Motivação e Desempenho Organizacional na Direção Provincial de Saúde

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Introdução 
As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, daí a importância do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a organização. É de suma importância que as pessoas se mantêm motivadas. Portanto como em outras áreas do pensamento administrativo, as ideias sobre motivação evoluíram desde os primórdios da Ciência da Administração, segundo (Reis, 2001).
 O estudo sobre motivação revela-nos os aspectos que nos impulsionam em nossos comportamentos. Onde nem sempre revelam exactamente quais os factores que estão incluídos na determinação do comportamento humano. a própria motivação revela-nos a força existente em algumas acções e a manutenção desses comportamentos dá-nos o grau de intensidade que a pessoa apresenta, segundo (Santos, 2010).
 A motivação ganhou importância já na década de 1950, quando gestores perceberam que alguns factores influenciavam na produtividade e nos resultados da empresa. Segundo o autor, a motivação humana no ambiente de trabalho é sensível a diversos factores, entre os quais, as limitações culturais, os Objectivos individuais, os métodos de diagnósticos e intervenção variáveis de análise, segundo (Santos, 2014). 
Em virtude disso, este projecto analisa o conceito de motivação e de desempenho organizacional com base em estudo se teorias, que contribuíram de maneira para o entendimento do tema, bem como demonstraram quão importante são para alavancar o rendimento ou metas bem como os objectivos, de forma ao desenvolvimento individual e profissional dos colaboradores bem como organizacionais de forma a possuírem acções baseadas em estratégias motivacionais para melhor desempenho organizacional. 
Muitas pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, portanto, o local de trabalho tem extrema relevância no provimento das satisfações humanas. No entanto, este tema em estudos e sobre a motivação e desempenho organizacional como objectivo compreender o porque ainda encontra-se pessoas desmotivadas, por isso, este trabalho pretende ainda responder questões como: Por quê isso ocorre? Como manter as pessoas motivadas para o trabalho? O que motiva as pessoas? Diferem os indivíduos quanto à importância dada as diversas necessidades? Essas necessidades são estáveis? Portanto o objectivo principal consiste em: Compreender o contributo da motivação para a melhoria do desempenho da Direcção Provincial Saúde - GAZA (2015-2018). 
Problematização
 A princípio o homem era motivado pela simples questão da sobrevivência; com a evolução do homem e da sociedade agregaram-se mais valores a estas necessidades tornando-as mais complexas. Através da evolução tecnológica verificou-se que o avanço quanto aos resultados obtidos pelas modernas tecnologias só resultariam em ganhos de produtividade quando conjugados a mudanças no modo de administrar o comportamento organizacional. Assim, visando maiores resultados para empresa através da maximização do desempenho humano a ciência da Administração tem sido significativamente enriquecida com vários estudos e teorias motivacionais, uma rápida visão dessas teorias poderá ser muito útil para melhor compreensão da questão motivacional nas organizações, (Cely Miranda, 2009)
A motivação em todos os casos e usado para obtenção dos melhores resultados ou metas quer pessoais, profissionais bem como organizacionais, ao falar concretamente da Direcção Provincial de Saúde – Gaza, em relação a motivação onde tem maior influencia no diz respeito a resultados organizacionais ou a melhor de desempenho organizacional, onde quando este vai ao serviço faz apenas mínimo possível, o que periga o desempenho organizacional uma vez que não sente – se desmotivados.
 Portanto, em diversas percepções, essa é uma realidade crítica que atinge os sectores de trabalho no campo desta pesquisa. Isto, torna-se um trabalho a mais para o Estado (Gestor público) que quer ver os sectores públicos eficientes e que cresçam com o desempenho dos seus funcionários. Não obstante, a falta de suporte, onde os funcionários têm visto a falta de atenção por parte dos seus superiores hierárquicos, a fraca expectativa de crescimento, pois, se a instituição não garante a expectativa de crescimento para o funcionário a tendência é de que ele se acomode naquela situação.
Neste contexto, sendo a motivação no trabalho, um dos factores primordiais para o sucesso de qualquer instituição, levanta-se a seguinte questão:
· Qual é o contributo da motivação para melhoria de desempenho na Direcção Provincial de Saúde - Gaza?
Justificativa 
 No âmbito pessoa
A escolha do tema esta assente na questão de ser estudante do curso de Administração Publica por via disso, compreender como foco a questão de da motivação na melhoria do desempenho organizacional, que tem ficado refém do comportamento de colaboradores que muito ou pouco fazem pelos serviços públicos, o que deixa a desejar e concorre para fragilidade do sistema de Administração Publica na Direcção Provincial de Saúde – Gaza.
No âmbito social 
A escolha do tema no diz respeito questão social esta a associado com facto a instituição ou organização ser publica neste caso visa satisfação das necessidades publicas ou colectiva, e de extrema importância estudo desse tema para melhor compreender o estado dos colaboradores ou servidores públicos para o melhor desempenho organizacional, para serviços de qualidades que o alvo neste caso e sociedade.
