A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE 
 
 
Italo Gabriel Moreira Pedra 
Jacqueline Braga Paiva Orefici 
 
RESUMO 
 
Através deste trabalho teremos a oportunidade de conhecer a fundo os processos que o 
setor de Recursos Humanos faz para recrutar e selecionar seus candidatos para compor 
a organização. Veremos que a falta de um processo de recrutamento dentro e seleção 
dentro das organizações podem causar sérios prejuízos. Através deste estudo veremos ao 
longo deste trabalho que além das informações sobre o cargo, o critério de seleção deve 
prever a coleta de informações sobre o candidato. Estes critérios são escolhidos durante 
o planejamento dos processos de recrutamento e seleção. Vamos identificar que o 
recrutamento é um processo constante de procura de colaboradores para a empesa. O 
trabalho e composto de introdução, fundamentação teórica, as metodologias, resultados 
e discursões, a conclusão feita ao longo da pesquisa e ao longo podemos ver as 
referências bibliográficas. 
 
 
 
PALAVRA CHAVE: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
 
1- INTRODUÇÃO 
 
 Hoje em dia descobrir novos empregados para a organização é um desafio 
para a maioria das áreas de recrutamento e seleção. Maioria das vezes, a 
necessidade é conhecida com bastante antecedência em consequência de 
planos de planos detalhados de recursos humanos. Recrutamento e seleção 
defrontam-se com pedidos urgentes de substituições que precisam ser feitas tão 
rapidamente quanto possível. Em alguns casos, encontrar candidatos 
qualificados é uma atividade chave. Recrutamento é a atividade de 
responsabilidade do RH de uma empresa que tem por finalidade a captação de 
profissionais internamente e externamente na empresa, objetivando atender aos 
clientes internos da organização. Recrutamento e seleção é um processo 
constate ao passo que a seleção só é feita quando houver oportunidades nas 
empresas. Por isso, constantemente o profissional responsável pelo 
recrutamento deve se relacionar com o mercado de RH, a fim de identificar 
pessoas com potencial, qualificado e capazes. 
 
2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
As empresas procuram adaptarem às mudanças do ambiente externo em 
pouco tempo, isso exige bastante do setor de Recursos Humano, pois o setor e 
responsável por recrutar e selecionar seus candidatos, seja recrutamento 
interno, externo ou misto. O colaborador além de agregar valores nas 
organizações é extremamente importante na realização de trabalhos eficiente. 
Descobrir novos colaboradores para a empresa é um desafio para a 
empresa e para o setor responsável pelos processos, pois encontrar candidatos 
qualificados é a palavra-chave. Em alguns casos o setor de Recursos Humanos 
se depara com pedidos urgentes de novos colaboradores e que precisam agir 
com rapidez. 
O significado de recrutamento e identificar no mercado, candidatos ou 
pessoas com potencial qualificado que demostre interesse em ocupar cargos e 
trabalhar na empresa. 
 
Segundo Chiavenato (2000, p.197): 
 
 
As pessoas e as organizações estão engajadas em um 
contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da 
mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as 
organizações, informando-se e formando opiniões a 
respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos 
e obter informações a respeito deles, para decidir sobre o 
interesse de admiti-los ou não. 
 
 
A seleção só é feita quando a disponibilidade de vagas, constantemente 
o responsável pelo recrutamento ter um objetivo a fim de identificar candidatos 
qualificados e capazes de exercer a função exigida. 
Para o processo ser de total sucesso é necessário um planejamento 
cuidadoso de recrutamento. Recrutar é uma atividade que precede a aplicação 
e precisa estar definido para iniciar o processo de provisão, ou seja, a empresa 
não poderia planejar, recrutar e selecionar, sem antes determinar os conteúdos 
de cada cargo. 
Segundo Chiavenato (2000, p. 198), “[...] para ser eficaz, o recrutamento 
deverá atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer o processo 
de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-
prima básica (candidatos) para seu funcionamento.” 
Na empresa os recrutadores ficam a par dos requisitos do cargo pelos 
comentários do gestor que faz o pedido e pelas informações de análise de cargo. 
As informações que passa a análise de cargo são extremante importantes 
porque revela características de cada cargo e dos colaboradores. Conhecer os 
requisitos de um cargo permite ao recrutador escolher a melhor maneira 
selecionar um candidato. 
Segundo Chiavenato (2000, p.206) “[...] o mercado de recursos humanos 
apresenta fontes de recursos humanos diversificados, que devem ser 
diagnosticados, que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que 
passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de 
recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades”. 
O recrutamento são todos os esforços que uma empresa organiza para 
trazer novos profissionais qualificados ou a captação interna de colaboradores 
diante de técnicas e processos de acordo com as etapas organizadas pelos 
recrutadores. O recrutamento vem como um grupo de técnicas e processos para 
atrair candidatos com potenciais e capazes de ocupar os cargos que a empresa 
disponibilizou no mercado. Basicamente é um sistema de informações que a 
empresa utiliza para divulgar e oferecer ao mercado de recursos humanos 
oportunidades de emprego que pretende preencher (Chiavenato, 2006). 
 
