Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 
 
MATÉRIAS PARA 
CONCURSOS PÚBLICOS 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito Trabalhista – introdução,....................................................................................................................... 1 
Das Normas Gerais De Tutela Do Trabalho, ........................................................................................................ 3 
Direito do trabalho, .........................................................................................................................................5 
Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios, ............................................................................................ 7 
Direitos constitucionais dos trabalhadores, .................................................................................................... 14 
Relação de trabalho e relação de emprego, .................................................................................................. 15 
Do empregado e do empregador, .................................................................................................................. 22 
Contrato individual de trabalho, ...................................................................................................................... 30 
- Da alteração do contrato de trabalho. 
- Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
- Da rescisão do contrato de trabalho 
Do aviso prévio., ............................................................................................................................................. 39 
Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e 
alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário............. 55 
Do salário mínimo; irredutibilidade e garantia. 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do 
abono de férias. 
Do salário e da remuneração, ........................................................................................................................ 60 
Da proteção ao trabalho do menor, ................................................................................................................ 72 
Da proteção ao trabalho da mulher; ............................................................................................................... 76 
Da Segurança E Da Medicina Do Trabalho, ...................................................................................................... 79 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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APOSTILAS OPÇÃO 
Direito do Trabalho 
1 
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO: 
Direito Trabalhista - introdução 
 
