Gestão por Competências

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Questão 1/5 - Gestão por Competências 
Segundo McLagan a competência “é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com 
desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação”. 
McLagan, P. Competencies: The next generation. Training & Development, v. 51, n. 5, p. 40-47, May 1997. 
Quando falamos de competência é necessário conhecermos o que são as capacidades ou os insumos das competências, 
gas seriam estas capacidades? 
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A Conhecimentos. habilidades. atitudes e valores. 
Você acertou! 
 
Comentário: Os insumos das competências são os conceitos de CHAV. 
o B Técnica, determinação e informação. 
O C Saber, conhecer, agir e identidade. 
o D Informações, comportamento, valores e demonstrações.
Questão 2/5 - Gestão por Competências 
A noção de competência aparece associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e 
complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. 
Fleury, M.TL FLEURY,A. Construindo o conceito de competências. Scielo, 2001. Disponível em: 
http://www.scielo.br/scielo. php?script=sci arttext&pid=S1415-65552001000500010 
A competência individual pode ser definida como: 
A Éa entrega das capacidades na execução das atividades de cada indivíduo. 
Você acertou! 
Comentário: As capacidades são compostas pela CHAV, porém ela só é caracterizada como competência mdividual se ocorrer a entrega 
para a organização, ou seja, que elas sejam utilizadas no desenvolvimento das funções. 
o B Ea necessidade de conhecimento que as organizações precisam para o desempenho do funcionário. 
o C Éa capacidade que cada indivíduo possui. 
o D Éa integridade do indivíduo no desempenho de suas funções.
Questão 3/5 - Gestão por Competências 
O plano de desenvolvimento individual “objetiva, ainda, garantir o domínio de competências específicas que atendam aos 
processos de trabalho, aos desafios implantados e aos resultados desejados”. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. 
Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez., 2013. 
Qual a funcionalidade do pano de desenvolvimento individual? 
A Eutilizada para traçar ações para o desenvolvimento dos indivíduos inseridos na organização. 
Você acertou! 
Comentário: Esta ferramenta é utilizada para traçar as ações a serem tomadas para o desenvolvimento profissional, com 
o objetivo de criar um diferencial para a organização, podemos dizer também que é o monitoramento do desenvolvimento das 
competências de cada indivíduo dentro da organização. 
o B Eutilizado para mapear a base da remuneração variável 
o C Eutilizado para mapear a base do pagamento dos lucros e resultados. 
O D Fornece organizacidade as atividades dos recursos humanos.
Questão 4/5 - Gestão por Competências 
O modelo de gestão por competência possui quatro gerações que complementam as definições já estabelecidas na geração 
anterior. A quarta geração incorpora o conceito de conceito de inputs e outputs, que significa os inputs? 
A São as capacidades que o indivíduo possui 
Você acertou! 
| Comentário: Os mputs são as capacidades que o indivíduo possui quando entra na organização. 
o B São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza. 
o C São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades. 
a D Éo incremento de uma competência diferenciada.
Questão 5/5 - Gestão por Competências 
Objetivo principal do modelo de gestão por competência é alinhar o comportamento estrategicamente ao delinear as 
competências esperadas e recompensadas nos postos de trabalho da organização. 
SANCHEZ, J. |. LEVINE, E. L. What is (or should be) the difference between competency modeling and traditional job 
analysis? Human Resource Management Review, v.19, n. 2, 53-63, 2009. 
Quando falamos de competências é essencial o alinhamento vertical, que é uma das premissas deste modelo. Como 
Rc definir o alinhamento vertical. 
A Fo alinhamento do modelo de gestão por competência com as estratégias organizacionais. 
Você acertou! 
Comentário: Esta é a definição do conceito de alinhamento vertical 
o B Éo alinhamento do modelo de gestão por competência com os sistemas dos Recursos humanos 
O C Eo alinhamento dos recursos e das capacidades. 
o D Eo alinhamento das implicações do modelo de gestão por competência.
Questão 1/5 - Gestão por Competências 
No modelo de gestão por competências “desenvolve-se competências específicas que o 
indivíduo precisa utilizar no seu trabalho”. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o 
desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez.. 
2013. 
Qualo objetivo do desenvolvimento de competências? 
€ B Suprir as estratégias e as metas para futuras atribuições. 
