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Indice
Capitulo I
1. Introdução...................................………………………………………….......2
1.1.Justificativa.......................................……………………………...…….…...2
1.2 Descrição e colocação do problema…………………………….…...………2
1.3.Hipóteses……………………………………………………….…………...3
1.4.Objectivos.......................................................................................................3
1.4.1 Objectivo geral……………………………………………………..……..3
1.4.2 Objectivo específico....................................................................................3
1.5.Metodologias..................................................................................................3
1.5.1 Pesquisa bibliográfica.................................................................................4
1.5.2. Pesquisa de campo………………………………………………………..4
1.5.3. Método analítico.........................................................................................4
1.5.4 Observação………………………………………………………….…….4
1.5.5 Inquérito......................................................................................................4
Capitulo II
2. Fundamentação teórica…………… ……………………………….………..5
2.1 Formas de avaliação do desempenho………………………………………5
2.2 Avaliação de desempenho por competências………………………..……..6
2.3 Beneficios da avaliação por competências....................................................6
2.4 Qual a importância do engajamento dos líderes no processo?..............…...7
3.0 Cronograma de Actividades……………………………………………......8
Capitulo III
4. Referencias Bibliográficas…………………...………………………………9
Capitulo I. 
1. Introdução
A melhor forma de um gestor de recursos humanos demonstrar que está atento no trabalho de um colaborador, avaliando seus resultados e metodologia, é acompanhando de perto as atividades realizadas. A ideia não é ficar em cima do funcionário, mas sim identificar pontos que necessitam melhoria, valorizar boas práticas e conhecimentos e analisar a postura profissional de cada membro da equipe, com o objetivo de incentivar o crescimento ind)vidual e organizacional, o presente projecto vem promover uma melhoria no crescimento individual e organizações de uma empresa.
1.1 Justificativa
O autor escolheu este tema porque constatou que a eficiência num trabalho contribui significativamente no crescimento individual e organizacional de uma empresa, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. Trata da apreciação sistemática de cada profissional em função das atividades que desempenha, das metas e resultados e/ou do comportamento durante um certo intervalo de tempo e do potencial de desenvolvimento.
É através deste processo que os líderes analisam o comportamento de seus funcionários, para identificar pontos fortes e pontos a desenvolver, sendo possível, traçar planos de desenvolvimento focados nos gaps identificados.
Vale ressaltar que após a avaliação, o avaliado precisa saber as conclusões do avaliador. Todos os profissionais precisam receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está indo seu trabalho. Sem essa comunicação, eles caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter ideia de sua potencialidade. A avaliação de desempenho, portanto, é o instrumento que permite coletar informações a respeito da atuação de funcionários num espaço de tempo determinado, em geral dos últimos 12 meses.
1.2 Descrição e colocação do problema
A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. Há pelo menos, duas formas básicas para se avaliar desempenhos: por objetivos ou por competências.
Quando utilizamos o modelo de avaliação de desempenho por objetivos, queremos avaliar o quanto cada colaborar se aproximou, atingiu ou superou as metas contratadas. Já no modelo de avaliação por competências, o objetivo é saber se o colaborador tem apresentado comportamentos que expressem as competências requeridas pela empresa.
Segundo definição de Le Boyer, “competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”. CompetênciaCompetência é, portanto, um conjunto de características passíveis de observação direta e mensuração, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes, que levam a predizer o êxito.
É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários funcionários de uma organização.
Durante um determinado período de tempo de observação, é possível ao gestor, avaliar a postura profissional, o conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o cumprimento de metas de cada colaborador, diante do exposto coloca-se a seguinte questão:
Como avaliar o desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional de uma empresa?
1.3 Hipóteses
· A avaliação do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional de uma empresa pode ser viável e importante no desenvolvimento de uma empresa
· A avaliação do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional de uma empresa pode não ser viável e importante no desenvolvimento de uma empresa.
1.4 Objectivos
1.4.1 Objectivo geral
→ Avaliar o desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional
da empresa.
1.4.2 Objectivo específico
> Promover uma melhoria no crescimento individual e organizacional da empresa
> Identificar as causas de mau desempenho da empresa
> Melhorar a organização eb crescimento da empresa.
1.5 Metodologias
"É a aplicação de procedimentos e técnicas que deve ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade, (PRODANOV & FREITAS, 2013)."
De acordo com MARCONI & LAKATOS (2003), " o método é o conjunto das actividades sistematizadas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo -conhecimentos validos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista."
O presente estudo é de natureza qualitativa, por tanto, desenvolver-se-á em momentos distintos, sendo o primeiro a pesquisa bibliográfica sobre Avaliação do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional nas empresas.
Para a concretização dos Objectivos pretendidos houve a necessidade de recorrer aos seguintes métodos de pesquisas:
1.5.1 Pesquisa bibliográfica
De acordo com Gil (2002)," a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científico."
Nesta pesquisa ira constituir em fazer uma recolha de informações nos livros, documentos, artigos, monografias e na internet relacionados a avaliação do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional nas empresas.