No âmbito académico
No que diz respeito ao tema contributo motivação na melhoria de desempenho, vai constituir para os leitores, estudantes e gestores dos recursos humanos uma boa opção tanto para as organizações como para os funcionários na medida da promoção da valorização do esforço e o alcance das metas planificadas ao longo de um determinado período. Para as organizações ou instituições contribuirá para o aumento de uso da capacidade produtiva de seus funcionários, sendo que para esses há uma motivação e consequentemente um trabalho com mais qualidade e quantidade, que acarretaria em recompensas seja ela em bónus ou um reconhecimento público.
Objectivos da pesquisa
Objectivo geral
· Compreender o contributo na motivação na melhoria do desempenho da DPS - Gaza 
Objectivos Especificos
· Descrever o processo de avaliação do desempenho da DPS – Gaza.
· Descrever o processo de motivação dos colaboradores da DPS – Gaza.
· Relacionar a motivação com a melhoria do desempenho da DPS – Gaza.
· Identificar o contributo da motivação na melhoria do desempenho da DPS – Gaza.
· Explicar o contributo da motivação na melhoria do desempenho da DPS – Gaza.
 Delimitação do tema
Com o intuito de compreender o contributo da motivação na melhoria desempenho organizacional, a pesquisa será desenvolvida como campo de estudo a Direcção Provincial de Saúde, respeitando o horizonte temporal que vai de (2015 – 2018). A escolha do tema deve – se necessidades de compreender a motivação como uma feramente chaves para melhor desempenho organizacional, para satisfação pessoal, profissional bem com organizacional para melhor prestação de serviços públicos. Onde em relação ao horizonte temporal procede ao facto de neste ter se registado um défice orçamental, onde em particular na Direcção provincial de Saúde – Gaza onde houve restrição no orçamento.
METODOLOGIA
Segundo (Souza, 2013) “Metodologia, que também é chamada de materiais e métodos, é a descrição da estratégia a ser adoptada, onde constam todos os passos e procedimentos adoptados para realizar a pesquisa e atingir os objectivos”.nesta metodologia será organizado quanto as abordagens, tipo, os procedimentos, técnicas de colecta e analise de dados bem como o método de abordagens. 
Classificação de pesquisa quanto a abordagem pode ser: 
Abordagem qualitativa;
Abordagem quantitativa; 
Abordagem mista.
Par (Lakatos & Marconi, 2003), a abordagem qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaçomais profundo das relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis. 
Para (Lakatos & Marconi, 2008), já resumem que a abordagem quantitativa tem três traços bem definidos em sua forma de pesquisa: 1) a sua objectividade; 2) a sua sistematização e; 3) quantificação de conceitos; que são evidenciados no processo de comunicação.
Abordagem mista combina com as abordagens de pesquisa qualitativa e quantitativos e tem por objectivo generalizar os resultados qualitativos, ou aprofundar a compreensão dos resultados quantitativos, ou corroborar os resultados (qualitativos ou quantitativos). Uma pesquisa que empregue métodos mistos, geralmente, é desenvolvida por um grupo de pesquisadores que possuem diferentes habilidades e competências em pesquisa e podem aplicar com coerência e precisão diferentes métodos, segundo os autores Johnson; (Onwuegbuzie & Turner, 2007); (Pluye, 2012).
 Para este projecto, escolheu-se a abordagem qualitativa, na busca da compreensão os fenómenos segundo a perspectiva dos participantes da situação em estudo, e não emprega instrumental estatístico nas análises de seus dados, onde abordagem qualitativa parte de questões ou focos de interesses mais amplos, que vão sendo definidos à medida que um estudo se desenvolve. Tem o envolvimento da obtenção de dados que descrevam pessoas, locais e processos interactivos pelo contacto directo de um pesquisador com a situação em que o mesmo está estudando e centrando-se na compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais e pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis. 
Tipos de Pesquisa
A pesquisa exploratória estabelece critérios, métodos e técnicas para a elaboração de uma pesquisa e visa oferecer informações sobre o objecto desta e orientar a formulação de hipóteses (Cervo & Silva, 2006). 
Na pesquisa descritiva realiza-se o estudo, a análise, o registo e a interpretação dos fatos do mundo físico sem a interferência do pesquisador. São exemplos de pesquisa descritiva as pesquisas metodológicas e de opinião (Barros & Lehfeld, 2007). 
A pesquisa explicativa registra factos, analisa-os, interpreta-os e identifica suas causas. Essa pratica visa ampliar generalizar, definir leis mais amplas, estruturar e definir modelos teóricos, relacionar hipóteses em uma visão unitário do universo ou âmbito produtivo em geral e gerar hipóteses ou ideias por forca de dedução lógica, segundo (Lakatos & Marconi, 2011).