 
2.2- RECRUTAMENTO INTERNO 
 
Recrutamento interno é quando há um determinada vaga na empresa, e 
que a mesma procura preencher através de um remanejamento de seus 
funcionários, ou seja, eles podem ser promovidos ou transferidos com uma 
promoção. Este processo só será favorecido se houver competência, seriedade 
e transparência durante o procedimento e este processo como qualquer outro 
processo traz vantagens e desvantagens. 
O recrutamento interno consiste em identificar, na própria empresa um 
candidato que demonstre interesse em ocupar outro cargo. O recrutamento 
interno a construção de critérios e procedimentos para conduzir o processo com 
transparência e sem discriminação, porem esse recrutamento pode promover 
um funcionário ou proporcionar que o mesmo tenha oportunidade de trabalhar 
em uma área de maior interesse. 
 
2.2.1- VANTAGENS 
 
Fonte de motivação: é um ponto de vantagem bastante importante neste 
processo, pois eleva moral interna na empresa. Na existência de um funcionário 
promovido o recrutamento interno promove um espírito de autodesenvolvimento, 
estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência. Neste 
sentido, o recrutamento interno é uma fonte poderosa de motivação para os 
empregados que vislumbram a possibilidade de crescimento dentro da 
organização. 
Menos tempo: o funcionário podendo ser transferido ou promovido de imediato 
evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um 
anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico 
admissional e entre outros. 
Menor Custo: neste ponto a empresa evita despesas como os anúncios, custos 
da seleção, custos de admissão, ou seja, não é necessário divulgações da vaga 
nos meios de comunicações externos, menor custo de admissão e menor custo 
de integração. 
Melhor adaptação: o candidato já conhece o ambiente organizacional e o 
ambiente interno da empesa e então não precisa passar pelo período de 
experiencia e pelo processo de integração, evitando um choque cultural. 
Investimentos em Treinamentos: os custos com treinamento são custos que a 
empresa tem com a entrada de um novo funcionário na empresa e são 
compensados com a diminuição dos custos om o recrutamento, seleção e 
integração dos profissionais provenientes do mercado. 
 
2.2.2- DESVANTAGENS 
 
Treinamento: depois dos treinamentos a empresa corre o risco de perder o 
funcionáriopara outras empresas. Os funcionários que procuram planejar sua 
carreira, tendem a buscar oportunidade de colocar em pratica seu potencial, 
dentro ou fora da organização em que estão trabalhando. Em alguns casos, os 
gestores preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição 
onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda será treinado. 
Aqueles não promovidos: para os funcionários que não foram aprovados no 
recrutamento interno, antes a divulgação do nome do candidato selecionado 
para evitar um clima organizacional ruim no ambiente interno na empresa. 
Não desempenho: a empresa corre o risco do funcionário que foi promovido 
não se identificar com o cargo, vindo a frustrar e consequentemente a ter um 
desempenho abaixo do esperado. 
 
2.3- RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
Recrutamento externo é uma forma de encontrar novos candidatos 
externamente, ou seja, fora da organização e que procuram ocupar as vagas 
com candidatos que estejam aptos para ocupar a vaga em aberta (Chiavenato, 
2006). 
A identificação de candidatos deve ser efetuada através de técnicas 
especificas, definidas e estruturada. É importante que a empresa faça 
investimentos em comunicação e integração com a comunidade consideradas 
boas fontes de recursos humanos, no qual se encontra o seu mercado de R.H. 
Existe várias maneiras de realizar um recrutamento externo que poderá 
ser através de arquivos de recrutamento ou apresentação de candidatos por 
parte dos funcionários da empesa, anúncios, divulgações que hoje em dia tem 
facilitado que são as redes sociais e agencias de recrutamento. 
 