A história das relações trabalhistas é ampla e começou a partir do momento em que os seres humanos sentiram a necessidade 
de realizar tarefas, muitas vezes, para sobreviver,criando ferramentas e usando ao seu favor a sua força. Mas, isso não significa, 
que os trabalhos realizados na Pré-História são os mesmos executados na atualidade. 
Antigamente, existia a crença de que o trabalho devia ser realizado apenas pelos escravos ou pobres, que haviam sido destina-
dos à isso. Já a nobreza, não o praticava, pelo simples motivo de que poderiam perder sua dignidade. Seguindo este conceito, a 
escravidão foi considerada uma das primeiras formas de trabalho. 
Geralmente, os escravos eram prisioneiros de guerras, inimigos, que acabavam se tornando propriedade de outra pessoa. Em 
Roma, por exemplo, eles realizavam atividades variadas de agricultura, como pastores; ou para diversão, como gladiadores, 
músicos, etc. Já na Grécia, executavam serviços nas fábricas usando suas diversas habilidades. E, quando obtinham a liberdade, 
eles deveriam trabalhar com o que costumavam fazer recebendo um salário. 
Após séculos, durante a Idade Moderna, a partir das explorações a outros continentes, com as navegações dos europeus houve 
ainda mais a necessidade de utilizar a mão de obra escrava, sendo essas pessoas um produto que era comercializado. Essa 
forma de trabalho prevaleceu, por exemplo, no Brasil até ser abolida pela Lei Áurea, em 1888. Com o passar do tempo, o ho-
mem, foi diversificando suas formas de trabalho. 
Direito Trabalhista Após a Revolução Industrial 
A Revolução Industrial (entre XVIII e XIX) trouxe uma transformação nas condições de trabalho. As atividades, que antes eram 
executadas apenas pelo homem, foram substituídas pelas máquinas, e como consequência, muitas pessoas ficaram desempre-
gadas Essa situação fez com que a qualidade de vida dos trabalhadores se tornasse precária, tendo que trabalhar, muitas vezes, 
mais do que 14 horas diárias. Mulheres e crianças eram discriminadas e não recebiam uma remuneração justa. Além disso, ocor-
riam vários acidentes. 
As primeiras revoltas sociais foram fruto dessas condições precárias, dentre elas, a igualdade era um dos principais pontos de-
fendidos. Desses movimentos surgiram também as primeiras leis trabalhistas: 
 Lei de Peel - surgiu na Inglaterra, em 1802 com o objetivo de proteger os trabalhadores, os aprendizes nos moinhos. Eles 
deveriam trabalhar no máximo 12 horas diárias, sempre após as 6 da manhã e antes das 21 horas. Além disso era observado a 
higiene e educação deles; 
 Trabalho Infantil - na França, em 1813, houve a proibição do trabalho de menores nas minas. Já em 1839, houve a proibição 
do trabalho de menores de 9 anos e a jornada de trabalho dos menores de 16 anos foi reduzida para 10 horas por dia. 
 Encíclica Rerum Novarum - a igreja também contribuiu para a defesa dos trabalhadores. O Papa Leão XIII, publicou uma 
encíclica em 15 de maio de 1891, a Rerum Novarum, que significa Das Coisas Novas, citando sobre previdência social, salário 
mínimo, jornada de trabalho e outras questões de caráter social. Representou um instrumento valioso para o Estado, na altera-
ção das regras trabalhistas. 
Outro fato importante dentro do direito trabalhista aconteceu com o fim da Primeira Guerra Mundial, onde houve a inclusão dos 
direitos trabalhistas dentro das constituições no mundo, uma delas foi a do México, em 1917, que limitou a jornada de trabalho 
para 8 horas, por exemplo, e definiu outras regras. 
Além disso, surgiu a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919, que teve como principal base o Tratado de Versa-
lhes, em Genebra. Esse organismo seria responsável por ditar normas, convenções e recomendações sobre direito trabalhista. 
Esses conceitos também foram incluídos na Declaração dos Direitos Humanos de 1948. 
O que é Direito Trabalhista? 
O direito trabalhista é um das principais áreas do direito que trata das relações de trabalho. A origem de suas normas está 
relacionada àquelas criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), além da cultura de um povo, as doutrinas, os 
regimentos das empresas e os contratos de trabalho. 
Conhecido também como direito laboral ou do trabalho, está concentrado em dois personagens principais, o primeiro, é repre-
sentado pela figura do empregado, e o segundo do empregador. Assim, é preciso entender a definição de cada um deles: 
 Empregado - é uma pessoa física que realiza determinados serviços em um ambiente específico e deve cumprir as 
tarefas dadas pelo empregador em troca de salário; 
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Direito do Trabalho 
2 
 Empregador - pode ser uma pessoa jurídica, física ou mesmo um grupo de empresas que contrata o empregado para 
realização de serviços em troca de um salário. 
O contrato de trabalho é a ferramenta que comprova a relação de trabalho existente entre os dois e, nele contém todas as re-
gras que o empregado deve seguir, bem como os seus direitos básicos. 
Obs.: Pode haver uma diferença entre os contratos de trabalho, dependendo do tipo de serviço e das relações entre patrão e 
funcionário. 