Quanto aos procedimentos técnicos
Segundo (Lakatos & Marconi)
Pesquisa bibliografia este método assenta-se no acto de fazer leituras em livros, manuais com objectivo de buscar informações para a compreensão do assunto estudado”. Este método servirá para a leitura e interpretação da literatura concernente às metodologias das Ciências Sociais e sustentação da parte teórica desta presente pesquisa. Onde o projecto baseia – se – a na pesquisa bibliográfica porque e elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros, revistas, publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet, em busca das informações para melhor compreensão do tema em estudo.
 Pesquisa Experimental 
O uso da pesquisa experimental é mais comum nas ciências biológicas e tecnológicas. É um tipo de pesquisa que o pesquisador busca fazer um controle do objecto pesquisado. 
Segundo (Prodanov & Freitas 2013), “a pesquisa documental baseia-se em materiais que não receberam ainda um tratamento analítico ou que podem ser reelaborados de acordo com os Objectivos da pesquisa”. 
Método de Pesquisa
De ponto de vista se (Andrade, 2011) método de abordagem, são os métodos que possuem carácter mais geral. São responsáveis pelo raciocínio utilizado no desenvolvimento da pesquisa, ou seja, “procedimentos gerais, que norteiam o desenvolvimento das etapas fundamentais de uma pesquisa científica”.
Método indutivo onde o exercício metódico de conhecer e afirmar uma posição indutiva do sujeito em relação ao objecto, na qual investigação cientifica é uma questão generalização provável, a partir de resultados obtidos por das observações e das experiencias, segundo (Lakatos & Marconi, 2000). Onde a pesquisa em causa basea-se-a em método indutivo.
Método hipotético-dedutivo surge de uma crítica profunda ao indutivismo metodológico. Esse método pressupõe o uso de inferências dedutivas como teste de hipóteses. (Karl Popper & apud Ferreira, 1998) 
Método dialéctico se propõe a penetrar no mundo dos fenómenos por meio de sua acção recíproca, da contradição inerente ao fenómeno e da mudança dialéctica que ocorre na natureza e na sociedade, segundo (Lakatos & Marconi, 2000)
Técnicas de análise de Dados
Questionário 
Serão estruturadas questões que estejam alinhadas ao problema de pesquisa e aos Objectivos propostos no início do projecto. Segundo (Severino, 2007).
 A entrevista é uma oportunidade de conversa face a face, utilizada para “mapear e compreender
o mundo da vida dos respondentes”, ou seja, ela fornece dados básicos para “uma compreensão
Detalhada das crenças, atitudes, valores e motivações” em relação aos atores sociais e contextos
Sociais específicos. (Minayo, 2008); (Cervo & Bervian, 2007) 
Gráfico 1. Representação da Amostra
Fonte: autora, Outubro de 2018.
Enquadramento teórico-conceptual 
A presente projecto deve-se à compreensão fenómeno motivação no trabalho que, sendo um facto normal, se tornou objecto de muitas investigações nos últimos tempos, devido ao seu alto grau de ocorrência nas instituições públicas de quase todo o país, mas em especial para Direcção Provincial Saúde - Gaza.
De referir, a compreensão deste fenómeno significa considerar toda uma conjuntura de elementos materiais, processuais e humanos que coagindo, determinam o curso dos acontecimentos no decurso das actividades laborais em muitas instituições no país. 
Por isso para pode realizar abordagens teoricamente bem sustentadas, ir, de forma profunda, trazer fundamentações sobre vários conceitos considerados chave na investigação.
O Trabalho
De acordo com alguns historiadores, o trabalho foi instituído inicialmente como um castigo ou como uma dor. A palavra surgiu no sentido de tortura, no latim tripaliare, torturar com tripalium, máquina de três pontas. Etimologicamente o vocábulo trabalho provém do latim trabs, trabis, viga, de onde se originou inicialmente um tipo trabare, que deu no castelhano trabar, etimologicamente obstruir o caminho por meio de uma viga e logo depois outro tipo diminutivo de trabaculare, que produziu trabalhar, segundo Huertas, (2001).
O trabalho, em Marx e Engels, é algo que dá valor aos bens. Na sociedade política socialista, o trabalho e o trabalhador constituem a principal peça. Na sociedade capitalista é cada vez maior a valorização do trabalho, remetendo-se a uma integração efectiva em forma de associação do trabalhador e do capitalista e o pluralismo mediante o reconhecimento de três espécies de trabalhadores: os braçais, os intelectuais e os trabalhadores de capitais. Verifica-se, pois, que do sentido negativo da antiguidade clássica passou-se a uma concepção de trabalho como valor, (Pinho & Nascimento, (2000). 
Para (Furquim, 2001) trabalho em sentido geral “é todo esforço físico ou intelectual com o objectivo de realizar alguma coisa”. 
