Gestão por Competências e do Conhecimento I e II , Discursiva e Objetiva

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Acadêmico:
	Adriana Pedroso (896013)
	
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual FLEX ( Cod.:456086) ( peso.:1,50)
	
	Prova:
	12131131
	Nota da Prova:
	10,00
	
Legenda: Ícone representando resposta correta Resposta Certa  Ícone representando resposta incorreta Sua Resposta Errada  
	1.
	A competência pode ser compreendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido como CHA. Cada pessoa possui um conjunto de CHA e este conjunto está relacionado ao desempenho da pessoa no trabalho. De acordo com a definição de conhecimento, habilidades e atitude, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Conhecimento.
II- Habilidade.
III- Atitude.
(    ) É adquirido(a) através de estudos, leituras etc.
(    ) É a escolha de fazer ou não uma atividade, tarefa.
(    ) É a capacidade que possuímos para realizar uma determinada tarefa.
(    ) Está relacionado(a) com ser proativo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	I - II - III - II.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	II - III - I - II.
	Ícone representando resposta correta c)
	I - III - II - III.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	II - I - II - III.
	2.
	Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, as humanas e as conceituais. Dependendo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai com relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível operacional:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
	Ícone representando resposta correta b)
	Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	Neste nível operacional há o equilíbrio entre essas três habilidades.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouca habilidade conceitual.
	3.
	O sucesso na implementação de um modelo de gestão por competência está relacionado com o alinhamento das necessidades humanas com as estratégias da empresa. Dessa forma, é importante que a empresa foque em alguns aspectos que são considerados como fatores críticos, pois eles podem influenciar nos resultados de uma gestão por competência. Assinale a alternativa CORRETA referente a esses fatores críticos:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Envolvimento da área de RH, política de treinamento e desenvolvimento de pessoal e política de remuneração.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	Missão, visão e valores, comprometimento da alta gestão com a implementação deste modelo de gestão por competência.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	Processo de tomada de decisão, Perfil dos gestores envolvidos na implementação de um modelo, planejamento empresarial.
	Ícone representando resposta correta d)
	Cultura organizacional, comportamento da gestão, alinhamento entre competências e estratégias organizacionais.
	4.
	Cada organização deverá identificar quais serão as competências essenciais que devem representar os processos empresariais. Essa definição das competências é uma tarefa complexa e que pode levar meses para ser finalizada, além de gerar muitos debates. Com relação aos aspectos que devem ser levados em consideração no momento de identificar as competências organizacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) É necessária a participação da alta gestão neste processo de definição das competências. 
(    ) Quanto mais competências forem estabelecidas, melhor será para a organização. Sendo assim, ela estará mais preparada para as mudanças.
(    ) É importante que todos os níveis estejam representados, ou seja, a equipe deve ser interdisciplinar.
(    ) A definição das competências pode ser delegada a terceiros ou para o nível técnico da organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	Ícone representando resposta correta a)
	V - F - V - F.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	F - V - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	F - F - V - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	V - V - F - F.
	5.
	A reflexão crítica de um assunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado tema, mas sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. Além disso, questionamentos quanto ao entendimento sobre o tema também devem ser levantados. Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos autores, sendo que Bitencourt e Barbosa (2010) reuniram essas reflexões. Diante disso, analise as sentenças a seguir quanto à reflexão crítica de gestão por competência levantados por Bitencourt e Barbosa: 
I- Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e qualidade são previstas.
II- Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos eles são mensurados nos modelos de gestão.
III- Há muita burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco deveria ser o desenvolvimento de competências.
IV- Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e sua situação organizacional.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia Cristina (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2010. P. 177-195.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	Ícone representando resposta correta c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	6.
	Buscar aprender coisas novas, ter um maior conhecimento sobre o mundo é um fator importante para o sucesso profissional. Pessoas com um grande volume e qualidade de informações possuem a competência do conhecimento. De acordo com Chiavenato (2011), a urgência no conhecimento está relacionada a cinco principais fatores: intensidade do conhecimento, obsolescência do conhecimento, conexões globais, aumento da produtividade no trabalho e foco no crescimento. Com relação a estes principais fatores, analise as sentenças a seguir:
I- A obsolescência do conhecimento está relacionada ao ciclo de vida do uso dos conhecimentos específicos, que está cada vez mais curto; eles se tornam ultrapassados rapidamente.
II- O aumento da produtividade refere-se ao aumento e à melhoria da produtividade do conhecimento por meio da força de trabalho.
III- A conexão global está relacionada à estrutura organizacional, que deve ser estratégica e favorecer a aprendizagem, a comunicação e a maior qualidade para os clientes.
IV- O foco no crescimento está relacionado às estratégias organizacionais, que devem potencializar as competências atuais e desenvolver novas competências que favoreçam os funcionários.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
	Ícone representando resposta correta a)
	As sentenças I e II estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	7.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013,p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	Ícone representando resposta correta b)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	8.
	A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. Quanto à gestão por competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
(    ) A gestão de pessoas por competências permite através de técnicas a eficácia dos sistemas de controle, independente da colaboração da administração.
(    ) A utilização de uma metodologia de gestão por competências se dá devido à necessidade de superar a concorrência em um mercado globalizado. 
(    ) A gestão por competências visa identificar as reais necessidades para se atingir os desafios estratégicos da organização. 
(    ) A gestão de pessoas por competências consiste em identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: NOVAES, D. S. Gestão Por Competências. Disponível em :<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/>. Acesso em: 2 set. 2016.
	Ícone representando resposta correta a)
	F - V - V - V.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	F - V - F - F.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	V - V - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	V - F - V - F.
	9.
	A habilidade faz parte do conjunto de competências e está relacionada com o saber fazer, ou seja, colocar em prática os conhecimentos que possuímos. Afinal, nada adianta guardar o conhecimento apenas para si, ele deve ser transformado em ação. É através da habilidade que isto será possível. Existem três tipos de habilidades importantes para qualquer profissional: habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. Sobre essas habilidades, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A habilidade conceitual está relacionada com o pensar, com o diagnóstico das situações, capacidade de formular alternativas para solucionar problemas.
(    ) A habilidade humana está relacionada com a interação com as pessoas, ter capacidade de comunicação, motivação, liderança e resolver conflitos.
(    ) As habilidades técnicas representam as capacidades que permitem que o administrador planeje o futuro, interprete a missão, perceba oportunidades.
(    ) A habilidade técnica permite compreender as funções da organização, complementá-las entre si e entender como as mudanças afetam a organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	F - V - F - F.
	Ícone representando resposta correta b)
	V - V - F - F.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	F - V - V - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	V - F - V - F.
	10.
	Uma das maneiras de compreender a competência é através da árvore de competência proposta por Oliveira, Santos e Lourenção (2008). A árvore de competência também é baseada no CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), em que cada um desses elementos é representado por uma parte da árvore (copa e frutos, tronco e galhos e raízes). Com relação à árvore de competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) As habilidades que as pessoas possuem, ou seja, o que elas sabem realizar, correspondem à copa e aos frutos de uma árvore.
(    ) O conhecimentos são representados pelas raízes de uma árvore, pois, quanto mais conhecimento, mais a árvore se desenvolve.
(    ) As atitudes são o tronco de uma árvore, pois será através da atitude diante das situações que nos desenvolvemos e, dessa forma, podemos gerar frutos.
(    ) As atitudes são representadas pelas frutos, pois, dependendo das atitudes tomadas em nossa vida, teremos bons frutos ou não.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008. p. 188-214.
	Ícone representando resposta correta a)
	V - F - F - F.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	F - V - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	F - F - V - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	V - V - F - F.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.
	Acadêmico:
	Adriana Pedroso (896013)
	