1.5.2. Pesquisa de campo
Segundo LAKAPOS & MARCONI (2003, p. 186), Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objectivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenómenos ou as relações entre eles.
Na pesquisa de campo trel recorrer a método analítico e ao método comparativo.
1.5.3. Metodo analitico
Que consiste na integra em "partir do todo para as partes e do conhecido para o desconhecido"
(PROENÇA, 1986:113). Com este método será possível fazer a abordagem do conceito e da necessidade de avaliação do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional nas empresas.
1.5.4 Observação
Segundo Gil (2002)," a pesquisa participante caracteriza-se pela interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas."1.5.5 Inquérito
Um inquérito pode ser considerado como interrogação particular acerca de uma situação englobando individuos, com o objectivo de generalizar (GIGLIONE & MATALON, 1992).
Trata-se portanto de requerer informação a um grupo socialmente significativo de pessoas acerca dos problemas em estudo, para logo, mediante uma analise do tipo quantitativo ou qualitativo, retirar as conclusões que correspondem aos dados recolhidos, (VILELAS, 2009).
Esta técnica ira permitir obter informações sobre determinados fenómenos, através de formulações de questões que reflectem na atitude, opiniões, perceções, interesses e comportamento dos funcionários inqueridos a respeito das actividades do desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional nas empresas.
CAPITULO II 
2. Fundamentação teórica
No universo corporativo, investir em gestão de pessoas é fundamental para que a organização se mantenha competitiva no mercado. Para tanto, ela precisa investir em educação e capacitação de seus funcionários no intuito de potencializar processos e inovar, afinal, pessoas qualificadas entregam melhores resultados.
As organizações buscam atrair e selecionar profissionais que compartilham de seus valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e garantir desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades.
A premissa básica e a de que os profissionais da empresa precisam aprender a identificar suas próprias competências, necossidades, pontos fortes e fragilidades. O papel dos superiores, bem como da área de recursos humanos, passa a ser o de ajudar o avaliado a relacionar seu desempenho às necessidades e realidade da organização.
Neste projecto falaremos melhor sobre uma das ferramentas utilizadas em gestão de pessoas – a avaliação de desempenho, que permite ao gestor entender quais pontos precisam ser potencializados em cada funcionário para que os resultados sejam mais efetivos.
0 que é avaliação de desempenho?
Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. Trata da apreciação sistemática de cada profissional em função das atividades que desempenha, das metas e resultados e/ou do comportamento durante um certo intervalo de tempo e do potencial de desenvolvimento.
É através deste processo que os líderes analisam o comportamento de seus funcionários, para identificar pontos fortes e pøntos a desenvolver, sendo possível, traçar planos de desenvolvimento focados nos gaps identificados.
Vale ressaltar que após zavaliação, o avaliado precisa saber as conclusões do avaliador. Todos os profissionais precisam receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está indo seu trabalho. Sem essa comunicação, eles caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter ideia de sua potencialidade. A avaliação de desempenho, portanto, é o instrumento que permite coletar informações a respeito da atuação de funcionários num espaço de tempo determinado, em geral dos últimos 12 meses.
2.1 Formas de avaliação do desempenho
A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. Há pelo menos, duas formas básicas para se avaliar desempenhos: por objetivos ou por competências.
Quando utilizamos o modelo de avaliação de desempenho por objetivos, queremos avaliar o quanto cada colaborar se aproximou, atingiu ou superou as metas contratadas. tá go modelo de avaliação por competências, o objetivo é saber se o colaborador tem apresentado comportamentos que expressem as competências requeridas pela empresa.
Segundo definição de Le Boyer, “competênčias sãokrepertónos de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos". Competência é, portanto, um conjunto de características passíveis de observação direta e mensuração /envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes, que levam a predizer o êxito.
É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários funcionários de uma organização.
Durante um determinado período de tempo de observação, é possível ao gestor, avaliar a postura profissional, o conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o cumprimento de metas de cada colaborador.
Quer a empresa concentre a avaliação do desempenho no cumprimento de objetivos e metas estabelecidas para o avaliado, ou ainda, concentre a avaliação em competências (expressas por comportamentos desejados pela organização), deverá sempre estabelecer os critérios previamente e comunicá-los aos avaliados. Há, contudo, empresas que utilizam em seu modelo de avaliação, um mix tanto de metas como de competências e outras ainda, que incluem os valores organizacionais.
2.2 Avaliação de desempenho por competências
Neste artigo, vamos concentrar atenção no modelo por competências. Assim, para assegurar a qualidade do processo, deve-se eleger quais competências devem ser avaliadas. Isso requer que, a empresa estabeleça previamente, quais as competências são fundamentais para o sucesso do negocio e devem ser avaliadas. Construir o modelo de competências faforece todo o processo, uma vez que sem o respectivo modelo, cada gestor acaba avaliando por sejas próprios critérios, o que nem sempre é uma forma justa de avaliação.
Em geral, definimos as competências em três divdengões. competências genéricas ou básicas aquelas exigidas de todos os funcionários (exemplo: foco no cliente), independente do cargo; as competencias técnicas ou ospecíficas Jaquetas exigidas especificamente para determinados cargos (exemplo: direção defensiva para cargos de motoristas), e as competências gerenciais, sendo estas últimas, exclusivamente para o grupo de líderes (exemplos: visão de negócios, liderança coaching).