Merece destaque também, a definição de (Júnior, 1970) que conceitua o trabalho como “a aplicação da actividade humana à produção de bens e serviços em proveito de outrem, que o remunera”.
Ainda para (Marx, 1844) considera que: “A actividade vital consciente que distingue o homem da actividade vital dos animais: só por essa razão ele é um ente-espécie. Ou antes, é apenas um ser auto-consciênte, isto é, sua própria vida é um objeto para ele, porque ele éum ente-espécie. Só por isso sua actividade é actividade livre. O trabalho alienado inverte a relação, pois o homem, sendo um ser autoconsciente, faz de sua actividade vital, de seu ser, unicamente um meio para sua existência”.
Tomando em consideração à análise dos conceitos comumente apresentados pelos diversos autores, percebe-se que Júnior, traz um conceito claro de trabalho, quando o considera a aplicação da actividade ou força humana ao trabalho para alcançar um determinado fim, sobretudo bens e serviços que garantem a sua sobrevivência. Diferentemente de Marx, que traz apenas um conceito de valorização apenas deixando de fora a essência do trabalho no seu mais profundo sentido. Por isso, pode-se neste contexto descrever que o trabalho é a acção humana sobre uma determinada actividade remunerada ou não que lhe possibilita a aquisição do suporte para a sua satisfação e sobrevivência.
Motivação 
Segundo (Chiavenato, 2005), a motivação “É odesejo de exercer altos níveis de esforço em direcção a determinados objectivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais”. O mesmo autor propôs três elementos fundamentais da definição de motivação que são: objectivos institucionais, esforço e necessidades individuais. Este conceito de Chiavenato deixa claro que quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente satisfeita ou satisfazendo suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de sí em seu trabalho. Porque a motivação consiste em apresentar a alguém estímulos e incentivos que lhe favoreçam determinado tipo de conduta. 
A motivação é entendida, segundo (Huertas, 2001), como “o impulso interno que leva a pessoa à acção com o intuito de satisfazer os desejos, necessidades e vontades do trabalhador”. Por este ser um processo psicológico, ou seja, ela é proporcionada por meio dos componentes afectivos e emocionais. 
No entanto, para este autor, as pessoas possuem diferentes tipos de motivação para um determinado assunto.Na mesma abordagem refere que, a origem da palavra motivação vem da palavra motivo, que é o impulso que leva a pessoa a agir de determinada maneira, isto é, que dá origem a um comportamento específico. Esse impulso à acção pode ser provocado por estímulos externos (providos do ambiente) ou internos gerados nos processos mentais do indivíduo. Enquanto que, para (Moraes, 2000), a motivação está relacionada com o sistema cognitivo do indivíduo, sendo a cognição tudo aquilo ligado ao conhecimento a respeito de si e do ambiente. 
Efectivamente, diante destes conceitos, percebe-se que a motivação para além de ser a acção ou impulso, ainda é o motivo pelo qual faz com que um trabalhador dê o melhor de sí, para conquistar o que almeja, este é um elemento primordial para o desenvolvimento de um profissional e a consequente melhoria de serviços na vida de uma instituição. Por isso considera-se o conceito trazido por Huertas, como sendo o mais claro e inclusivo, uma vez que, traz a motivação como um impulso interno que leva a pessoa à acção, demonstrando claramente que a motivação vem de dentro da pessoa e traduz-se numa vontade de executar determinadas actividades ao mais alto nível convista a alcançar com sucesso os objectivos almejados.
Desempenho organizacional
De acordo com (Hakonsson, 2006), o desempenho organizacional pode ser definido como um conjunto de resultados que a empresa vai efectivando a medida em que suas actividades são executadas, inclusive, é visto como essencial para alcançar os Objectivos e metas. Assim, o sucesso da visão empresarial, pode ser entendido como um dos maiores Objectivos da organização. 
Segundo (Garbi, 2002) (cit. Por Veloso, 2007), o desempenho organizacional centra-se na diferença entre o valor de uma organização criado através da utilização dos seus bens produtivos e o valor que os proprietários desses mesmos bens esperam obter. Sendo que o nível de sucesso obtido é determinado pela capacidade de gerar o valor esperado.
Já (Paauwe & Boselie, 2005), avançam com uma definição mais prática de desempenho organizacional, definindo três importantes tipos de resultados que uma organização pode obter; 1) resultados financeiros – onde estão incluídos lucros, vendam, acções e o posicionamento da empresa no mercado onde se movimenta (a chamada fatia ou quota de mercado); 2) resultados organizacionais – onde se poderão observar resultados como a produtividade, a qualidade dos produtos/serviços e a eficiência; e por último, 3) resultados relacionados com os recursos humanos – onde poderemos verificar por exemplo os níveis de motivação, satisfação, commitment e taxa de turnover. É de frisar que são os resultados financeiros aqueles que mais são estudados pelos investigadores desta área e ainda, que o impacto das práticas de GRH pode ser diferente nos diversos tipos de resultados organizacionais.