No Brasil, suas regras são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Constituição Federal de 1988, - que é 
um conjunto de leis superior às demais - e também àquelas que não estão presentes nessa Lei, que são as específicas. 
Alguns Princípios do Direito Trabalhista 
O direito do trabalho possui princípios que orientam e informam tanto aqueles que irão elaborar as leis, quanto quem irá aplicá-
las. Dentre eles estão o princípio protetor, que garante proteção à parte mais fraca da relação de trabalho e o princípio da 
primazia da realidade, que leva em consideração a verdade dos fatos em relação à documentos como, por exemplo, o contrato 
de trabalho. Além deles, existem outros princípios que norteiam o direito trabalhista. 
Direito Trabalhista no Brasil 
A exploração do trabalho teve início no país ainda com a chegada dos portugueses, em 1500, a partir do momento em que 
começaram a escravizar os povos indígenas. Até então, o trabalho livre só foi repensado com o surgimento da Lei Áurea (1888), 
que aboliu o trabalho escravo e, também, a partir da chegada dos imigrantes da Europa. As primeiras leis trabalhistas surgiram 
no fim do século XIX, como por exemplo, a que tratava da regulamentação do trabalho de menores nas fábricas, por meio do 
Decreto nº 1.313, de 1891. 
Com a Proclamação da República (1889) até o ano de 1922 houve a criação dos Tribunais Rurais de São Paulo, um dos princi-
pais instrumentos para resolver os problemas trabalhistas no país. Além da organização dos primeiros sindicatos que auxiliariam 
os trabalhadores na busca pelos seus direitos. 
Foi principalmente, após a Revolução de 1930, período de governo de Getúlio Vargas, que muitas mudanças foram realizadas 
nesta área, dentre elas a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Constituição de 1934, a primeira a citar 
o direito trabalhista brasileiro. Além disso, houveram outras novidades como o surgimento da Consolidação das Leis do Traba-
lho (CLT), em 1943; a Constituição de 1946, após o regime ditatorial de Getúlio Vargas; e o surgimento de outras leis trabalhistas 
após a Ditadura Militar. 
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu em 1943, a partir do decreto 5.452, de 1º de maio de 1943 e foi sancionada 
pelo presidente Getúlio Vargas. Ela é responsável por regulamentar as leis referentes ao direito trabalhista e processual do traba-
lho no país. Por isso, os trabalhadores são contratados nas empresas sob o regime da CLT e são conhecidos como celetistas, 
isso quer dizer que, eles serão sujeitos às normas desta lei. Além desta opção, há a de Pessoa Jurídica, onde o trabalhador não 
possui vínculo com a empresa, realizando um trabalho independente. 
As primeiras regras foram criadas pelos Estados Europeusque tratavam sobre greve, acidentes de trabalho, seguros sociais, etc. 
Houve também uma reformulação para que estas normas se adaptassem ao contexto de determinado país e suas mudanças 
sociais, sempre procurando valorizar o indivíduo. 
Mesmo sendo criticada por suas leis consideradas exageradas, seu objetivo é agir em benefício tanto do trabalhador urbano e 
rural, quanto do empregador. Além disso, ela tem sofrido modificações, umas delas ocorreu em 1977, com a inserção de capítu-
los que tratam da Medicina do Trabalho, Férias e Segurança. 
Constituições Brasileiras e Direito Trabalhista 
No Brasil, a primeira Constituição a tratar do Direito Trabalhista foi a de 1934. A partir daí, até a de 1988, houve o desejo de 
acrescentar à Lei direitos relativos ao trabalho, tais como jornada, adicional de horas extras, direito à licença maternidade, adicio-
nal do salário de férias, dentre outros, que são aqueles que devem prevalecer até que sejam aprovadas leis complementares. 
Esses direitos estão presentes do artigo 6º ao 11º da Constituição Federal de 1988 e, portanto, devem ser respeitados e cum-
pridos. Mesmo assim, existem muitas regras que não tem aplicações, pois necessitam de uma lei complementar ou ordinária 
para que se tornem válidas. 
Saiba Mais: 1º de Maio - Dia do Trabalhador 
Você sabia que o dia 1º de maio é considerado o dia do trabalhador ou dia do trabalho? Todos os anos essa data é comemo-
rada no mundo e possui relação com uma greve e diversos conflitos agressivos que aconteceram na cidade de Chicago (EUA), 
em 1886. Com a Revolução Industrial, a qualidade de vida dos trabalhadores havia sido afetada, e a burguesia não conseguia 
atender as necessidades dos operários. 
Nesse período, surgiram os sindicatos e movimentos trabalhistas, sendo a greve um dos principais meios de se manifestar. Ocor-
reu, portanto, uma greve e um conflito violento no dia 1º de maio de 1886, que se prolongou por quatro dias, culminando em uma 
explosão à bomba na praça Haymarket que matou e feriu diversas pessoas, dentre elas manifestantes e policiais. 
No Brasil, a sugestão da data também surgiu com movimento sociais, até que em 1925, o presidente Arthur Bernardes a trans-
formou em feriado nacional. No governo de Getúlio Vargas foi muito utilizada para promoção de suas campanhas, além da divul-
gação dos principais benefícios relativos a legislação trabalhista. http://direito-trabalhista.info/ 
 