Eleitas as competências, é fundamental que se defina os conceitos para cada uma; bem como, se estabeleça de 3 a 5 comportamentos desejados que expressem o cumprimento da mesma pelos funcionários. Definido o modelo de competências, se requer ainda a definição dos critérios de avaliação ou seja: como o gestor vai indicar o nível de atendimento pelo empregado como: abaixo do esperado; em desenvolvimento, atende o esperado, supera o esperado.
2.3 Beneficios da avaliação por competência
Abaixo relacionamos os principais benefícios do processo de avaliação por competências:
· Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado pela direção.
· Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios.
· Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
· Garantir a integração e a coerência entre os programas de recursos humanos, focalizando como alavancar os resultados através de pessoas.
· Reduzir a alocação desestruturada dos recursos financeiros, dando foco e direção aos investimentos em desenvolvimento de pessoas.
· Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização.
· Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à gestão de pessoas.
· Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências.
· Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade.
· Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
· Incentivar a troca de feedback com aconselhamento entre gestores e subordinados.
· Contribuir para a formação do banco de talentos,
· Favorecer o estabelecimento do plano de desenvolvimento pessoal dos avaliados.
· Melhorar os resultados das pessoas e da organização.
· Modelos de Avaliação de Desempenho
Dentre os principais modelos utilizados no mercado, podemos encontrar a avaliação feita exclusivamente pelo Superior Hierárquico (45 graus) como a mais comum. Por meio dela, o desempenhoindividual é avaliado de acordo com os comportamentos observados pelo avaliador no período considerado – em geral nos últimos 12 meses. Adesvantagem deste modelo é que o avaliado, não tem participação ativa no pucesso, podendo, no entanto, receber feedback do avaliador.
Outro modelo muito empregado é aquele que inclui, além da avaliação do superior imediato, a autoavaliação (90 graus). Nesse processo, o próprio empregado faz sua autoanálise por meio do mesmo questionário utilizado pelo avaliador. Na sequência, há um encontro entre avaliador e avaliado para a geração de consenso. Como resultado deste diálogo, é possível identificar oportunidades de melhorias e assim, traçar planos de desenvolvimento individual (PDI).
A avaliação 360 graus, seria o modelo, que envolve mais avaliadores, e neste caso, aplicado em especial para os gestores que se autoavaliam, são avaliados pelo superior imediato, por pares e por uma amostra de funcionários. A utilização deste modelo requer maturidade de avaliadores e avaliados. Não é um modelo apropriado para quem está adotando a avaliação por competências pela primeira vez.
2.4 Qual a importância do engajamento dos líderes no processo?
Para obter êxito no processo de avaliação de desempenho, é fundamental a participação dos líderes. PorPor isso, cabe aos gestores de Recursos Humanos promoverem sensibilização e capacitação com esse público sobre a importância, a necessidade e como utilizar os instrumentos, destacando especialmente os beneficios que serão proporcionados após a avaliação.
Os gestores precisam, antes de tudo, comprar a ideia de melhoria continua para seus processos e trabalhos e entender que são as pessoas que permitem que a empresa cresça cada vez mais,conquistando melhores oportunidades de crescimento de carreira para cada um dos membros da equipe.
A CR BASSO Consultoria e Treinamento é uma empresa especialista no entendimento de necessidades, desenvolvimento de conteúdos e aplicação de soluções através de cursos, programas de liderança e avaliação de resultados em treinamentos.
Temos no diagnóstico de Equipas e/ou de Lideranças para gerar planos de desenvolvimento profissional.
3.0 Cronograma de Actividades
	Actividade
Período
	Duas Semanas do mês de maio
	
	13
	14
	15
	16
	17
	18
	19
	19
	20
	21
	22
	23
	24
	1.Elaboração do projecto
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	2. Levantamento bibliográfico
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	3. Trabalho
de
campo
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	4.Apresentação
de dados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	5. Discussão de dados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	6.Redação final
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	7.Entrega do projecto
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Capitulo III
4. Referencias Bibliográficas
GHIGLIONE, R. MATALONTE,B. (2011), O Inquérito, Teoria e Pratica, Oeiras, Celta Editora.
GIL, António Carlos, Como Elaborar Projecto de Pesquisa (4" Edição) São Paulo, Brasil. Atlas.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade (2003), Teoria de Pesquisa (5º Edição), São Paulo, Brasil: Atlas.
LUDKE, Menga, André Marly E.D.A. Pesquisa em educação: Abordagens qualitativas. São Paulo, 1986.
PRODANOV & FREITAS, 2013, Metodologia de Trabalho Cientifico: Métodos Técnica da Pesquisa e do Trabalho Académico (2º Edição), Novo Hamburgo - Rio do Sul - - Brasil
PROENÇA, Firmino. O método analítico para o ensino da literatura em Cartilha Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Pedagogia) - Faculdade de Filosofia e Ciência,
Universidade Estadual Paulista, Marília - SP, 1989.