Teorias motivacionais 
Pode-se descrever a motivação como uma energia interior que age e se modifica constantemente durante a nossa vida, a todo o momento, influenciada por factores externos, que desencadeiam sentimentos e impulsos internos. Em outras palavras, motivação é um estímulo que o corpo humano tem para fazer algo. 
“A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação”. (Chiavnato, 2009). 
Os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio sujeito, como resultado de sua história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza frente a situações não planejadas… a motivação surge a partir da personalidade do indivíduo. (Bergamini, 1997). 
Pode-se subdividir a motivação em duas categorias, sendo elas baseadas nas necessidades e expectativas dos indivíduos. A motivação intrínseca está relacionada com recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito e status. 
A maneira mais fundamental e útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma actividade pelo prazer que ela mesma proporciona, isto é, desenvolver uma actividade pela recompensa inerente a essa mesma actividade, segundo os autores (Deci & Apud Bergamini, 1997). 
Teoria hierarquia das necessidades 
Segundo (Bergamini, 1997) A noção de necessidade permeia a maior parte dos conceitos no campo de motivação. Sendo considerada como ponto de partida do comportamento motivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carência, está presente em um bom número de teorias. 
Maslow (1908-1970), psicólogo americano, propôs que o factor motivacional humano está distribuído em níveis hierárquicos, e ainda segundo o estudioso, as necessidades precisam ser supridas do primeiro nível o nível da base ate ao topo, sem a lacuna anterior é impossível subir para o próximo nível. 
Segundo (Marras, 2011)
Necessidade fisiológica - onde trata – se das necessidades físicas como: sexo, bebida e sono;
Necessidade de segurança – onde A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, protecção: Um abrigo, uma estrutura, uma ordem, 
Necessidades sociais: necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos familiares, intimidade;
Necessidades auto-estima: A noção das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que às rodeiam, sua auto-estima, o desejo de se sentir importante, competente e valorizado. 
Necessidade auto – realização: o desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. 
As necessidades aqui citadas não podem ser consideradas como exclusivas determinantes do comportamento. O comportamento é motivado por diversos factores. No contexto das determinantes motivacionais, o comportamento tende a ser motivado por diversas necessidades básicasao mesmo tempo. É possível analisar o ato de um indivíduo e ver nele a expressão de suas necessidades fisiológicas, de segurança, de amor, de estima e auto realização. Pode-se dizer ainda, que nem todo comportamento é motivado, como o comportamento expressivo, considerado apenas um reflexo da personalidade, segundo os autores (Ferreira, Demutti & Gimenez, 2010). 
Teoria da realização ou Teoria das necessidades adquiridas 
David McCleeland, psicólogo americano, apresenta em 1961 esta teoria em seu livro: “The Achieving Society”, (Reis, 2011), baseando-se em uma teoria desenvolvida por Henry A. Murray em 1938, e identificando três necessidades motivacionais: necessidade de realização, afiliação e poder. Propondo que estas três necessidades motivam as acções das pessoas dentro das organizações. Da mesma forma que Alderfer ele não hierarquizou estes três níveis. 
McCleeland em 1961 considera a importância de cada grupo de necessidades variando de acordo com factores biológicos, porém ele também considera que tais necessidades podem ser aprendidas ou adquiridas socialmente de acordo com a interacção com o ambiente. Salientando que devido a sua formação cada indivíduo trará consigo uma necessidade dominante. 
Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, afectando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas... O autor revela que as forcas motivacionais dos indivíduos reflectem elementos culturais na qual eles cresceram, ou seja, família, religião, escolas e livros. 
Necessidade de Realização: dizem respeito ao desejo de alcançarem a excelência, se destacar e ser o melhor. Pessoa deste nível de necessidade buscam ter responsabilidades, trancar mrtas e correr riscos calculados, segundo (Reis, 2011)
Para McClelland, certo número de características define um empregado orientado para a realização. Pois as pessoas trabalham com mais afinco quando percebem que irão ter um crédito pessoal por seus esforços, quando existe apenas um risco moderado de fracasso e quando recebem um retorno específico pelo desempenho passado... As pessoas orientadas para realização trabalham mais quando seus superiores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho.
Necessidades de afiliação dizem respeito ao convivo social, contacto interpessoal, amizades e poucos conflitos. Neste nível de necessidades as pessoas colocam os relacionamentos acima das tarefas. “Pessoas orientadas para a afiliação tendem a escolherem amigos para estarem a sua volta, estas pessoas sentem-se satisfeitas quando estão com amigos e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes relacionamentos”. Segundo (Reis, 2001). 
Necessidade de poder se trata do desejo em controlar e influenciar aos outros. Pessoas neste nível de necessidade buscam alcançar a liderança, elas têm forte capacidade de argumentação, porém este poder pode se mostrar tanto positivo quanto negativo, segundo (Reis, 2001). 
