VIÉS INCONSCIENTE DA MATERNIDADE - A CONCRETIZAÇÃO DO TETO DE VIDRO

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VIÉS INCONSCIENTE DA MATERNIDADE: 
A CONCRETIZAÇÃO DO TETO DE VIDRO 
 
Maria Gabriela Freitas Cruz 
 
1. Introdução 
 
Desde 2000, o número de mulheres inscritas na Ordem dos Advogados do 
Brasil superou o número de homens, caracterizando um processo de feminilização da 
advocacia (BERTOLIN, 2017). Apesar dessa naturalização da presença feminina na 
carreira jurídica, as mulheres continuam sendo minoria nos postos mais altos das 
sociedades de advogados (ROCHE, 2013). 
Conforme explica Alice Monteiro de Barros, as mulheres estariam sujeitas a 
segregação horizontal, caracterizada pela “tendência a separar homens e mulheres, 
em determinadas profissões”, a qual tem como consequência “disparidade salarial e 
ocupacional”. De outro lado, também estariam submetidas a segregação vertical 
“responsável pelo afastamento das mulheres dos postos de direção” (BARROS, 
2008). 
Nesse sentido, o presente trabalho buscará analisar o fenômeno do teto de 
vidro na advocacia sob a ótica da maternidade, a fim de verificar a pertinência dessa 
justificativa para a baixa representatividade feminina em posição de direção. Para 
tanto, o trabalho foi divido em quatro partes: (i) introdução, (ii) compreendendo o teto 
de vidro, (iii) viés inconsciente da maternidade e (iv) conclusão. 
Esclareça-se que, desde logo, que no presente artigo, viés inconsciente é 
utilizado para nomear o conjunto de estereótipos e preconceitos originários de 
experiências vividas que direcionam ou influenciam nossas escolhas. 
 
2. Compreendendo o Teto de Vidro 
 
Cunhada pela primeira vez no Jornal Wall Street, em 1986, em reportagem 
intitulada “The Glass-Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break the Invisible Barrier 
that Blocks Them from Top Jobs”, a qual tratou da baixa representatividade feminina 
nos cargos de poder, a expressão Teto de Vidro (glass ceiling) trata-se da limitação, 
não prevista em lei ou norma oficial, que impede as mulheres de alçarem posições de 
liderança nas organizações (ROCHA, 2006). 
Nesse sentido, o relatório da ONU Mulheres divulgado em 2016, ao realizar 
uma distribuição do pessoal por posições na carreira empresarial, identificou que 
quanto mais próximo ao topo, menor a participação feminina: 
 
De maneira mais específica, um estudo realizado pela Impulso Beta 
demonstra que apesar de serem maioria em termos quantitativos, as mulheres 
compõem, em média, apenas 30% das sócias1 dos escritórios de advocacia: 
 
 
No mesmo sentido, Patrícia Bertolin constatou que nos escritórios por ela 
pesquisados as mulheres em condição de sócia representavam, “entre 20 e 37,5%, 
 
1 https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/o-teto-de-vidro-da-advocacia-brasileira-29112016 
https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/o-teto-de-vidro-da-advocacia-brasileira-29112016
mas em todos eles, indistintamente, as profissionais do sexo feminino se encontram 
concentradas na base” (BERTOLIN, 2017). 
Percebe-se, assim, que a feminilização do Direito, no sentido de que as 
mulheres são maioria na OAB, nas faculdades de direito e nos próprios escritórios, 
não reflete na presença delas em cargos de sócias ou de tomada de decisão, de modo 
que, na opinião de Ligia Sica “essa feminização não é completa” (FUNDAÇÃO 
GETÚLIO VARGAS, 2017). 
De acordo com Isabelle Glezer a maior alegação contra a existência desse 
Teto de Vidro é de que a “escassez de mulheres em posições de liderança no mercado 
de trabalho é consequência das escolhas feitas pelas mulheres” , em especial, quanto 
à decisão pela maternidade (GLEZER, 2016). Nos escritórios de advocacia 
pesquisados por Patrícia Bertolin, inclusive, “[f]oi recorrente nas entrevistas realizadas 
nessa pesquisa a menção ao fato de que as mulheres, principalmente nos níveis pleno 
e sênior, abandonarem os escritórios para ter filhos” (BERTOLIN, 2017). 
Ocorre que a associação das mulheres ao cuidado da família, como se verá 
a diante, é um viés inconsciente que impede as mulheres de alcançarem altos cargos, 
corroborando a existência do teto de vidro e não negando-o. 
 