(ºC Suprir a avaliação de desempenho e a cultura organizacional. 
( D Suprir o clima e identificar o potencial para as futuras atribuições.
Questão 2/5 - Gestão por Competências 
A tentativa de compreender o ponto de vista dos empregados contribui para o 
investimento dos anseios organizacionais e dos trabalhadores, o que parece ser essencial 
para a manutenção da própria gestão. 
PIMENTA, A.M.M. PAULA,P.P. Avaliação de desempenho por competências: sob a 
avaliação dos empregados. Psicologia em revista, Belo Horizonte, v.l8 nº2, 2012. 
Disponível em http://dx.do1.0rg/10.5752/P.1678-9563.2012v18n2p316 
Ao alarmos de avaliação é importante verificarmos o comportamento dos mdivíduos que 
ntegram a organização, pensando na avaliação comportamental quais as ferramentas 
podem ser utilizar para trabalhar os GAPs encontrados”? 
B São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza. 
C São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades. 
0
9
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0
9
 
D E o incremento de uma competência diferenciada.
Questão 4/5 - Gestão por Competências 
O modelo de gestão por competência possui quatro gerações que complementam as 
definições já estabelecidas na geração anterior. A quarta geração incorpora o conceito 
de conceito de mputs e outputs, que significa os mputs? 
(º B São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza. 
(ºC São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades. 
(º DEo incremento de uma competência diferenciada.
Questão 5/5 - Gestão por Competências 
O plano de desenvolvimento individual “objetiva, amda, garantir o domínio de 
competências específicas que atendam aos processos de trabalho, aos desafios 
implantados e aos resultados desejados”. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: cammhos para o 
desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7n. 1, p.44-55, jul./dez., 
2013. 
Qual a funcionalidade do pano de desenvolvimento individual? 
o A + [[]7]7])]]]]=]=—=em 
CB E utilizado para mapear a base da remuneração variável. 
CC Eutilizado para mapear a base do pagamento dos lucros e resultados. 
( D Fornece organizacidade as atividades dos recursos humanos.
Questão 1 
Texto da questão 
De acordo com o texto da disciplina, que razões foram apontadas para a adoção do modelo 
burocrático de administração por boa parte das democracias no século XIX? 
a. Descentralização administrativa e controle por resultados 
b. Legalismo e impessoalidade 
c. Engessamento de procedimentos e rotinas 
d. Patrimonialismo e clientelismo Parabéns, este é o item correto. 
e. Regulação e Legalismo 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
d. Patrimonialismo e clientelismo
Questão 2 
Texto da questão 
Para contornar os efeitos adversos do monarquismo, as democracias do século XIX adotaram o 
modelo burocrático de gestão. De acordo com o texto, quais as vantagens que esse modelo 
apresentava? 
a. Patrimonialismo e Legalismo 
b. Engessamento de procedimentos e rotinas 
c. Legalismo e impessoalidade Parabéns, este é o item correto. 
d.Descentralização administrativa e controle por resultados 
e. Patrimonialismo e clientelismo 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
c. Legalismo e impessoalidade
Questão 3 
Texto da questão 
Ainda de acordo com o texto, mesmo após a adoção do modelo burocrático, a administração 
pública não era capaz de atender os anseios do país. Selecione a alternativa que melhor descreve 
as razões da ineficiência do modelo de administração burocrática. 
a. Regulação e Legalismo 
b. Engessamento de procedimentos e rotinas Parabéns, este é o item correto. 
c. Patrimonialismo e clientelismo 
d. Descentralização administrativa e controle por resultados 
e. Legalismo e impessoalidade 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
b. Engessamento de procedimentos e rotinas
Questão 4 
Texto da questão 
Por fim, o modelo de administração gerencial tem sido visto por muitas democracias como mais 
adequada para responder as necessidades do cidadão. Selecione a alternativa que melhor a 
descreve: 
a. Regulação e Legalismo 
b. Patrimonialismo e clientelismo 
c. Legalismo e impessoalidade 
d. Descentralização administrativa e controle por resultados Parabéns, este é o item correto. 
e. Engessamento de procedimentos e rotinas 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
d. Descentralização administrativa e controle por resultados
Questão 5 
Texto da questão 
Selecione a alternativa que melhor descreve um fator político de implantação do Modelo de Gestão 
por Competências no Brasil. 
a. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de 
pouca utilidade. 
b. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na 
instituição. Parabéns, este é o item correto. 
c. Excessiva rotatividade ou troca nos cargos de direção dos órgãos públicos. 
d. A falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas. 
e. Competências não são utilizadas em concursos, cujas provas, na grande maioria das vezes, 
avaliam somente conhecimentos. 
