Unidade 2

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Gestão de Recursos
Humanos
UNIDADE 2
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UNIDADE 2
DISCIPLINA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1. MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS
Prezado(a) estudante, estamos iniciando a 2ª unidade. Nesta etapa iremos estudar 
sobre motivação, conceito, teorias e sua aplicabilidade como gestor(a) de RH. Dis-
cutiremos sua importância para o desenvolvimento de equipes e, a partir daí, iremos 
conceituar equipes e diferenciar equipes de grupos. Mais adiante iremos desenvol-
ver o conhecimento sobre personalidade, valores e atitudes, e a importância desses 
conceitos e conhecimentos para um gestor de RH.
A motivação ainda continua sendo um dos assuntos mais discutidos e estudados do 
comportamento organizacional, pois se percebe uma necessidade de como contri-
buir para a motivação do colaborador junto a seu trabalho e à organização em que 
ele está inserido.
Indico para leitura o livro Comportamento Organizacional de Stephen P. Robbins, por 
encontrarmos, nestes conceitos de teorias da motivação e sua aplicabilidade, cases 
que ilustram exemplos de programas eficazes de motivação, além dos demais con-
teúdos: grupos e equipes, personalidade, valores e atitudes. 
Para iniciarmos a discussão sobre motivação, vamos compreender o conceito, pois 
muitos assemelham desmotivação com preguiçoso, no entanto, motivação é o resul-
tado da interação do indivíduo com a situação. Mas precisamos lembrar que as pes-
soas se diferenciam quanto as suas tendências motivacionais básicas, pois o nível 
motivacional pode variar entre indivíduos, mas em apenas um indivíduo pode variar 
dependendo da situação.
De acordo com o autor citado acima, Robbins, no livro Comportamento Organizacio-
nal, a gente pode definir motivação como o direcionamento, intensidade e persistên-
cia dos esforços de uma pessoa para alcançar determinado resultado. Intensidade 
se referindo a quanto esforço a pessoa despende, mas é necessário que, para se al-
cançarem os resultados desejados, tenha-se uma direção com foco nesses resulta-
dos. No entanto, é necessário manter o esforço para alcançar os objetivos, ou seja, 
a persistência é uma das dimensões da motivação, que significa o quanto a pessoa 
se mantém na tarefa até concluir seu objetivo. 
Nós temos algumas teorias que contribuem para a compreensão do que motiva ou 
como podemos estimular a motivação do ser humano, no nosso caso, do colabora-
dor.
No período de 1950 foram desenvolvidos conceitos de motivação e três teorias prin-
cipais, que, apesar de suas validades serem questionadas, elas são as explicações 
mais conhecidas que temos de teorias motivacionais. 
A primeira teoria é a Teoria da Hierarquia da Necessidade, de Abraham Maslow, que 
define que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de 
necessidades, são elas:
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1. Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades cor-
porais.
2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocio-
nais.
3. Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a 
um grupo.
4. Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realiza-
ção e autonomia.
5. Autorrealização: inclui crescimento e autodesenvolvimento.
Para Maslow, a partir do momento que cada necessidade é atendida, a próxima 
torna-se a dominante, até chegar a de nível mais alto, que, segundo a ilustração do 
próprio Maslow, encontra-se no topo da pirâmide.
Fonte: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/6/65/Hierarquia_das_necessidades_de_
Maslow.svg/1280px-Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg.png
Apesar dessa teoria não ser validada cientificamente, na prática ela ainda é bastante 
utilizada pelos executivos em seus trabalhos de desenvolvimento de equipe.
A Teoria X e Y, desenvolvida por Douglas McGregor, discutiu sobre duas perspec-
tivas diferentes do ser humano, conforme afirmado por Stephen Robbins no livro 
Comportamento Organizacional. Cujas premissas das teorias são opostas, a X traz 
quatro premissas negativas e a Teoria Y traz quatro premissas positivas.