3. VIES INCONSCIENTE DA MATERNIDADE 
 
De acordo com Kalleo Coura de que a maioria das pessoas associa aspectos 
da carreira profissional aos homens e fatores familiares às mulheres, o que favoreceria 
a escolha de homens para as posições de liderança (COURA, 2017). 
Ainda que a partir dos anos 80, a atividade produtiva fora de casa tenha se 
tornado “tão importante para as mulheres quanto a maternidade e o cuidado com os 
filhos” (ROCHA et al, 2014), nos termos explicitados por Marcelo Ramos e Pedro 
Nicoli “a obrigação primária de cuidado” permanece “fortemente associada à figura 
feminina” (RAMOS e NICOLI, 2017). 
Nesse contexto, as mulheres passam a ser vistas como uma bomba-relógio 
que em breve abandonará o trabalho em prol dos filhos. No mesmo sentido, Gemma 
Sal destaca que “Pensar que uma mulher que trabalha é um problema em potência, e 
se ela engravida ou tem filhos, um problema maior” (SAL, 2010). 
Ocorre que, conforme leciona Badinter, do ponto de vista psicológico, não há 
nenhuma evidência de que “comportamentos ditos "maternos" ou "nutritícios" sejam 
mais especificamente femininos do que masculinos”, de modo que a ideia do instinto 
materno seria um mito e o amor materno, por consequência, não seria “inerente às 
mulheres” (BADINTER, 1985). Nesse sentido, associar as mulheres aos fatores 
familiares não encontraria nenhuma base científica, mas cultural, sendo portanto, um 
viés inconsciente. 
Tal viés encontra respaldo até mesmo na criação legislativa. De acordo com 
Maria Cecília Teodoro “as primeiras inadequações surgem do próprio texto 
constitucional” , que no art. 6º e no art. 201, inciso II, ao tratar dos direitos sociais e do 
regime previdenciário, elenca “apenas a “maternidade” como valor ou instituição 
merecedora de proteção”, nada dizendo respeito sobre a paternidade (TEODORO, 
2017). 
Como consequência dessa premissa de proteção da maternidade, a autora 
segue apresentando inadequações do ordenamento jurídico no tratamento dos 
trabalhadores que tem filhos, destacando que não haveria justificativas para o 
tratamento diferenciado quando a licença maternidade a proibição de dispensa 
arbitrária e da concessão de intervalos para amamentação: 
 
A par destas inadequações, a Constituição da República ainda confere 
tratamento diverso à maternidade e à paternidade no que diz respeito às 
licenças, sendo a da gestante prevista no artigo 7º, XVII, como de 120 dias e 
a do homem, prevista no mesmo artigo 7º, XIX, como sendo de 5 dias. 
O artigo 10, II, do ADCT (ato das disposições constitucionais transitórias) 
prevê que “até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 
7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
“da empregada gestante”, desde a confirmação da gravidez até cinco meses 
após o parto. Ou seja, mais uma vez, confere-se apenas à mulher o direito, 
aqui especificamente a garantia provisória de emprego. Há que se questionar 
o porquê de o trabalhador homem não ter seu emprego protegido enquanto 
sua esposa ou companheira encontra-se gestante, haja vista que o 
fundamento dessa garantia à mulher é a proteção à vida do nascituro, que 
precisará de cuidados e demandará gastos por parte de ambos - pai e mãe. 
Assim, sensato seria que se garantisse o emprego e a renda de seus 
genitores, independente do gênero. 
(...) 
Além disso, o ordenamento jurídico garante apenas à mulher empregada dois 
intervalos diários de 30 minutos para amamentação do filho até seis meses 
de idade (art. 396 da CLT) e o oferecimento de creche (art. 389, §2o, CLT), 
embora a CR, em seu artigo 7º, XXV, não restrinja o direito à creche apenas 
às mulheres. Alguns argumentariam que apenas a mulher pode amamentar. 
Mas não é verdade, é comum que as mulheres ao voltarem para o trabalho 
estoquem leite e deixem para que as babás ofereçam ao bebê. Isso poderia 
serperfeitamente feito pelo pai, caso a ele fosse dada a oportunidade de ter 
um intervalo para amamentar seu bebê. (TEODORO, 2017) 
 