 As pessoas motivadas pelo poder querem criar um impacto em suas organizações e assumem riscos ao fazê-lo. Eles tornam-se excelentes administradores caso suas necessidades sejam de poder institucional em lugar do poder pessoal. Entende-se por poder institucional a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o bem de toda a organização, ou melhor, estas pessoas procuram o poder através de meios legítimos e ascendem as posições de liderança através de sucesso no desempenho, sendo por isso aceita pelos outros, Segundo (Reis, 2001)
Teoria da motivação X e Y 
Douglas McGregor publicou em 1960 sua teoria no livro “The humanside of enterprise”. Pode-se considerar sua contribuição como uma das mais importantes na abordagem clássica das teorias de motivação humana, propondo um aspecto mais humanístico. 
McGregor em 1960 preocupou-se em distinguir dois estilos opostos para a administração, a Teoria X e Y. Na teoria X está o estilo denominado de estilo tradicional, mecanicista e pragmático, nele o homem tem aversão ao trabalho, precisando ser controlado e punido para que se esforce em cumprir os Objectivos organizacionais. Além de evitar responsabilidades e se focar apenas na segurança pessoal e financeira. “Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e o faz somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança”, segundo (Marras, 2011). 
Já na Teoria Y, estilo totalmente antagónico, que aborda as concepções modernas a respeito do comportamento humano, tem-se que o trabalho pode significar uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto. O homem está disposto a aprender, assumir responsabilidades e usufruir de todo seu potencial criativo. 
Segundo (Marras, 2011): “Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que, pelo contrário, sente-se bem no trabalho e busca atingir os Objectivos que lhe são colocados, é alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas”. 
Cabe ressaltar que a classificação X ou Y pode se referir tanto ao “ser” do indivíduo ou a visão que o gerente tem dele, ele pode ser avaliado pelo gerente como sendo X mesmo não sendo, depende da visão em questão. 
 Teoria dos dois factores 
Frederick Herzberg em 1959 em seu livro: “The motivation to work”, aponta um estudo feito com trabalhadores do sector industrial de Pittsburgh. O interessante desta teoria é que diferentemente da teoria de Maslow que considera a questão motivacional como um todo, aqui se tem enfoque voltado a motivação no campo empresarial. Através de entrevistas com esses funcionários ele buscou descobrir que causava a satisfação e insatisfação, chegando a conclusão de que existem dois factores directamente ligados a questão motivacional sendo eles: os factores “motivacionais” propriamente ditos, que provocam a satisfação, factores intrínsecos e os factores higiénicos que seriam mais básicos, sua presença não e necessariamente a causa motivação, mas a sua falta gera insatisfação, factores extrínsecos ou ambientais. 
Factores higiénicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto ele trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. 
Herzberg considera esses factores higiénicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para reflectir seu carácter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os factores higiénicos são óptimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados. 
Factores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os factores motivacionais estão sobre controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha, segundo (Chiavenato, 2009). 
Teoria da equidade
 A teoria da equidade de J. Stacy Adams afirma que os empregados tendem a julgar a justiça comparando inputs contribuições relevantes no trabalho com as recompensas que recebem e também comparando essa relação para outras pessoas tomadas como parâmetro. De forma consistente com o contrato de trabalho, eles analisam ajustiça do seu próprio "contrato" comparando, então, o seu próprio com o contrato de outros trabalhadores e ainda com aquele firmado com outros na comunidade e na sociedade. A justiça das recompensas pode até mesmo ser julgada em comparação com critérios relativamente arbitrários como idade. (Davis & Newstrom, 2004).
 Tipos de Motivação no Ambiente de Trabalho
 O sucesso de uma empresa depende do esforço empreendido por seus colaboradores e estes, por sua vez, carecem de certas formas de incentivo. Talvez você não saiba, mas existem diferentes tipos de motivação no trabalho que contribuem para que os colaboradores se dediquem mais ou menos às suas tarefas. Portanto, se você é empreendedor ou líder, conhecer melhor esses conceitos motivacionais são fundamentais para conquistar melhores resultados cm seus profissionais em curto, médio e longo prazo, segundo (Siqueira, 2008).
Na visão de (Huertas, 2001) o ambiente de trabalho, sobretudo nas organizações ou instituições apresenta três tipos de motivação que são:
· Poder; 
· Realização;
· Afiliação. 
A seguir vou explicar melhor como funciona cada um desses conceitos.
 Motivação de Poder
Para (Bowditch, 1997), quando se aborda a motivação de poder, significa tratar da motivação que nasce do desejo de ter influência nos relacionamentos interpessoais com seus colegas, clientes e gestores e etc. Esta, no âmbito organizacional, se traduz como o desejo de estar numa posição de liderança e, assim, demonstrar extrema proactividade e produtividade para se destacar dos demais e crescer na carreira de forma positiva e estruturada. 
