidato?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Se você assinalou a opção “Nenhum destes testes”, quais são os métodos utilizados pela sua empresa na aplicação do Recrutamento Interno?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
A pesquisa realizada com os colaboradores da Havan que já participaram de recrutamento interno, na unidade de São Bento do Sul, constatou que a procura pelo recrutamento interno é resultado do interesse especifico na vaga a ser preenchida para crescimento profissional do colaborador, em alguns casos, este interesse está aliado a uma insatisfação com o seu superior imediato. Os colaboradores buscam informações sobre a vaga antes de se inscreverem, o que exclui a desistência do processo por falta de informação. Quando é divulgado o resultado do recrutamento interno, os colaborados podem ser divididos em três grupos: os que passam no recrutamento interno, conquistando seu objetivo eles se sentem motivados; os colaboradores que não passam, mas se sentem confiantes de que futuramente serão promovidos participando de outros recrutamentos; e os colaboradores que se sentem desmotivados com o resultado negativo, em consequência, esse sentimento poderá afetar o seu desempenho na empresa como diminuição na produção, desenvolver um caso clinico de depressão e até o mesmo o pedido de desligamento da organização. Portanto é necessário se ater a forma como esse resultado é divulgado para não repercutir negativamente, e fazer um feedback do mesmo para que o colaborador entenda os motivos do resultado e saiba como pode se aprimorar. 
A forma de divulgação da vaga utilizada pela a empresa é o e-mail interno, que se mostrou extremamente eficaz. Quando o colaborador procura seu supervisor imediato para comunicar que irá participar de um recrutamento interno, enquanto alguns se sentem encorajados a participar, outros se sentem inseguros, e em alguns casos, o supervisor imediato não é procurado pelo colaborador antes do mesmo se inscrever, e acaba sendo comunicado pelo setor de RH, sugerindo que a algum conflito na relação entre supervisor e colaborador. Com relação aos testes aplicados no recrutamento interno, na maioria, os candidatos, não acreditam que os testes sejam as ferramentas ideais para avaliação do potencial dos mesmos para uma vaga. Além dos colaboradores realizarem mais de uma vez o mesmo teste, pois os testes são aplicados repetidamente em recrutamentos internos.
TABELA 1 – Tabulação da pesquisa com colaboradores que já participaram de recrutamento interno na Havan.
	QUESTIONÁRIO APLICADO EM PESSOAS QUE JÁ PARTICIPARAM DE RECRUTAMENTO INTERNO
	Perguntas
	Opções
	Respostas
	1
	Qual das opções abaixo você diria que teve como maior motivação para participar de Recrutamento Interno?
	Interesse específico na vaga divulgada
	4
	
	
	Insatisfação com sua função atual
	0
	
	
	Insatisfação com seu supervisor
	2
	
	
	Aumento de salário
	1
	
	
	Expectativa de crescimento profissional
	1
	
	
	Outro. Qual?
	0
	2
	Como você soube do Recrutamento Interno?
	Cartaz
	0
	
	
	E-mail
	5
	
	
	Por um colega
	0
	
	
	Por seu/sua supervisor (a)
	1
	
	
	Outro. Qual?
	0
	3
	Você considerou está forma de divulgação eficaz?
	Sim
	6
	
	
	Não
	0
	
	
	Tem alguma sugestão como forma de divulgação?
	0
	4
	Quando soube do Recrutamento Interno, você buscou informações sobre a vaga antes de se inscrever?
	Não
	0
	
	
	Sim
	6
	
	
	No RH
	0
	
	
	Com seu/sua supervisor (a)
	0
	
	
	Outro. Qual?
	0
	5
	
Se sim, você as considerou claras e suficientes para esclarecer suas dúvidas?
	Sim
	6
	
	
	Não
	0
	
	
	Se não, Justifique sua resposta:0
	6
	De quantos Recrutamentos Internos você já participou?
	De um
	2
	
	
	De dois a cinco
	3
	
	
	Acima de cinco
	1
	7
	Você já foi promovido por Recrutamento Interno?
	Sim
	5
	
	
	Não
	1
	8
	Quando não passou para alguma vaga, você diria que a forma como recebeu o resultado do Recrutamento Interno o fez sentir:
	Desmotivado, com vontade de deixar a empresa
	2
	
	
	Com vontade de não participar nunca mais de Recrutamento Interno
	0
	
	
	Com vontade de tentar outras vezes
	0
	
	
	Que precisa buscar mais qualificação profissional
	0
	
	
	Confiante de que futuramente você será promovido por Recrutamento Interno
	3
	
	
	Outro
	Único que participei eu passei.
	9
	Você diria que a forma de avaliação (testes e a forma de aplicação) para o Recrutamento Interno, era relevante para mostrar seu potencial no desempenho da vaga divulgada?
	Sim
	4
	
	
	Não
	2
	
	
	Justifique sua resposta:
	Na maioria, os candidatos, não acreditam que os testes sejam ferramentas para avaliação do potencial dos mesmos para uma vaga. Além dos testes serem aplicados repetidamente em recrutamentos internos.
	10
	Quando você comunicou seu supervisor que iria participar do Recrutamento Interno, a reação dele (a) o fez sentir:
	Apoiado
	2
	
	
	Desencorajado
	0
	
	
	Na dúvida em participar
	3
	
	
	Outro
	Não conversei com meu supervisor.
FONTE: Pesquisa quantitativa e qualitativa realizada por acadêmicos de Administração da Universidade Uniasselvi. São Bento do Sul, 02 de junho, 2020.
A pesquisa realizada com os colaboradores da área de recursos humanos da Havan, na unidade de São Bento do Sul, constatou que os testes que a empresa aplica são de capacidade lógica e cognitiva, de inteligência, de memória, para identificar perfil profissional do participante e que envolvam aspectos psicológicos. Esses testes, aliados com as entrevistas, são eficazes para identificar o perfil do candidato, porém, em alguns casos, acabam afugentando colaboradores que possuem medo do novo, e acabam nem tentando participar. As perspectivas da empresa em aplicar o recrutamento interno são de identificar perfis profissionais de acordo com a área proposta para promover e incentivar o plano de carreiras e salários, através dos testes aplicados, além de uma analise da ficha com o histórico do colaborador dentro da organização. Os candidatos se informam e se preparam para a vaga aos se inscreverem para o recrutamento interno. O efeito moral do resultado do recrutamento é variável, o resultado descrito pelos profissionais da área de RH é semelhante ao comportamento que foi analisado pelo questionário aplicado nos colaboradores que já participaram de recrutamento interno, podemos listar os colaboradores que são selecionados para a vaga se sentindo felizes e motivados, os que não passam, mas não perdem a esperança e continuam tentando, e os que não reagem bem ao resultado negativo, reclamando e criticando o processo seletivo, ficando insatisfeitos e desmotivados. 
5 CONCLUSÃO 
Texto
 REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. Campus, 1999.
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RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
RIBEIRO, D.G.V. & BÍSCOLI, F.R.V. A Busca por Novos Colaboradores através do Recrutamento e Seleção. Revista expectativa, 3(3), 67-73. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
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____. NEWAGE BLOG, Estratégias em Comunicação: Havan incentiva crescimento profissional. Blumenau, 2009. <http://newagecom.com.br/blog/2009/09/27/havan-incentiva-crescimento-profissional/>. Acesso em: 02 de junho. 2020.