Estas diferenças de tratamento jurídico da parentalidade faz com que, por 
exemplo, a licença-maternidade não seja “vista como direito, mas como risco à 
carreira da advogada ou mesmo como um favor” (ASSUNÇÃO, 2018). Nesse 
contexto, o trabalho reprodutivo não só é utilizado como justificativa para segregação 
vertical, como também é causa para a própria inserção precária da mulher no mercado 
de trabalho (DEDECCA et al, 2009). 
Conforme explica Walsh mesmo as profissionais que valorizam a carreira e 
desejam se tornar sócias, tendem a incorporar culturalmente a ideia de que a mulher 
é a responsável pelos filhos e as tarefas domésticas (WALSH, 2012). Nas entrevistas 
relatadas por Patrícia Bertolin, inclusive, não raro as advogadas referiam as atividades 
de casa realizadas por seus companheiros como ajuda e não como obrigação 
compartilhada (BERTOLIN, 2017). A autora ainda relata que a internalização desse 
viés inconsciente de que os filhos seriam obrigação precípua da mulher geraria um 
sentimento de culpa nas advogadas que não conseguiriam dedicar integralmente o 
tempo aos filhos, em razão do trabalho (BERTOLIN, 2017). 
A lógica por trás desse viés é a de que os homens seriam a principal fonte de 
renda da família – as mulheres contribuiriam financeiramente apenas de maneira 
secundária – razão pela qual as atividades domésticas poderiam ser distribuídas de 
maneira não equânime (CHIES, 2010). 
Especificamente em relação aos filhos, Patrícia Bertolin ainda assevera que 
“para os profissionais do sexo masculino ter filhos significa serem mais dignos de 
respeito, mais responsáveis, enquanto para as mulheres implica receberem o “rótulo” 
de menos comprometida”, vez que passam a ter obrigação de compatibilizar a 
advocacia com as tarefas maternas (BERTOLIN, 2017). 
Ocorre que estudo realizado por Santos et. al constatou que “o fato de ter que 
cuidar, por exemplo, dos filhos pequenos não causou vínculos mais instáveis com as 
empresas”, mas sim fez com que as mulheres trabalhassem “muito mais do que os 
homens na mesma posição” (SANTOS et al, 2014). 
Corroborando esse resultado, análise empírica realizada internamente pela 
PwC verificou que “o percentual de mulheres que usufruem de licença maternidade 
corresponde a apenas 2%” do total de mulheres que saíram da empresa, ou seja “esse 
não era o principal motivo de desligamento”. Na verdade, a razão da evasão era que 
as oportunidades eram negadas as mulheres “na assunção de prerrogativas como 
“ela não poderá participar de um intercâmbio internacional por ser casada e ter filhos” 
(ONU MULHERES, 2016). 
Diante do exposto, portanto, percebe-se que a maternidade não serve de 
argumento para refutar o teto de vidro, pelo contrário, é utilizada como justificativa 
para as práticas discriminatórias nos processos de progressão de carreira, 
corroborando a existência da dita barreira invisível. 
 
4. Considerações finais 
 
Como se sabe, não raro as advogadas “tem retardado a maternidade ou 
reduzido o número de filhos, isso quando optam por tê-los” (BERTOLIN, 2017), pelo 
medo de que isso dificulte sua ascensão profissional, tendo em vista que, como 
constado pela PwC, o cuidado com os filhos muitas vezes é utilizado como argumento 
para que não sejam oferecidas propostas de crescimento às mulheres. 
Apesar desse dado, ainda existem pessoas que tentam negar a existência teto 
de vidro, alegando que a baixa representatividade feminina em posições de liderança 
não estaria relacionada a práticas discriminatórias, mas sim ao conflito entre carreira 
e maternidade (SERAFIM e BENDASSOLLI, 2006). É essa a realidade também dos 
escritórios de advocacia pesquisados por Patrícia Bertolin, segundo os quais alegam 
que as promoções ocorrem por meritocracia, mas demonstram clara dificuldade com 
a maternidade, indicando que o reduzido número de mulheres no quadro de direção 
da sociedade seria fruto das escolhas e da evasão feminina. O viés inconsciente de 
associar apenas as mulheres as responsabilidades pela parentalidade, nesses casos, 
é evidente. 
Diante disso, dentre as medidas que poderiam reduzir o impacto da 
maternidade na segregação horizontal dos escritórios de advocacia, a mais importante 
parece ser a conscientização das pessoas em situação de poder sobre os vieses 
inconscientes a que estão sujeitos, como proposto pela ONU Mulheres. 
 Isso porque, os sócios responsáveis por definir os advogados que ascenderão 
na carreira precisam começar a introjetar que o cuidado dos filhos é tarefa 
compartilhada entre homens e mulheres e que, portanto, a promoção delas não 
representa um maior custo para a empresa ou ainda uma potencialidade concreta de 
evasão. Nesse sentido, seria importante adequar o ordenamento jurídico para que as 
licenças maternidades sejam substituídas por licenças parentais, bem como para que 
as garantias constitucionais que visam proteger a criança sejam aplicadas tanto para 
homens quanto para mulheres, para que haja efetividade igualdade entre os sexos no 
momento de ascensão no mercado de trabalho (e até mesmo de seu ingresso). 
Paliativamente, porém, enquanto vigorar a lógica de que a mulher é 
responsável pelo cuidado, seria importante o fortalecimento de programas de 
networking para as advogadas, tendo em vista que são prejudicadas na criação dessa 
rede de contatos por se exigir delas a realização dos afazeres domésticos 
(MANGANELLI, 2012), bem como a adoção de políticas de flexibilização de horários 
e de home office, de modo a facilitar a conciliação entre o trabalho e o cuidado com 
os filhos (ACKER, 2009), devendo, nesses casos, ser adaptado o critério para 
promoções para não estar vinculado a quantidade de horas à disposição do escritório 
de advocacia, mas sim a produtividade do profissional (ainda que a distância). 
 
5. Bibliografia 
 
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