Gestão por Competências APOL

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Questão 1/5 - Gestão por Competências (E)
O banco de dados representa informações sobre conteúdo específicos, no caso do modelo de gestão por competências podemos chamar de banco de talentos.
KORTH, H.F. e SILBERSCHATZ, A.; Sistemas de Bancos de Dados, Makron Books, 2a. edição revisada, 1994
Qual a função principal do banco de talentos?
Nota: 20.0
	
	A
	Consolida informações sobre as competências e os potenciais dos indivíduos.
Você acertou!
Comentário: O banco de talentos é um banco de dados que contém informações levantadas dos funcionários do quadro da organização, estes dados são relacionados a identificação de indivíduos em potencial para participarem ou assumirem vagas futuras
	
	B
	Consolida as informações sobre a estratégia organizacional.
Comentário: A estratégia não entra no conceito banco de dados.
	
	C
	Consolida informações sobre o desempenho organizacional.
Comentário: O desempenho organizacional não entra no conceito banco de dados.
	
	D
	Consolida informações sobre o clima organizacional.
Comentário: O clima organizacional não entra no conceito banco de dados..
Questão 2/5 - Gestão por Competências (E)
É importante diferenciarmos a complexidade de dificuldade, dificuldade é uma atividade de difícil execução, mas que pode ser padronizada, sistematizada e reproduzida por outros profissionais do mesmo nível, já a complexidade exigi diferentes níveis de articulação, ou seja, o que é exigido do indivíduo, a forma em que ele articula as variáveis da atividade.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo, Ed. Atlas, 2010. Cap. 2, pp. 37-53.
Como podemos definir os níveis de complexidade?
Nota: 20.0
	
	A
	São as experiências adquiridas por meio de desenvolvimento das capacidades do indivíduo
Você acertou!
Comentário: Os níveis de complexidades também são conhecidos como work levels, podem ser definidos como as experiências adquiridas por meio do desenvolvimento das capacidades de um indivíduo, que ao longo do tempo na organização desempenha funções com maiores complexidades decorrentes da sua experiência agregando valor a organização.
	
	B
	Período de tempo no qual o discernimento é autorizado e esperado sem revisão do superior.
Comentário: Esta é a definição de time span.
	
	C
	Trajetória que um indivíduo percorre ao longo de sua vida.
 
Comentário: esta é a definição de carreira.
	
	D
	Vincular as entregas e capacidades a lógica de progressão de carreira.
Comentário: é um dos parâmetros para estabelecer os eixos de carreira.
Questão 3/5 - Gestão por Competências (E)
Qual é o objetivo de se utilizar jogos e dinâmicas nos processos de seleção por competência?
Nota: 20.0
	
	A
	Testar se realmente os candidatos entregarão as competências desejadas.
Você acertou!
Comentário: Os jogos e dinâmicas com foco em competências tem o objetivo de testar se os candidatos ao processo possuem realmente os requisitos desejados, além de testar aspectos éticos e comportamentais.
	
	B
	Testar a integração entre o modelo de gestão por competências e as estratégias organizacionais.
Comentário: Esta é a definição do alinhamento vertical.
	
	C
	Testar se irão ocorrer as vantagens competitivas.
Comentário: Não se refere aos jogos e dinâmicas.
	
	D
	Testar o posicionamento do recrutador perante aos candidatos.
Comentário: Não se refere aos jogos e dinâmicas.
Questão 4/5 - Gestão por Competências (E)
Programas de seleção por competências articulados com sistemas de desenvolvimento de competências específicas necessárias à organização produzem mais resultados. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez., 2013.
Ao falarmos de seleção são utilizadas várias ferramentas para analisar as competências dos indivíduos, um destes testes são os de conhecimento, qual é o objetivo deste teste.
Nota: 0.0
	
	A
	Verifica se o indivíduo possui a expertise necessária.
Comentário: são realizados para verificar se o indivíduo realmente possui a expertise necessária, um exemplo seria quando um professor de geografia está participando de um processo de seleção e passa por um teste com perguntas relacionadas com o conteúdo básico da disciplina.
	
	B
	Verifica o conhecimento prático do indivíduo.
Comentário: Esta é a definição de testes de habilidades.
	