Feedback 
Sua resposta está correta.
Questão 6 
Texto da questão 
Selecione a alternativa que melhor descreve um fator mesoestrutural de implantação do Modelo de 
Gestão por Competências no Brasil. 
a. Excessiva rotatividade ou troca nos cargos de direção dos órgãos públicos. 
b. A falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas. 
c. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como 
burocrático e de pouca utilidade. Parabéns, este é o item correto. 
d. Competências não são utilizadas em concursos, cujas provas, na grande maioria das vezes, 
avaliam somente conhecimentos. 
e. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na instituição. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
c. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de 
pouca utilidade.
Questão 7 
Texto da questão 
Numa prova de concurso por competências, a seleção deve considerar as capacidades do 
candidato e as competências exigidas. Com base em que os enunciados das questões devem ser 
descritos? 
a. De acordo com os referenciais de desempenho da instituição. 
b. Simulando situações reais. Parabéns, este é o item correto. 
c. Focando nas habilidades das competências. 
d. De acordo com a descrição do cargo. 
e. Focando nos conhecimentos das competências. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
b. Simulando situações reais.
Questão 8 
Texto da questão 
No modelo de gestão por competências, os indicadores de desempenho dos servidores são 
definidos: 
a. Pelo cargo. 
b. Pela descrição da função que o servidor ocupa. 
c. Pelas metas institucionais. 
d. Pelos objetivos estratégicos da instituição. Parabéns, este é o item correto. 
e. Pelo regimento. 
Feedback 
Sua resposta está correta. 
A opção correta é: 
d. Pelos objetivos estratégicos da instituição.
Questão 1/5 - “refere-se a empresas que definem e formalizam um conjunto de competências que esperam de seus colaboradores e as 
utilizam sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas”. 
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências. Ed. Campus: Rio de Janeiro, 2013. 
Quais processos de RH possui interface como o modelo de gestão por competência? 
A). Recrutamento e seleção, avaliação e treinamento e desenvolvimento (alternativa correta) 
B). Estratégia, comportamento e avaliação. 
C). Metas, recrutamento e projetos. 
D). Enquadramento, níveis de complexidade e treinamento e desenvolvimento.
Questão 2/5 - Programas de seleção por competências articulados com sistemas de desenvolvimento de competências específicas necessárias 
à organização produzem mais resultados. 
CARBONE, P.P. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 
7 n.1, p.44-55, jul./dez., 2013. 
Ao falarmos de seleção são utilizadas várias ferramentas para analisar as competências dos indivíduos, um destes testes são os de 
conhecimento, qual é o objetivo deste teste. 
A). Verifica se o indivíduo possui a expertise necessária. 
B). Verifica o conhecimento prático do indivíduo. 
C). Verifica os valores do indivíduo em diversas situações. 
D). Verifica o potencial do indivíduo.
Questão 3/5 - É importante diferenciarmos os funcionários backup do sucessor. Qual é a definição de backups? 
A). Substitutos de determinada função por um curto período de tempo. 
B). São os substitutos de funções chaves indeterminadamente. 
C). São os posicionamentos dos indivíduos perante aos eixos de carreira. 
D). É o indivíduo que realiza as entregas esperadas no desempenho de sua função. 
Questão 4/5 - O banco de dados representa informações sobre conteúdo específicos, no caso do modelo de gestão por competências 
podemos chamar de banco de talentos. 
KORTH, H.F. e SILBERSCHATZ, A.; Sistemas de Bancos de Dados, Makron Books, 2a. edição revisada, 1994 
Qual a função principal do banco de talentos? 
A). Consolida informações sobre as competências e os potenciais dos indivíduos. 
B). Consolida as informações sobre a estratégia organizacional. 
C). Consolida informações sobre o desempenho organizacional. 
D). Consolida informações sobre o clima organizacional.