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO 
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APOSTILAS OPÇÃO 
Direito do Trabalho 
3 
CAPÍTULO I 
DA IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 
SEÇÃO I 
DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de nature-
za rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. (Redação 
dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos 
membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colabora-
ção; (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que ve-
nha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.(Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 
10.10.1969) 
§ 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério 
do Trabalho e Previdência Social adotar. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) di-
as, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o compare-
cimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971) 
§ 4º - Na hipótese do § 3º: (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza 
do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que 
conste o histórico da relação empregatícia. (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
SEÇÃO II 
DA EMISSÃO DA CARTEIRA 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante con-
vênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, 
de 10.10.1969) 
Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com 
sindicatos para o mesmo fim. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971) 
Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emi-
tente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às 
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: (Redação dada pela Lei nº 8.260, 
de 12.12.1991) 
I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; (Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;(Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; (Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de 
estrangeiro, quando for o caso;(Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de:(Incluído 
pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; (Incluída pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao no-
me completo, filiação, data e lugar de nascimento. (Incluída pela Lei nº 8.260, de 12.12.1991) 
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho 
e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na 
primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 
926, de 10.10.1969) 
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável 
legal. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assi-
natura a rogo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
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APOSTILAS OPÇÃO 
Direito do Trabalho4 
Art. 18..(Revogados pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 19 - (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos 
emitentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá ob-
ter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971) 
Art. 22 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 23 -.(Revogado pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 24 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.1969) 
SEÇÃO III 
DA ENTREGA DAS CARTEIRAS DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo. 
Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias incumbir-se da entrega das Carteiras de Tra-
balho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo cobrar remuneração pela entre-
ga das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regio-
nais ou órgãos autorizados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 27. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 28. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
SEÇÃO IV 
DAS ANOTAÇÕES 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, con-
forme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja 
ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 
24.10.1989) 
a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal 
do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de 
anotação. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001) 
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 
deste Capítulo.(Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001) 
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira 
do acidentado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social assegurado o direito de as apresentar aos órgãos au-
torizados, para o fim de ser anotado o que fôr cabível, não podendo ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não 
previsto em lei. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social se-
rão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo 
funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará. (Redação dada pelo De-
creto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicação ao Departamento Nacional de Mão-
de-Obra todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 
229, de 28.2.1967) 
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APOSTILAS OPÇÃO 
Direito do Trabalho 
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Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguramente 
sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam 
ocasionar dúvidas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou 
sem fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante 
legal de sua cooperativa. 
Art. 35. (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978) 
SEÇÃO V 
DAS RECLAMAÇÕES POR FALTA OU RECUSA DE ANOTAÇÃO 
Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia 
Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, 
observado, se fôr o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso per-
sista a recusa, para que, em dia e hora prèviamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre 
os termos da reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a 
reclamação. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, será lavrado um termo de compare-
cimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do emprega-
dor, assegurando-se-lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa. 
Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa de primeira instância, para se 
ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido. 
Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não existência de relação de emprego ou 
sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho fican-
do, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado. (Redação dada peloDecreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as de-
vidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa 
cabível. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando fôr verificada a falta de 
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas 
sobre as quais não houver controvérsia. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
SEÇÃO VI 
DO VALOR DAS ANOTAÇÕES 
Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que 
sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de 
serviço; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - Perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
SEÇÃO VII 
DOS LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser 
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada 
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relati-
vos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à 
proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 42 -(Revogada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
Art. 43 -(Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 44 -(Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 45 -(Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967) 
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Direito do Trabalho 
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Art. 46 -(Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa 
de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidên-
cia. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à me-
tade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pela autoridade de primeira instância no Distrito Federal, e pelas 
autoridades regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, nos Estados e no Território do Acre. 
SEÇÃO VIII 
DAS PENALIDADES 
Art. 49 - Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-
á, crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiá-
rios, ou atestar os de outra pessoa; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim altera-
das; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em 
juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 50 - Comprovando-se falsidade, quer nas declarações para emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social, quer 
nas respectivas anotações, o fato será levado ao conhecimento da autoridade que houver emitido a carteira, para fins de direito. 
Art. 51 - Incorrerá em multa de valor igual a 3 (três) vêzes o salário-mínimo regional aquele que, comerciante ou não, vender 
ou expuser à venda qualquer tipo de carteira igual ou semelhante ao tipo oficialmente adotado. (Redação dada pelo Decreto-lei 
nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa 
de valor igual á metade do salário mínimo regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e 
oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
Art. 54 - A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social de seu 
empregado, ou cujas alegações para recusa tenham sido julgadas improcedentes, ficará sujeita à multa de valor igual a 1 (um) 
salário-mínimo regional.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa que infringir o art. 13 e seus parágra-
fos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 56 - O sindicato que cobrar remuneração pela entrega de Carteira de Trabalho e Previdência Social ficará sujeito à mul-
ta de valor igual a 3 (três) vêzes o salário-mínimo regional.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Direito do trabalho 
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre. 
Direito do trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, são os direitos 
resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), Constituição Federal de 1988 e várias leis esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre 
outras). 
Surge como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de renovação social. Constitui atitude de intervenção 
jurídica em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Visa 
também a estabelecer uma plataforma de direitos básicos. Portanto, a definição de direito do trabalho é o conjunto de normas e 
princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregadores. 
Pode ser conceituado também segundo Hernainz Marques, professor de direito do trabalho, como “Conjunto de normas jurídicas 
que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos 
elementos pessoais que nelas intervêm." Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos 
coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua 
preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como por exemplo a organização profissional. 
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APOSTILAS OPÇÃO 
Direito do Trabalho 
7 
Divisões do direito do trabalho 
Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do direito do trabalho. Temos o direito individual do 
trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho 
subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal. 
Já o direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores 
coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais". Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua 
estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros. 
Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os 
interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de 
direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, 
consideram-se os interesses abstratos do grupo. 
Temos também o direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o trabalhador e o serviço público. Por sua vez, o 
direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a 
atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 
Classificação 
O direito do trabalho está sempre em expansão, sendo considerado por alguns doutrinadores como um ramo do direito em 
transição. Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em relação ao empregado. Seus institutos típicos são em essência 
coletivos ou socializantes. 
De acordo com a maioria dos pensadores, seria um ramo do direito privado pois sua categoria nuclear é, essencialmente, uma 
relação jurídica entre particulares. 
Entretanto, existem doutrinadores que lhe atribuem caráter de direito público diante da prevalência de suas normas imperativas e 
indisponíveis. 
A posição mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma área mista e complexa. Mista pois ora trata de direitos individuais, 
ora de direitos coletivos e ora de direitos difusos. Complexa porque diante de sua importância tem amplo impacto na economia 
de um país e / ou internacionalmente, de modo que não se trata de um sistema fechado e isolado. 
Funções 
Visa a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica; modernização da legislação de 
forma progressista; e tem caráter civilizatório e democrático. 
Autonomia 
É autônomo em relação aos outros ramos do direito, pois é bastante amplo, merecendo estudo adequado e especial; contém 
doutrinas homogêneas, com conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros ramos do direito; e possui 
instituições peculiares, finalidade específica e em muitos países jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem 
(no Brasil os dissídios são apreciados pela Justiça do Trabalho) 
O conceito de autonomia resulta dos elementos característicos que permitem distinguir cada um dos ramos do tronco comum, 
que é o Direito. Ao reconhecer a autonomia do direito do trabalho, importa afirmar que ele não integra o direito civil, o econômico 
ou o comercial, porque ele mesmo constitui um dos ramos da ciência jurídica. 
Dentre os elementos configuradores dessa autonomia, pertencentes à categoria das fontes especiais do direito do trabalho, 
cumpre destacar a convenção coletiva de trabalho e a sentença normativa, as quais não poderiam ser incluídas em qualquer 
outro ramo do direito, nem explicadas pela respectiva doutrina. 
Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. 
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909 
 
Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios 
 
1 – Da Definição de Direito do Trabalho 
 
Podemos identificar, na doutrina, três correntes de pensamento acerca da definição de Direito do Trabalho. 
 
Corrente subjetivista: define o Direito do Trabalho tendo como premissa os sujeitos da relação de trabalho; 
 
Corrente objetivista: define o Direito do Trabalho apresentando conceitos fundados no conteúdo objetivo das relações jurídicas 
reguladas pelo Direito do Trabalho; 
 
Corrente mista: define o Direito do Trabalho através de uma mescla de pensamento das duas correntes anteriores. 
 
Vejamos os conceitos decorrentes da corrente mista: 
 
Direito Individual do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e ma-
térias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas”. 
 
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Direito do Trabalho 
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Direito Coletivo do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empre-
gados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada 
autonomamente ou através das respectivas associações”. 
 
Direito Material do Trabalho: “compreendendo o Direito Individual e o Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente de 
Direito do Trabalho, no sentido lato –, pode, finalmente, ser definido como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos 
que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os insti-
tutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial 
através de suas associações coletivas. 
 
Além dos conceitos citados acima, importante se faz a leitura dos seguintes ensinamentos: 
 
No conceito de Vólia Bomfim: “Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios 
dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para 
tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção 
da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. 
Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos 
conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da 
condição social de todos os relacionados” 
 
2 – Fontes do Direito Do Trabalho 
 
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa Nesse sentido, “fonte de Direito do Trabalho significa: meio 
pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”. 
 
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos: 
 
2.1 - Fontes Materiais 
 
Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de uma forma ou de outra influ-
enciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do Trabalho. 
 
Na concepção de Maurício Godinho Delgado, as “fontes materiais dividem-se, por sua vez, em distintos blocos, segundo o tipo de 
fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materi-
ais econômicas, sociológicas, políticas e, ainda, filosóficas (ou político-filosóficas), no concerto dos fatores que influenciam a 
formação e transformação das normas jurídicas” 
 
Nos dizeres de Vólia BomfimCassar, as “fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se num estágio anterior às fontes 
formais, porque contribuem com a formação do direito material; é antecedente lógico das fontes formais”. Para a ilustre doutrina-
dora, “o fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de pro-
testos, reivindicações e paralisações, constituem exemplos de fonte material de Direito do Trabalho. Da mesma forma, as pres-
sões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas trabalhistas também 
são consideradas fontes materiais. Em resumo, a fonte material de Direito do Trabalho é a ebulição social, política e econômica 
que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são 
confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e o direito para satisfazer a coletividade”. 
 
Valiosa é a classificação adotada por Mauricio Godinho Delgado, segundo o qual: 
 
a) Fontes Materiais Econômicas: “as fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão, regra geral, 
atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Trata-se da Revolução Industrial, no século XVIII, e suas consequências na 
estruturação e propagação do sistema econômico capitalista, da forma de produção adotada por esse sistema, baseada no mo-
delo chamado grande indústria, em oposição às velhas fórmulas produtivas, tais como o artesanato e a manufatura. Também são 
importantes fatores que favoreceram o surgimento do ramo justrabalhista a concentração e centralização dos empreendimentos 
capitalistas, tendência marcante desse sistema econômico-social. Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de 
trabalho, nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e sociedade contemporâneas, a categoria central do futuro 
ramo justrabalhista, a relação de emprego” . 
 
b) Fontes Materiais Sociológicas: “dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados, em 
função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo. Esse processo, iniciado no 
século XVIII, especialmente na Inglaterra, espraiou-se para a Europa Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, atin-
gindo proporções significativas no transcorrer do século XIX. A crescente urbanização, o estabelecimento de verdadeiras cidades 
industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, todos são fatores sociais de importância na formação do Direi-
to do Trabalho: é que tais fatores iriam favorecer a deflagração e o desenvolvimento de processos incessantes de reuniões, de-
bates, estudos e ações organizativas por parte dos trabalhadores, em busca de formas eficazes de intervenção no sistema eco-
nômico circundante” 
 
c) Fontes Materiais Políticas: “dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, de nítido caráter reivin-
dicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado econômico, e os partidos e movimentos políticos operá-
rios, reformistas ou de esquerda, atuando mais amplamente no plano da sociedade civil e do Estado. Observe-se, a propósito, 
que a dinâmica sindical, nas experiências clássicas dos países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como veículo 
indutor à elaboração de regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a isso, como veículo produtor mesmo de 
importante espectro do universo jurídico laboral daqueles países (no segmento das chamadas fontes formais autônomas)” 
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Direito do Trabalho 
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d) Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas): “correspondem às ideias e correntes de pensamento que, articulada-
mente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho. Em um primeiro instante, trata-se daquelas 
vertentes filosóficas que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista, preponderante até a 
primeira metade do século XIX. Tais ideais antiliberais, de fundo democrático, propunham a intervenção normativa nos contratos 
de trabalho, seja através das regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das produzidas pela negociação coletiva tra-
balhista, visando atenuar-se o desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego. Nesta linha foram típicas fontes materiais, 
sob o prisma filosófico, o socialismo, nos séculos XIX e XX, e correntes político-filosóficas afins, como o trabalhismo, o socialis-
mo-cristão, etc. Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-democrático e congêneres, existem outras linhas 
de pensamento sistematizado que influenciaram, nos últimos cem anos, a criação ou mudança do Direito do Trabalho. Cite-se 
por ilustração, o bysmarquianismo, no final do século XIX, o fascismo-corporativismo, na primeira metade do século XX, e, final-
mente, o neoliberalismo, nas últimas décadas do século XX e início do século XXI”.. 
 
