Vantagens do Recrutamento Interno

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DISCIPLINA
	CONTEÚDO ABORDADO
	GERENCIAMENTO DE PESSOAS
	Unidade II
	ALUNO: EDSON DA SILVA ALVES
	
	
O recrutamento interno deve ser pensando pela empresa como primeira opção, dependendo do cargo que se deseja contratar. Você é capaz de defender esta afirmação? Escreva um texto argumentando porque as empresas devem preferir o recrutamento interno ao externo.
O processo de recrutamento e seleção é fundamental para que as organizações componham seu quadro de colaboradores. O processo de contratação é realizado após a constatação das necessidades das empresas, onde elas decidirão quais candidatos querem atrair e suas respectivas qualificações. O recrutamento interno possibilita maior segurança pelo fato da empresa já conhecer o candidato, permitindo melhor adaptação por parte de ambas as partes
Outro ponto positivo do processo de recrutamento interno é a rapidez na execução e a economia nos custos. Atualmente cresce a discussão sobre o papel e a importância dos talentos humanos nas organizações na construção de um diferencial competitivo no mercado. Com a constante valorização do comprometimento das pessoas pelas empresas, cada vez mais tem sido selecionadas pessoas talentosas para auxiliar a organização em solucionar os problemas existentes no seu cotidiano, esses profissionais receberão investimento para que sejam retidos e consigam alcançar os resultados esperados. A pesquisa exploratória realizada com os colaboradores visou identificar a política de recursos humanos adotada pela empresa, sendo analisados os fatores como: plano de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento profissional. O presente trabalho tem como objetivo demonstrar a importância de um plano de recrutamento e seleção, que contemple o recrutamento interno para atração e retenção de talentos, bem como, desenvolvimento de competências.
De acordo com Chiavenato (2005), as vantagens do recrutamento interno são:
a) aproveitar melhor o potencial humano da organização;
b) motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
c) incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;
d) ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental;
e) não requer socialização organizacional de novos membros;
f) probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
g) custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 
Contratar e manter um quadro de colaboradores comprometidos e motivados é o desejo de qualquer organização empresarial, em qualquer mercado que opere. As empresas devem definir Políticas de Recursos Humanos que dêem suporte a todo o desenvolvimento do quadro funcional na empresa, desde a contratação no perfil adequado do cargo, passando pela avaliação do desempenho de todos, seu desenvolvimento em plano de carreira e em atendimento a política de recrutamento interno com a preparação de excelente programa de treinamento e desenvolvimento. Sem uma política formal, a empresa estudada ainda busca no mercado suas necessidades mais técnicas, justamente naqueles cargos que poderiam significar a elevação profissional desejada pelos seus funcionários, produzindo se não a desmotivação, pelo menos um nível de insatisfação detectado na pesquisa efetuada. A edificação de critérios claros de admissão, buscando o perfil adequado para cada função, treinamento operacional, avaliações de desempenho acompanhada da meritocracia com um prêmio e os treinamentos de desenvolvimento preparando o funcionário para futuras funções, assegurarão não só o melhor desempenho de todos, mas também proporcionarão perspectivas de crescimento dos funcionários na empresa. É perfeitamente compreensível que manter o estado motivacional de uma equipe é lhe proporcionar respeito, reconhecimento e oportunidades e, é isto que busca a edificação destas políticas de recrutamento interno.
REFERÊNCIAS/FONTES DE PESQUISA:
- CAPELLI, P. Contratando e mantendo as melhores pessoas. Rio de Janeiro: Record, 2003;
- Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 2, n.4, jul/dez de 2011;
- www.todacarreira.com.