Já a Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg, também é conhecida como a 
teoria da higiene-motivação, é baseada em uma pesquisa desenvolvida através 
de do questionamento sobre o que as pessoas desejam do trabalho. As respostas 
foram categorizadas e tabuladas e, a partir daí, se fez uma relação sobre o que as 
pessoas se sentem bem ou não.
A partir das teorias discutidas, novas teorias foram desenvolvidas, e no livro Com-
portamento Organizacional, citado anteriormente, você pode encontrar oito principais 
teorias estudadas e trabalhadas na contemporaneidade pela gestão de RH e pelos 
executivos.
Abaixo, você encontra um resumo de cada teoria, mas a leitura do livro de Stephen 
Robbins é fundamental para a compreensão geral de cada teoria.
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1.1. Teorias atuais de motivação
1) Teoria ERG (Clayton Alderfer)
Baseada na teoria de Maslow; mais de uma necessidade pode estar ativa; se 
houver repressão de uma necessidade, aumentará em outra.
§	Existência;
§	Relacionamento;
§	Crescimento.
2) Teorias das Necessidades (McClelland)
§	Necessidade de realização: lutar pelo sucesso;
§	Necessidade de poder: controle;
§	Necessidade de associação: relacionamentos.
3) Teoria da Avaliação Cognitiva
§	Recompensa externa = queda no interesse.
4) Teoria da Fixação de objetivos (Edwin Locke)
§	Lutar por um objetivo específico.
5) Teoria do reforço
§	O reforço condiciona o comportamento.
6) Teoria da Expectativa (Victor Vroom)
§	Relação esforço-desempenho;
§	Relação desempenho-recompensa.
7) Teoria do Planejamento de Trabalho
Modelo de características do trabalho: descrição em 5 dimensões:
§	Variedade de habilidades;
§	Identificação da tarefa;
§	Significância da tarefa;
§	Autonomia;
§	Feedback.
8) Teoria da equidade
§	Próprio-interno;
§	Próprio-externo;
§	Outro-interno;
§	Outro-externo.
Contudo, a partir das teorias discutidas acima, podemos pensar em alguns progra-
mas que contribuam para colocarmos em prática as teorias motivacionais.
Existem vários programas e, de tempos em tempos, os recursos humanos e os exe-
cutivos desenvolvem novos, que favoreçam a manutenção e o aumento da motiva-
ção de suas equipes e dos colaboradores das organizações. 
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Como exemplo, encontramos no livro Comportamento Organizacional o programa 
de Administração por objetivos, baseado na Teoria de fixação por objetivos, que en-
fatiza a participação dos colaboradores através de metas tangíveis, mensuráveis e 
verificáveis, dessa maneira toda a organização se sente motivada para alcançá-las. 
Neste programa as metas específicas, individualmente e por áreas somadas ao fee-
dback, são fundamentais para aumentar a motivação dos colaboradores.
Ainda podemos ver que Robbins contribui com nosso conhecimento, quando ele pro-
põe o programa de reconhecimento dos funcionários, que é quando o colaborador é 
reconhecido através dos elogios explícitos.
O programa de envolvimento dos funcionários, mais conhecido em nossa realidade, 
como gestão participativa, é quando os colaboradores contribuem para a tomada de 
decisão ou, dependendo da organização e da quantidade de funcionários em uma 
organização, são formados comitês de trabalhadores para representá-los.
Através dos programas de remuneração, encontramos a prática de programas moti-
vacionais, que serão discutidos na unidade quatro.
Estes são alguns exemplos que você pode encontrar no livro de Stephen Robbins, 
comportamento organizacional.
Indico, também, o filme Sociedade dos Poetas Mortos, para você relacionar as diver-
sas teorias da motivação com a história do filme. Vale a pena assistir e tentar expli-
car cada teoria da motivação relacionando com o filme.