Por isso, do ponto de vista de (França, 2003), a motivação por poder pode ser tanto uma forma de desejo por autonomia quanto de controlar as pessoas ao seu redor. Sobretudo quando se quer ter opções e controle sobre a própria vida. É uma forma de tentar dirigir a maneira como se vive agora e no futuro.
Pois, também pode se traduzir em um desejo de controlar aqueles que estão ao nosso redor. O desejo por controlo é mais forte em algumas pessoas que em outras. Em alguns casos, esse desejo por poder pode se traduzir em atitudes erradas. 
Mas em outros, ele é apenas um desejo de afectar o comportamento de outros. Se, por um lado, pode parecer desafiador para os gestores trabalharem com pessoas que se motivam pelo desejo de ter mais poder é, também, bastante interessante no sentido produtivo.
Como por exemplo: Quando o indivíduo que deseja crescer na carreira busca esse resultado por meio de dedicação ao trabalho, se torna uma importante peça para o sucesso da instituição. Deixe que, aos poucos, esse colaborador exerça funções de liderança para estimulá-lo a ser cada vez mais dedicado.
Motivação de Realização
É a motivação pela qual um individuo se conduz à novas conquista, a que promove a auto-estima diante de um objectivo lutando por uma oportunidade com o desejo de aperfeiçoar ou de fazer melhor maneira possível uma determinada tarefa, segundo (Cesarino, 2005).
Para (Pinho, 2000), a motivação de realização, consiste na motivação que vem da necessidade de se testar e conseguir sempre melhorar seu desempenho e resultados. Os profissionais que têm esse tipo de motivação e proactividade estão em busca de aperfeiçoar os seus conhecimentos e habilidades, de forma contínua, e não medem esforços para aprimorar suas competências técnicas, emocionais e comportamentais e ir além.
No entanto, esta motivação representa uma orientação para a excelência. Uma procura por feedback tendo em vista melhorar o desempenho. As pessoas fortemente motivadas para a Realização (êxito) aspiram a metas elevadas, mas realistas, tomam iniciativa, tendem a ser “irrequietas” na sua actividade, segundo (Chiavenato, 2005).
Na visão do mesmo autor, o motivo de Realização representa um interesse recorrente em fazer as coisas melhor (orientação para a excelência), ultrapassando padrões. Os indivíduos bem cotados neste motivo têm um forte desejo de assumir responsabilidade pessoal por encontrar soluções para os problemas e preferem situações em que obtêm feedback para melhorar seu desempenho.
Considera ainda, sendo o dinheiro um sinal/indicador por excelência desse sucesso, é coerente que o procurem mais intensamente do que os menos propensos para este motivo. Manifestam preferência por tarefas de dificuldade intermédia (uma preferência por riscos moderados), procuram alcançar objectivos elevados, mas realistas, reagem positivamente à competição, tomam iniciativas e são mais persistentes quando tentam finalizar uma tarefa ou realizá-la bem. Tendem a ser irrequietos e bem-sucedidos como empreendedores.
Por isso, cada nova actividade realizada com êxito e devidamente observada e reconhecida pelo gestor aumenta a motivação para o colaborador evoluir se empenhar cada vez mais e melhorar constantemente seu desempenho profissional.
De acordo com (Chiavenato, 2005) a motivação de realização, está dividida em três categorias:
 Motivação intrínseca
Para os autores (Chavienato & Siqueira, 2008), a motivação intrínseca é um factor interno, é próprio de cada um, é íntimo de cada ser humano e está no pensamento e lugar onde ninguém tem acesso, a menos que o indivíduo se expresse através de palavras, gestos ou atitudes. Pesquisas apontam quatro origens da motivação intrínseca, a saber: o desafio, a curiosidade, o controle e a fantasia; sentimentos inerentes à pessoa.
Segundo (França, 2003), A motivação intrínseca é compreendida como sendo uma tendência inata e natural do homem para envolver o interesse individual e exercitar suas capacidades, a fim de buscar e alcançar desafios óptimos. Esta é uma importante propulsora da aprendizagem. A motivação intrínseca refere-se à escolha e realização de uma determinada tarefa por sua própria causa, por esta ser interessante, atraente ou, geradora de satisfação. 
Tal comprometimento é considerado ao mesmo tempo espontâneo, e autotélico, isto é, a actividade é um fim em si mesmo. Sendo assim, a participação do trabalhador na tarefa é a principal recompensa, não sendo necessárias pressões externas, internas, ou prémios por seu cumprimento.
Segundo o mesmo pensamento do autor, um indivíduo intrinsecamente motivado procura entretenimento, satisfação da curiosidade, novidade entre outros. A motivação intrínseca é superior e preferível à motivação extrínseca.