2.3.1- VANTAGENS 
 
Sangue novo: traz novos talentos e experiencias para a empresa.com a 
chegada de novos colaboradores que não faziam ate então parte dos quadros 
da organização. Uma importação de novas ideias, que conduzem 
inevitavelmente a abordagens dos problemas internos da empresa. Com o 
recrutamento interno na empresa é também possível obter informações que 
ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da 
empresa se manter a par dos projetos futuro e atuais da concorrência. 
Diversidade: varias empresas lutam para conseguir uma equipa de 
colaboradores diversificada. Este recrutamento cria muitas oportunidades, 
permitem que a empresa encontra candidatos experientes e altamente 
qualificados. O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os 
recursos humanos da organização. 
Inovação: colaboradores contratados através de recrutamento externo são mais 
propensos a questionar a forma como a organização lida com as áreas dos 
negócios. 
 
2.3.2- DESVANTAGENS 
 
Algumas vezes o recrutamento externo é mais demorado do que o 
recrutamento interno, leva a gastar mais capital da empresa com o recrutamento 
externo, exigindo despesas mediatas com anúncios, agencias de recrutamento 
entrevistas, entre outros gastos. Esse recrutamento é menos seguro o que o 
recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos. No 
recrutamento externo a empresa tem uma base dos seus candidatos nas 
entrevistas, mas não vão conhecendo o capital humano durante o desempenho, 
durante o período de experiencia. 
As empresas não fazem apenas recrutamento internos ou externos 
(Chiavenato, 2006). Quando as empresas fazem transferências ou promoção 
para os funcionários o que gerou o recrutamento interno, porém ficará uma vaga 
em aberto, que deverá ser preenchida com um recrutamento externo. 
Devido haver muitas vantagens e desvantagens a maioria das empresas 
optam por realizar o recrutamento misto, pois a empresa irá usufruir das 
vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como as 
desvantagens. 
 
2.4- RECRUTAMENTO MISTO 
 
O recrutamento misto permite a prática de boas políticas de gestão de 
pessoas, tanto com relação à motivação através do recrutamento interno, 
quando a possiblidade de renovação do quadro, buscando um profissional 
externo que contribui com o rompimento de paradigmas. Sempre que a empresa 
faz substituição de u funcionário, ou a inclusão de uma nova função que 
necessita de um funcionário, geralmente ocorrem remanejamento de pessoas 
(interno) e recrutamento externo. Mesmo que se efetue mais de um 
remanejamento no final acaba surgindo uma necessidade do recrutamento 
externo. Só não ocorre o recrutamento interno e externo simultaneamente 
quando for possível conciliar o preenchimento de uma vaga com um processo 
de racionalização, que tenha a extinção de um cargo ou atividade. 
O candidato pode estar buscando uma nova colocação, diferente de sua 
experiencia anterior. Pode ainda ter sido recrutamento internamente, que disputa 
uma promoção e por isso não tem experiencia no cargo. Nesse caso, o 
profissional de seleção pode utilizar a entrevista situacional: modernidade que 
conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no 
cotidiano da função pretendida. A empresa pode selecionar tanto internamente, 
quanto externamente podem identificar se o candidato está ou não apto para a 
vaga. 
 
2.5- SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
Recrutamento e seleção são dois diferentes processos, com objetivos 
diferentes, mas geralmente confundidos como sendo um único. O recrutamento 
é um antecedente a seleção. A seleção tem o objetivo de selecionar, entre os 
candidatos recrutados, o que melhor atende aos requisitos do cargo. 
O desafio do processo de seleção é preencher a vaga no tempo certo e 
com o candidato certo para atender à demanda de trabalho existente. O 
resultado esperado do processo de seleção é escolher entre os candidatos 
recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar ao cargo 
vago. A seleção de pessoas é afetada pelas mudanças que as organizações 
enfrentam tanto para a globalização, quanto para as novas tecnologias e dentre 
outras modernidades que afetam as empresas dia após dia. 
A seleção imprópria faz com que o setor de recursos humanos falhe nos 
objetivos estabelecido no planejamento estratégico da organização. O processo 
de seleção consiste em comparar o perfil do cargo com o perfil dos candidatos 
recrutados e escolher os candidatos que mais se aproxima dos requisitos 
exigidos. O processo de seleção em si se justifica pelas diferenças individuais 
entre as pessoas. As pessoas diferem entre si: 
 
• Fisicamente: estatura, peso, força, resistência, etc. 
• Psicologicamente: temperamento, caráter, inteligente, habilidades 
mentais, etc. 
• Capacidade de aprender uma tarefa, para se relacionar; 
• Planos de futuro; 
• No comportamento e atitudes; 
• Na cultura, seus valores, crenças, costumes, etc. 
 