2. GRUPOS E EQUIPES
Na segunda etapa desta unidade iremos discutir sobre grupos e equipes, 
suas diferenças e fases do desenvolvimento. Ainda estaremos usando como 
livro base o citado anteriormente, Comportamento Organizacional de Stephen 
Robbins. 
O primeiro ponto que você precisa entender é que grupo é o conjunto de duas 
oumais pessoas reunidas, de forma interdependente ou interativa, que se 
reúnem visando a um objetivo em comum. 
Robbins classifica os grupos em: formais, informais, de comando, de tarefa, 
de interesse e de amizade. 
Podemos observar que os grupos passam por estágios de evolução, que cos-
tumam ser padronizados, e podemos classificar da seguinte maneira:
1) Formação: momento de incerteza;
2) Tormenta: é quando se iniciam os conflitos;
3) Normalização: sentido de identidade grupal;
4) Desempenho: estrutura funcional;
5) Interrupção: início da dissolução.
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Na Psicologia, você encontra um autor chamado Kurt Lewin que desenvolveu uma 
teoria chamada de Teoria de Campo, que nos proporciona um conhecimento apro-
fundado sobre a formação de grupos e as forças que influenciam esses grupos. Indi-
co, para leitura, o livro Teorias da Personalidade de Hall, Lindzey e Campbell, onde 
você encontra a história deste pesquisador que fundamenta o trabalho que até hoje 
desenvolvemos através da Dinâmica de Grupo.
Neste momento, você deve se questionar sobre a minha indicação de um livro de 
psicologia, mas a importância de um conhecimento amplo para a atuação como 
gestor de pessoas ou líder de uma área é fundamental para uma atuação com 
conhecimento no ser humano e suas particularidades, afinal, o principal objeto de 
trabalho do gestor de pessoas e dos líderes são as pessoas, conforme discutimos na 
unidade 1.
Atualmente, participamos de diversas discussões sobre a diferença entre grupos e 
equipes, e Stephen Robbins explica muito bem essa diferença no livro Comporta-
mento Organizacional, quando, na página 213, ele afirma que as tarefas realizadas 
pelo grupo de trabalho são a soma dos seus esforços. Já quando se fala em equipes 
de trabalho, há uma sinergia por meio dos esforços coordenados.
Diante disto, concluímos que o que buscamos nas organizações não é apenas a 
formação de equipes, mas de equipes eficazes, ou seja, equipes que alcancem seus 
resultados, satisfação no trabalho e uma avaliação de desempenho positiva.
Sobre equipes, ainda devemos lembrar que, por mais que ela seja formada por pes-
soas em busca de um objetivo comum, onde trabalha com sinergia, ela (a equipe) é 
formada por pessoas com características próprias. Diante disso, a autora Sônia Jor-
dão, no livro a Arte de Liderar, classifica os membros das equipes em seis tipos:
1) O organizador: detalhista, organiza, coordena, elabora.
2) O realizador: mão na massa.
3) O que veste a camisa: união do grupo.
4) O pensador: cheio de ideias e sugestões.
5) O controlador: meticuloso.
6) O analisador: analisa todas as ideias e ações.
O líder, ou gestor, ou gerente, enfim, como seja denominado, precisa, além de co-
nhecer muito bem a especificidade de sua área, também conhecer cada membro 
de sua equipe, e levar em consideração que alguns recursos são necessários para 
a formação de uma equipe eficaz, como: os recursos adequados, a liderança e es-
trutura, o clima de confiança e os sistemas vigentes de avaliação de desempenho e 
recompensas.
Ressalto, mais uma vez, da importância de se conhecer não só sobre liderança e a 
expertise da área, mas de se conhecer sobre as pessoas, a organização, a cultura e 
o clima organizacional e o planejamento estratégico vigente.
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3. PERSONALIDADE
Até o momento você já estudou motivação, grupos e equipes, todo o conteúdo ba-
seado no livro Comportamento Organizacional de Stephen Robbins. 