	C
	Verifica os valores do indivíduo em diversas situações.
Comentário: Esta é a definição de testes de valores
	
	D
	Verifica o potencial do indivíduo.
Comentário: Esta é a definição de testes de potencial.
Questão 5/5 - Gestão por Competências (E)
As movimentações de carreira que podem ocorrer horizontalmente que seria a progressão e as movimentações verticais que são as promoções. Assinale a alternativa que equivale a definição dos movimentos verticais.
 
Nota: 20.0
	
	A
	Ocorre quando o funcionário realiza entregas constantes dos requisitos do próximo nível.
Você acertou!
Comentário: A movimentação vertical (promoção) é realizada a partir do cumprimento dos requisitos do próximo nível, considerando assim o potencial para a função, atitude favorável e comprometimento, ou seja, o indivíduo correspondente a entrega ao nível subsequente, porém esta entrega deve ser constante
	
	B
	Ocorre a partir dos resultados da avaliação profissional.
Comentário: Esta é a definição da movimentação horizontal.
	
	C
	Onde é discutido as movimentações de promoções da organização.
Comentário: Esta é a definição de comitê de carreira.
	
	D
	Conjunto de retribuições recebidas pela prestação de serviço.
Comentário: Esta é a definição de remuneração.
Questão 1/5 - Gestão por Competências (E)
A implementação do modelo de gestão por competência possui diversas vantagens, qual das alternativas correspondem a estas vantagens?
Nota: 20.0
	
	A
	Reforço do processo de recrutamento e valorização do desenvolvimento.
Você acertou!
Comentário: Podemos abordar diversos ganhos como o reforço do processo de recrutamento, valorização do desenvolvimento, identificação das necessidades de desenvolvimento e etc.
	
	B
	A resistência relacionada a mudança organizacional devido a implementação do modelo.
Comentário: Este não é um benefício.
	
	C
	Utilização das informações das avaliações como formas de punições.
Comentário: Este não é um benefício.
	
	D
	Não comtempla a realização dos feedbacks.
Comentário: Este não é um benefício.
Questão 2/5 - Gestão por Competências (E)
A efetividade do programa de desenvolvimento é mensurada pelo grau de quanto o indivíduo consegue atingir os objetivos do programa e  realizar as entregas descritas para o desempenho de sua função.
DIAS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G. Panorama da avaliação de resultados em educação corporativa no Brasil. Revista de Administração FACES Journal, v. 13, n. 1, p. 104-123, 2014.
Qual é o objetivo da avaliação de desenvolvimento?
Nota: 0.0
	
	A
	É a verificação se as ações de desenvolvimento estão sendo efetivas.
Comentário: A avaliação de desenvolvimento é realizada para sabermos se as ações de desenvolvimento estão sendo efetivas é necessário que voltemos as avaliações, a partir do momento que já possuímos um histórico anterior do funcionário conseguimos medir a sua evolução na próxima avaliação de desempenho.
	
	B
	É a integração entre o modelo de gestão por competências e as estratégias organizacionais.
Comentário: Esta é a definição do alinhamento vertical.
	
	C
	É a avaliação do desempenho profissional com a estratégia organizacional.
Comentário: Esta definição não está relacionada a avaliação de desenvolvimento
	
	D
	É a avaliação entre as competências organizacionais e as competências individuais.
Comentário: Esta definição não está relacionada a avaliação de desenvolvimento
Questão 3/5 - Gestão por Competências (E)
É importante diferenciarmos a complexidade de dificuldade, dificuldade é uma atividade de difícil execução, mas que pode ser padronizada, sistematizada e reproduzida por outros profissionais do mesmo nível, já a complexidadeexigi diferentes níveis de articulação, ou seja, o que é exigido do indivíduo, a forma em que ele articula as variáveis da atividade.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo, Ed. Atlas, 2010. Cap. 2, pp. 37-53.
Como podemos definir os níveis de complexidade?
Nota: 20.0
	
	A
	São as experiências adquiridas por meio de desenvolvimento das capacidades do indivíduo
Você acertou!
Comentário: Os níveis de complexidades também são conhecidos como work levels, podem ser definidos como as experiências adquiridas por meio do desenvolvimento das capacidades de um indivíduo, que ao longo do tempo na organização desempenha funções com maiores complexidades decorrentes da sua experiência agregando valor a organização.
	
	B
	Período de tempo no qual o discernimento é autorizado e esperado sem revisão do superior.
Comentário: Esta é a definição de time span.
	