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	
	Avaliação:
	Avaliação II - Individual FLEX ( Cod.:456083) ( peso.:1,50)
	
	Prova:
	12365937
	Nota da Prova:
	10,00
	
Legenda: Ícone representando resposta correta Resposta Certa  Ícone representando resposta incorreta Sua Resposta Errada  
	1.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	Ícone representando resposta correta a)
	V - V - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	V - V - V - F.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	F - F - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	F - V - F - F.
	2.
	Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Missão.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	Estratégias.
	Ícone representando resposta correta c)
	Indicadores.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	Valores.
	3.
	Ao realizarmos a construção do inventáriocomportamental, a primeira etapa é identificar as competências organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	III - V - II - IV - I.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	III - II - I - IV - V.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	V - II - IV - I - III.
	Ícone representando resposta correta d)
	V - III - I - II - IV.
	4.
	As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na análise das competências individuais requisitadas pela organização.
(    ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
(    ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
(    ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	F - V - V - F.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	F - F - F - V.
	Ícone representando resposta correta c)
	V - V - V - F.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	V - V - F - F.
	5.
	Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	A missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
	fundo_transparente_16x16.png c)
	Cultura, clima e estratégias organizacionais.
	Ícone representando resposta correta d)
	As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA.
	6.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(    ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(    ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(    ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	V - V - V - F.
	Ícone representando resposta correta b)
	V - F - F - V.
	Ícone representando resposta incorreta c)
	F - F - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	F - V - F - V.
	7.
	Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos.
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos na organização.
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com base no inventário comportamental. 
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 2009.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	Ícone representando resposta correta c)
	As sentenças I e II estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	8.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	As opções I e III estão corretas.
	Ícone representando resposta correta b)
	As opções II, III e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	As opções I e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As opções I e II estão corretas.
	9.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Entrevistas e dinâmicas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	Teste de simulação e teste de personalidade.
	Ícone representando resposta correta c)
	Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	10.
	Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
(    ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
(    ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um projeto.
(    ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outrose não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
(    ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	II - I - III - IV.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	I - II - III - IV.
	Ícone representando resposta correta c)
	II - I - IV - III.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	I - II - IV - III.
Prova finalizada com 9 acertos e 1 questões erradas.
	Acadêmico:
	Adriana Pedroso (896013)
	