2.2 - Fontes Formais 
 
“Na pesquisa e conceituação das fontes formais procura-se o fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os meca-
nismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de revela-
ção e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e 
cristalizam-se na ordem jurídica” . 
 
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, 
obrigando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurídicas. Ordena os fatos segundo valores, regula as rela-
ções e as liga a determinadas conseqüências”.. 
 
As fontes formais se dividem em autônomas e heterônomas. 
 
2.2.1 - Fontes Formais Heterônomas 
 
Aquelas “decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das 
mesmas regras jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas provisórias, 
decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular 
fonte justrabalhista brasileira denominada sentença normativa)”. Na visão de Vólia Bomfim, “são aquelas que emanam do Estado 
e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere”. 
 
Recorreremos mais uma vez á classificação de Maurício Godinho Delgado. Segundo ele, constituem fontes formais heterônomas: 
 
Constituição 
 
“Para a doutrina moderna a Constituição da República sempre é fonte de direito, com normas de execução imediata e outras que 
se situam apenas na moldura constitucional. Mesmo essas, não podem sofrer violação por nenhuma norma infraconstitucional. 
Caso ocorra a infração, a norma que a violar será tida como inconstitucional, ou não será recepcionada, devendo ser extirpada 
do nosso ordenamento jurídico”. 
 
Portanto, naturalmente a Constituição sempre será uma das fontes formais do Direito do Trabalho. De origem estatal, é uma 
fonte heterônoma que representa o ápice do ordenamento jurídico, sendo a responsável por conferir eficácia e fundamentação a 
todo o conjunto de normas e regras que regem a vida da sociedade brasileira. 
 
Lei e Medida Provisória 
 
Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, naturalmente os atos normativos primários enumera-
dos no art. 59 da Constituição também são, afinal, todos buscam a sua fundamentação diretamente no texto constitucional. 
 
Art. 59 - O processo legislativo compreende a elaboração de: 
I - emendas à Constituição; 
II - leis complementares; 
III - leis ordinárias; 
IV - leis delegadas;V - medidas provisórias; 
VI - decretos legislativos; 
VII - resoluções. 
 
Entretanto, dos atos normativas primários arrolados acima apenas os decretos legislativos e as resoluções não transmitem, em 
regra, regulamentações inerentes ao Direito do Trabalho. Como traduzem competências exclusivas do Congresso Nacional (de-
creto legislativo) e privativas de suas respectivas casas (resoluções) não constituem de uma maneira geral fontes formais do 
Direito do Trabalho. 
 
Tal situação demonstra que o termo “Lei” no tocante à classificação das fontes do Direito do Trabalho não se restringe às Leis 
Complementares e Leis Ordinárias. Trata-se de uma denominação genérica capaz de abranger todo o conjunto de atos normati-
vos primários capazes de transmitir princípios e regras jurídicas que são objeto de estudo do Direito do Trabalho. 
 
Tratados e Convenções Internacionais 
 
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Direito do Trabalho 
10 
Tratados internacionais são acordos de Direito Internacional, celebrados entre Estados de forma escrita. Conforme atesta Delga-
do, “são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais”. 
 
Convenções “são espécies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por 
entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros. Não obstante ser esse o uso corrente da expressão, na 
verdade as convenções podem ser também subscritas apenas por Estados, sem participação de entes internacionais. Tendenci-
almente, contudo, a Organização das Nações Unidas e a Organização Internacional do Trabalho (esta sempre) têm atribuído o 
nome convenção aos tratados multilaterais adotados por suas assembleias e conferências”. 
 
Regulamento Normativo (Decreto) 
 
Segundo leciona Hely Lopes Meirelles: “o poder regulamentar é a faculdade de que dispõem os Chefes do Executivo (Presidente 
da República, Governadores e Prefeitos) de explicar a lei para a sua correta execução, ou de expedir decretos e regulamentos 
sobre matéria de sua competência”]. 
 
Trata-se de um ato normativo secundário, que busca a sua fundamentação em um ato normativo primário. Se estes constituem 
fonte heterônoma do Direito do Trabalho, os Decretos ou Regulamentos Normativos também serão. Na lição de Delgado: “no 
contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista brasileira, os decretos de regulamentação legal têm tido grande recorrência 
na ordem jurídica. Ilustre-se como o caso do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do 13ª salário (Lei n. 
4.090/62)” dentre outros. 
 
Portarias, Avisos, Instruções, Circulares 
 
Conforme observa Delgado, “os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do Direito, dado que obri-
gam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. Faltam-lhes qualidade da lei em sentido 
material: generalidade, abstração e impessoalidade. Não obstante, há a possibilidade técnica de esses diplomas serem alçados 
ao estatuto de fonte normativa, assumindo aquelas qualidades e criando direitos e obrigações na vida trabalhista. É o que se 
passa quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o 
conteúdo desses diplomas. Tal hipótese não é incomum no Direito do Trabalho, principalmente pela ocorrência de certa superpo-
sição, em alguns seguimentos – como da saúde e segurança do trabalho – de normas de Direito Administrativo do Trabalho e 
Direito Individual do Trabalho. Desse modo, as atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira deverão ser 
especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT)” . 
 