Agora iremos estudar sobre personalidade, mais um tema necessário para a atuação 
da gestão de pessoas e do líder, ou seja, conhecer as características das pessoas, 
como se desenvolve sua personalidade para, a partir daí, se pensar em pôr em 
prática os processos da moderna gestão de pessoas, como o recrutamento e sele-
ção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, dentre outros.
Para Robbins, personalidade descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo 
o sistema psicológico de um indivíduo; é um total agregado que é maior que a soma 
das partes.
No entanto, para se desenvolver a personalidade, alguns determinantes são levados 
em consideração, de acordo com o teórico da personalidade. Mas, vamos considerar 
que há três determinantes. A hereditariedade, cujos fatores da personalidade são de-
terminados na concepção. O ambiente, que é a cultura, normas, atitudes e valores; e 
a situação, que é a influência sobre a hereditariedade e o ambiente.
Vários estudos já tentaram identificar e classificar os traços da personalidade e, a 
partir daí, que os testes de personalidade foram desenvolvidos, contribuindo, assim, 
para o trabalho da gestão de pessoas. 
Hoje encontramos testes de personalidade que, para serem aplicados e avaliados, o 
profissional tem que conhecer as normativas do teste e os testes psicológicos, e só 
podem ser aplicados e corrigidos por profissionais de psicologia.
No ambiente organizacional, já há alguns atributos da personalidade classificados, e 
que são vistos como poderosos indicadores do comportamento organizacional. Es-
tes atributos, relacionados no livro de Robbins, são:
1) Centro de controle;
2) Maquiavelismo;
3) Autoestima;
4) Automonitoramento;
5) Assumir riscos;
6) Personalidade Tipo (A ou B);
7) Personalidade proativa.
Para desenvolver melhor este conteúdo, indico a leitura do capítulo 4 do livro Com-
portamento Organizacional de Stephen Robbins. 
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4. VALORES
Neste tópico estaremos discutindo sobre valores que, segundo Robbins, represen-
tam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de 
existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto 
de conduta ou de existência. Esta citação você encontra na página 54, capítulo 3 do 
livro Comportamento Organizacional.
Nos valores também encontramos o julgamento baseado no que o indivíduo acha 
correto ou não, eles são base para compreendermos as atitudes de motivação e o 
funcionamento da nossa percepção. 
Sabemos que os valores podem ser classificados, e para isso posso citar duas abor-
dagens para desenvolver essa tipologia. Robbins nos fala do Levantamento de Valo-
res de Rokeach (RVS), cuja explicação você encontra no livro citado anteriormente e 
a Geração Contemporânea de Trabalhadores.
Ainda sobre valores, encontramos nas pesquisas autores que relacionam os valores 
com as diferentes culturas existentes. Como é o exemplo da pesquisa de Hofstede, 
onde ele afirma que alguns valores são mais presentes em determinadas culturas, 
que as culturas afetam os comportamentos dos indivíduos e da sociedade.
Robbins, ao citar Geert Hofstede, compartilha as cinco dimensões de valores estu-
dadas por ele, através de Um Referencial para a Avaliação de Culturas.
1) Distância do poder;
2) Individualismo X Coletivismo;
3) Quantidade de vida X qualidade de vida;
4) Fuga de incertezas;
5) Orientação para longo prazo X para curto prazo.
Baseado no referencial de Geer Hofstede, foi desenvolvido o Modelo Globe para o 
Estudo de Culturas, pois a atualização, depois de mais de 30 anos, foi necessária 
para o acompanhamento das mudanças após tantos acontecimentos históricos. Este 
modelo identificou nove dimensões, relacionadas abaixo:
1) Agressividade;
2) Orientação para o futuro;
3) Diferenças entre sexo;
4) Fuga de incertezas;
5) Distância do poder;
6) Individualismo / coletivismo;
7) Coletivismo de grupo;
8) Orientação para o desempenho;
9) Orientação humanista.