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	
	Avaliação:
	Avaliação Final (Discursiva) - Individual FLEX ( Cod.:456084) ( peso.:4,00)
	
	Prova:
	12530106
	Nota da Prova:
	10,00
	
	1.
	As atitudes fazem parte da vida de qualquer indivíduo,em que nos permitem colocar em prática nosso aprendizado e nossas habilidades para realizarmos algo. De acordo com Oliveira, Santos e Lourenção (2008, p. 191), a atitude "refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, que são estados complexos do ser humano que afetam o comportamento com relação a pessoas e eventos, determinando a escolha de um curso de ação pessoal". Há três elementos que compõem a atitude, sendo eles: cognitivo, afetivo e comportamental. Descreva cada um desses três componentes, exemplificado- os.
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008.
	Resposta Esperada:
O fator cognição está ligado aos pensamentos, ou seja, às opiniões e às ideias que a pessoa possui sobre um objeto. Por exemplo, quando pensamos: O estudo é muito importante para meu crescimento.  
O fator afeto está ligado aos sentimentos, às emoções positivas ou negativas, que temos com relação ao objeto da atitude. Como exemplo podemos citar: Eu amo estudar. Já o componente comportamental de uma atitude está ligado à disposição do indivíduo para agir, para se comportar com relação ao objeto da atitude. Um exemplo seria: Vou me concentrar nas leituras disponíveis na trilha de aprendizagem.
	2.
	Um dos grandes desafios empresariais está em conseguir mensurar e contabilizar o capital intelectual. Como se trata de ativos intangíveis, muitas empresas ainda não contabilizam seu capital intelectual. Existem modelos de gestão de capital intelectual (Balanced Scorecard (BSC), Navegador de Skandia, Radar e Sistema de gerenciamento e avaliação de patrimônios de conhecimento), que auxiliam nesta gestão. Por que é importante saber avaliar os ativos intangíveis?
	Resposta Esperada:
Para muitas empresas, o valor de mercado supera em muito o seu valor contábil, e esta diferença pode estar no valor dos seus ativos intangíveis, como, por exemplo, marcas, patentes, capacidade de inovação, modelo de negócios, capital humano etc. É importante saber mensurar os ativos intangíveis, pois eles fazem parte do valor de mercado de uma organização. Os ativos intangíveis agregam valor à organização.
	Acadêmico:
	Adriana Pedroso (896013)
	
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:456085) ( peso.:3,00)
	