Motivação Extrínseca
(Chavienato, 2005) define motivação extrínseca como a motivação que visa trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou a actividade, tal como a obtenção de recompensas materiais ou sociais de reconhecimento, objectivando atender aos comandos ou pressões de outras pessoas, ou para demonstrar competências ou habilidades. 
Efectivamente, o comportamento de uma pessoa pode ser motivado intrinsecamente ou extrinsecamente. Por isso, na mesma visão os funcionários são inicialmente expostos à motivação externa através das notas do seu desempenho, sorrisos em reconhecimentos de um comportamento desejável e orgulho por um desempenho académico satisfatório. 
Motivação de Afiliação
Para (Stoner, 1985), a motivação de Afiliação representa um interesse recorrente em estabelecer, manter ou restaurar relações íntimas afectivas positivas (“quentes” e amistosas) com outras pessoas. Sendo natural que prezem as suas relações íntimas familiares e extra-profissionais em maior grau do que os menos afiliativos. O sentimento que vem da necessidade de se integrar a um grupo, demonstrando estar entre iguais. 
Nas organizações, esse tipo de motivação pode ser visto nas pessoas que não se importam de realizar actividades que não estão dentre as suas atribuições, para que possam crescer na carreira ou mesmo ajudar os demais. A grande questão em relação às pessoas com esse perfil é evitar que os colegas se indisponham com elas. É muito comum que outros colaboradores não gostem de atitudes proactivas, entendendo que as mesmas se devem a um desejo do colega de conquistar melhores posições na empresa e de se promover. 
Por isso, do ponto de vista de (Pinho, 2000), é preciso estaratento a isso, uma vez que sua acção positiva pode também gerar rejeições. Contudo, não deixe de ser proactivo e buscar o seu crescimento por conta da reprovação de terceiros, pois agradar a todos é impossível.
Cronograma de Pesquisa
	N˚
	Actividades/períodos
	Julho
	Agosto
	Setembro
	1
	Levantamento de literatura
	X
	
	
	2
	Digitação
	
	X
	
	3
	Revisão de texto
	
	X
	
	4
	Entrega do trabalho
	
	
	X
Orcamento de pesquisa 
	Material
	Quantidade
	Preço de valores
	Papel
	Uma resma
	200,00mt 
	Esferográfica
	3 
	30,00mt
	Bloco de nota
	1
	50,00mt
	Meio de transporte
	
	2000, 00mt
	Total 
	
	2280,00mt
Referencias Bibliograficas
· BERGAMINI, C. 2008. Motivação nas Organizações. São Paulo. Atlas.
· BOWDITCH, J.L et all. 1997. Elementos do Comportamento Organizacional, São Paulo: editora Pioneira.
· BROWN, Roger.1965. Psicologia Social. Nova York. Imprensa Livre.
· Casado. T. 2002. As Pessoas na Organização. 3a edição. São Paulo: Gente.
· CESARINO Júnior, Antônio F. 1970. Direito Social Brasileiro. São Paulo: Saraiva.
· CHIAVENATO, Idalberto. 2005. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.
· DAVIS, KEITH; NEWSTROM, John W. 2004. Comportamento Humano no Trabalho: Uma abordagem Organizacional. Vol.2. São Paulo: Editora Pioneira.
· FERNANDES, Eda Conte. 1996. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade.
· FRANÇA, A.C.L. 2003. Conceitos e práticas na empresa da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas.
· Gomes, A. A. P. 2003. Motivação dos Recursos Humanos. Niterói.
· HUERTAS, J. A. 2001. Motivación: querer Qualidade de Vida no Trabalho aprender. Buenos Aires.
· LOCKE, E. A. 1969. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance, v.4, n.4.
· MICOA. 2001. Perfil Ambiental da Província de Gaza: Departamentode Ciências Biológicas. S-Ed.Maputo.
· PINHO, Ruy Rebello; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 2000. Instituições de Direito Publico e Privado. 22ª ed. São Paulo: Atlas.
· ROBBINS, S. 2002. Comportamento Organizacional. São Paulo. Prentice Hall.
23
_1629144934.xls
Gráfico1
		CHEFE de DEPARTAMENTO RH (24%)		CHEFE de DEPARTAMENTO RH (24%)
		TECNICOS SUPERIOR (28%)		TECNICOS SUPERIOR (28%)
		TECNICOS DA MEDIOS (32%)		TECNICOS DA MEDIOS (32%)
		OUTROS COLABORADORES (16%)		OUTROS COLABORADORES (16%)
Inqueridos 25=100%)
Column1
Populacao a Inquerir 25=100%
[]
[]
[]
0.16
4
0.24
6
0.28
14
0.32
Sheet1
		Legenda		Inqueridos 25=100%)		Column1
		CHEFE de DEPARTAMENTO RH (24%)		16%		4
		TECNICOS SUPERIOR (28%)		24%		6
		TECNICOS DA MEDIOS (32%)		28%		14
		OUTROS COLABORADORES (16%)		32%