Gestão por Competências e do Conhecimento AV3

Prévia do material em texto

Acadêmico:
	Jessica Gabriele de Carvalho (1405750)
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:514070) ( peso.:3,00)
	Prova:
	15994010
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
Parte superior do formulário
	1.
	Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Relacionamento interpessoal.
II- Liderança. 
III- Foco no cliente.
IV- Comunicação.
(    ) Compartilhar os resultados alcançados.
(    ) Expor ideias de forma clara e objetiva.
(    ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes.
(    ) Aceitar feedbacks.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	IV - II - III - I.
	 b)
	IV - I - III - II.
	 c)
	II - IV - I - III.
	 d)
	II - IV - III - I.
	2.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, há o modelo Radar de Stewart (1998). Através desse modelo Radar, compreende-se que para avaliar o capital intelectual, uma medida única não é o suficiente. Com relação a este modelo de gestão do capital intelectual, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O capital intelectual é mensurado através das vertentes: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.
(    ) O capital intelectual é mensurado através dos elementos: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O capital intelectual é mensurado por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
(    ) O gráfico Radar começa com um círculo que irradia linhas de acordo com a quantidade de indicadores que se deseja avaliar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	V - F - F - V.
	3.
	Para construir uma organização que aprende, há muitos aspectos que podem dificultar esta construção, porém, para ser Learning organization, existem cinco disciplinas identificadas por Senge (1999), que são essenciais neste processo. Com relação a estas disciplinas, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Raciocínio sistêmico.
II- Modelos mentais.
III- Objeto comum.
IV- Aprendizagem.
V- Maestria pessoal.
(    ) Ter uma visão geral das consequências provenientes das ações é difícil, pois geralmente focamos em parte isoladas.
(    ) Torna-se regente da própria vida, gerando um sentindo especial para sua vida, ampliando o autoconhecimento e estabelecendo objetivos pessoais.
(    ) Controlam nossa maneira de enxergarmos e descrevermos as coisas. Dessa forma, o aprendizado pode ser impedido.
(    ) Através do diálogo, escutamos os outros e, dessa forma, é possível atingir uma melhor ideia, possibilitando a relação de confiança.
(    ) Gera um sentimento de coletividade e dá abertura à concorrência, fazendo com que as pessoas se empenhem em grandes questões.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.
	 a)
	I - V - III - II - IV.
	 b)
	I - V - II - IV - III.
	 c)
	II - I - V - IV - III.
	 d)
	II - I - V - III - IV.
	4.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	 b)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 c)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 d)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	5.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As opções I e II estão corretas.
	 b)
	As opções I e III estão corretas.
	 c)
	As opções I e IV estão corretas.
	 d)
	As opções II, III e IV estão corretas.
	6.
	Dentre as diversas tipologias para as competências, uma delas é descrita por Schein (1978 apud GOMES et al., 2007), que formou um agrupamento contendo as principais competências gerenciais. Este agrupamento foi feito após o autor ter realizado vários estudos com diversos grupos de profissionais. De acordo com as competências gerenciais definidas por Schein, analise as sentenças a seguir:
I- Motivação e valores: estão ligados à vontade de realizar uma atividade e ao comprometimento com a carreira.
II- Habilidades emocionais: mesmo em tempos difíceis, a pessoa consegue manter-se estimulada.
III- Planejamento e gestão de tempo: capacidade de identificar os objetivos e planejar ações para a sua realização.
IV- Habilidades interpessoais e de grupo: saber liderar, influenciar e controlar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	7.
	Para que organização consiga encontrar um diferencial, é necessário que ela esteja atenta aos fatores internos e externos que estão relacionados ao negócio. Como é chamado o processo que analisa e monitora os fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado?
	 a)
	Planejamento estratégico.
	 b)
	Gestão do capital intelectual.
	 c)
	Gestão por competência.
	 d)
	Inteligência competitiva.
	8.
	Diante da necessidade de gerenciar o conhecimento, habilidade e atitude (CHA), foram desenvolvidas metodologias que permitem que a organização realize a gestão de pessoas com foco nas competências de cada funcionário e nas competências organizacionais, o que chamamos de gestão por competência. Diante disso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores da organização. 
(    ) A implantaçãodo modelo de Gestão por Competências é influenciada pelo nível de maturidade gerencial e da área de RH e pela prontidão e disponibilidade para mudanças.
(    ) A Gestão por Competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de RH Departamental. 
(    ) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	F - F - V - V.
	9.
	A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está aplicando em seu dia a  dia na organização. Com relação à avaliação por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as principais avaliações de desempenho.
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a avaliação são importantes neste processo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	10.
	O sucesso na implementação de um modelo de gestão por competência está relacionado com o alinhamento das necessidades humanas com as estratégias da empresa. Dessa forma, é importante que a empresa foque em alguns aspectos que são considerados como fatores críticos, pois eles podem influenciar nos resultados de uma gestão por competência. Assinale a alternativa CORRETA referente a esses fatores críticos:
	 a)
	Missão, visão e valores, comprometimento da alta gestão com a implementação deste modelo de gestão por competência.
	 b)
	Processo de tomada de decisão, Perfil dos gestores envolvidos na implementação de um modelo, planejamento empresarial.
	 c)
	Envolvimento da área de RH, política de treinamento e desenvolvimento de pessoal e política de remuneração.
	 d)
	Cultura organizacional, comportamento da gestão, alinhamento entre competências e estratégias organizacionais.
	11.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	I e III.
	 c)
	II, III e IV.
	 d)
	I, II e IV.
	12.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	III, apenas.
	 c)
	II e III, apenas.
	 d)
	I e II, apenas.
Parte inferior do formulário