	Prova:
	12530170
	Nota da Prova:
	10,00
	
Legenda: Ícone representando resposta correta Resposta Certa  Ícone representando resposta incorreta Sua Resposta Errada  
	1.
	O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo, em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, assinale a alternativa CORRETA:
	Ícone representando resposta incorreta a)
	Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
	Ícone representando resposta correta d)
	Planejar, organizar, direcionar e controlar.
	2.
	A gestão do conhecimento corresponde ao conjunto de atividades desenvolvidas para utilizar, compartilhar, desenvolver e administrar os conhecimentos que possui uma organização e os indivíduos que nesta trabalham de maneira que estes sejam encaminhados para a melhor consecução dos objetivos. Com relação à gestão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão do conhecimento era vista como um sistema baseado em Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC).
II-  A gestão do conhecimento visa à orientação dos gestores sobre estratégias, objetivos, resultados e culturas organizacionais.
III- A gestão do conhecimento pode ser descrita como o processo de análise dos fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado.
IV- A gestão do conhecimento pode ser descrita como a gestão das atividades e os processos que promovem o conhecimento organizacional para o aumento da competitividade. 
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: PORTAL EDUCAÇÃO. Conceito de gestão do conhecimento. 2013. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/44183/conceito-de-gestao-do-conhecimento>. Acesso em: 23 set. 2016.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	Ícone representando resposta correta b)
	As sentenças I e IV estão corretas
	Ícone representando resposta incorreta c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	3.
	Para construir uma organização que aprende, há muitos aspectos que podem dificultar esta construção, porém, para ser Learning organization, existem disciplinas identificadas por Senge (1999), que são essenciais neste processo. Sobre essas disciplinas, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Conexões globais, eficácia no trabalho, foco no desenvolvimento, conhecimento pessoal.
	Ícone representando resposta incorreta b)
	Comunicação, dinamismo, visão sistêmica, relacionamento interpessoal, motivação.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	Aprendizagem, fluxos de conhecimento, compartilhamento de cultura, relacionamento interpessoal.
	Ícone representando resposta correta d)
	Raciocínio sistêmico, modelos mentais, objeto comum, aprendizagem, maestria pessoal.
	4.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	Ícone representando resposta correta b)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	As sentenças I e III estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	5.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis temos o Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton, navegador de Skandia de Edvinsson e Malene, radarde Stewart e sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos. Eles estruturam modelos similares, utilizando indicadores de capital intelectual. Com relação a cada um desses modelos de gestão do capital intelectual, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton.
II- Navegador de Skandia de Edvinsson e Malene.
III- Radar de Stewart. 
IV- Sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos.
(    ) Neste método, o capital estrutural, que é considerado uma estrutura de apoio ao capital humano, pode ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) Este método busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
(    ) Este método sugere que a mensuração do capital intelectual seja feita por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
(    ) Neste método, considera-se um conjunto de indicadores, que são divididos em três perspectivas: estrutura externa, interna e competências individuais. Para cada perspectiva devem ser avaliados indicadores relacionados ao crescimento e renovação, eficiência e estabilidade.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	Ícone representando resposta correta a)
	II - I - III - IV.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	IV - I - III - II.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	II - III - IV - I.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	IV - II - III - I.
	6.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	F - F - F - V.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	F - V - F - F.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	V - V - V - F.
	Ícone representando resposta correta d)
	V - V - F - V.
	7.
	Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto / o ideal seria. Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, referente ao que é necessário para que esta etapa tenha sucesso, analise as seguintes sentenças:
I- As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade.
II- Os indicadores referente às mesmas competências podem ser descritos em uma mesma frase.
III- Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se repetem.
IV- A folha de respostas não deverá ter identificação, para que assim o respondente fique mais à vontade ao responder.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	Ícone representando resposta correta a)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	8.
	Frequentemente usamos a palavra competência para indicarmos a capacidade e aptidão do indivíduo para realizar algo. Quando uma pessoa realiza uma tarefa com qualidade e dentro do prazo estipulado, dizemos que essa pessoas é competente para realizar aquela tarefa, já quando o indivíduo não consegue realizar uma tarefa que lhe foi designada, descrevemos essa pessoa como incompetente. Sobre o conceito de competências na Gestão de Pessoas, assinale a alternativa CORRETA:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	É o conjunto das habilidades conceituais necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
	Ícone representando resposta correta b)
	É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicados para o alcance dos resultados esperados.
	Ícone representando resposta incorreta c)
	É a aplicação das habilidades humanas e conhecimentos técnicos necessários para o cumprimento de uma determinada tarefa dentro do prazo determinado.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	É o conjunto de conhecimentos e atitudes colocados em prática para o cumprimento adequado de prazos.
	9.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	fundo_transparente_16x16.png a)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	fundo_transparente_16x16.png c)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	Ícone representando resposta correta d)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	10.
	Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
	fundo_transparente_16x16.png a)
	Missão.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	Estratégias.
	Ícone representando resposta correta c)
	Indicadores.
	fundo_transparente_16x16.png d)
	Valores.
	11.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados dessemapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	fundo_transparente_16x16.png a)
	I e II, apenas.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	II e III, apenas.
	Ícone representando resposta incorreta c)
	III, apenas.
	Ícone representando resposta correta d)
	I, II e III.
Anexos:
listagem de competências
	12.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	fundo_transparente_16x16.png a)
	I, II e III.
	fundo_transparente_16x16.png b)
	I e III.
	Ícone representando resposta incorreta c)
	II, III e IV.
	Ícone representando resposta correta d)
	I, II e IV.