 
Fonte: Recrutamento e seleção de pessoal.M 
 
A imagens representa o recrutamento e seleção de candidatos, onde eles 
passam por um processo, antes mesmo de se apresentarem a empresa, onde 
cada candidato passara por um processo onde a empresa terá que decidir por 
meio de seu potencial e qualificação. A imagem mostra que entre vários 
candidatos sempre vai ter um qualificado para trabalhar na empresa. 
 
3- METODOLOGIA 
 
Esse trabalho foi feito por meio de livros e periódicos disponibilizados no 
ambiente virtual da Uniasselvi, tanto sua análise, quanto as críticas a seu 
respeito. Assim os textos e seus parágrafos serviram como norteadores para o 
desenvolvimento da tese e das citações, tudo foi usado, conhecimento tácito na 
apresentação dos argumentos, já que serve como base do conhecimento 
acadêmico, e após as informações concretas se desenvolvem nesse trabalho. 
O processo de recrutamento e seleção desse trabalho se deu pela leitura 
previa dos assuntos abordados, a separação dos melhores textos e citações. 
O trabalho trata-se de uma pesquisa qualitativa com abordagens 
descritiva e metade de uma pesquisa bibliográfica. 
 
4- RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 Essa pesquisa para mim foi de muita importância, pois ela mostra a 
importância do setor de RH de uma empresa o recrutamento e seleção de 
pessoas como selecionar uma pessoa correta e qualificada parapreencher uma 
vaga na empresa faz a total diferença. 
 
5- CONCLUSÃO 
 
Concluímos no decorrer desse trabalho que os processos de 
recrutamento e seleção são de total importância para qualquer empresa, seja ela 
de pequeno ou grande porte. A escolha e desenvolvimento de capital humano 
integralizado na empresa, proporciona a construção de profissionais bem 
capacitado que cumpre com os objetivos da organização em que busca do 
atingimento das metas tanto profissional, quanto pessoal, também para o 
alcance de bons resultados. No transcorrer do artigo vimos a importância do 
processo de Recrutamento e Seleção, pois mostra a modernidade das 
ferramentas da Gestão de Pessoas. 
Com os processos de recrutamento e seleção de pessoas bem eficaz, o 
setor de recursos humanos da empresa poderá seguir com mais segurança nos 
processos de gestão, pois é muito importante que a empresa se adapte com as 
mudanças que vão acontecendo no passar dos anos e trazendo novas ideias 
para suas organizações, isso ocorre mundialmente. 
O artigo atinge seu objetivo geral ao apontar que as ferramentas dos 
processos de recrutamento e seleção, pois essas técnicas vêm ganhando um 
grande espaço nos dias de hoje, com um diferencial no resultado constante da 
empresa e que no fim é a pessoa. 
Conclui-se que através das pesquisas que foram extremante importantes 
e pode-se comprovar que há no tema abordado no trabalho uma necessidade 
que uma pesquisa mais aprofundada para maior conhecimento e como forma de 
entender melhor e expor casos que contemple os processos de gestão de 
pessoas. Concluímos que os processos de recrutamento e seleção são bastante 
eficazes para o R.H ou para o recrutador, pois são utilizados para escolher da 
melhor maneira um novo candidato para a vaga disponível, seja internamente ou 
externamente. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
TECNOLOGIA, Solides. Recrutamento e seleção. RH Portal, 2019. Disponível 
em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/. 
Acesso em: 01 de julho de 2020 
 
ESTEFANNY, Bianca, FERRERA, Rossiclea, GOMES, Oswaldo, 
AUGUSTO, Mario, RENAN, Fábio. Metodologia dos processos de 
recrutamento, seleção, treinamento e suas contribuições para o sucesso 
do empreendimento: um estudo na empresa sol informática no setor de 
vendas. AEBD. Disponível em: 
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/22622231.pdf. Acesso em: 01 de 
julho de 2020 
 
KLAUS, Edson, RIBEIRO, Rodolpho. Gestão de Pessoas. UNIASSELVI, 2013. 
 
 
 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/22622231.pdf