	C
	Trajetória que um indivíduo percorre ao longo de sua vida.
 
Comentário: esta é a definição de carreira.
	
	D
	Vincular as entregas e capacidades a lógica de progressão de carreira.
Comentário: é um dos parâmetros para estabelecer os eixos de carreira.
Questão 4/5 - Gestão por Competências (E)
Programas de seleção por competências articulados com sistemas de desenvolvimento de competências específicas necessárias à organização produzem mais resultados. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez., 2013.
Ao falarmos de seleção são utilizadas várias ferramentas para analisar as competências dos indivíduos, um destes testes são os de conhecimento, qual é o objetivo deste teste.
Nota: 20.0
	
	A
	Verifica se o indivíduo possui a expertise necessária.
Você acertou!
Comentário: são realizados para verificar se o indivíduo realmente possui a expertise necessária, um exemplo seria quando um professor de geografia está participando de um processo de seleção e passa por um teste com perguntas relacionadas com o conteúdo básico da disciplina.
	
	B
	Verifica o conhecimento prático do indivíduo.
Comentário: Esta é a definição de testes de habilidades.
	
	C
	Verifica os valores do indivíduo em diversas situações.
Comentário: Esta é a definição de testes de valores
	
	D
	Verifica o potencial do indivíduo.
Comentário: Esta é a definição de testes de potencial.
Questão 5/5 - Gestão por Competências (E)
O plano de desenvolvimento individual “objetiva, ainda, garantir o domínio de competências específicas que atendam aos processos de trabalho, aos desafios implantados e aos resultados desejados”.
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez., 2013.
Qual a funcionalidade do pano de desenvolvimento individual?
Nota: 20.0
	
	A
	É utilizado para mapear a base da remuneração variável.
	
	B
	É utilizada para traçar ações para o desenvolvimento dos indivíduos inseridos na organização.
Você acertou!
Comentário: Esta ferramenta é utilizada para traçar as ações a serem tomadas para o desenvolvimento profissional, com o objetivo de criar um diferencial para a organização, podemos dizer também que é o monitoramento do desenvolvimento das competências de cada indivíduo dentro da organização.
	
	C
	É utilizado para mapear a base do pagamento dos lucros e resultados.
	
	D
	Fornece organizacidade as atividades dos recursos humanos.
	
	E
	Valorização da entrega da competência que o funcionário entrega no desempenho de suas funções.
Gestão por Competências
Questão 1/5 - Gestão por Competências (E)
Para a efetivação do modelo de gestão por competência, a organização deve atender alguns princípios, estes princípios são estabelecidos nos processos da construção do modelo. Um dos passos deste processo é o levantamento de informações que serão a base para a construção, como estas informações podem ser levantadas?
Nota: 20.0
	
	A
	Por meio de entrevistas, análise dos documentos, workshops e exposição dos conceitos.
Você acertou!
Comentário: As informações são levantadas por meio de entrevistas, workshops, análise de documentos e a exposição dos conceitos balizadores do modelo.
	
	B
	Por meio de normas, coordenação e equipe de RH.
Comentário: Estes não são parâmetros para o levantamento de informações.
	
	C
	Por meio dos diretores da organização.
Comentário: Estes não são parâmetros para o levantamento de informações.
	
	D
	Por meio dos clientes da organização.
Comentário: Estes não são parâmetros para o levantamento de informações.
Questão 2/5 - Gestão por Competências (E)
A avaliação de desempenho consiste num meio de desenvolvimento dos recursos humanos, que permite definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização, identificar empregados com qualificação superior à requerida pelo cargo.
PIMENTA, A.M.M. PAULA,P.P. Avaliação de desempenho por competências: sob a avaliação dos empregados. Psicologia em revista, Belo Horizonte, v.18 n°2, 2012. Disponível em http://dx.doi.org/10.5752/P.1678-9563.2012v18n2p316
 Quais são as dimensões que podem ser avaliadas?
Nota: 20.0
	
	A
	Avaliação de desenvolvimento, comportamental, potencial, metas. (alternativa correta)
Você acertou!
Comentário: Segundo Hipólito e Reis (2002) as quatro dimensões são Avaliação de desenvolvimento, comportamental, potencial, metas.
	