Portanto, nessas condições portarias, avisos, instruções e circulares podem ser caracterizados como fontes formais heterônomas 
do Direito do Trabalho, visto serem regras de origem estatal capazes de regulamentar matérias de natureza trabalhista. 
 
Sentença Normativa 
 
Segundo o art. 868, parágrafo único, da CLT, sentença normativa são aquelas proferidas nos autos de um dissídio coletivo de 
natureza econômica, sendo sua vigência de no máximo quatro anos. 
 
Segundo Vólia Bomfim, “são fontes heterônomas de direito porque criam normas genéricas, impessoais e abstratas para a cate-
goria a que se destinam. Normalmente não se aplicam em todo território nacional, mas apenas sobre a base territorial dos sindi-
catos dissidentes. Têm forma de sentença, por se constituir em ato do Poder Judiciário, entretanto, se equiparam materialmente 
à Lei” . 
 
Tal equiparação decorre do fato das sentenças normativas buscarem a sua fundamentação diretamente no texto constitucional 
(art. 114, §2º) constituindo, assim, atos normativos primários. 
 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar 
dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas 
legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 
2004). 
 
Dessa forma, as sentenças normativas proferidas pela Justiça do Trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior 
do Trabalho) são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
 
2.2.2 – Fontes Formais Autônomas do Direito do Trabalho 
 
As fontes autônomas do Direito do Trabalho enumeradas pela maior parte da doutrina são: 
 
a) Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho 
 
Conforme disposição contida no art. 611 caput da CLT tem-se o seguinte conceito para “Convenção Coletiva de Trabalho”. 
 
Convenção Coletiva de Trabalho: trata-se do “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às 
relações individuais de trabalho”. (Art. 611, Caput, CLT) 
 
Podemos conceituá-la como o consenso, o acordo escrito celebrado entre as categorias representativas dos empregadores e dos 
empregados, derivada de prévia negociação. Trata-se de um instrumento formal que representa o pacto entre os sindicatos re-
presentativos dos empregadores (categorias econômicas) e os sindicatos representativos dos empregados (categoria profissio-
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nal). Como exemplo, podemos citar a convenção coletiva de trabalho celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Empre-
sas de Radiodifusão e Televisão no Estado de São Paulo e o Sindicato das Empresas de Rádio e Televisão no Estado de São 
Paulo. De um lado temos o sindicato representativo dos trabalhadores (categoria profissional) e do outro o sindicato representati-
vo da categoria patronal (categoria econômica). 
 
Portanto, na convenção coletiva de trabalho encontraremos de um lado o sindicato ou os sindicatos patronais representativos de 
uma categoria econômica e do outro o sindicato ou sindicatos de empregados representativos da respectiva categoria profissio-
nal. A convenção é o resultado formal da negociação coletiva entre as duas partes, de modo a estipular condições a serem ob-
servadas nas respectivas relações individuais de trabalho entre patrões e empregados. 
 
Dessa forma, convenção coletiva de trabalho não é a mesma coisa que acordo coletivo de trabalho. Este (acordo coletivo de 
trabalho) é a faculdade prevista no art. 611, § 1º da CLT, segundoo qual: 
 
Acordo Coletivo de Trabalho: “é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos 
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito 
da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”. (Art. 611, § 1º, CLT) 
 
De um lado temos os sindicatos representativos dos trabalhadores de determinada categoria profissional e do outro uma ou mais 
empresas pertencentes a uma respectiva categoria econômica. Dessa forma, o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais restrito 
do que a Convenção Coletiva de Trabalho. Nesta, é imprescindível a participação do sindicato patronal em um dos polos de pac-
tuação e suas regras valem para todos os empregadores e empregados representados pelos seus respectivos sindicatos. No 
Acordo Coletivo de Trabalho é fundamental a participação do sindicato dos trabalhadores e não do sindicato dos empregadores, 
sendo suas regras destinadas apenas à determinada ou determinadas empresas e seus respectivos empregados. 
 
Como exemplo, cite-se o Acordo Coletivo de Trabalho celebrado entre o Sindicato dos Empregados de Empresas de Processa-
mento de Dados do Estado de Pernambuco e a Empresa Municipal de Informática – EMPREL, de Recife – PE. Este acordo obri-
ga apenas os empregados da EMPREL, representados pelo respectivo sindicato, e a respectiva empresa (EMPREL). 
 