A partir do estudo dos valores, percebemos que eles são percebidos pelo outro atra-
vés das atitudes, que serão discutidas a seguir.
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5. ATITUDES
Ainda, de acordo com o livro Comportamento Organizacional de Robbins, valores 
são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos, 
pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma 
coisa. As atitudes e os valores estão inter-relacionados.
Robbins ainda afirma que há três componentes da atitude; a cognição, o afeto e o 
comportamento. Mas a dizer que as atitudes, diferente dos valores, são menos está-veis. Um exemplo são as mensagens publicitárias que tentam influenciar na mudan-
ça de atitudes para desenvolvermos um comportamento desejável. Por isso que nas 
organizações as atitudes são importantes, pois afetam o comportamento dos colabo-
radores, consequentemente, o clima organizacional, o desempenho, a relação com a 
equipe, os estilos de liderança, etc.
A fim de delimitar o estudo do comportamento organizacional, três tipos de atitudes 
são o foco. Essas atitudes são a satisfação com o trabalho, o envolvimento com o 
trabalho e o comprometimento organizacional.
A atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza é o que chama-
mos de satisfação com o trabalho. O envolvimento com o trabalho é o grau em que a 
pessoa se identifica psicologicamente com o seu trabalho. Já o comprometimento or-
ganizacional é quando o trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos 
e deseja se manter na organização.
Observamos também, que o ser humano busca uma coerência entre suas atitudes 
e o seu comportamento, conforme afirmado por Robbins. É natural que, quando de-
terminada incongruência acontece, o próprio organismo procure reconciliar atitudes 
divergentes.
No final da década de 1950, Leon Festinger falou sobre a teoria da dissonância 
cognitiva, e ela tem como objetivo explicar o vínculo entre atitude e comportamento. 
Esse autor afirma que qualquer forma de inconsistência é desconfortável, desta ma-
neira, a pessoa busca um estado de estabilidade.
Esse estado de estabilidade é natural do ser humano e é por isso que a gestão de 
pessoas tem como objetivo mediar a organização e os colaboradores: dessa manei-
ra o estado de estabilidade poderá ser possível para os dois lados. 
Você aprendeu que a atitude é flexível e busca a congruência com o comportamen-
to, por isso deve ser estudada e observada pela gestão de pessoas, afinal a coerên-
cia entre o comportamento e atitude também está relacionada com os valores, a per-
sonalidade e a motivação. Pois, a partir do momento em que o colaborador sente-se 
incomodado como o comportamento que deve ter, ele poderá sentir-se desmotivado, 
e essas questões, para serem trabalhadas, deverão ser conhecidas dos gestores e 
do setor de recursos humanos, e o conhecimento da personalidade e dos valores 
são fundamentais para se fazer um trabalho especializado para determinado colabo-
rador ou equipe.
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Esta unidade finaliza com o tema atitudes, e todo o conteúdo você poderá encontrar 
no livro Comportamento Organizacional de Stephen P. Robbin, que você encontra na 
biblioteca virtual. A leitura dos capítulos sobre motivação, grupo e equipe, personali-
dade, valores e atitudes são fundamentais para o desenvolvimento dessa disciplina 
e para o desenvolvimento de um profissional de recursos humanos.
Lembro, mais uma vez, a importância de se buscar os textos indicados e assistir ao 
filme a Sociedade dos Poetas Mortos, para relacionar às atividades de teorias da 
motivação.
A busca pelo conhecimento amplo deve ser constante para um bom desempenho 
profissional.
Lembre-se de que você deverá responder às questões das atividades de múltipla 
escolha e participar dos fóruns.
Na próxima unidade estudaremos dois processos básicos para o desenvolvimento 
de um setor de recursos humanos, o treinamento e desenvolvimento e o processo 
de agregar pessoas (recrutamento e seleção).
Durante todo o processo de estudo, você poderá ter como apoio e orientação os tu-
tores e a coordenação.
Conto com a sua participação e até a próxima!