	B
	Avaliação da estratégia, comportamento, recrutamento e projetos.
Comentário: Segundo Hipólito e Reis (2002) as quatro dimensões são Avaliação de desenvolvimento, comportamental, potencial, metas. Desta forma não considera-se a avaliação de recrutamento, projetos e das estratégias, pois estamos falando de avaliação profissional.
	
	C
	Avaliação da competência, estratégia, metas e cultura.
Comentário: Segundo Hipólito e Reis (2002) as quatro dimensões são Avaliação de desenvolvimento, comportamental, potencial, metas. Desta forma não considera-se a avaliação de competência, estratégia e cultura, pois estamos falando de avaliação profissional.
	
	D
	Avaliação de desenvolvimento, cultura, clima e estratégia.
Comentário: Segundo Hipólito e Reis (2002) as quatro dimensões são Avaliação de desenvolvimento, comportamental, potencial, metas. Desta forma não considera-se a avaliação de cultura, clima e estratégias, pois estamos falando de avaliação profissional.
Questão 3/5 - Gestão por Competências (E)
Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços (art. 457 CLT). Qual é a premissa básica da remuneração por competência?
Nota: 20.0
	
	A
	O indivíduo é remunerado pela entrega realizada.
Você acertou!
Comentário: As dimensões trabalhadas são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, carreira e sucessão, plano de desenvolvimento pessoal.
	
	B
	As entregas não influenciam a remuneração do indivíduo.
Comentário: As entregas interferem na remuneração dos indivíduos.
	
	C
	As remunerações indiretas influenciam no desempenho profissional.
Comentário: Não há relação com a definição de remuneração.
	
	D
	O desenvolvimento regra o pagamento da remuneração variável.  
Comentário: Não há relação com a definição de remuneração.
Questão 4/5 - Gestão por Competências (E)
A tentativa de compreender o ponto de vista dos empregados contribui para o investimento dos anseios organizacionais e dos trabalhadores, o que parece ser essencial para a manutenção da própria gestão. 
PIMENTA, A.M.M. PAULA,P.P. Avaliação de desempenho por competências: sob a avaliação dos empregados. Psicologia em revista, Belo Horizonte, v.18 n°2, 2012. Disponível em http://dx.doi.org/10.5752/P.1678-9563.2012v18n2p316
Ao alarmos de avaliação é importante verificarmos o comportamento dos indivíduos que integram a organização, pensando na avaliação comportamental quais as ferramentas podem ser utilizar para trabalhar os GAPs encontrados?
Nota: 20.0
	
	A
	Feedbacks, orientações,  coaching e mentoring.
Você acertou!
Comentário:Cabe ao gestor trabalhar por meio de conversas, feedbacks e programas de coaching e mentoring os desalinhamentos encontrados.
	
	B
	São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza.
Comentário: : Cabe ao gestor trabalhar por meio de conversas, feedbacks e programas de coaching e mentoring os desalinhamentos encontrados.
	
	C
	São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades.
Comentário: : Cabe ao gestor trabalhar por meio de conversas, feedbacks e programas de coaching e mentoring os desalinhamentos encontrados.
	
	D
	É o incremento de uma competência diferenciada.
Comentário: Cabe ao gestor trabalhar por meio de conversas, feedbacks e programas de coaching e mentoring os desalinhamentos encontrados.
Questão 5/5 - Gestão por Competências (E)
Gestão por processos é uma forma de gerenciar a organização com o foco no cliente. Isso é um assunto relativamente novo nas organizações e muitas delas têm buscado implementar para melhorar principalmente sua forma de gestão. Diante dessa afirmação, analise as sentenças a seguir e assinale a alternativa correta.
Nota: 20.0
	
	A
	A visão de trabalhar através da gestão por processos é uma característica exclusivamente da indústria de automóveis.
	
	B
	As empresas que implementam a gestão por processos têm como um dos benefícios a melhoria do fluxo da comunicação entre os setores.
Você acertou!
A Gestão por Processos oferece inúmeras vantagens para a organização, dentre elas, a melhoria da comunicação, o mapeamento das tarefas, entre outros.
	
	C
	A implantação da gestão por processos costuma ser muito demorada, dispendiosa e faz com que os setores entrem sempre em conflito.
	
	D
	A gestão por processos costuma sempre engessar o processo organizacional no setor primário.