Se tanto a Convenção quanto o Acordo criam regras a serem observadas por empregados e empregadores, estamos diante de 
uma fonte autônoma do Direito do Trabalho, visto que as regras pactuadas estão fundadas na autonomia das partes integrantes 
de ambos os instrumentos normativos. 
 
b) Contrato Coletivo de Trabalho 
 
Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, dois conceitos podem ser sintetizados da doutrina. O primeiro afirma que o Contra-
to Coletivo de Trabalho “trata-se de pacto contratual coletivo, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão 
formal para produzir normas jurídicas. Sob o ponto de vista de sua natureza jurídica, portanto, a nova figura não se afastaria da 
convenção e do acordo coletivos; consistiria, desse modo, em um terceiro tipo de instituto derivado da negociação coletiva traba-
lhista” 
 
O segundo discorre sobre a abrangência do Contrato Coletivo de Trabalho, pois este seria mais abrangente do que a Convenção 
Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho. “Ou seja, somente seria justificável pensar-se em contrato coletivo caso este viesse 
superar algumas das rigorosas limitações das duas figuras já consagradas no Direito brasileiro. Porém, sob esse ponto de vista, 
a estrutura sindical montada pelo modelo trabalhista do país, e em grande parte preservada pela Carta de 1988, mostra-se ina-
dequada a viabilizar semelhante empreendimento. Afinal, as entidades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por segmento pro-
fissional específico, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas mais abrangentes 
do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria. Desse modo, enquanto não se alterar alguns aspectos 
estruturais marcantes do sistema sindical do país, não parece promissora a possibilidade de florescimento desse terceiro instituto 
da negociação coletiva no Brasil”. 
 
c) Usos e Costumes 
 
Conforme a própria disposição contida no art. 8º da CLT, usos e costumes podem ser utilizados como fontes formais autônomas 
do Direito do Trabalho 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão conforme 
o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do 
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de 
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
“Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes 
componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas par-
tes. Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem assim, o caráter de simples 
cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula contratual). É o que ocorreria com determi-
nado procedimento que o empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito a certo empregado: na qualidade de uso, tal 
procedimento integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando repercussões jurídicas na órbita inter partes”. 
 
O uso é a prática reiterada de atos específicos dentro de uma relação jurídica determinada. Não se trata de uma fonte material, 
mas formal autônoma, visto que está baseada na esfera de autonomia concedida pelo Direito do Trabalho às partes do contrato 
de trabalho. Dessa forma, se constitui um hábito do empregador não exigir o registro de ponto de um funcionário em específico, 
podemos dizer que estamos diante de uma questão usual, restrita ao contrato de trabalho celebrado entre o empregador e aque-
le empregado. 
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Do contrário, por costume temos “a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certas empresas, categoria e região, etc., 
firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal” 1[26]. Os costumes são aplicados a todos os trabalhadores integra-
dos no mesmo tipo de contexto. Os costumes têm assim, caráter inquestionável de atos-regra, isto é, normas jurídicas. Essa 
nítida diferença de natureza em face dos usos é que responde pela circunstância de os diplomais normativos tecnicamente mais 
bem elaborados do que a CLT (...) referirem-se somente aos costumes como fontes jurídicas supletivas, silenciando-se no tocan-
te à figura dos usos. Como exemplo, podemos citar a conduta dos empregadores de uma determinada cidade colonizada por 
espanhóis que possuem o hábito de conceder a todos os seus empregados duas horas de repouso pós almoço para a realização 
da “ciesta”, momento no qual o comércio de toda a cidade pode se encontrar fechado em decorrência desse referido costume. 
 
3 - Princípios do Direito do Trabalho 
 
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito, dentre eles destacamos 
os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, segundo o qual “princípios são proposições básicas que fundamentam as ciências. 
Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Traba-
lho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das 
autoridades administrativas e da Justiça do Trabalho. 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito compa-
rado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse públi-
co. (CLT) 
 
a) Princípio da Proteção 
 
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador 
no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, sur-
gem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhadore 
o in dubio pro operario. 
 
b) Princípio da Norma Mais Favorável 
 
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. 
Como consequencia desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em 
relação àquelas que lhes são mais prejudiciais. 
 
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipula-
das em Acordo. (CLT) 
 
c) Princípio da Condição Mais Benéfica 
 
Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, en-
quanto o anterior dirige-se às leis. 
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, 
caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração. 
 
Súmula nº 51 do TST 
 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os tra-
balhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
 
d) Princípio “in dubio pro operario” 
 
O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante 
ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfi-
ca ao trabalhador. 
 
e) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas 
 
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, 
por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas. 
 
f) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas 
 
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei traba-
lhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através 
da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo. 
 
 
1[26] Idem. 
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Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT) 
 
g) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 
O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo emprega-
dor, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador. 
 
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e 
empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse 
motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora. 
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em 
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT) 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
(CLT) 
 
h) Princípio da Intangibilidade Salarial 
 
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalha-
dor, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, 
mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a 
maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou rece-
bimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos. 
 
Constituição Federal de 1988 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo 
coletivo. 
 
i) Princípio da Primazia da Realidade 
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que 
está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez 
que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma 
documentação formal. 
 
j) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais 
uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST. 
 
Constituição Federal de 1988 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complemen-
tar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, 
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao em-
pregado. 
 
 
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